Мотивация и стимулирование персонала

Мотивация и стимулирование персонала. ...

Содержание темы
1. Мотивация трудовой деятельности.
Трудовой поведение как объект трудовой деятельности. Мотивационно-потребительская сфера личности. Мотивация деятельности.
2. Теории мотивации.
Содержательные теории мотивации деятельности. Процессуальные теории мотивации деятельности. Роль внешней и внутренней мотивации в трудовой деятельности..
3. Методы анализа мотивации трудовой деятельности. Мотивационные типы личности. Разработка модели мотивационного профиля. Мотивационный потенциальный балл. Методы стимулирования трудовой деятельности
4. Теория оплаты труда.
Системы оплаты труда. Государственное регулирование оплаты труда. Формы оплаты труда. Премирование трудовой деятельности. Эффективность трудовой деятельности. Качество трудовой жизни.

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения цели.
В соответствии с основной классификацией, мотивация подразделяется на «внутрен-нюю» и «внешнюю». Под внешней мотивацией понимается детерминация поведения в тех ситуациях, когда факторы, которые инициируют и регулируют, находятся вне «Я» личности и вне поведения. Внутренняя мотивация описывает такой тип детерминации поведения, когда инициирующие и регулирующие его факторы проистекают изнутри личностного «Я» и полностью находятся внутри самого поведения. Внутренняя мотивация способна вызвать деятельность более активную и продуктивную.

Насколько он самостоятелен, независим.Другое (что именно?)17. Если положение в Вашей гостинице ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать сколько угодно ответов.Освоить новую профессию.Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать.Перейти на менее удобный режим работы.Работать более интенсивно.Соглашусь просто терпеть, потому что деваться некуда.Другое (что именно?)Скорее всего я просто уйду из этой организации.18.1.Если Вы — руководитель, то, что Вас привлекает, прежде всего, в этом положении?Можете дать один или два варианта ответа.Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.Возможность принести наибольшую пользу организации.Высокий уровень оплаты.Возможность организовывать работу других людей.Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.Другое (что именно?)Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.18.2.Если Вы не являетесь руководителем, то хотели бы Вы им стать?Можете дать один или два варианта ответа.Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.Не против, если это нужно для пользы дела.Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.Да, если это будет должным образом оплачиваться.Нет, профессионал может отвечать только за самого себя.Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.Да, чем я хуже других?Нет, это слишком большая нагрузка для меня.Другое (что именно?)Идентификация типов трудовой мотивацииВопросыТипы трудовой мотивации, идентифицируемые соответствующими вариантами (номерами) ответовИнструментальныйПрофессиональныйПатриотическийХозяйственныйЛюмпенизированный54231561342573254181243591235410.2113310.3133110.43110.53331310.613110.7113310.8110.9331112311412523141342135142413, 1515315241612453174, 71, 4, 71, 2, 4, 51, 2, 42, 518.13, 7521418.24, 63, 521, 37, 8Рассматривая поочередно вариант ответа на каждый вопрос, определите по ключевой таблице тип мотивации. Он может быть единственным для этого варианта, но есть варианты ответов, которым соответствует несколько типов мотивации. Есть и такие варианты, которым не соответствует ни один тип мотивации, например, вопрос 10.1 не имеет соответствующего типа мотивации, ни при каком варианте ответа.Проставьте рядом с вариантом ответа код соответствующего ему типа или типов мотивации, руководствуясь следующими примерами.Вопрос 5. Даны варианты ответов:— по таблице определяем тип мотивации и проставляем его - ПР;— по таблице определяем тип мотивации и проставляем его — ПА.Вопрос 7. Дан только один вариант ответа:2— по таблице определяем тип мотивации и проставляем его - ПР.Вопрос 10.5. Дан вариант ответа:3— по таблице определяем, что этому варианту соответствует 4 типа мотивации, и проставляем их ИН, ПР, ПА, ЛЮ.Вопрос 11. Ни один вариант не выбран. Ничего не проставляем.Вопрос 17. Выбраны варианты:— соответствует три типа мотивации — ПР, ПА, ХО;— тоже три типа мотивации — ПА, ХО, ЛЮ;5 — соответствует два типа — ПА, ЛЮ.В итоге получается структура трудовой мотивации опрошенного по данному тесту работника, выраженная коэффициентами (индексами мотивации), меньшими единицы. Для прикладных задач бывает полезно превратить эти коэффициенты в ранги (от 1 до 5), которые показывают, какие типы мотивации преобладают у данного работника, а какие мало представлены в его мотивационной структуре. Ранг 1 означает, что данный тип мотивации преобладает (на первом месте), ранг 5 — что данный тип мотивации на последнем месте. Если индексы двух типов мотивации равны, то эти типы получают одинаковый ранг (табл. 3.1).В результате таблица на анкете дополнится индексами и рангами и примет, например, такой вид:Ответов — 31.