АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА в МБОУ ДОД «ДЮСШ «Лидер»

Эмпирической базой исследования является муниципальное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей «Детско-юношеская спортивная школа «Лидер» г. Электроугли Ногинского муниципального района.
Объект исследования - мотивация и стимулирование труда персонала.
Предмет исследования – особенности мотивации и стимулирования труда персонала учреждения дополнительного образования детей.
Цель работы – закрепление знаний, полученных в ходе изучения теоретического курса путем исследования особенностей мотивации, и разработки предложений и рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда в детско-юношеской спортивной школе «Лидер».
Задачи исследования:
1. Изучить теоретические основы управления мотивацией труда
персонала.
2. Проанализировать состоя ...

ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
1.1.Теории мотивации и характеристика понятий
1.2. Процесс и методы мотивации труда персонала
2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА в МБОУ ДОД «ДЮСШ «Лидер»
2.1 Характеристика и основная деятельность МБОУ ДОД «ДЮСШ «Лидер»
2.2 Анализ основной деятельности и уровня мотивации персонала МБОУ ДОД «ДЮСШ «Лидер»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29
СПИСОК ПРИЛОЖЕНИЙ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Анализ теории и практики управления образовательными учреждениями показывает, что в современных условиях руководители, из всех типов организационных ресурсов, наибольшее влияние способны оказать на человеческие ресурсы. Это означает, что совершенствование работы образовательных учреждений может быть достигнуто преимущественно за счет лучшего их использования и предполагает целенаправленную деятельность управленцев в этом направлении, в том числе по мотивации трудового поведения педагогического персонала.
Мотивация в управлении - это комплексный подход к управлению персоналом, направленный на создание побудительных мотивов, целью которых является продуктивное выполнение сотрудником своих обязанностей...........

Кол-во совместителей
3
25
Уровень квалификации педагогического персонала МБОУ ДОД «ДЮСШ «Лидер» показан диаграммой (рис. 2.2).
Рис. 2.2 Уровень квалификации педагогических работников ДЮСШ «Лидер»
Из 12 педагогических работников 10 человек непосредственно занимаются проведением учебно-тренировочного процесса (из них 1 человек внутренний совместитель – директор). Три тренера-преподавателя работают на 2 ставки, т.е. по 36 часов в неделю, что является предельно допустимой нагрузкой.
С целью оценки мотивационной среды в школе были разработаны анкеты и тесты (Приложения 1, 2, 3, 4, 5, 6). Проведено анкетирование среди педагогического персонала в количестве 10 человек.
В результате проведенного среди преподавательского состава опроса выяснилось, что согласно анкете для оценки мотивационной среды в организации (Приложение 1):
1. Повысить производительность труда может:
- высокая степень ответственности;
- Работа, которая создает условия для самовыражения и заставляет развивать свои способности.
- общение с коллегами, родителями учащихся;
Работа тренера-преподавателя, как раз, требует творческого подхода, является сложной, интересной, создает условия для самовыражения и подразумевает высокую степень ответственности и коммуникабельности.
Стабильный заработок оказался где-то посередине.
2. Привлекательной работу делают:
- справедливое распределение объемов работы;
- гибкое рабочее время;
- хорошее отношение с руководством.
Эти условия в спортивной школе «Лидер» тоже соблюдаются.
3. Из условий, которые не нравятся в работе, некоторые преподаватели указали, что давно не повышали заработную плату.
Это является проблемой многих бюджетных организаций, хотя на самом деле оклады ежегодно повышаются. Только повышение цен для людей заметнее, чем небольшое повышение оклада.
4. В разделе: «какие другие условия работы являются для вас важными», некоторые тренеры-преподаватели пожелали улучшить ситуацию с выходными.
Выходных мало у тех тренеров-преподавателей, которые работают, более чем на 1 ставку, а это ведущий преподавательский состав: у 7 тренеров-преподавателей всего один выходной в неделю (согласно расписанию занятий) и очень часто этот выходной приходится на проведение соревнований различного уровня и в различных городах. Тренеры сами решают: кто, на какие соревнования едет, жертвуя своим выходным. При уменьшении количества учебных групп, соответственно и учебной нагрузки – уменьшится заработная плата.
