Вход

ВЛИЯНИЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ РЕФОРМ НА РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ СРЕДНЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 293124
Дата создания 12 июня 2014
Страниц 88
Мы сможем обработать ваш заказ 20 мая в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
3 330руб.
КУПИТЬ

Описание

Дипломная работа содержит результаты авторского социологического исследования (анкетный опрос) к работе прилагается программа исследования, анкета. ...

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РЕФОРМ СРЕДНЕГО ОБРАЗОВАНИЯ В РОССИИ 7
1.1. Российская система образования и ее реформирование: причины и цели 7
1.2. Основные нововведения: сущность и содержание 22
1.3. Основные направления реформирования среднего образования в России: новые образовательные стандарты, индивидуальный подход, расширение автономии школ 32
ГЛАВА 2. РЕФОРМЫ ОБРАЗОВАНИЯ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА 46
2.1. Понятие кадрового потенциала в современных условиях 46
2.2. Кадровое обеспечение среднего образования 49
2.3. Социально-экономическая поддержка обучающихся и работников средних общих учебных заведений 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 68
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. ПРОГРАММА СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ НА ТЕМУ «ВЛИЯНИЕ РЕФОРМ ОБРАЗОВАНИЯ НА КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ СРЕДНЕЙ ШКОЛЫ В ОЦЕНКАХ УЧИТЕЛЕЙ» 75
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. АНКЕТА 80
ПРИЛОЖЕНИЕ 3. КАДРОВЫЙ СОСТАВ УЧИТЕЛЕЙ МБОУ СОШ № 104 8

Введение



Объект исследования – кадровый потенциал средней школы.
Предмет исследования – влияние реформ образования, проводимых в современной России в отношении среднего общего образования на состояние кадрового потенциала средней школы.
Эмпирическая база исследования: данные Федеральной службы государственной статистики, официальные нормативно-правовые акты РФ и субъектов РФ, регулирующие процессы модернизации образования; данные эмпирических социологических исследований Аналитического Центра Юрия Левады (Левада-Центр), Института социологии РАН, Фонда «Общественное мнение», ВЦИОМ, результаты зарубежных социологических исследований.
Целью дипломной работы является изучение наиболее значимых аспектов реформ среднего образования и их влияния на кадровый потенциал.
Для достижения цели исследования необходимо выполнение следующих задач:
1. Проанализировать российскую систему образования и ее реформирование: ее причины и цели;
2. Рассмотреть сущность и содержание основных нововведений в системе среднего образования;
3. Изучить сущность образовательных стандартов третьего поколения;
4. Рассмотреть понятие кадрового потенциала в современных условиях;
5. Проанализировать кадровое обеспечение среднего профессионального образования;
6. Изучить социально-экономическую поддержку работников средних общих учебных заведений со стороны администрации.

