Профессиональные важные качества и личность руководителя

Отличная работа!!! Была выполнена на заказ, защищена на 5! Содержит рисунки, таблицы, практические материалы исследования, а также приложения. Очень выгодное предложение, остается только поменять название города или год. ...

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ И ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ 6
1.1 Необходимые качества руководителя 6
1.2 Личностные особенности современных руководителей 13
1.3 Компетентность как профессионально-личностное качество современного руководителя 18
2 ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ И ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ 33
2.1 Методики определения профессиональных качеств и личностных особенностей руководителя 33
2.2 Анализ и интерпретация результатов исследования 34
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 50
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 54

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. С переходом России к рыночной экономике произошла существенная трансформация внешней и внутренней среды организаций: кардинально изменилась система ценностей, правил, норм и принципов, составляющих общественное мировоззрение и определяющих особенности эффективного хозяйствования.
Высокая конкуренция, стремительные инновационные изменения, постоянно растущие потребности клиентов влекут необходимость поиска новых, ранее не использованных управленческих решений и определяют особую важность и актуальность для предприятий проблемы выбора оптимального пути развития организационной культуры, который позволит реализовать их потенциальные возможности с максимальной степенью экономической и социальной эффективности.
Рассматривая проблему в различных аспектах уч еные подчеркивают, что в настоящее время в России, в период переходной экономики, возникает повышенный спрос на успешных руководителей в обслуживающих сферах – торговля, финансы, информационные технологии. Поэтому целесообразно обратиться к проблеме определения комплекса знаний, умений, личных и деловых качеств, которыми должны обладать руководители для эффективного осуществления своей профессиональной деятельности.
Некоторые специалисты высказывают мнение, что сформулировать такие конкретные требования практически невозможно. Например, польский ученый Е.Старосьцяк считает, что требования к качествам топ-менеджеров не могут быть одинаковыми при всех условиях, а зависят от уровня среды, в которой руководителю приходится работать. В среде с высоким культурным уровнем тот же самый организатор, применяя те же самые методы, может встретить неодобрение, а его усилия не будут поддержаны.
Однако большинство специалистов, в числе которых Климов Е.А., Кричевский Р.А., Кудряшова Л.Д., считают, что нельзя общие требования к руководителям ставить в непосредственную зависимость от условий работы на предприятиях. Условия работы в процессе развития предприятия могут изменяться, и поэтому руководителю необходимо иметь способность менять методы и стиль руководства в зависимости от создающихся условий. В этом и заключается способность руководителя при любых условиях успешно осуществлять свою деятельности. Как считают многие ученые – Манычев С.А., Маркова А.К., Пряжников Н.П. - общие требования к знаниям, умениям, деловым и личным качествам руководителей могут быть сформулированы, однако конкретные требования, конечно, будут отличаться для руководителей разного уровня, различных сфер деятельности. Личностные качества руководителей влияют на все аспекты его профессиональной деятельности, поскольку любая деятельность человека преломляется через его личностные особенности, в том числе и на оценку руководителем привлекательности организационной культуры организации.
Теоретической и методологичекской базой исследования являются: системный подход (А.Н. Аверьянов, В.Г. Афанасьев, Ю.А. Конаржевский, Л.И. Новикова, B.C. Ильин и др.); теория детерминации социальных процессов (В.К.Шабельников), личностный и деятельностные подходы (К.А. Абульханова-Славская, Л.И. Анцыфирова, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов); педагогический, психологический, экономический подходы к формированию профессионально важных качеств личности менеджера, касающиеся психологии управления (Ф.Генова, О.В.Горлова, А.Л.Журавлева, А.И.Китова, Г.А.Нефедова и А.М.Омарова), работы классиков социологии, которые разрабатывали проблему культуры в рамках системных моделей (Т. Парсонс, Дж. Александер, Н. Луман), подход к исследованию модели организационного развития, отраженный в работах И.Ансоффа, Ч. Аджириса, К. Вейка, разработки проблемы корпоративной культуры Р.Дерека, Т. Питерса и Д.Смита, концепции формирования и управления организационной культуры зарубежных исследователей (Р. Блейк, С. Ханди, Э. Шейн), а так же теории организационной культуры отечественных ученых (Л.Н. Албастова, В.А.Спивак, М.В. Удальцова).
