Особенности мотивации и стимулирования персонала в учреждении дополнительного образования детей на примере ДЮСШ "ЛИДЕР"

Выпускная квалификационная (дипломная) работа содержит – 70 страниц, 3 таблицы, 7 иллюстраций, 50 источников литературы, 10 приложений.Цель работы – на основе анализа особенностей мотивации, разработать предложения и рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда в детско-юношеской спортивной школе «Лидер». Оценка - ОТЛИЧНО. Работа защищалась в Академия Предпринимательства г.Ногинск ...

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
1.1.ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ И ХАРАКТЕРИСТИКА ПОНЯТИЙ
1.2 ПРОЦЕСС И МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В МБОУ ДОД «ДЮСШ «ЛИДЕР».
2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА И ОСНОВНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ МБОУ ДОД «ДЮСШ «ЛИДЕР»
2.2 АНАЛИЗ ОСНОВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И УРОВНЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МБОУ ДОД «ДЮСШ «ЛИДЕР»
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МОУ ДОД ДЮСШ «ЛИДЕР»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ПРИЛОЖЕНИЙ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Анализ теории и практики управления образовательными учреждениями (С. Г. Вершловский, В. Ю. Кричевский, В. С. Лазарев, А. М. Моисеев, Н. В. Немова, М. М. Поташник, П. И. Третьяков, К. М. Ушаков, Л. И. Фишман, Р. X. Шакуров, Т. И. Шамова и др.) показывает, что в современных условиях руководители, из всех типов организационных ресурсов, наибольшее влияние способны оказать на человеческие ресурсы. Это означает, что совершенствование работы образовательных учреждений может быть достигнуто преимущественно за счет лучшего их использования и предполагает целенаправленную деятельность управленцев в этом направлении, в том числе по мотивации трудового поведения педагогического персонала................

21
директор
1
1
1
1
Заместитель директора
1
1
1
1
Гл. бухгалтер
1
1
1
1
завхоз
1
1
1
1
Методист
1
1
1
1
Тренеры-преподаватели
7
9
11
9
Прочие служащие
7
7
7
7
Таб.2.2
Кадровое обеспечение образовательного процесса в 2013-2014 учебном году
Параметр
Кол-во
%
Всего педагогических работников
12
100
Укомплектованность штатов педагогическими работниками
12
100
Количество педагогических работников, имеющих высшее образование
9
75
Количество педагогических работников, имеющих среднее профессиональное образование
1
8
Количество педагогических работников, обучающихся в высших учебных заведениях
4
33
Количество работников, имеющих квалификационную категорию. Из них:
Высшую
Первую
Вторую
12
100
7
58
2
17
3
25
Количество работников, прошедших курсы повышения квалификации за последние 5 года
7
58
Кол-во совместителей
3
25
Уровень квалификации педагогического персонала МОУ ДОД ДЮСШ «Лидер» показан диаграммой (рис. 2.2).
Рис. 2.2 Уровень квалификации педагогических работников ДЮСШ «Лидер»
Из 12 педагогических работников 10 человек непосредственно занимаются проведением учебно-тренировочного процесса (из них 1 человек внутренний совместитель – директор). Три тренера-преподавателя работают на 2 ставки, т.е. по 36 часов в неделю, что является предельно допустимой нагрузкой.
С целью оценки мотивационной среды в школе были разработаны анкеты и тесты (Приложения 1, 2, 3, 4, 5, 6). Проведено анкетирование среди педагогического персонала в количестве 10 человек.
В результате проведенного среди преподавательского состава опроса выяснилось, что согласно анкете для оценки мотивационной среды в организации (Приложение 1):
1. Повысить производительность труда может:
- высокая степень ответственности;
- Работа, которая создает условия для самовыражения и заставляет развивать свои способности.
- общение с коллегами, родителями учащихся;
Работа тренера-преподавателя, как раз, требует творческого подхода, является сложной, интересной, создает условия для самовыражения и подразумевает высокую степень ответственности и коммуникабельности.