Таблица 3.1Ранжирование типов мотивацииТип мотивацииКоличество ответовИндексРангЛюмпенизированный20,0655Инструментальный40,1294Профессиональный90,2901Патриотический50,1613Хозяйственный70,2262На втором этапе производится статистическая обработка ответов. Ее можно проводить для каждой группы по каждому классификационному признаку отдельно и для всего коллектива.Шаг 1. Выберите анкеты, соответствующие интересующей вас группе. Просуммируйте индексы каждого типа мотивации по всем анкетам и разделите результат на количество анкет в группе. Вы получите средний по группе индекс данного типа мотивации.Проделав это по каждому типу мотивации, вы получите таблицу средних индексов. Например: группа «женщины»: ИН - 0,1632, ПР - 0,3294, ПА - 0,2172, ХО - 0,0636, ЛЮ - 0,1937.Шаг 2. Подсчитайте, в скольких анкетах каждый тип мотивации имеет ранг 1 или 2.Шаг 3. Полученные числа также разделите на количество анкет.В результате второго и третьего шагов вы получите структуру преобладающих типов мотивации.Средние индексы мотивации по группе или средние ранги мотивационных типов показывают, какие типы форм стимулирования применимы, нейтральны или запрещены для данной группы. Результат последнего расчета показывает, какие типы мотивации не являются доминирующими (находятся на втором месте, но зато встречаются часто) и могут проявляться при не адекватном стимулировании.Задание 10. Поставить соответствие между названием мотивационного типа и его характеристикойНазвание мотивационного типаХарактеристика мотивационного типаЛюмпенизированный тип.А.интересует цена труда, а не его содержание (т. е. труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотиваций);важна обоснованность цены, не желает «подачек»;важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.Инструментальный тип.Б.добровольно принимает на себя ответственность;характеризуется обостренным требованием свободы действий; не терпит контроля.Профессиональный тип.В.необходима идея, которая будет им двигать;важно общественное признание;главная награда — всеобщее признание незаменимости в фирме.Патриотический типГ.все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;низкая квалификация;не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;низкая активность и выступление против активности других;низкая ответственность, стремление переложить ее на других;стремление к минимизации усилий.Хозяйственный типД.интересует содержание работы;не согласен на не интересную для него работу, сколько бы за нее ни платили;интересуют трудные задания — возможность самовыражения;считает важной свободу в оперативных действиях;важно профессиональное признание как лучшего в профессии.Концепция ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ Эдвада Деси (1980; 1995)Внутренняя мотивация – это стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой этой деятельности.Этой наградой является «момент переживания чего-то большего, чем обыденное существование».194310078740Внешняя мотивация: Заработная плата;Статус;Карьерный рост;Премия;и т.д.Внутренняя мотивация:Значимость;Ответственность;Возможность творчества;и т.д.Рис. 4. Взаимодействие внешней и внутренней мотивацииОпределение мотивационного потенциального баллаМотивационный потенциальный балл (МБП):Разнообразие (РЗН)1----2----3----4----5----6----7Законченность (ЗКН)1----2----3----4----5----6----7Значимость (ЗН)1----2----3----4----5----6----7Автономность (АВТ)1----2----3----4----5----6----7обратная связь (ОБРС)1----2----3----4----5----6----7 Определение уровня активации работойУровень активации работой (УАр):- сложность работы (СЛР)1---2---3---4---5---6---7- новизна работы (НВР)1---2---3---4---5---6---7- неожиданность работы (НЖР)1---2---3---4---5---6---7- неопределенность работы (НОР) 1---2---3---4---5---6---7- конфликтность в работе (КНФ)1---2---3---4---5---6---7 Задание 11. Определить мотивационный потенциальный балл, для выбранных специальностей опираясь на таблицу, выбрать систему стимулирования.Таблица сравнения по ХакмануДанные вашего исследованияТаблица норм по Хакмануменеджерспециалистрабочийменеджерспециалистсредние1) разнообразие5,65,44,72) законченность4,75,14,73) важность5,85,65,54) автономность5,45,44,95) обратная связь5,25,14,9МБП156154128Нормой считается МБП 150 баллов, УАр 96 балловГлоссарийВнешняя мотивация – это стремление совершать деятельность под внешним воздействием, стимулом. Внутренняя мотивация – это стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой этой деятельности.Мотивационный тип – это система потребностей, ценностей, возможностей, определяющих способность выполнять определенные функции.Мотивационный профиль – это сочетание мотивационных типов в определенной пропорции.Мотивационный потенциальный балл – оценка влияния содержания работы на внутреннюю мотивацию работника.Активация – это воздействие, не связанное с удовлетворением потребности.Активация работой – это влияние работы на работника, которое будет его активировать, т.е. вызывать ощущение необходимости действий.ЛитератураНагимова З.А. Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса – СПб.: Питер, 2004. – 144 с.Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. – М.:Едиториал УРСС, 2004. – 224 с.