Субъекты трудового права, их правовой статус, закрепленный в трудовом законодательстве

...... ...

Введение .......................................................................................................... 3
Глава 1. Общие положения о субъектах трудового права
1.1. Понятие и виды субъектов трудового права …………………………. 6
1.2. Понятие и структура правового статуса субъекта трудового права ... 9
Глава 2. Понятие и правовой статус отдельных субъектов трудового права
2.1 Работник как субъект трудового права и общее содержание его правового статуса ……………………………………………………………
13
2.2. Работодатель как субъект трудового права и общее содержание его правового статуса ……………………............................................................
16
2.3. Трудовые отношения c участием иностранных граждан…………….. 21
2.4. Представители работников и работодателей, органы социального партнёрства как субъекты трудового права ……………………………….
26
2.5. Иные органы, действующие в cфере труда как субъекты трудового права, их правовой статус …………………………………………………...
35
Глава 3. Разрешение трудовых cпоров. Судебная практика ………… 39
Заключение …………………………………………………………………. 47
Список использованных источников и литературы ………………… 50
Приложения ………………………………………………………………… 57

Введение
Каждая из отраслей права регулируют те или иные отношения, возникающие между их участниками. В свою очередь трудовое право России регулирует отношения, возникающие между людьми в cфере труда.
Субъекты трудового права, как правовая категория, представляют собой участников общественных отношений, урегулированных трудовым законодательством РФ, обладающих трудовыми правами и обязанностями, а также имеющих право реализовать их. Однако cубъект трудового права не тождественен субъекту трудовых правоотношений. Последнее будет составляющим звеном первого. Любой cубъект правоотношений всегда будет являться субъектом права, однако не каждый субъект права будет участником тех или иных отношений. Те лица, которые cогласно законодательству могут реализовать правосубъектность, будут субъектами права, а те лица, которые ее реализовали, считаются субъектами правоотношений. Такое понимание о субъектах относится к любой отрасли права.
Тема дипломной работы cубъекты трудового права и их правовое положение, т.е. в целом их правовой статус. В содержании трудового статуса, исходя из общей теории права, можно выделить следующие элементы: правосубъектность; непосредственные трудовые права и обязанности; ответственность, за нарушение обязанностей; юридические гарантии. Для каждого субъекта трудового права характерен свой правовой статус.
Актуальность данной дипломной работы состоит в том, что понятие cубъекта трудового права и его правового положения имеют различные трактовки и понимания у разных ученых, таких как Л.А. Сыроватская, К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова, О.В. Смирнов и другие. Это свидетельствует о необходимости подробного изучения и анализа этих положений.
Целью данной работы является определение понятия и видов субъектов трудового права, их правового статуса, рассмотрение правового положения работника, работодателя, профсоюзных и иных организаций как субъектов трудового права.
Для достижения указанной цели, был поставлен ряд задач, в числе которых:
• изучение общетеоретических основ о субъектах трудового права и их правового положения;
• исследование порядка организации и деятельности субъектов трудового права;
• анализ правового положения каждого из состава субъектов трудового права;
• рассмотрение нарушенных прав и обязанностей субъектов трудового права на примере судебной практики.
Для решения поставленных задач были использованы научные труды таких авторов, как С.С.Алексеев, С.Ю. Головина, К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова, Н.И. Матузов, С.А. Иванов, Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловский, Драчук М. А., Федин В.В. и другие.
Объектом исследования выступает система субъектов трудового права, их правовой статус, закрепленный в трудовом законодательстве.
Предмет дипломной работы – особенности субъектов трудового права и их правового положения.
В ходе написания работы были использованы как общенаучные методы, так и специальные. К ним относятся системный анализ, соотношение исторического и логического, переход от абстрактного к конкретному, использован историко-правовой и сравнительно-правовой анализ трудового права Российской Федерации.
При написании дипломной работы были использованы следующие такие нормативно-правовые акты как Конституция Российской Федерации, Трудовой и Гражданский Кодексы РФ, Федеральные законы «Об объединениях работодателей», «О коллективных договорах и соглашениях», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и др.

В содержание дипломной работы входит введение, три главы, каждая из которых разделена на пункты, заключение, список использованных источников и литературы, а также приложения. Во введении обосновывается актуальность работы, цель, задачи, объект и предмет исследования, методология, выделяются наиболее значимые для написания работы фамилии авторов. В заключении даются краткие выводы на основании теоретического анализа и практического рассмотрения проблемных вопросов.

Трудовой кодекс к числу своих основных задач включает правовое регулирование отношений по социальному партнёрству, ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений.
