психология управления коолективом

разработка умк по психологии управления коллективом на основе интерактивных методов. защитил на оценку 5. ...

Содержание
Введение
1. Рабочая программа по дисциплине «Психология управления коллективом» ...………………………............................................................10
1.1 Цели и задачи дисциплины …………………………………………13
1.2 Требования к результатам освоения дисциплины………..…………….13
1.3 Распределение общей трудоемкости дисциплины по семестрам, видам аудиторных занятий и формам контроля ……………………………………..14
1.4 Содержание разделов дисциплины и распределение трудоемкости по видам аудиторных занятий………………………………………………...…...15
1.5 Матрица соответствия разделов дисциплины и осваиваемых компетенций………………………..…………………………………………....16
1.6 Содержание лекционных занятий……………………………...……......17
1.7 Содержание практических занятий ………………………………...…...18
1.8 Содержание самостоятельной работы студентов………………………18
1.9 Структурная матрица используемого технологического и учебно-методического обеспечения………………………………………………..…...19
1.10 Структурная матрица оценочных средств по дисциплине………………21
2. Личностно-ориентированный подход в обучении на основе интерактивных методов………………………………………………………………………….22
2.1 Общие положения…………………………………………………………..23
2.2 Формирование общекультурных компетенций в процессе изучения дисциплины «Психология управления коллективом»……………….……......25
2.3 Интерактивные методы обучения...………………………………………...28
3. Разработка лекционной части дисциплины «Психология управления коллективом»…………………………………………………………………….33
Лекционное занятие №1 Психология управления коллективом как научно – прикладная область психологического знания ….……………………………34
Лекционное занятие №2 Общая характеристика мотивации как функции управления. Теории мотивации ………………………………………………40
Лекционное занятие №3 Проблема стимулирования трудовой деятельности в коллективе ………………………….………….………….......50
Лекционное занятие №4 Принятие решений в коллективе. Факторы, влияющие на принятие решений ……………………………………………..68
Лекционное занятие №5 Лидерство и руководство в коллективе: поведенческий и ситуационный подходы ………………….…………..........88
Лекционное занятие №6 Коммуникация как процесс взаимодействия в коллективе …………………………………………………………………...…96
Лекционное занятие №7 Конфликты и стратегии их разрешения в коллективе …………………………….………………………………………107
4. Разработка практической дисциплины «Психология управления коллективом»………………………………………..………………………...126
Практическое занятие №1 Управление как теория и практика ………………………………………………………………………….………127
Практическое занятие №2 Технологии внешней мотивации деятельности ………………………………………………….……………………………….137
Практическое занятие №3 Организация стимулирования деятельности в коллективе ……………………………………………….………………….....141
Практическое занятие №4 Тренинг принятия решений в различных ситуациях ………………………………………………..……………………154
Практическое занятие №5 Анализ различных типов лидерства и руководства …………………………………………………………………...…………........163
Практическое занятие №6 Тренинг делового общения…………………...…175
Практическое занятие №7 Стратегии разрешения конфликтных ситуаций ……………………………………………………………………….………….182
Практическое занятие №8 Практика группового поведения, копинг стратегии …………………………………………….…………….………….196
Расчет экономической части…………………………………………………
Расчет Охрана труда………………………………………………………..
Заключение ……………………………………………………………..231
Приложение………………………………………………………….
Список использованной литературы …………………………………253

В условиях продолжающегося реформирования системы образования задачей становится подготовка специалистов нового уровня, в соответствии с изменившимися требованиями рынка труда.