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. – М.:ИНФА-М, 2008. – 464 с.Шапиро С.А. Мотивация. – М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2008. – 224 с.Мотивационная средаМотивационная среда компании — это совокупность условий, влияющих на усилия, прилагаемые сотрудниками для достижения целей компании, и, следовательно, на эффективность их профессиональной деятельности. Задание 12. Отметьте существующие проблемы в вашей организации.Проблемы мотивационной средыПримечаниеСотрудники не имеют четких представлений о том, каких результатов ожидает от них руководство подразделения (компании). Некоторые сотрудники не уверены в том, что их работа будет оценена объективно, на основе общих критериев, при помощи которых оценивается работа их коллег. У персонала отсутствует уверенность в справедливости оценки работы. В компании отсутствует, закрыта или недостаточна информация о том, какие поощрения и за какие результаты даются в компании. Формы поощрения, принятые в организации, малопривлекательны или вообще непривлекательны для сотрудников. Рис. 5Анкетирование с целью оценки мотивационной среды в компании Задание ___. Заполните анкету для оценки мотивационной среды в вашей организации.Анкета Уважаемые коллеги! Руководство и служба персонала проводят анкетирование с целью оценки мотивационной среды в нашей компании. Будьте добры, ответьте на вопросы, предлагаемые в этой анкете. Ваши ответы обязательно будут учтены при улучшении существующей системы мотивации. Оцените по 11-балльной шкале приведенные ниже факторы, имеющиеся в нашей компании: от 0 (полностью не соответствуют) до 10 (полностью соответствуют). 1. Результаты, ожидаемые руководством, четко определены012 3 456789 102. Ожидаемые руководством результаты известны каждому сотруднику012 3 456789 103. В компании существуют вознаграждения за высокие результаты в работе01 23456789 104. Система вознаграждений за высокие результаты в работе известна каждому сотруднику0123456789 105. Вознаграждения за высокие результаты в работе значимы для каждого сотрудника012345678910 6. Система контроля и оценки обеспечивает объективную оценку результатов работы012345678910 7. Персонал уверен в том, что результаты труда оцениваются объективно0 12345678910 8. Результаты работы каждого хорошо известны в подразделении (компании)012345678910 9. Вознаграждения соответствуют результатам труда0123456789 1010. Сотрудники уверены в справедливой системе вознаграждений012345678910 11. Вознаграждения являются своевременными012345678910 12. Работники уверены, что ожидаемые руководством результаты соответствуют их возможностям012345678910 13. Достижение ожидаемых руководством результатов не связано с чрезмерными усилиями сотрудников012345678910 14. Сотрудники имеют достаточно информационных, материально-технических и других ресурсов для выполнения работы0123456789 1015. Статус сотрудника в команде и отношение к нему коллег зависят от того, как он работает012345678910 16. При выполнении работы сотрудники испытывают больше положительных эмоций, чем отрицательных012345678910 Рис. 6. Методы управления мотивацией персоналаТема 4. Теория оплаты трудаПринципы и типы организации заработной платыЗаработная плата — денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника. В условиях рыночных отношений заработная плата как форма стоимости рабочей силы может быть определена как основная часть объема жизненных средств, которые должен получить работник в обмен на свой труд.Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премий, доплат и надбавок).Выделяют следующие наиболее характерные принципы организации заработной платы:неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;соответствие меры труда мере его оплаты;материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда;обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.Формы и правила организации заработной платыПри организации оплаты труда на предприятиях используются:тарифные ставки;тарифно-квалификационные справочники (содержат требования к рабочим и характеристику работ);тарифные сетки;минимальная оплата труда (устанавливается законодательно);региональные коэффициенты;минимальный прожиточный бюджет (75 видов продуктов питания; 47 видов одежды, обуви; 82 вида мебели, посуды и т. п.; 7 видов услуг);правила индексации оплаты труда;правила начисления заработка;правила деления заработка между работающими;доплаты за работу в ночное время;доплаты за работу в тяжелых условиях;доплаты за работу в праздничные и выходные дни;доплаты за работу в сверхурочное время;доплаты за переработку нормативного времени работы;правила оплаты отпускного времени;правила оплаты времени учебы;правила оплаты времени болезни;правила расчета компенсации при потере трудоспособности;правила начисления премии и виды деятельности, подлежащие премированию;расходы работающих, компенсируемые организацией;правила участия в прибылях.Рис. 7. Структура оплаты труда работникаРис. 8. Совокупность понятий, характеризующих оплату трудаТарифная система оплаты труда Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых регулируется заработная плата различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.