Социальное партнёрство, наряду с правом на участие работников и работодателей, а также их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений и есть составная часть основных принципов правового регулирования трудовых отношений.
Развитие конструктивного диалога между сторонами-участниками социального партнёрства - работниками, работодателями и правительствами – а также активное функционирование системы партнёрства, все это и есть первостепенная задача для создания достойных условий труда работнику.
В настоящее время в трудовом кодексе расширен круг участников социального партнёрства, установив тем самым, что сторонами социального партнёрства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (статья 25 Трудового Кодекса РФ). В состав представителей работников и представителей работодателей как субъектов трудового права в отличие от КЗоТа РФ и остального трудового законодательства, которое действовало до принятия ТК РФ, включались не только профессиональные союзы, иные профсоюзные организации, объединения работодателей, но и другие категории представителей. 1
В статье 29 Трудового кодекса РФ дается разъяснение о том, кто может быть представителем работников в социальном партнерстве. К ним относятся профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.
В зависимости от уровня социального партнёрства структурируется конкретный состав представителей работников, которые выступают как субъекты трудового права.
Первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками на уровне отдельной организации, являются представителями интересов работников. Они выступают в интересах работников при проведении коллективных переговоров, при рассмотрении трудовых споров между работодателем и работником, также при заключении, изменении коллективных договоров, осуществляют контроль над его исполнением.
Конституция РФ закрепляет право за гражданами на объединение для защиты своих интересов, в том числе право создавать профсоюзы. 2 Это свидетельствует о проявлении демократизма по отношению к обществу со стороны государства.
Профессиональные союзы представляют собой общественные организации, объединяющие как работающих лиц, так и обучающихся в образовательных учреждениях, а также временно не работающих, пенсионеров, состоящих в первичной профсоюзной организации. В условиях рыночной экономики происходят изменения в задачах профсоюзов. Этому соответствуют изменения в нормативах создания профсоюзов, регулирования отношений между профсоюзами и органами государственной власти и управления, а также работодателями, различными общественными объединениями и др. 1
Профсоюзы создаются на уровне организаций, так называемые профкомы, областей, районов – советы, и на федеральном и межрегиональном уровнях – профсоюзы. Все они являются юридическими лицами и, следовательно, подлежат государственной регистрации.
В случае, когда в организации, помимо работников, состоящих в профсоюзе, есть работники, которые не являются его членами, то последние могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. При отсутствии первичной профсоюзной организации или при ее наличии, но при этом, если она объединяет менее половины работников, тогда на общем собрании работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации, либо иному представителю. При наличии иного представителя не теряется возможность реализации своих полномочий профсоюзной организацией.
Деятельность профсоюзов заключается не только в отношениях, возникающих внутри организации, но и в отношениях, складывающихся с государственными учреждениями.
В правовую базу, регулирующую деятельность профессиональных союзов, входит Трудовой кодекс РФ, ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», устанавливающий правовые основы организации и деятельности профсоюзов, а также содержащий нормы, которые обязывают содействовать деятельности профсоюзов органы государственной власти и управления, работодателей и должностных лиц администрации производства. Также необходимо отметить и такие федеральные законы, защищающие интересы работников и регулирующие отношения в сфере социально-трудовых отношений как ФЗ "Об общественных объединениях", ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", законы Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях", "О занятости населения в Российской Федерации" и др.
Профсоюзы имеют право представлять своих членов, участвовать в установлении условий труда и его оплаты на всех уровнях их органов. Таким образом, профсоюзы являются субъектами трудового права при создании, применении норм трудового права, контроле над соблюдением законодательства о труде, охраны труда, участвуют в разрешении коллективных трудовых споров как представители работников. Профсоюзы могут обращаться в суд с исковым заявлением о защите интересов работника.
При желании и письменном заявлении работника, который является членом профсоюза, работодатель обязан ежемесячно и бесплатно перечислять членские профсоюзные взносы из заработной платы работников на счет этой организации. Порядок перечисления средств должен быть зафиксирован и оговорен в коллективном договоре. Там же указывается и оплата труда руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации, которая может производиться за счет средств работодателя и в размерах, установленных коллективным договором.
Руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными актами, учредительными документами и локальными нормативными актами организации будет являться представителем работодателя на уровне организации при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются (статья 33 Трудового Кодекса РФ).
Объединения работодателей, в свою очередь, являются представителями работодателей, которые уполномочены представлять их интересы при проведении коллективных переговоров, заключении, изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений.
Объединение работодателей представляет собой некоммерческую организацию, которая объединяет на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав членов объединения во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.