Этот момент является слабым звеном в мотивационной системе, но другие мотивирующие факторы пока перевешивают.
Средний балл теста для оценки потребности в достижении успеха по учреждению (Приложение 2) - 15 баллов, что является верхней границей среднего уровня мотивации в достижении успеха.
Средний балл теста для оценки мотивации к успеху (Приложение 3) 18 баллов - умеренно высокий уровень мотивации к успеху.
По результатам теста Герцберга (для оценки структуры мотивации) (Приложение 4) на первые места вышли: содержание работы, ответственность, сотрудничество в коллективе, хорошие отношения с руководством.
По результатам Теста "Привлекательность группы" для определения, насколько важен для сотрудников комфортный психологический климат в коллективе (Приложение 5), средний балл получился «23», что свидетельствует о хорошем психологическом климате в коллективе.
В результате анализа по каждому вопросу анкеты по оценке мотивационной среды в организации (Приложение 6) были получены следующие результаты (средний балл):
Вопрос 1 - 9 баллов (персонал считает, что результаты ожидаемые руководством, четко определены).
Вопрос 2 - 6,6 баллов (не всегда ожидаемые руководством результаты известны каждому сотруднику).
Вопрос 3 – 5,9 баллов (т.е не все сотрудники моральное поощрение считают вознаграждением, а материальное не всегда возможно).
Вопрос 4 – 5,9 баллов (систему вознаграждений за высокие результаты работы нужно оформить документально и довести до сведения каждого сотрудника)
Вопрос 5 – 9,3 баллов (вознаграждения за высокие результаты работы значимы для каждого сотрудника).
Вопрос 6 – 9,3 баллов (сотрудники считают, что система контроля и оценки обеспечивает объективную оценку результатов работы – это хорошо).
Вопрос 7 – 9 баллов (персонал уверен в том, что результаты труда оцениваются объективно).
Вопрос 8 – 8 баллов (результаты работы каждого достаточно хорошо известны в организации).
Вопрос 9 – 5,9 баллов (сотрудники считают, что вознаграждения не совсем соответствуют результатам труда).
Вопрос 10 – 6 баллов (не полная уверенность в справедливой системе вознаграждения).
Вопрос 11 – 6 баллов (оценка своевременности вознаграждения).
Вопрос 12 – 8,2 баллов (существует уверенность в том, что ожидаемые руководством результаты соответствуют возможностям сотрудников).
Вопрос 13 – 8,6 баллов (достижение ожидаемых руководством результатов не связаны с чрезмерными усилиями сотрудников).
Вопрос 14 – 8 баллов (сотрудники имеют достаточно ресурсов для выполнения работы)
Вопрос 15 – 8,6 баллов (статус сотрудника в коллективе и отношение к нему коллег зависят от того, как он работает).
Вопрос 16 – 9 баллов (при выполнении работы сотрудники испытывают больше положительных эмоций, чем отрицательных).
После анализа результатов анкетирования, сделан вывод о том, что на текущий момент в школе у педагогического персонала достаточна высокая мотивация труда.
Недостатком является низкий уровень материального стимулирования. МБОУ ДОД «ДЮСШ «Лидер» является бюджетной организацией и полностью финансируется из муниципалитета, а значит уровень оплаты труда не высокий. Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника, а если она низкая, то и мотивация труда будет снижаться.
МБОУ ДОД «ДЮСШ «Лидер» существует: оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; дотации и пособия по нетрудоспособности. Также в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников, установленные на государственном и региональном уровне. Но учреждение не предоставляет своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет самой организации, т.е. в учреждении не существует никаких выплат, кроме предусмотренных законодательством РФ.