По мнению Зиммеля, источником социальных конфликтов служит противоречие между формами общественной жизни и индивидами, составляющими общество. Во-первых, общество приобретает своих собственных носителей и органы, которые как чужая отдельному лицу сторона предъявляют ему свои требования для немедленного исполнения. Формы социализации, создаваемые индивидами для употребления своих потребностей, затем создают угрозу единству личности. Этот конфликт Зиммель называет социологической трагедией. Во-вторых, то, что сам человек рассматривает себя как общественное существо, часто ставит его во враждебное отношение к импульсам и интересам Я, лежащим вне общественной сферы. Индивид, стремясь к самоопределению и развитию своих способностей, независимо от потребности в них общества, вступает в противоречие с общественными требованиями, согласно которым он должен использовать силы на выполнение определенной функции. Конфликт между обществом и отдельной личностью развертывается в самом индивиде в виде борьбы его сущностных элементов. По Марксу, чем сильнее поляризация господствующих и подчиненных, тем более насильственным будет конфликт, который будет выражаться в форме классовой борьбы.Важной разновидностью конфликта в больших группах бывает трудовой конфликт.Причины трудового конфликта:неудовлетворительные условия труда;система распределения ресурсов;выполнение договоренностей.Формы:забастовка;демонстрация;обращение к общественности через СМИ;пикеты и т.д.В межгрупповых конфликтах индивид склонен вести себя более агрессивно, нежели в случае, когда от него требуется принятие индивидуального решения. Причины заключаются в так называемом эффекте толпы, который с одной стороны обеспечивает «заразительность агрессии», а с другой заметно снижает чувство персональной ответственности за происходящее. В группе всегда существует лидер, на которого, по мнению рядовых в случае наказания и будет направлена энергия. Поэтому ответственность за свое поведение заметно снижается.Политические конфликтыОтношение к конфликтам в тоталитарном и демократическом обществах прямо противоположно. В первом они рассматриваются как аномальное явление, а во втором как неотъемлемая сторона взаимодействия между людьми.Тоталитарное общество характеризуется высокой степенью однородности социальной структуры, единообразием общественного порядка и жестко централизованным государственным управлением.В таком обществе нет места конфликтам, а когда они все же возникают, то рассматриваются как аномалия, как дисфункция, нарушающая нормальный ритм функционирования социальной системы. Отсюда и способ разрешения возникающих конфликтов: подавить, ликвидировать силой, убрать лидеров.Прямо противоположным является отношение к конфликтам в демократическом обществе, которое предполагает многообразие форм жизнедеятельности. Сосуществование различных социальных групп и индивидов базируется на признании специфических интересов друг друга. Борьба за свои интересы закономерно ведет к столкновениям, к конфликтам. Отсюда следует первый важный вывод: в демократическом обществе конфликты являются закономерным явлением.Важное отличие демократического общества от тоталитарного связано с регулированием конфликтных ситуаций и разрешением конфликтов. Для демократического общества характерны признание права за каждым иметь свои интересы, толерантность друг к другу. Отсюда в разрешении конфликтов преобладает стремление к поиску баланса интересов, к поиску компромисса. Поведение участников конфликта определяется нормами и правилами правовыми, нравственными и другими.Межкультурные конфликтыМежкультурный конфликт возникает из-за различия в системах ценностей, традициях, стереотипах. Межкультурный конфликт может возникнуть в виде межэтнического или межгосударственного конфликта.Условия межэтнических конфликтов:заниженный или завышенный уровень национального самосознания;наличие в обществе «критической массы» проблем, оказывающих давление на все стороны национального бытия;наличие политических сил, способных использовать в борьбе за власть два первых фактора.Виды межгосударственных конфликтов:конфликт идеологий;конфликт из-за политического господства;территориальный конфликт;религиозный конфликт.В межкультурных конфликтах члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме «Мы-Они». При этом предпочтение отдается негативным сведениям об образе жизни иной культурной группы. Позитивное поведение своей группы (национальное самолюбование) и негативное поведение чужой группы (национальная неприязнь) объясняется внутренними причинами. А, соответственно, негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой группы объясняются внешними обстоятельствами.3.7.3 Причины конфликтов в коллективеДля того чтобы понять сущность конфликта, а затем и эффективно разрешить его, необходимо в первую очередь установить причины конфликта. У всех конфликтов есть несколько причин: 1. Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества - люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта. 2. Взаимозависимость задач. Возможность конфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи. Например, директор книготоргового предприятия может объяснить низкий уровень продажи книжной и полиграфической продукции пассивностью в работе маркетинговой службы предприятия . Несколько инженеров, занятых разработкой одного изделия, могут обладать разным уровнем профессиональной квалификации. В этом случае специалисты более высокой квалификации могут быть недовольны тем, что слабые инженеры тормозят выполнение работы, а последние недовольны тем, что от них требуют невозможного. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. 3. Различия в целях. Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и ее разновидностей, потому что это повышает их конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта; при этом производственные подразделения заинтересованы в увеличении объема выпуска продукции при минимальных затратах, что обеспечивается выпуском простой однородной продукции. Отдельные работники тоже, как известно, преследуют собственные цели, не совпадающие с целями других. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации. 4. Различия в способах достижения целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, то есть при отсутствии противоречивых интересов. Даже, если все хотят повысить производительность труда, сделать работу более интересной, о том, как это сделать, люди могут иметь разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее. 5. Неудовлетворительные коммуникации. Конфликты в организациях очень часто связаны с неудовлетворительными коммуникациями. Неполная или неточная передача информации или отсутствие необходимой информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе и также из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей. 6. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях – весьма распространенная причина конфликта. Конфликты часто возникают в университетах между факультетами, ориентированными на образование (бизнес и техника), в организациях здравоохранения между административным персоналом, который стремится к эффективности и рентабельности, и медицинским персоналом, для которого большей ценностью является качество оказываемой больным помощи. 7. Различия в психологических особенностях - еще одна причина возникновения конфликтов: как уже говорилось, не следует считать ее основной и главной, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый нормальный человек обладает определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность возникновения всех типов и видов конфликтов. В этом случае можно говорить о психологической несовместимости. Вот почему в настоящее время менеджеры все большее внимание уделяют подбору и формированию "слаженных команд".3.7.4 Стратегии разрешения конфликтных ситуаций Всем понятно, что конфликты всегда существовали, существуют и будут существовать, они неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений. Возможность возникновения конфликтов существует во всех сферах. Конфликты рождаются на почве ежедневных расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личностных особенностей. Они представляют собой эскалацию каждодневного соперничества и противостояния в сфере принципиальных или эмоционально обусловленных столкновений, которые нарушают личностное или межличностное спокойствие. В истории проблем конфликтологии существуют возможности конструктивного и успешного решения конфликта Ключ решения этой проблемы состоит в том, чтобы взглянуть на конфликт, как на задачу, которая должна быть решена: в первую очередь определить причину конфликта, а затем - применить соответствующую технику решения конфликтных проблем. Например, метод творческой визуализации может быть использован для анализа причин конфликта; метод мозгового штурма может быть полезен при поиске альтернатив; метод автоматической записи может быть использован для выяснения собственных реакций на те или иные возможности; метод мысленного представления может помочь спросить самого себя и получить от внутреннего голоса совет в отношении выбора. Наконец, метод мысленного контроля или техника волевого мышления может быть использована для выработки достаточной внутренней мотивации или контроля с целью реализации новых решений. Методами контроля конфликтной ситуации может овладеть каждый. Они помогут решить проблему практически любого типа: внутренний конфликт, с окружающими людьми. Процесс решения конфликта, в целом начинается с рассмотрения конфликтов и определения их. Затем необходимо рассмотреть причины конфликтов и заострить внимание на источнике напряжения. Например, некоторые конфликты вызваны обстоятельствами; некоторые связаны с особенностями вовлечения в них людей; другие могут быть обусловлены повторяющейся формой поведения или отношения, которая может лечь в основу конфликтной ситуации. Полезно иметь представление о некоторых общих причинах конфликтов между людьми, которые являются результатом недостаточного общения или непонимания; различия в планах, интересах и оценках; противостояния в групповых конфликтных ситуациях; неверных предположений в отношении чьих-либо действий; отсутствия сочувствия нуждам и желаниям других людей и т.д. После обнаружения скрытых причин и источников конфликта следующим шагом является коррекция проблемы путем проходящей реакции. Например, если конфликт вызван недостаточным общением или его отсутствием, очевидная реакция состоит в поиске путей налаживания общения. Если конфликт связан с различием в жизненных планах, реакция будет заключаться в одном из компромиссов, выработанных в результате переговоров и поиска решений, при которых в выигрыше остается каждый участник конфликта. Если же помехой является собственные страхи и нерешительность, то решение заключается в выработке методов преодоления этих препятствий на пути.Итогом лекции является совместная выработка следующих рекомендаций:Памятка или советы о том , как эффективно общаться .1.Необходимо помнить, что результат общения во многом зависит от имеющейся у человека установки, т.е. сформированной готовности воспринимать ситуацию и события именно определенным образом, давать ответ и реагировать только определенным способом, что мешает эффективному общению.Эффективным общение будет только тогда, когда оно строится как адекватная реакция на складывающуюся ситуацию. 2.Отрицательно на общении сказывается эффект ореола, т.