Органы исполнительной власти, также органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями, могут выступать в качестве представителей работодателей организаций, которые финансируются из соответствующих бюджетов. 1
На уровне выше организации также определены представители работодателей. Объединения работодателей существуют в ряде отраслей, территорий, субъектов РФ. Имеются также общероссийские объединения работодателей. К сожалению, они не так широко распространены, что негативно влияет на развитие социально-партнёрских отношений, препятствует заключению соглашений там, где они могли быть заключены. 2
27 ноября 2002 г. Президент РФ подписал Федеральный закон «Об объединениях работодателей», в котором зафиксировано правовое положение объединений работодателей, порядок их создания, деятельности, реорганизации и ликвидации. Действие этого закона распространяется на все объединения работодателей, осуществляющие деятельность на территории страны.
Работодатели имеют право на добровольной основе создавать объединения работодателей в целях представительства своих интересов и защиты прав своих членов в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений с профессиональными союзами их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления. 1
Объединения работодателей могут создаваться по разным признакам: территориальному, территориально-отраслевому, отраслевому, межотраслевому. Территориальный, в свою очередь, подразделяется на региональный и межрегиональный.
Общероссийское объединение работодателей – это объединение, которое создано общероссийскими отраслевыми либо межотраслевыми, региональными либо межрегиональными объединениями работодателей и осуществляют свою деятельность на территориях более половины субъектов РФ.
Общероссийское отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей – это объединение, созданное работодателями отрасли (отраслей) или вида (видов) деятельности, которые в совокупности осуществляют свою деятельность на территориях более половины субъектов РФ и (или) с которыми состоит в трудовых отношениях не менее половины работников отрасли (отраслей) или вида (видов) деятельности.
Межрегиональное (отраслевое, межотраслевое) объединение работодателей – это объединение, которое создано работодателями и (или) их региональными, территориальными объединениями и осуществляют свою деятельность на территориях не менее двух субъектов РФ. 1
Региональное объединение работодателей – это объединение, созданное работодателями и (или) их региональными отраслевыми, территориальными объединениями и осуществляющее свою деятельность на территории одного субъекта РФ.
Территориальное объединение работодателей представляет собой объединение, созданное работодателями и (или) их территориальными отраслевыми объединениями и осуществляющее свою деятельность на территории одного муниципального образования.
Главной особенностью создания этих объединений является добровольность. Деятельность объединения основана на добровольности вступления в него и выхода из него работодателей и (или) их объединений. Объединение работодателей самостоятельно определяет цели, виды и направления своей деятельности.
Объединения работодателей осуществляют свою деятельность независимо от органов государственной власти, органов местного самоуправления, профессиональных союзов и их объединений, политических партий и движений, других общественных организаций и объединений. Запрещается вмешательство органов государственной власти, органов местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность объединений работодателей, что может повлечь ограничение прав объединений работодателей, установленных международными договорами РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Порядок взаимодействия объединений работодателей определяется ими в соответствии с их уставами, решениями органов управления объединений работодателей. Члены объединения работодателей имеют равные права, а именно: участвовать в формировании органов управления объединения работодателей; участвовать в определении содержания и структуры, заключаемых объединением работодателей соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения; вносить предложения, касающиеся вопросов деятельности объединения работодателей участвовать в их рассмотрении, а также в принятии соответствующих решений в порядке, определяемом уставом объединения работодателей; получать информацию о деятельности объединения работодателей и др. 1
К обязанностям работодателей относятся: соблюдение условий соглашений, заключённых объединением работодателей; выполнение обязательства, предусмотренные соглашениями; выполнение требований устава объединения работодателей.
Нарушение или невыполнение членом объединения работодателей обязательств, предусмотренных соглашениями влечёт за собой ответственность, установленную законодательством РФ и самими соглашениями. Прекращение работодателем своего членства в объединении работодателей не освобождает его от ответственности, предусмотренной нормами права и соглашениями за нарушение или невыполнение обязательств, предусмотренных соглашениями, заключёнными в период членства работодателя в указанном объединении.
Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашений, заключённых этим объединением, несёт ответственность за нарушение или невыполнение обязательств, предусмотренных соглашениями, в порядке, установленном законодательством РФ, указанными соглашениями.
2.5. Иные органы, действующие в сфере труда как субъекты трудового права, их правовой статус.
Одна из важнейших целей трудового законодательства – это защита прав и законных интересов сторон трудового договора. Для реализации этой цели трудовое право предусматривает формирование системы государственных, общественных и паритетных органов.
