Человеческие трудовые ресурсы – как основное капиталовложение компании

Человеческие трудовые ресурсы – как основное капиталовложение компании. ...

Оглавление
Введение 3
Глава 1. Человеческие трудовые ресурсы как перспективный проект социального инвестирования 5
1.1 Персонал в системе процесса социального инвестирования 5
1.2 Цели и направления инвестиций и их привлекательность для компаний 8
1.3 Инструменты реализации социальной политики компании 11
Глава 2. Применение теории социального инвестирования на практике. Анализ социальной политики в области капиталовложений в персонал организации 13
2.1 Социальный пакет как обязательный инструмент капиталовложений в социальную сферу 13
2.2 Анализ политики капиталовложения в человеческие трудовые ресурсы различными компаниями 16
Заключение 23
Список использованной литературы 25

Введение
Экономическая деятельность насчитывает многовековую историю, в которой руководители предприятий сталкиваются с различными проблемами их поля деятельности. К таковым относились, прежде всего, личностные, связанные в первую очередь с финансами, проблемы и обстоятельства. Но чем дальше общество делало стремительные шаги вперед, тем больше обстоятельств требовали решения.
Одним из таких вопросов стал аспект человеческого потенциала, анализ имеющихся трудовых ресурсов, их возможности и пути их использования в конкретной компании. На сегодняшний момент – это один из аспектов изучения менеджмента, который подразумевает управление такими ресурсами, работы с ними. Человек – это такой же экономический ресурс, который имеет свои возможности реализации.
Управляющее звено компаний пересматрив ало свои убеждения согласно своей эпохе. Именно так, после появления крупных предприятий, зародилась новая парадигма менеджмента. Вопросы, которые она ставит прежде всего – это ориентация на человека и его возможности, активизация человеческого фактора. При этом стоит учитывать, что менеджмент как особое направление мысли насчитывает историю не более 35 – 40 лет, поэтому эти вопросы находятся в постоянном изучении.
Именно поэтому стоит обратить особое внимание на актуальность данной темы, предметом исследования которой являются капиталовложения компаний, направленные на освоение человеческих трудовых ресурсов.
Целью работы является исследование проблем вложения средств различными компаниями в изучение персонала, анализа трудового потенциала территории присутствия предприятия, способов его использования и возможностей, то есть политики делового сообщества в области капиталовложений в человеческие трудовые ресурсы.
В первой главе освещаются следующие положения:
 целевые направления капиталовложений различными компаниями;
 актуальность и рациональность данных действий;
 различные инструменты социальной политики.
Во второй главе, в аналитической части работы, рассматривается:
 социальный пакет как обязательное капиталовложение в персонал и анализируется конкретный пример;
 конкретные компании российского рынка;
 описывается их политика в данной области;
 подводятся результаты анализа и оценки эффективности такой деятельности.

Если компания заботится о своем персонале, то это способствует низкой текучести кадров, потому что сотрудников устраивают предоставляемые условия труда, и они не собираются менять место работы. Это также способствует более эффективной работе предприятия.
Согласно многочисленным исследованиям в области психологии, менеджмента, например, доказано, что работники качественно выполняют работу в благоприятном коллективе, благоприятных условиях труда, при удовлетворении определенных потребностей3. Именно в таких компаниях люди стремятся работать, но при этом стоит учитывать, что такое обеспечение является довольно затратным, потому что включает в себя дополнительные статьи расходов.
Одна из проблем, которую выделяют сегодня работодатели – это нехватка квалифицированных кадров. Это, безусловно,снижает эффективность работы предприятий, поэтому компании стремятся обеспечить себе штат квалифицированных сотрудников различными капиталовложениями в наиболее подходящие для этого трудовые ресурсы.
Социальная направленность в деятельности компании, соблюдение кодекса корпоративного поведения и деловой этики приводят к укреплению ее репутации и имиджа в обществе и государстве. Имидж — это не только средство, инструмент управления, но и объект управления. Положительный имидж компании как раз способствует привлечению наилучших сотрудников на постоянную работу.