Стабильный заработок оказался где-то посередине.
2. Привлекательной работу делают:
- справедливое распределение объемов работы;
- гибкое рабочее время;
- хорошее отношение с руководством.
Эти условия в спортивной школе «Лидер» тоже соблюдаются.
3. Из условий, которые не нравятся в работе, некоторые преподаватели указали, что давно не повышали заработную плату.
Это является проблемой многих бюджетных организаций, хотя на самом деле оклады ежегодно повышаются. Только повышение цен для людей заметнее, чем небольшое повышение оклада.
4. В разделе: «какие другие условия работы являются для вас важными», некоторые тренеры-преподаватели пожелали улучшить ситуацию с выходными.
Выходных мало у тех тренеров-преподавателей, которые работают, более чем на 1 ставку, а это ведущий преподавательский состав: у 7 тренеров-преподавателей всего один выходной в неделю (согласно расписанию занятий) и очень часто этот выходной приходится на проведение соревнований различного уровня и в различных городах. Тренеры сами решают: кто, на какие соревнования едет, жертвуя своим выходным. При уменьшении количества учебных групп, соответственно и учебной нагрузки – уменьшится заработная плата.
Этот момент является слабым звеном в мотивационной системе, но другие мотивирующие факторы пока перевешивают.
Средний балл теста для оценки потребности в достижении успеха по учреждению (Приложение 2) - 15 баллов, что является верхней границей среднего уровня мотивации в достижении успеха.
Средний балл теста для оценки мотивации к успеху (Приложение 3) 18 баллов - умеренно высокий уровень мотивации к успеху.
По результатам теста Герцберга (для оценки структуры мотивации) (Приложение 4) на первые места вышли: содержание работы, ответственность, сотрудничество в коллективе, хорошие отношения с руководством.
По результатам Теста "Привлекательность группы" для определения, насколько важен для сотрудников комфортный психологический климат в коллективе (Приложение 5), средний балл получился «23», что свидетельствует о хорошем психологическом климате в коллективе.
В результате анализа по каждому вопросу анкеты по оценке мотивационной среды в организации (Приложение 6) были получены следующие результаты (средний балл):
Вопрос 1 - 9 баллов (персонал считает, что результаты ожидаемые руководством, четко определены).
Вопрос 2 - 6,6 баллов (не всегда ожидаемые руководством результаты известны каждому сотруднику).
Вопрос 3 – 5,9 баллов (т.е не все сотрудники моральное поощрение считают вознаграждением, а материальное не всегда возможно).
Вопрос 4 – 5,9 баллов (систему вознаграждений за высокие результаты работы нужно оформить документально и довести до сведения каждого сотрудника)
Вопрос 5 – 9,3 баллов (вознаграждения за высокие результаты работы значимы для каждого сотрудника).
Вопрос 6 – 9,3 баллов (сотрудники считают, что система контроля и оценки обеспечивает объективную оценку результатов работы – это хорошо).
Вопрос 7 – 9 баллов (персонал уверен в том, что результаты труда оцениваются объективно).
Вопрос 8 – 8 баллов (результаты работы каждого достаточно хорошо известны в организации).
Вопрос 9 – 5,9 баллов (сотрудники считают, что вознаграждения не совсем соответствуют результатам труда).
Вопрос 10 – 6 баллов (не полная уверенность в справедливой системе вознаграждения).
Вопрос 11 – 6 баллов (оценка своевременности вознаграждения).
Вопрос 12 – 8,2 баллов (существует уверенность в том, что ожидаемые руководством результаты соответствуют возможностям сотрудников).
Вопрос 13 – 8,6 баллов (достижение ожидаемых руководством результатов не связаны с чрезмерными усилиями сотрудников).
Вопрос 14 – 8 баллов (сотрудники имеют достаточно ресурсов для выполнения работы)
Вопрос 15 – 8,6 баллов (статус сотрудника в коллективе и отношение к нему коллег зависят от того, как он работает).