е. перенос получаемой о человеке информации на самого человека.Мнение о человеке должно складываться на основе опыта личного взаимодействия с данным человеком.3. Чтобы общение было эффективным необходимо помнить простое правило: человека надо уметь слушать и видеть, а не перегружать его своими проблемами и заполнять все пространство собственной личностью.4. В ходе общения необходимо помнить об эффекте « первичности и новизны», который заключается в том, что первая информация оказывает большее влияние на восприятие нового человека, а последняя на изменение мнения в отношении хорошо знакомого человека.5.Не забывайте о том, что сложившиеся в Вашем сознании стереотипы часто мешают эффективному общению, прошлый опыт может быть неверным или случайным, старайтесь избегать стереотипов в общении с другими людьми.6.В общении с другими людьми необходимо не забывать, что все люди разные и то, что интересно и значимо для Вас может не интересовать другого человека и не быть для него важным.7.Вжизни у каждого складывается свой опыт и индивидуальный стиль деятельности и если Ваш друг, знакомый, человек с которым Вы общаетесь видит решение задачи не так как вы себе это представляете, необходимо конструктивно обсудить возникший вопрос, учтя не только свой опыт и интуицию, но не пренебрегать и опытом другого.Почему возникают конфликты в жизни.1.Из – за ограниченности ресурсов, которые необходимо делить.2.Из – за взаимозависимости задач, решаемых разными людьми.3.Из – за отсутствия соотнесения задач, решаемых разными людьми и общей целью совместной деятельности в целом.4.Из- за различия во взглядах, интересах , представлениях и ценностях.5.Из – за различий в манере поведения и жизненном опыте.6.Из – за неудовлетворительных коммуникаций.Практические рекомендации или ответ на вопрос: как противостоять в ситуации деструктивного общения.Приемы деструктивного общения.1.Запугивание и угрозы.2.Унижение партнера.3.Ссылка на свой авторитет и отрицание авторитета другого.4.Уклонение от обсуждаемой проблемы.5.Обвинение человека в плохих чертах характера .6.Уловки ( отвлечь внимание партнера, вывести его из равновесия, внушить ему что – либо).Как противостоять в ситуации деструктивного общения.1.Необходимо давать не эмоциональный, а аргументированный ответ на каждый вопрос или тезис.2.Необходимо привести конкретные факты.3.Необходимо помнить, что эмоциональная устойчивость – залог успеха.4.Никогда не поддавайтесь на провокации.5.Умейте держать паузу, не отвечайте импульсивно.Практические рекомендации по тому, как себя вести в конфликтной ситуации.Принципы разрешения конфликтной ситуации.1.Взаимодействие для партнеров должно быть значимым.2.Участники конфликта должны осознавать необходимость разрешения возникающей проблемы.3.Участники конфликта должны быть готовы к признанию позиции другого.Когда в конфликтной ситуации возникает конфронтация или почему конфликт не может быть разрешен конструктивно?1.Если у человека есть власть, связи, авторитет для решения в свою пользу.2.Если человек уверен, что его вариант решения проблемы беспроигрышный.3.Если человек занимает очень выгодную позицию в конфликтной ситуации.4.Если в данный момент человек лишен другого варианта поведения.Когда необходимо уклоняться от конфликтов.1.Необходимо уклоняться от бесполезных, случайных конфликтов, от них необходимо не только уходить, но сознательно уклоняться.2.Когда проблема, вызвавшая конфликт не является существенной.3.Когда имеется возможность достичь своих целей другими способами.4.Когда есть возможность избежать дальнейшего контакта с трудным по психическому состоянию человеком.5.Когда требуется время, чтобы заручиться поддержкой других людей.6.Когда не хочется зря тратить время и силы.Когда в конфликте лучше пойти на уступку?1.Когда человек не уверен в своих силах.2.Когда нет выгоды в конфликтном противостоянии.3.Когда важнее восстановить спокойствие.4.Когда уступка является тактическим шагом на пути достижения успеха.4. РАЗРАБОТКА ПРАКТИЧЕСКОЙ ЧАСТИ ДИСЦИПЛИНЫ «ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОЛЛЕКТИВОМ» Целью освоения практической части дисциплины « Психология управления коллективом» является формирование умений и навыков группового поведеня и освоение поведенческих копинг стратегий с использованием интерактивных методов для обеспечения условий формирования общекультурных компетенций: ОК – 2 Готовность к кооперации с коллегами, работе в коллективе, знание принципов и методов организации и управления малыми коллективами; способность находить организационно – управленческие решения в нестандартных ситуациях и готов нести за низ ответственность ;ОК -7 Умение критически оценивать свои достоинства и недостатки, наметить пути и выбрать средства развития достоинств и устранения недостатков.Практическое занятие № 1Управление как теория и практикаЦель: знакомство с « Психологией управления коллективом» как научной дисциплиной и сферой практической деятельности менеджеров. Психология управления как наука продуцирует психологические знания, применяемые при решении проблемы управления деятельностью трудового коллектива. Личность работника изучается рядом психологических дисциплин, таких как общая психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив изучается социальной и педагогической психологией.Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей.Организованная деятельность - это не просто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями. Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только в организации, — это управленческие отношения людей. Подходы к пониманию предмета психологии управления многообразны, что в известной мере свидетельствует о сложности этого феномена. Так, психологи Е.Е.Вендров и Л.И.