Объект исследования – личность руководителя.
Предмет исследования - взаимосвязь между профессиональными качествами руководителя и его личностью.
Цель исследования – выявить профессиональные важные качества личности руководителя.
Задачи исследования:
1) Уточнить социально-психологические характеристики личности современного руководителя;
2) Выявить профессионально важные качества руководителя;
3) Обосновать психологические характеристики различных типов руководителей в структуре управленческого потенциала
Гипотеза исследования: существует взаимосвязь между профессиональными качествами руководителя и его личностью.
Методы исследования: анализ литературы по проблеме исследования и обобщение полученных данных; методика КОС, рисуночный тест « Деловая ситуация» Н.Г. Хитровой ; методика самооценки деловых и личностных качеств руководителя16-факторный личностный опросник, методика определения стиля руководства коллективом В.П.Захарова и А.Л, Журавлева, диагностика склонностей руководителя к определенному типу деятельности.
Структура и объем работы. Исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

2,31
9
E
6,43
2,57
5,87
2,37
10
I
7,93
2,08
7,40
2,62
11
M
4,67
2,51
4,33
2,22
Как видно из таблицы, существенные различия существуют по следующим факторам: «Е’», «М’», «Е», «Е».
Так по фактору «Е’» (экстрапунтивная реакция с фиксацией на препятствие) сумма частот группы руководителей нижнего звена выше, чем в группе руководителей среднего звена, т.е. для первых в большей степени характерна тревожность и обострённая фрустрированность в ситуациях конфликта. Это связано с тем, что управленцы нижнего звена непосредственно участвуют в производственном процессе и во всей полноте понимают, что от их решений зависит отлаженность и чёткость ежедневного трудового процесса. Так же фрустрирующим фактором в этом случае может выступать чувство личной ответственности перед работниками. Руководители же среднего звена менее тревожны в ситуации принятия решения, так как более высокий статус обуславливает и большую уверенность в своих силах, в правильности принимаемых решений.
По шкале «М’» (импунитивная реакция с фиксацией на препятствии) сумма частот в группе руководителей нижнего звена больше, чем в группе руководителей среднего звена, что характеризует первых как более склонных не замечать трудности фрустрирующей ситуации или вообще отрицать её. Возможно это объясняется тем, что возникающие в ситуации принятия решения тревожность и фрустрированость являются разрушительными чувствами. Поэтому на уровне подсознания срабатывают механизмы отрицания и вытеснения, призванные защитить психику от разрушительного воздействия негативных факторов. Тревожность при принятия решений у руководителей среднего звена ниже, в следствие большей уверенности в себе, поэтому данные реакции (отрицание и вытеснение) им не характерны.
По шкале «Е» (экстрапунтивная реакция с фиксацией на защите собственной личности) сумма частот выше в группе руководителей среднего звена, по сравнению с группой руководителей нижнего звена. Таким образом, управленцы среднего звена чаще проявляют реакции враждебности, порицания, сарказма, обвинений, чем управленцы нижнего звена. Это может быть связано с тем, что достигнув более высокого карьерного уровня, они стали самоуверенней, менее чувствительными к окружающим. Постоянное ощущение того, что на них лежит большая ответственность, может приводить к накоплению раздражения, которое провоцирует подобные самозащитные реакции.
Наконец, по шкале «Е» (экстрапунтивная реакция с фиксацией на защите личности) сумма частот выше в группе руководителей нижнего звена, что показывает их склонность к отрицанию собственной вины и ответственности в большей мере, чем руководителей среднего звена в ситуациях обвинения со стороны окружающих. Возможно, они бояться ответственности и неудач, так как не имеют достаточной уверенности. Вместе с тем, это может быть обусловлено тем, что заняв начальную ступень управления, руководители нижнего звена боятся не оправдать возложенных на них надежд и полномочий. Поэтому они скорее откажутся от собственных слов и обещаний, чем признают свою неправоту.