В ДЮСШ «Лидер» существуют моральные санкции и поощрения. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия в силу авторитета личности директора. В ДЮСШ за время ее существования не было объявлено ни одного выговора, директор ограничивается устными замечаниями, считая, что лучше применять положительные методы мотивации. Что касается моральных поощрений, то в ДЮСШ «Лидер» в конце каждого мероприятия отмечаются те педагоги, которые внесли больший вклад в его проведение в форме устной благодарности, благодарности с занесением в трудовую книжку, награждаются почетными грамотами, что оказывает свое мотивационное воздействие. По итогам года лучшие сотрудники и учащиеся ДЮСШ размещаются на доске почета г. Электроугли.
Но к недостаткам относится то, что система вознаграждений не оформлена документально. Некоторые сотрудники, получая устную благодарность, грамоту, размещение фото на Доске почета, ждут еще и материального вознаграждения. А не получая его, считают вознаграждение несправедливым. Если бы было документально прописано: какое моральное вознаграждение, за какие результаты работы будет получено, сотрудники знали бы, что ожидать.
Социально-психологическим методом управления мотивацией труда персонала в МБОУ ДОД «ДЮСШ «Лидер» является личный пример руководителя своим подчиненным. По данным опроса работников данного учреждения директор обладает всеми качествами (профессиональными, личностными, деловыми), присущими хорошему руководителю, а именно:
- высокий уровень образования (имея высшее педагогическое образование, директор в 2013 году получил второе высшее образование, необходимое в работе руководителя), опыт работы с детьми и коллективом, компетентность в соответствующей сфере деятельности и смежных с ней;
- широта взглядов, эрудиция;
- поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим в овладении ими, их обучение;
- высокие моральные стандарты;
- внутренняя и внешняя культура;
- честность;
- справедливость, отзывчивость, заботливость, доброжелательное отношение к людям;
- умение организовать деятельность подчиненных, обеспечить ее всем необходимым, ставить и распределять задания, координировать и контролировать их выполнение, требовательность;
- контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения;
- умение управлять собой, своим поведением, отношениями с окружающими;
ситуационный подход к управлению;
- а так же он является депутатом Совета депутатов г. Электроугли;
МБОУ ДОД «ДЮСШ «Лидер» присутствуют эстетические методы стимулирования труда персонала: пришкольная территория оформлена под японский сад с цветущими весной вишнями, альпийскими горками, декоративным водоемом. Внутри помещения устроен водоем с падающей водой и золотыми рыбками. Персонал продолжает работу по благоустройству помещений.
Технический персонал оснащается современными орудиями труда, например такими, как пылесос для уборки татами, газонокосилка для уборки пришкольной территории.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Во время производственной практики я выполняла обязанности заместителя директора по учебно-воспитательной работе, мною была получена необходимая информация по написанию аналитической части дипломного проекта.
Мною проанализирован блок необходимой документации:
- Устав МБОУ ДОД «ДЮСШ «Лидер»;
- Свидетельство о регистрации юридического лица;
- Свидетельство о регистрации права оперативного управления на здание;
- Свидетельство о регистрации права бессрочного пользования на землю;
- Договор с Учредителем;
- Положение об оплате труда работников муниципальных образовательных учреждений Ногинского муниципального района Московской области, осуществляющих деятельность в области физической культуры и спорта (утверждено решением Совета депутатов Ногинского муниципального района от 04.08.2011 г. №595/55 с изменениями от 15.05.2013 г. № 107/12);
- Учебный план на 2013-2014 учебный год;
- Расписание занятий на 2013-2014 учебный год;
- Правила внутреннего трудового распорядка;
- Положение об обработке и защите персональных данных;
- Положение о повышении ставок заработной платы, надбавках, доплатах и премиях;
- Положение о Совете МБОУ ДОД «ДЮСШ «Лидер»;
- Положение о попечительском совете;
- Положение о приеме обучающихся;
- Положения о методическом и педагогическом советах;
- Положение о предоставлении платных образовательных услуг;
- Положение о порядке возмещения расходов, связанных со служебными поездками;
- Положение о родительском комитете;
- Положение о порядке и условиях размещения информации на официальном сайте;
- Должностные инструкции персонала;
- Инструкции по охране труда и технике безопасности.