Фрагмент работы для ознакомления

При этом реализация программ среднего и профобразования может осуществляться на основе образовательных стандартов и требований, самостоятельно устанавливаемых вузами федерального уровня, перечень которых утверждается Президентом РФ. Вместе с тем сохраняются право образовательного учреждения на формирование учебной программы, а также возможность органов управления образованием влиять на ее содержание с учетом региональных и национальных особенностей.
Новая структура стандарта включает в себя:
1. требования к результатам освоения основных образовательных программ (к общим, социальным, профессиональным компетенциям, а также знаниям, умениям и развитию личностных качеств обучающихся, обеспечивающим реализацию соответствующих компетенций);
2. требования к структуре основных образовательных программ, включающие требования к соотношению (объемам) составляющих основной образовательной программы (гуманитарная, естественнонаучная, математическая и др.), а также к соотношению обязательной части основной образовательной программы и части, которая формируется участниками образовательного процесса;
3. требования к условиям реализации основных образовательных программ (т. е. требования к обеспечению реализации основной образовательной программы).
Результат образования определяют следующие направления формирования качеств личности:
1. личностное развитие – развитие индивидуальных нравственных, эмоциональных, эстетических и физических ценностных ориентаций и качеств;
2. социальное развитие – воспитание гражданских, демократических и патриотических убеждений, освоение основных социальных практик.
3. общекультурное развитие – освоение основ наук, основ отечественной и мировой культуры;
4. интеллектуальное развитие – развитие интеллектуальных качеств личности, овладение методологией познания, стратегиями и способами учения, самообразования;
5. коммуникативное развитие – формирование способности и готовности свободно осуществлять общение на русском, родном и иностранном языках, овладение современными средствами вербальной и невербальной коммуникации.
Также в законе прописаны государственные требованиях к условиям реализации образовательного процесса14:
1. кадровое обеспечение – характеристика необходимой квалификации педагогических кадров;
2. финансово-экономическое обеспечение – параметры соответствующих нормативов и механизмы их исполнения;
3. материально-техническое обеспечение – общие характеристики инфраструктуры общего образования (включая параметры информационно-образовательной среды);
4. информационное обеспечение включает необходимую нормативную правовую базу общего образования и характеристики предполагаемых информационных связей участников образовательного процесса.
Таким образом, введение федерального государственного образовательного стандарта позволит15:
1. обеспечить единство федеральных требований к образовательным программам и условиям их реализации на всей территории Российской Федерации, преемственность образовательных программ различных уровней образования и преемственность в исторически сложившейся культуре формирования образовательных программ;
2. повысить требовательность к разработке содержания образования образовательными учреждениями всех уровней, а также создать предпосылки для более объективного контроля за их деятельностью;
3. способствовать развитию академических свобод образовательных учреждений и учитывать особенности формирования образовательных программ подготовки научных и научно-педагогических кадров.
Все вышеотмеченное будет в конечном итоге способствовать повышению качества образования, конкурентоспособности российского образования на международном уровне и как следствие – качества жизни и благосостояния россиян.
Итак, рассмотрев текущее состояние системы образования в России, а также основные направления его реформирования, необходимо перейти к непосредственно анализу того, насколько проводимые реформы смогут оказать влияние на кадровый потенциал средней школы, усиление которого во многом поспособствует улучшению состояния школьного образования в нашей стране.
ГЛАВА 2. РЕФОРМЫ ОБРАЗОВАНИЯ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
2.1. Понятие кадрового потенциала в современных условиях
Термин «потенциал» в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области» Понятия «потенциал» и «ресурсы» не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени».
Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.
Рассматривая различные составляющие понятия «кадровый потенциал» как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие «кадрового потенциала» - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории. В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.
Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как «носителя» общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.
Длительное время в экономической науке и реальной производственной деятельности вопрос о главной народнохозяйственной пропорции - между развитием вещных и невещных производительных силах, между материально-производственной базой и развитием человеческого фактора и социальной сферы, находился (да и сейчас находится) в состоянии противопоставления и неопределенной приоритетности. Это, в частности, нашло отражение в теории «Х» и «Y» Д.Макгомери и двухмерной модели управления персоналом, предложенной Р.Бейком и Д.Моутоном. Это отразилось и на направлениях и содержании отечественной научной мысли особенно в 70-80-е годы, и их реализации в конкретной управленческой деятельности. Этот вопрос не утратил своей актуальности и сейчас. По мнению отечественного экономиста А.М.Омарова, «в человеке привыкли видеть в первую очередь «трудовой ресурс», но никак не многосложную и конкурентную личность...» Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны. Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал.
Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии «трудовой потенциал», как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки является «потенциал», т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов.
В многочисленных публикациях кадровый потенциал отождествляется с трудовым потенциалом, хотя, эти понятия отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно от другого недопустимо. По нашему мнению, понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами. Под кадровым потенциалом регионального управления понимается совокупность способностей и возможностей персонала регионального управления, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах региона и государства.
Под кадровым потенциалом общества понимается совокупность способностей всех работников для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед обществом. Например - иметь экономику определенного уровня, воспроизводить ее составляющие на всех ступенях производственно-экономического цикла с определенной степенью эффективности. Содержание кадрового потенциала и основные его черты, на мой взгляд, можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства. Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.
2.2. Кадровое обеспечение среднего образования
Образовательный процесс в государственных и муниципальных средних общих учебных заведениях осуществляют 161,8 тысячи штатных преподавателей и внешних совместителей (в том числе 130,7 тысячи штатных преподавателей и 31,1 тысячи преподавателей, работающих на условиях штатного совместительства), а также 28,1 тысячи преподавателей, работающих на условиях почасовой оплаты труда. В составе численности штатных преподавателей 34% находятся в возрасте до 40 лет, 16% - в возрасте до 30 лет. Численность женщин составляет 75%.
Повышается качественный состав преподавательского персонала. В настоящее время в средних общих учебных заведениях работают 6,4 тысячи кандидатов и докторов наук, что составляет 3,4% от общей численности преподавательского персонала (в 1996 году - 2,6%).