Вопрос 16 – 9 баллов (при выполнении работы сотрудники испытывают больше положительных эмоций, чем отрицательных).
После анализа результатов анкетирования, сделан вывод о том, что на текущий момент в школе у педагогического персонала достаточна высокая мотивация труда.
Недостатком является низкий уровень материального стимулирования. МБОУ ДОД «ДЮСШ "Лидер" является бюджетной организацией и полностью финансируется из муниципалитета, а значит уровень оплаты труда не высокий. Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника, а если она низкая, то и мотивация труда будет снижаться.
МБОУ ДОД «ДЮСШ «Лидер» существует: оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; дотации и пособия по нетрудоспособности. Также в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников, установленные на государственном и региональном уровне. Но учреждение не предоставляет своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет самой организации, т.е. в учреждении не существует никаких выплат, кроме предусмотренных законодательством РФ.
В «ДЮСШ «Лидер» существуют моральные санкции и поощрения. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия в силу авторитета личности директора. В ДЮСШ за время ее существования не было объявлено ни одного выговора, директор ограничивается устными замечаниями, считая, что лучше применять положительные методы мотивации. Что касается моральных поощрений, то в «ДЮСШ «Лидер» в конце каждого мероприятия отмечаются те педагоги, которые внесли больший вклад в его проведение в форме устной благодарности, благодарности с занесением в трудовую книжку, награждаются почетными грамотами, что оказывает свое мотивационное воздействие. По итогам года лучшие сотрудники и учащиеся ДЮСШ размещаются на доске почета г. Электроугли.
Но к недостаткам относится то, что система вознаграждений не оформлена документально. Некоторые сотрудники, получая устную благодарность, грамоту, размещение фото на Доске почета, ждут еще и материального вознаграждения. А не получая его, считают вознаграждение несправедливым. Если бы было документально прописано: какое моральное вознаграждение, за какие результаты работы будет получено, сотрудники знали бы, что ожидать.
Социально-психологическим методом управления мотивацией труда персонала в МБОУ ДОД «ДЮСШ "Лидер" является личный пример руководителя своим подчиненным. По данным опроса работников данного учреждения директор обладает всеми качествами (профессиональными, личностными, деловыми), присущими хорошему руководителю, а именно:
- высокий уровень образования (имея высшее педагогическое образование, директор в 2013 году получил второе высшее образование, необходимое в работе руководителя), опыт работы с детьми и коллективом, компетентность в соответствующей сфере деятельности и смежных с ней;
- широта взглядов, эрудиция;
- поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим в овладении ими, их обучение;
- высокие моральные стандарты;
- внутренняя и внешняя культура;
- честность;
- справедливость, отзывчивость, заботливость, доброжелательное отношение к людям;
- умение организовать деятельность подчиненных, обеспечить ее всем необходимым, ставить и распределять задания, координировать и контролировать их выполнение, требовательность;
- контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения;
- умение управлять собой, своим поведением, отношениями с окружающими;
ситуационный подход к управлению;
- а так же он является депутатом Совета депутатов г. Электроугли;
МБОУ ДОД «ДЮСШ «Лидер» присутствуют эстетические методы стимулирования труда персонала: пришкольная территория оформлена под японский сад с цветущими весной вишнями, альпийскими горками, декоративным водоемом. Внутри помещения устроен водоем с падающей водой и золотыми рыбками. Персонал продолжает работу по благоустройству помещений.
Технический персонал оснащается современными орудиями труда, например такими, как пылесос для уборки татами, газонокосилка для уборки пришкольной территории.
По результатам анализа можно сделать следующие заключения.
В настоящий момент в школе у педагогического персонала достаточно высокий уровень мотивации к труду.
Недостатком является низкий уровень материального стимулирования. МБОУ ДОД «ДЮСШ «Лидер» является бюджетной организацией и полностью финансируется из муниципалитета, а значит уровень оплаты труда не высокий. Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника, а если она низкая, то и мотивация труда будет снижаться.
