Целью данной работы является рассмотрения таких проблем как причины конфликта и способы разрешения конфликтов

Содержание
Введение
1. Причины конфликта
2. Способы разрешения конфликтов. Переговоры как способ разрешения конфликтов.
3. Практическое задание
Соотнесите причину и вид конфликта:
Причина конфликта Вид конфликта
1. Отличие в культуре, социально-психологическом типе личности а) внутриличностный конфликт
2. Фрустрация б) межличностный конфликт
3. Конкуренция за получение группой дефицитных ресурсов в) организационный конфликт
4. Конфликт между формальной и неформальной группами г) межгрупповой конфликт
Заключение
Список литературы
...

Содержание
Введение
1. Причины конфликта
2. Способы разрешения конфликтов. Переговоры как способ разрешения конфликтов.
3. Практическое задание
Соотнесите причину и вид конфликта:
Причина конфликта Вид конфликта
1. Отличие в культуре, социально-психологическом типе личности а) внутриличностный конфликт
2. Фрустрация б) межличностный конфликт
3. Конкуренция за получение группой дефицитных ресурсов в) организационный конфликт
4. Конфликт между формальной и неформальной группами г) межгрупповой конфликт
Заключение
Список литературы

Содержание
Введение
1. Причины конфликта
2. Способы разрешения конфликтов. Переговоры как способ разрешения конфликтов.
3. Практическое задание
Соотнесите причину и вид конфликта:
Причина конфликта Вид конфликта
1. Отличие в культуре, социально-психологическом типе личности а) внутриличностный конфликт
2. Фрустрация б) межличностный конфликт
3. Конкуренция за получение группой дефицитных ресурсов в) организационный конфликт
4. Конфликт между формальной и неформальной группами г) межгрупповой конфликт
Заключение
Список литературы

Причина ценностей – заключается в расхождении принципов, установок и норм поведения, выраженных в попытке отстоять субъективную значимость объектов окружающего мира.
Кроме этого выделяют три группы причин конфликтов по формам взаимодействия в организации: зависящие от менеджеров, зависящие от подчиненных, зависящие от взаимного непонимания работающих вместе людей. Причинны данной типологии представлены на рисунке 1.
Рис.1. Группы причин конфликтов
В контексте делового общения существует отдельная типология причин конфликтов, обусловленная принципами делового общения. Данная типология включает следующие группы:
Несовпадение рассуждений – заключается в узости суждений людей о предмете конфликта, что предполагает возможность ошибочного восприятия мнения оппонента.
Особенности восприятия– выражаются в неправильной интерпретации информации собеседника, в силу таких причин как неумение говорить, нехватка времени, искажение информации. Также здесь особую роль играет восприятие каждого человека (визуалы, аудиалы, кинестетики).
Субъективная предрасположенность к конфликтам – предполагает влияние личностных черт характера, к которым относятся: неадекватная самооценка, желание доминировать, косность взглядов, излишняя принципиальность и прямолинейность, агрессивность, подозрительность и прочее.
Несбалансированное ролевое взаимодействие – подразумевает на то, что участники конфликта могут играть не свойственные им роли, или не те роли, которые ожидает от них оппонент.
Непонимание – может быть вызвано не только различными взглядами, но способом осмысления проблемы.
Представленные выше типологии включают основные причины конфликтов. Знание причин конфликтов может помочь не только избежать конфликт, но и выбрать оптимальный способ его разрешения.
2. Способы разрешения конфликтов. Переговоры как способ разрешения конфликтов.
В настоящее время особое внимание уделено предупреждению и регулированию конфликтных ситуаций, что вызвано их пагубным влиянием на деловые коммуникации.
Практика показывает, что выявит основную причину конфликта и найти путь его разрешения порой непросто, что ставит задачу к предупреждению и профилактике конфликтов. Стратегии предупреждению конфликтов сводиться в основном к мероприятиям организационного и разъяснительного характера и заключаются в следующем:
Улучшение условий труда;
Более справедливому распределению ресурсов и вознаграждений;
Изменению структуры предприятия и применяемых методов управления;
Контролю соблюдения правил внутренней жизни, норм поведения, служебной этики.
Если же конфликт предупредить не удаётся, то следует принять определенные меры для его разрешения. Наиболее распространенной стратегией поведения в конфликтной ситуации является стратегия К.У. Томаса и Р.Х. Килменна, заключающаяся в выборе оптимального стиля поведения. По мнению ученых стиль поведения определяется мерой, в которой вы хотите удовлетворить свои потребности, для выбора стиля следует воспользоваться сеткой Томаса-Килменна представленной на рис.2.
При субъективных причинах конфликта возможно его регулирование с помощью нескольких методов:
Разъединения участников конфликта;
Психологической перестройкой участников конфликта;
Изменения рангов участников конфликта;
Заключения перемирия.
Рис. 2. Сетка Томаса-Килменна
В деловой коммуника­ции большое значение имеют переговоры, как эффективный и час­то встречающийся способ разрешения конфликтов.
Деловые переговоры являются неотъемлемой и одной из наиболее важной частью трудовой деятельности множества специалистов различного уровня. Они представляют собой способ социального взаимодействия людей, имеющих различные или похожие цели и задачи, направленный на достижение договоренности и избеганию конфликта по рассматриваемому предмету. Во время переговоров происходит взаимный обмен мнениями, с целью получения решения удовлетворяющего обе стороны.
Деловые переговоры это сложный процесс, итог которого может быть разным, так как зависит от множества факторов. Поэтому каждые переговоры по своей сути уникальны. В зависимости от ситуации могут применяться различные стратегии по ведению переговоров. Выделяют четыре наиболее распространенные стратегии, это позиционный торг, принципиальные переговоры, жесткий подход и мягкий подход.
Рассмотрим каждую из стратегий по отдельности :
Позиционный торг- это метод ведения деловых переговоров, при котором каждая сторона имеют ранее определенную позицию, причем позиция эта завышена. Переговоры ведутся путем последовательных уступок с каждой стороны. Данный вид переговоров имеет свои характеристики: он часто проходит в жесткой форме, участники переговоров пытаются скрыть, либо исказит свои конечные цели, стороны выступают в качестве явных оппонентов, большая часть сил направлена на конфронтацию чем на достижение взаимовыгодного результата.
Позиционный торг большинством специалистов считается малоэффективным, так как имеет ряд существенных недостатков:
Вследствие уступок к концу переговоров соглашения достигнутые сторонами зачастую в чем-либо не отвечают их интересам.