В связи с введением нового Положения об аттестации руководящих и педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений (приказ Министерство образования и науки России от 26.06.2000 N1908) проведено 19 заседаний Центральной аттестационной комиссии Министерство образования и науки России, на которых аттестовано более двух тысяч педагогических и руководящих работников подведомственных средних общих учебных заведений на соответствие высшей квалификационной категории. Оказана консультативная помощь федеральным министерствам и ведомствам, имеющим в своем ведении образовательные учреждения среднего профессионального образования, проведено разъяснение вопросов введения Положения об аттестации руководящих и педагогических работников на 25 семинарах, в которых приняли участие более 300 руководителей средних общих учебных заведений.
Проведена работа по подготовке и внесению изменений и дополнений в Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений.
С участием Союза директоров средних общих учебных заведений России разработаны мероприятия по улучшению морального стимулирования работников техникумов и колледжей. На II съезде Союза директоров средних общих учебных заведений России принято решение о проведении конкурсов «Преподаватель года» и «Директор года» среди педагогических и руководящих работников средних общих учебных заведений во всероссийском масштабе. Разработано Положение о Всероссийском конкурсе «Директор года», Положение о Всероссийском конкурсе «Преподаватель года». В 2010 году проведены региональные конкурсы «Преподаватель года» в 12 регионах.
Ведется мониторинг кадровой обеспеченности средних общих учебных заведений и системы подготовки и профессиональной переподготовки кадров для среднего профессионального образования.
Осуществляется профессиональная переподготовка и повышение квалификации преподавателей и руководителей учебных заведений, работников органов управления образованием субъектов Российской Федерации на базе Института проблем развития среднего профессионального образования Министерство образования и науки России. В структуре института организованы курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников средних общих учебных заведений. Реализуется программа профессиональной переподготовки преподавателей общих дисциплин, не имеющих педагогического образования, с присвоением им квалификации «преподаватель». Численность повысивших квалификацию на базе Института проблем развития среднего профессионального образования в 2010 году составила более трех тысяч человек.
Расширяется повышение квалификации и профессиональная переподготовка работников средних общих учебных заведений на базе отраслевых министерств и ведомств, региональных институтов повышения квалификации.
В качестве основных проблем в области кадрового обеспечения необходимо отметить следующие.
Для обеспечения средних общих учебных заведений педагогическими кадрами необходимо ежегодное формирование целевого заказа на подготовку специалистов в системе высшего и послевузовского профессионального образования, пополнение кадрового состава средних общих учебных заведений руководителями и преподавателями, имеющими опыт профессиональной деятельности в современном производстве.
Недостаточно развита система дополнительного профессионального образования для педагогических и руководящих работников средних общих учебных заведений. Необходимо расширение спектра образовательных программ и повышение качества их реализации с учетом потребностей образовательных учреждений по совершенствованию кадрового потенциала, прежде всего в части подготовки преподавателей для реализации новых специальностей и образовательных технологий.
Кроме того, повышение квалификации и профессиональная переподготовка педагогических и руководящих работников, административно-технического и учебно-вспомогательного персонала затруднены из-за недостатка средств у учебных заведений.
В «Национальной доктрине образования в Российской Федерации до 2025» года предусматриваются следующие меры для развития и усиления кадрового потенциала учебных заведений:
Признавая ведущую роль педагога в достижении целей образования, государство обеспечивает:
дошкольные и общеобразовательные учреждения учителями и воспитателями, как правило, с высшим образованием;
условия для творческого роста, повышения квалификации (не реже одного раза в 5 лет) и своевременной переподготовки для педагогов всех уровней образования, выделение для этих целей бюджетного финансирования в размере не менее 4% от фонда заработной платы государственных и муниципальных образовательных учреждений;
привлечение в систему образования талантливых специалистов, способных на высоком уровне осуществлять учебный процесс, вести научные исследования, осваивать новые технологии, информационные системы, воспитывать у обучающихся духовность и нравственность, готовить специалистов высокой квалификации;
ответственность педагогических и научных работников за качество обучения и воспитания детей и молодежи;
условия для подготовки и закрепления в высших учебных заведениях докторов и кандидатов наук с целью расширения фундаментальных и прикладных научных исследований и повышения научного уровня обучения студентов и аспирантов;
условия неуклонного повышения престижа и социального статуса преподавателей и работников сферы образования.
Для обеспечения достойного уровня жизни и творческой деятельности педагогических работников установить следующие размеры оплаты труда:
минимальная ставка (должностной оклад) педагогических работников – не ниже начисленной средней заработной платы в Российской Федерации;
средняя ставка (должностной оклад) педагогических работников учреждений дошкольного, общего среднего, начального профессионального и среднего профессионального образования – в размере, превышающем начисленную среднюю заработную плату в Российской Федерации не менее чем в 1,5 раза;
средняя ставка (должностной оклад) профессорско–преподавательского состава высших учебных заведений – в размере 3 начисленных средних заработных плат в Российской Федерации.
Предоставить всем педагогическим работникам, имеющим педагогический стаж свыше 25 лет, право на получение государственной пенсии (за выслугу лет), в том числе при продолжении ими педагогической деятельности.
Установить для профессорско–преподавательского и научного персонала вузов пенсии по возрасту в размере не ниже 80% среднего размера оплаты труда по основному месту работы.
2.3. Социально-экономическая поддержка обучающихся и работников средних общих учебных заведений
Осуществляется поэтапное совершенствование социально-экономического обеспечения обучающихся и работников средних общих учебных заведений.
Управление среднего профессионального образования приняло участие в разработке Типового положения о стипендиальном обеспечении и других формах материальной поддержки студентов государственных и муниципальных образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, аспирантов и докторантов (постановление Правительства Российской Федерации от 27 июня 2001 года N487).
Задача социальной поддержки обучающихся может быть решена только с участием средних общих учебных заведений, региональных органов управления образованием. В соответствии с Типовым положением об образовательном учреждении среднего профессионального образования «среднее общее учебное заведение в пределах имеющихся бюджетных и внебюджетных средств самостоятельно в соответствии с законодательством Российской Федерации разрабатывает и реализует меры социальной поддержки студентов, в том числе устанавливает в зависимости от их материального положения и академических успехов стипендии и иные социальные пособия и льготы». В настоящее время во многих учебных заведениях сформированы системы социальной поддержки обучающихся.

Список литературы

Список литературы содержит 63 источника
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022