МБОУ ДОД «ДЮСШ «Лидер» существует: оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; дотации и пособия по нетрудоспособности. Также в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников, установленные на государственном и региональном уровне. Но учреждение не предоставляет своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет самой организации, т.е. в учреждении не существует никаких выплат, кроме предусмотренных законодательством РФ.
В «ДЮСШ «Лидер» существуют моральные санкции и поощрения. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия в силу авторитета личности директора. В ДЮСШ за время ее существования не было объявлено ни одного выговора, директор ограничивается устными замечаниями, считая, что лучше применять положительные методы мотивации. Что касается моральных поощрений, то в «ДЮСШ «Лидер» в конце каждого мероприятия отмечаются те педагоги, которые внесли больший вклад в его проведение в форме устной благодарности, благодарности с занесением в трудовую книжку, награждаются почетными грамотами, что оказывает свое мотивационное воздействие. По итогам года лучшие сотрудники и учащиеся ДЮСШ размещаются на доске почета г. Электроугли.
Но к недостаткам относится то, что система вознаграждений не оформлена документально. Некоторые сотрудники, получая устную благодарность, грамоту, размещение фото на Доске почета, ждут еще и материального вознаграждения. А не получая его, считают вознаграждение несправедливым. Если бы было документально прописано: какое моральное вознаграждение, за какие результаты работы будет получено, сотрудники знали бы, что ожидать.
Социально-психологическим методом управления мотивацией труда персонала в МБОУ ДОД «ДЮСШ «Лидер» является личный пример руководителя своим подчиненным. По данным опроса работников данного учреждения директор обладает всеми качествами (профессиональными, личностными, деловыми), присущими хорошему руководителю, а именно:
- высокий уровень образования (имея высшее педагогическое образование, директор в 2013 году получил второе высшее образование, необходимое в работе руководителя), опыт работы с детьми и коллективом, компетентность в соответствующей сфере деятельности и смежных с ней;
- широта взглядов, эрудиция;
- поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим в овладении ими, их обучение;
- высокие моральные стандарты;
- внутренняя и внешняя культура;
- честность;
- справедливость, отзывчивость, заботливость, доброжелательное отношение к людям;
- умение организовать деятельность подчиненных, обеспечить ее всем необходимым, ставить и распределять задания, координировать и контролировать их выполнение, требовательность;
- контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения;
- умение управлять собой, своим поведением, отношениями с окружающими;
ситуационный подход к управлению;
- а так же он является депутатом Совета депутатов г. Электроугли;
МБОУ ДОД «ДЮСШ «Лидер» присутствуют эстетические методы стимулирования труда персонала: пришкольная территория оформлена под японский сад с цветущими весной вишнями, альпийскими горками, декоративным водоемом. Внутри помещения устроен водоем с падающей водой и золотыми рыбками. Персонал продолжает работу по благоустройству помещений.
Технический персонал оснащается современными орудиями труда, например такими, как пылесос для уборки татами, газонокосилка для уборки пришкольной территории.
Глава 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ И Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала МОУ ДОД ДЮСШ «Лидер»
По результатам оценки, можно сделать вывод о том, что в ДЮСШ «Лидер» сформирована достаточно результативная мотивационная среда. Но система мотивации нуждается в совершенствовании.
Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации к повышению эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны руководителя, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.
Для начала необходимо реализовывать и поддерживать следующие условия:
- Определить результаты, необходимые и полезные для школы (по набору учащихся в группы, по сохранности учебных групп, по спортивным результатам учащихся, по улучшению материально-технической базы и др.)
- Сформулировать понятные для сотрудников критерии оценки их работы.
- Следить за тем, чтобы результаты работы были объективно и однозначно измеримыми.
- Выяснить степень сложности задачи для сотрудников, так как результаты работы должны быть соотнесены с их возможностями, т.е. не быть для них слишком тяжелыми или слишком легкими.