Для оценки индивидуальных психологических (характерологических) особенностей было проведено психологическое обследование руководителей с использованием шестнадцатифакторного личностного опросника (16 ФЛО Кеттелла).
Опросник обладает высокими показателями по валидности и надежности. Нами использовалась форма опросника «А», имеющая 187 вопросов, и анализировались 16 первичных факторов (общительность, интеллект, эмоциональная устойчивость, доминантность, рассудительность, моральные качества, смелость, жесткость, доверчивость, практичность, наивность, тревожность, радикализм, зависимость, самоконтроль, напряженность). Выбор методики, помимо указанных высокой валидности и надежности, определялся возможностью диагностики широкой палитры характерологических свойств.
Результаты статистического сравнения полученных данных по t-критерию Стьюдента приведены ниже (таблица 4).
Таблица 4 Сравнение психологических особенностей руководителей низшего и среднего звена по данным 16-факторного личностного опросника (16 ФЛО)
N
Особенности
Успешность деятельности
Р<
Среднее звено
Низшее звено
1
А - общительность
12,10±0,42
11,00+ДбЗ
-
2
В - интеллект
9,81+0,28
8,20±0,24
0.05
3
С - эмоц. устойчивость
19,30+0,97
17,10+0,21
0,05
4
li - доминантность
12,10+0,68
11,00+0,67
-
5
F- рассудительность
15,70+0,71
14,10+0,54
-
6
G - моральные качества
16,00+0,53
13,40+0,75
0.05
7
Н - смелость
17,90+0,63
15,20±0,80
0,05
8
I - жесткость
7,50±0,45
6,]2±0,44
0,05
9
L - доверчивость
7,50±0,67
8,10+0,60
-
10
М - практичность
10,50+0,46
9,90+0,53
-
11
N - наивность
11,30+0,54
10,80+0,50
-
12
О - тревожность
8,60+0,60
11,30+0,79
0,05
13
Qi - радикализм
9,20±0,59
9,40±0,75
-
14
Q2 - зависимость
7,00+0,66
7,60±0,53
15
Q3 - самоконтроль
15,90+0,47
13,80±0,40
0.05
16
Q4 - напряженность
6,00+0,72
8,80±0,73
0,05
Как видно из приведенных в таблице 8 данных, высокий уровень достоверности различий (<0,05), выявлен по следующим факторам 16 ФЛО: В - интеллект, С - эмоциональная устойчивость, G- моральные качества, Н - смелость, I - жесткость, О - тревожность, Q3- самоконтроль, Q4 - напряженность.
Это свидетельствует о взаимосвязи этих индивидуально-психологических качеств руководителей с успешностью их деятельности и позволяет сформулировать по данным 16 ФЛО обобщенный психологический портрет групп руководителей низшего и среднего звена.
Фактор Н (смелость): для руководителей среднего звена характерны социальная смелость, активность, готовность иметь дело с незнакомыми обстоятельствами и людьми, они склонны к риску, держатся свободно, расторможено; руководители низшего звена менее уверены в своих силах, предпочитают находиться в тени, отличаются повышенной чувствительностью к угрозе,
Фактор I (жесткость): для руководителей среднего звена характерны сила духа, независимость, полагается на себя, не терпит бессмысленности; для низшего - слабость, зависимость, недостаточная самостоятельность, беспомощность, повышенная чувствительность.
Фактор О (тревожность): руководителям среднего звена свойственны безмятежность, спокойствие, хладнокровие уверенность в себе; низшего звена более свойственны тревожность, депрессивность, ранимость, впечатлительность.
Фактор Qi (самоконтроль): руководителей среднего звена свойствен высокий уровень самоконтроля своих эмоций и поведения; низшего звена более свойственны импульсивности низкий самоконтроль эмоций и поведения.