Тарифная ставка Тарифная ставка — это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени. В большинстве отраслей народного хозяйства действуют часовые и дневные тарифные ставки. Тарифная ставка служит основой для определения размера оплаты труда всех категорий рабочих. Расценки для оплаты труда рабочих-сдельщиков определяются исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работ, а для рабочих-повременщиков — исходя из присвоенного разряда и отработанного времени. Квалификационный разряд Квалификационный разряд характеризует уровень достигнутой квалификации рабочего и определяется на основе Единого тарифного квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС). Например, токарь 3 разряда, фрезеровщик 4 разряда и т.д. ЕТКС — это Единый тарифный квалификационный справочник работ и профессий рабочих. В ЕТКС приводятся характеристики работ и требования, которые предъявляются к выполняющим их рабочим, указано число квалификационных разрядов по каждой профессии и разработаны квалификационные характеристики, состоящие из трех разделов.«Характеристика работ» — дается краткое описание работы, которую должен выполнять рабочий данного разряда, степень самостоятельности рабочего, операции по наладке и обслуживанию оборудования, подготовке материалов и т.п.«Должен знать» — приводится описание минимума теоретических и практических знаний рабочего, необходимых для выполнения данных работ.«Примеры работ» — помещается перечень наиболее характерных работ, соответствующих данному разряду рабочего. Квалификационные категории Квалификационные категории характеризуют уровень квалификации, достигнутый управленческим персоналом, и определяются на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (КСДС) Госкомтруда (сегодня Министерства труда и социального развития РФ) . Например, конструктор 2 категории, экономист 1 категории и т.д. Бестарифная система оплаты трудаРаспространение бестарифной системы диктуется условиями рыночной экономики и базируется на следующих предпосылках:•  отказ от гарантированных тарифных ставок (должностных окладов);•  попытка увязать заработную плату со спросом на товары и услуги организации и конкурентоспособностью выпускаемой продукции; •  ликвидация уравниловки в оплате труда работников одной профессии и квалификации;•  преодоление противоречия между интересами и производительностью одного работника и малой социальной группы (бригады, отдела);•  деформация квалификационной структуры кадров на малых и инновационных предприятиях;•  отсутствие квалифицированных нормировщиков и нормативной базы (норм времени и расценок);•  девальвация 8-разрядной системы квалификационных разрядов. Первый разряд не присваивается молодым рабочим — сразу 2-й или 3-й после окончания ПТУ. С другой стороны, практически отсутствуют высококвалифицированные рабочие 7 и 8 разрядов;•  незаинтересованность роста профессионального мастерства рабочих, имеющих 5 и 6 разряды к 40-летию; •  незначительные различия тарифных коэффициентов рабочих1 разряда (1,0) и 8 разряда (1,564). Более правильно, если различия были бы в 4 раза, т.е. по 0,5 на каждый следующий разряд;•  отсутствие материальной и моральной заинтересованности работников в постоянном повышении квалификации и профессионального мастерства;•  введение коэффициентов квалификационного уровня (ККУ), отражающего квалификацию работника, профессиональное мастерство, универсальность; ККУ могут повышаться в течение всей трудовой жизни работника и таким образом реально влиять на рост оплаты труда. Наиболее распространен следующий способ расчета заработной платы работников организации:где — начисленная заработная плата i-го работника за месяц, руб./мес; — минимальный уровень заработной платы организации за предыдущий месяц, пересчитанный с учетом роста (уменьшения) выручки, руб./мес; — коэффициент квалификационного уровня i-го работника за отчетный месяц, доли. Пример расчета: = 2000 руб./мес; ККУ = 3,25. = 2000 • 3,25 = 6500 руб./мес.Бестарифная система оплаты труда по своей сути является доле-паевой, или разновидностью коллективно-индивидуальной формы оплаты труда, когда уровень оплаты труда каждого работника зависит от фонда заработной платы организации в целом. При этом каждый работник получает свой пай (долю по ККУ) в зависимости от конечного результата деятельности организации и его личного вклада, что способствует заинтересованности работника в выполнении годовых и квартальных планов организации. Второй метод распределения заработной платы по бестарифной системе — определение удельного веса квалификационного ККУ конкретного работника в общем фонде оплаты труда по формулегде n — общая численность работников организации; - суммарное значение ККУ по организации, баллы; ФОТ — общий фонд оплаты труда организации за месяц, руб.Пример расчета: = 3,25; ФОТ = 400 000 руб.; = 200 баллов; n = 50 чел. = (3,25/200) • 400 000 = 6500 руб.Заработная плата работника составила 6500 руб.Задачи на расчет заработной платы по тарифной ставке.Задание 13.Определить зарплату рабочего 7-го разряда, отработавшего 160 часов, если тарифная ставка 7-го разряда 105 руб./час.