- График аттестации педагогических работников;
- График повышения квалификации педагогическими работниками.
- Отчет ДО-1 за 2013 год (по учреждениям дополнительного образования);
- Отчет 5-ФК за 2013 год (по учреждениям, осуществляющих деятельность в области физической культуры и спорта).
Так же, мною была изучена организационно-экономическая характеристика МБОУ ДОД «ДЮСШ «Лидер»» г. Электроугли, проанализирована системы мотивации и стимулирования труда персонала.
Во время практики мною было проведено анкетирование педагогического персонала и обработка результатов анкетирования, а так же происходило постоянное вербальное общение с тренерами-преподавателями, посещение тренировок.
На основании полученных данных можно сказать, что образовательный, квалификационный уровень педагогического персонала, а так же его мотивация, находятся на высоком уровне. Но, существующая на данный момент система морального и материального стимулирования работников нуждается в корректировке и совершенствовании.
Проведенные исследования показали, что в учреждении отсутствует формальный документ, который затрагивает все аспекты стимулирования сотрудников, как материального, так и нематериального. Кроме тех аспектов стимулирования, которые закреплены законодательными актами и отражены в трудовом договоре. В связи с чем, мною предложено:
- Составить и принять к исполнению «Положение об оценке результатов труда и стимулировании персонала МБОУ ДОД «ДЮСШ «Лидер». Тогда каждый сотрудник будет знать критерии, по которым оценивается его труд.
- Составить и принять к исполнению «Положение по основным принципам управления в ДЮСШ «Лидер»».
- Составить и принять к исполнению «Положение о регулировании рабочего времени». Указать, у кого может быть сокращенное рабочее время, скользящий график, определить гибкое распределение рабочего времени в течение года. Закрепить режим рабочего времени каждого сотрудника в дополнительном соглашении к трудовому договору.
- И главное, регулярно получать обратную связь по оценке действия факторов мотивации, с целью своевременной корректировки мотивационной среды учреждения. Это не составляет труда, так как в ДЮСШ «Лидер» всего 21 сотрудник. Главное во время заметить происходящие изменения, так как сотрудники меняются в ходе роста и приобретения жизненного и профессионального опыта. Мотивационный профиль человека постоянно изменяется, и этот факт следует учитывать на этапе поддержки, мониторинга и коррекции системы мотивации персонала.
Мотивация – это не столько технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника. Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успеха достигают те, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и любыми способами добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников.
- Доработать «Положение об оказании платных услуг» и развивать этот вид деятельности с целью улучшение материального положения учреждения. При этом нужно увеличить стоимость оказания платных услуг, так как этих средств должно хватать на заработную плату, налоги, оплату части коммунальных услуг, а так же на развитие образовательного процесса и укрепление материально-технической базы. Стоимость оказания платных услуг утверждается Советом депутатов Ногинского района на каждый учебный год. Поэтому увеличить стоимость услуги возможно будет только с нового учебного года.
список приложений
1. Приложение 1- Анкета для оценки мотивационной среды в организации.
2. Приложение 2 - Тест для оценки потребности в достижении успеха.
3. Приложение 3 - Тест для оценки мотивации к успеху.
4. Приложение 4 - Тест Герцберга (для оценки структуры мотивации).
5. Приложение 5 - Тест «Привлекательность группы».
6. Приложение 6 – Анкета.
7. Приложение 7. Учебный план МБОУ ДОД «ДЮСШ «Лидер» на 2013-2014 учебный год.
8. Приложение 8. Перспективный план аттестации педагогических работников МБОУ ДОД «ДЮСШ «Лидер».
9. Приложение 9. Перспективный план повышения квалификации педагогических работников МБОУ ДОД «ДЮСШ «Лидер».
10. Приложение 10. Расписание занятий МБОУ ДОД «ДЮСШ «Лидер» на 2013-2014 учебный год.
Список литературы
Нормативные правовые акты
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. По состоянию на 25.09.2013 г. – Москва: Проспект, КноРус, 2013- 224с.
2. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» - www.consultant.ru
3. Постановление Правительства Московской области от 10.06.2011 г. № 557/21 «Об оплате труда работников государственных образовательных учреждений Московской области, осуществляющих деятельность в области физической культуры и спорта»
4. Решение Совета депутатов Ногинского муниципального района от 04.08.2011 г. № 597/55 «Об оплате труда работников муниципальных образовательных учреждений Ногинского муниципального района Московской области, осуществляющих деятельность в области физической культуры и спорта»»
5. Решение Совета депутатов Ногинского муниципального района от 04.08.2011 №597/55 «Об утверждении показателей и порядка отнесения муниципальных образовательных учреждений Ногинского муниципального района Московской области к группам по оплате труда руководителей»
Учебники
6. Адаир Д., Искусство управлять людьми и самим собой/ Д. Адаир. – М.: Изд-во Эксмо, 2009. - 327с.
7. Веснин В.Р., Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2010 – 496 с.
8. Веснин В.Р., Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Проспект, 2012.
9. Веснин В.Р., Управление человеческими ресурсами. Теория и практика / М.: ТК Велби, Проспект, 2014 – 688 с.
10. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011
11. Гуленко В.В., Менеджмент слаженной команды: Соционика для руководителей/ В.В. Гуленко. – М.: ООО «Издательство Астрель»: ООО «Транзиткнига», 2009. – 282 с.
12. Дуракова И.Б., Управление пе5рсоналом: Учебник/И.Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2009.-570 с.
13. Дырин С. Управление персоналом: от кадрового подхода – к многоаспектном // Кадровик. – 2010. - №9. – С.5-10.
14. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2009. – 365 с.
15. Егоршин А.П., Управление персоналом: Учебник/ А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2010.
16. Егоршин А.П., Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие для вузов по специальности «Управление персоналом» / А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М. 2011.
17. Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: ИНФРА-М, 2011
18. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. – Вып.2. – С.78-106.
19. Захарова Л.Н., Психология управления: учебное пособие. – М.: Логос, 2011.
20. Иванова С., 50 советов по нематериальной мотивации / Иванова С. – М.: Альпина Паблишерз, 2014. – 238 с.
21. Иванова С. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?
22. Иванова С. – Щвец Л. Управление персоналом, изд. Центр ЕАОИ, 2009 – 312 с. / Иванова С. – М.: Альпина Паблишерз, 2011. – 288 с.
23. Ильин Е.П., Мотивация и мотивы: учебное пособие для вузов / Ильин Е.П – СПб. И др.: Питер 2011 – 508 с.
24. Кабушкин Н.И., Основы менеджмента: учеб. пособие, 11-е изд. Испр., / Н.И. Кабушкин. - М.: Новое знание, 2010.- 336с.
25. Карпов А.В., Психология менеджмента: учеб. Пособие/ А.В. Карпов. – М.: Гардарики, 2010.- 584с.
26. Кибанов А.Я., Управление персоналом организации: Учебник – 4-е изд. Доп. и перераб./А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 695с.
27. Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012.
28. Коротков Э.М. Менеджмент. Учебник для вузов. Гриф УМО. / Коротков Э.М. – М.: Юрайт. 2012.
29. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.
30. Литвинюк А.А., Управление персоналом. Учебник для бакалавров. / Литвинюк А.А. – М.: Юрайт, 2013.
31. Одегов Ю.Г. Мотивация персонала, М: Альфа-Пресс, 2010. – 640 с.
32. Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. – 2011. - №2. – С.82-90.
33. Потемкин В.К. Управление персоналом. Учебник для вузов. / изд. Питер. 2010.
34. Самоукина Н.В., Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н.В. Самоукина.– М.: ЭКСМО-ПРЕСС. 2010 – 224 с.
35. Соломанидина Т.О., Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Мотивация персонала». – 2-е изд., перераб. и доп./ Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2009.– 312с.
36. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации. Учебное пособие. – М: КНОРУС 2012 – 256 с.
Периодические издания, Интернет- издания