Капиталовложения в человеческие трудовые ресурсы как социально направленная политика компании способствуют стабильному ведению бизнеса, повышая эффективность работы предприятий и возможности привлечения инвестиций. Инвестиции вкладывают в наиболее ходовые, перспективные проекты, которые подразумевают перспективное будущее сотрудничество.
1.2 Цели и направления инвестиций и их привлекательность для компаний
Планирование компании по капиталовложениям очень важно, потому что инвестиционная деятельность влияет на имидж компании, ее репутацию, стратегию, развитие и продвижение бренда. Подходы компаний к определению направлений капиталовложений и их целевые установки, инструментов их реализации различаются в зависимости от отраслевой и региональной специфики, размера компании, корпоративной культуры и позиции ее руководителей. Ключевая роль и участие бизнеса в решении задач социально – экономического развития создает стабильность и устойчивость в обществе, делает сам бизнес стабильным.
То есть основными целями капиталовложений в человеческие трудовые ресурсы для компаний являются:
Создание устойчивости бизнеса, его стабильности;
Содействие более эффективному и гибкому развитию и ведению бизнеса;
Создание собственной базы квалифицированного персонала;
Расширение клиентской базы;
Улучшение качества работы как персонала, так и всей организации в целом;
Улучшение имиджа компании, повышения статуса и конкурентоспособности на рынке труда.
Компания может использовать разовые капиталовложения, имеющие ценность сегодняшнего дня, а может сделать этот процесс стратегическим, направляя его не только на решение внутренних задач, но и использовать эти результаты для решения внешних проблем.
Самое важное направление – это развитие собственного персонала, которое включает в себя множество аспектов – квалификация, стимулирование, уменьшение текучести кадров, создание условий эффективного труда и т.д. То есть развитие персонала включает::
Обучение и профессиональное развитие;
Применение мотивационных схем оплаты труда;
Предоставление сотрудникам социального пакета;
Создание условий для отдыха и досуга;
Поддержание внутренних коммуникаций в организации;
Участие сотрудников в принятии управленческих решений и т.п.
Развитие персонала – это направление социальных программ компании, которое проводится с целью привлечения и удержания талантливых сотрудников (обучение и профессиональное развитие, применение мотивационных схем оплаты труда, предоставление сотрудникам социального пакета, создание условий для отдыха и досуга, поддержание внутренних коммуникаций в организации, участие сотрудников в принятии управленческих решений). [3, с.60]
Второе направление также связано с персоналом, но потенциальным – это внешнее направление. Имеется в виду привлечение квалифицированных кадров в свой бизнес.
Политика привлечения персонала очень важна и также требует финансовых вложений в ее реализацию.
Например, встает вопрос об источнике привлечения персонала. Именно здесь прослеживается тенденция сотрудничества с ВУЗами и кадровыми агентствами, где работодатель сам имеет возможность оценивать имеющийся трудовой потенциал.
Присутствие компании на международных и местных конференциях (например, спонсорство таких мероприятий) также помогает в поисках необходимых кадров, способствует привлечению молодых перспективных узких специалистов.
То есть можно отметить, что такая политика довольно привлекательна в теории, но, как известно, на практике любая идеальная теория может дать сбой. В условиях конкуренции компании сталкиваются с различными проблемами, выбирают себе приоритеты и, порой, им приходится выбирать альтернативы не в пользу социальной политики. Можно сказать, что такая политика довольно затратная на практике, зато результативна в перспективе.
1.3 Инструменты реализации социальной политики компании
Растущее осознание руководством компаний роли и значения инвестиций в персонал побуждает его переходить от разовых мероприятий к долгосрочному взаимодействию, стратегическому.
Социальные программы компании развиваются вместе с бизнесом, и подходы к их реализации эволюционируют вместе с деятельностью компании: от единичных случаев благотворительности (спонсорства, меценатства) до разработки стратегии в виде бизнес – проекта по социальным инвестициям.
Средствами реализации социальных программ являются:
Денежные гранты — форма адресной финансовой помощи, выделяемой компанией на реализацию социальных программ в области образования и на цели проведения прикладных исследований. Гранты — один из наиболее доступных и традиционных инструментов реализации социальных программ;
Благотворительные пожертвования и спонсорская помощь — форма адресной помощи, выделяемой компанией для проведения социальных программ, как в денежной, так и в натуральной форме (продукция, административные помещения, помещения для проведения мероприятий (тренингов например), транспорт, оборудование, призовые фонды, оплата счетов организаций—получателей помощи и др.).