- Выделить виды работы, в которых должно быть поощрено само участие (переговоры со спонсорами, организация мероприятия, инновационные мероприятия)
- Сформировать у сотрудников уверенность в объективной и однозначной оценке их работы.
- Разработать конкретные вознаграждения за высокие результаты работы.
- Вознаграждения должны быть соотнесены с потребностями, быть интересными для них, ожидаемыми и своевременными.
- Должна быть организована информированность сотрудников о системе мотивации.
- Отношения между работниками должны соответствовать уровню их успешности.
Для реализации вышеперечисленных условий нужно более детально разрабатывать план работы на учебный год, указывать в нем конкретные показатели: количество групп, количество учащихся в группах, планируемые спортивные показатели для отдельных учащихся и т.д.
Составить и принять к исполнению «Положение об оценке результатов труда и стимулировании персонала МБОУ ДОД «ДЮСШ «Лидер»». Тогда каждый сотрудник будет знать критерии, по которым оценивается его труд, и какое вознаграждение он получит за высокие показатели своего труда.
Составить и принять к исполнению «Положение по основным принципам управления в ДЮСШ «Лидер»», в которое могут быть включены следующие принципы:
1. Принцип цели - каждое действие должно иметь ясную и определенную цель.
2. Принцип правовой защищенности управленческого решения - знания действующего законодательства и принятия управленческих решений, только с учетом соответствия этих решений действующим правовым актам.
3. Принцип оптимизации управления - оптимизация управления повышает эффективность управляемой системы. Руководитель должен взять всю организационно-распорядительную власть в свои руки и делегировать значительную часть своих полномочий опытным заместителям, специалистам своего дела. И при этом не мешать их работе мелкой опекой, постоянным контролем, если они в основном успешно выполняют свои служебные обязанности. «Не сломано — не чини!», а если вспомнить клятву Гиппократа, то «Не навреди!» И лишь при явной угрозе срыва запланированных работ или очевидном несоответствии исполнителя занимаемой должности руководитель обязан активно вмешаться в работу.
4. Принцип нормы управляемости – норма управляемости должна составлять не более 5 человек. При увеличении штата необходимо создавать структурные подразделения.
5. Принцип соответствия - выполняемая работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможностям исполнителя. Четко применять принцип соответствия рекомендовал еще великий древнегреческий философ Сократ. Он учил, что главная задача и основное свидетельство искусства любого общественного деятеля, военачальника, торговца, строителя — умение дать человеку работу по его способностям и добиться выполнения порученного задания.
6. Принцип автоматического замещения отсутствующего - принимая на себя дополнительные обязанности, исполнитель, обладая правом на ошибку, несет ответственность не только за свои решения, но и за бездеятельность, особенно в сложных ситуациях. Замещающий должен знать свои новые функции, но еще лучше разбираться в том, чего он не должен делать.
Во-первых, он не должен отменять или хотя бы ставить под сомнение принятые его руководителем принципиальные решения, даже если эти решения он не одобряет.
Во-втоpых, важно понимать, что принимаемые исполнителем решения должны оставлять возможность для последующих корректировок, нельзя ставить руководителя перед фактом, заставлять его принимать то, к чему он не готов или с чем он принципиально не согласен.
7. Принцип первого руководителя - при организации выполнения важного задания, контроль за ходом работ должен быть оставлен за первым руководителем.
8. Принцип одноразового ввода информации - один раз введенная в память компьютера информация может неоднократно использоваться для решения целого комплекса информационно связанных задач.
9. Принцип обязательного повышения квалификации.
10. Принцип материального и морального стимулирования.
11. Принцип научности - система управления должна строится и функционировать, подчиняясь объективно сложившемся законам и закономерностям, а также использовать новейшие достижения науки и техники.
Составить и принять к исполнению «Положение о регулировании рабочего времени». Указать, у кого может быть сокращенное рабочее время, скользящий график, определить гибкое распределение рабочего времени в течение года. Закрепить режим рабочего времени каждого сотрудника в дополнительном соглашении к трудовому договору.