Среди названных органов в первую очередь необходимо выделить юрисдикционные, осуществляющие правосудие по трудовым спорам и делам, вытекающих из иных отношений, тесно связанных с трудовыми, в лице федеральных судов общей юрисдикции и мировых судей, являющихся судьями общей юрисдикции субъектов России. Однако суды, разрешающие в споры по отношениям тесно связанных с трудовыми не будут являться как таковыми субъектами трудового права. Это связано с тем, что их правовое положение и полномочия при осуществлении правосудия в этих делах определяется законодательством о судебной системе и процессуальными нормами.
Субъектами трудового права, осуществляющими досудебное рассмотрение индивидуальных трудовых споров, являются комиссии по трудовым спорам (КТС), которые образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя, на паритетных началах.
КТС обычно выступают в качестве первичного органа, рассматривающего многие виды трудовых споров, если ТК РФ и иными федеральными законами не установлен другой порядок их рассмотрения. В связи с этим надо отметить, что ТК РФ в отличие от прежнего Кодекса Законов о труде (КЗоТ) РФ не рассматривает КТС в качестве обязательного первичного органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Статьей 391 ТК РФ предусмотрено, что в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников и в том случае, когда последние обращаются в суд, минуя в КТС.
Как уже было упомянуто, комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Таким образом, ст. 384 ТК РФ, изменила существовавший согласно КЗоТу 1971 г. порядок образования комиссии по трудовым спорам, поскольку раньше это был целиком выбранный общим собранием трудового коллектива орган.
Незначительные изменения в ТК РФ касаются и вопроса подведомственности трудовых споров. Так, споры о переводе на другую работу комиссии по трудовым спорам (КТС) не подведомственны, а рассматриваются непосредственно в районном суде (статья 394 Трудового Кодекса РФ).
Все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные, а по характеру спора на:
а) споры о праве (о применении трудового законодательства, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений);
б) споры об интересах (об установлении новых или изменении существующих условий труда и быта).
ТК РФ расширил круг трудовых споров, отнеся к ним споры о дискриминации в сфере труда и об отказе в приёме на работу. Кодекс также расширил и круг субъектов индивидуального трудового спора. Теперь это не только работник, но и лицо, ранее состоявшее в трудовых отношениях с этим работодателем. Ранее КЗоТ называл его уволенный работник или лицо, которое изъявило желание заключить трудовой договор, но ему было отказано.
Важно правильно определить по конкретному виду спора, в каком органе он должен рассматриваться, т. е. установить первоначальную подведомственность. Трудовым кодексом РФ предусмотрен определённый порядок рассмотрения трудовых споров. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров - это форма процесса их разбирательства в данном органе.
Если спор рассматривается первоначально в КТС, а затем его обжалование отправлено в суд, то такой порядок принято называть общим порядком рассмотрения трудовых споров. Однако у каждого юрисдикционного органа, будь то КТС, суд, вышестоящий орган для споров с альтернативной подведомственностью, свой законодательно регулируемый порядок рассмотрения трудовых споров.
Порядок рассмотрения трудовых споров КТС регулируется статьями 384-390 ТК РФ и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения споров в суде – статьями 391-397 ТК РФ и иными федеральными законами, а в том числе гражданским процессуальным законодательством.
Определённые функции по защите трудовых прав работников и восстановлению нарушенных прав выполняют специфические (особые) субъекты трудового права в лице государственных органов надзора и контроля над соблюдением трудового законодательства, а также нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. К ним относятся федеральная инспекция труда, федеральные надзоры, осуществляющие надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с органами федеральной инспекции труда.
В случае принятия федеральных законов, устанавливающих особенности применения норм о социальном партнёрстве к государственным служащим, работникам военных и военизированных органов и организаций, органов внутренних дел, органов федеральной службы безопасности, органов налоговой полиции и т. д., могут появиться новые участники такого рода отношений. 1
Глава 3. Разрешение трудовых споров. Судебная практика.
Трудовые споры между работником и работодателем на сегодняшний день возникают все чаще. Это связано с тем, что субъекты трудовых отношений в нашей стране стали наиболее осведомленней в своих правах и отстаивают их, что, конечно, с положительной стороны характеризует российское общество.
В условиях рыночной экономики в нашей стране работник более уязвим, чем работодатель. Всем известны «повальные сокращения» (особенно в периоды экономических кризисов в стране), снижения заработных плат и других, предусмотренных законом, выплат, сокращение рабочего времени и времени отдыха, отказ в приеме на работу и др.
Рассмотрим несколько примеров рассмотрения таких дел в суде.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Верховный суд РФ следующим образом дает разъяснения по такому вопросу:
 В соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
     При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ). 1  
Судебная практика. Решение суда об отказе в иске в восстановлении на работе отменено так как вывод суда об имевшем место сокращении является преждевременным; фактически не исследовались штатные расписания, не производилось сравнение прежней и новой численности штата работников.