Как правило, эти формы социальных программ можно отнести к разовым внешним инструментам реализации социальных программ компании.
Для создания положительного имиджа компания проводит ряд мероприятий, не только внутренних, но и внешних, которые представляют собой долгосрочную перспективу. Таковыми являются
Социальные инвестиции4 – форма финансовой помощи, выделяемой компанией на реализацию долгосрочных и, как правило, совместных партнерских социальных программ, направленных на снижение социального напряжения в регионах присутствия компании и повышение уровня жизни различных слоев общества;
Корпоративный фонд — фонд, создаваемый компанией (корпорацией) в целях реализации ее социальной деятельности.[3, с.105]
Каждый из инструментов может использоваться в качестве реализации кадровой политики. Как было отмечено ранее, часть инструментов представляют собой внутреннюю политику касательно сотрудников компании, а другие направлены на потенциальных сотрудников, и играют порой, роль аналитическую.
Можно утверждать, что в связи с ярой потребностью в квалифицированном персонале большинство вложений осуществляется именно в сфере образования (не только во внутренней сфере, но и во внешней). Особое место в ряду инициатив в этой сфере в последние годы стали занимать корпоративные университеты, нацеленные на подготовку и переподготовку специалистов среднего и высшего звена, на усиление их понимания перспектив развития компании. На сегодняшний день можно насчитать чуть более 50 организаций, которые создали подобные образовательные центры.
Одним из популярных стратегических ходов является предоставление финансовых средств, инвестиций, в научную среду – это не только помогает выявить потенциал работников, но и отобрать наиболее важные проекты своей бизнес деятельности. Это наиболее яркий пример совместительства поиска квалифицированных кадров и содействие своему бизнесу (пример смотри в главе 2).
Глава 2. Применение теории социального инвестирования на практике. Анализ социальной политики в области капиталовложений в персонал организации
Учитывая специфику экономического развития России, можно смело утверждать, что оценить масштабы социального инвестирования компаний крайне сложно. Публичный спрос на подобного рода информацию довольно невысок и фрагментарен, поэтому компании особо не стремятся распространять такую информацию в общество, поэтому можно проследить и анализировать политику только крупных российских компаний или международных представителей, в деятельности которых можно хорошо проследить место человеческих трудовых ресурсов в системе капиталовложений компании.
2.1 Социальный пакет как обязательный инструмент капиталовложений в социальную сферу
Согласно законодательству РФ работодатель обязан предоставить своему сотруднику некоторые гарантии за свой счет, то есть предусмотрены базовые капиталовложения, носящие обязательный характер.
Социальный пакет – набор социальных льгот и услуг, которые организация предоставляет своим работникам; это те социальные блага, которые организация готова предоставить персоналу сверх тех гарантий, которые установлены законодательством.
Установить свой социальный пакет работодатель может как в трудовом, так и в коллективном договоре (ст. ст. 9, 40, 41, 56 ТК РФ). Социальный пакет может быть также предусмотрен соглашениями и (или) локальными нормативными актами работодателя (ст. 5 ТК РФ). Законодательство устанавливает минимальные рамки капиталовложений компаний в социальной сфере для снижения напряжения в обществе. Трудовой кодекс РФ регламентирует (статья 22, глав 2; статьи 114, 115, глава 19 ТК РФ):
1) оплата дней отпуска;
2) выходное пособие в некоторых случаях прекращения трудового договора;
3) оплата дней временной нетрудоспособности (оплата больничных листов);
4) обязательное страхование от несчастного случая и профессиональных заболеваний;
5) обязательное пенсионное страхование / обеспечение;
6) обязательное медицинское страхование;
7) компенсация расходов при направлении в служебные командировки.
В качестве примера можно рассмотреть социальный пакет компании «Лореаль», который имеет некоторые дополнительные пункты. Компания заботится о своих сотрудниках и предлагает им большие возможности дополнительно, по собственной инициативе:
Дополнительные бонусные выплаты;
пособия по беременности, родам и отпуску по уходу;