Фактор Qi (напряженность); руководителям среднего звена свойственны расслабленность, вялость, спокойствие, излишняя удовлетворенность и невозмутимость; низшего более свойственны напряженность, фрустрированность, взвинченность, наличие возбуждения и беспокойства, состояние фрустрации представляет собой результат повышенной мотивации, свойственно активное неудовлетворение стремлений.
Кроме того, руководители среднего звена характеризуются такими особенностями личности, как эмоциональная уравновешенность, выдержанность, спокойствие, уверенность в себе, склонность к лидерству, реалистическая настроенность, склонность к постоянству своих планов и привязанностей, хорошее осознание требований действительности, устойчивость в стрессе (фактор С, 1-е ранговое место); им свойственна социальная смелость, активность, готовность иметь дело с незнакомыми обстоятельствами и людьми, склонность к риску, свободное, расторможенное поведение (фактор Н, 2-е ранговое место).
Для руководителей среднего звена характерны импульсивность, беспечность, веселость, живость, энтузиазм, энергичность, подвижность, для них эмоционально значимы социальные контакты, они экспансивны, искренни в отношениях между людьми, верят в удачу, свойственная им эмоциональность и динамичность общения приводят к тому, что они часто становятся лидерами и энтузиастами групповой деятельности (фактор F, 3-е ранговое место),
Для них характерны высокий моральный контроль поведения, сознательность, упорство, способность следовать общепринятым нормам, требовательность к себе и людям, обязательность, ответственность, добросовестность, точность и аккуратность в делах (фактор G, 4-е ранговое место); высокий уровень самоконтроля, хороший контроль эмоций и поведения, точность в выполнении социальных требований, забота о своей репутации, внимательность к людям, решительность, способность действовать планомерно и упорядочений, начатое дело доводить до конца, хорошие волевые качества, склонность к лидерству (фактор Q3, 5-е ранговое место).
Следовательно, руководителей среднего звена достоверно отличаются от руководителей низшего звена по показателям 16 ФЛО; В- интеллектуальные способности, С- эмоциональная устойчивость, G-моральные качества, I - Жесткость, Н- смелость, О - Тревожность, Q3 - самоконтроль, Q4 - Напряженность.
По методике КОС2 мы получили следующие результаты.
Таблица 5 Результаты проведения методики КОС
Тип руковолителя
Коммуникатив и организспос
1 группа руководителей нижнего звена
33%
2 группа руководителей среднего звена
76%
Таким образом, мы видим, что в группе руководителей среднего звена преобладает высокий уровень организаторских способностей Они не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей, стремятся расширить круг своих знакомых, помогают близким и друзьям, проявляют инициативу в общении, способны принимать решения в трудных, нестандартных ситуациях. Высший уровень коммуникативных и организаторских склонностей (17–20 баллов) у испытуемых свидетельствует о сформированной потребности в коммуникативной и организаторской деятельности. Они быстро ориентируются в трудных ситуациях, непринужденно ведут себя в новом коллективе, инициативны, принимают самостоятельные решения. Отстаивают свое мнение и добиваются принятия своих решений. Любят организовывать игры, различные мероприятия, настойчивы и одержимы в деятельности.
Представим результаты исследования приоритетных типов деятельности исследуемых руководителей.
Таблица 6 Приоритетные типы деятельности исследуемых руководителей
Тип руковолителя
аналитико – оценочная
технико – функциональная
коммуникативно - поведенческая
творчески – инновациональная
1 группа руководителей нижнего звена
36%
6%
23%%
33%
2 группа руководителей среднего звена
22%
37%
32%
7%
Представленные в таблице данные позволяют сделать вывод о том, что руководители среднего звена в большей степени ориентированы на творчески – инновациональную деятельность, так же высоки показатели аналитико-оценчной деятельности. В то время как в группе руководителей нижнего звена приоритетными являются такие виды деятельности как технико – функциональная, коммуникативно – поведенческая.
Рассмотрим данные таблицы 7
Таблица 7 Полная объяснённая дисперсия
Наибольшую нагрузку несут следующие факторы:
-1 фактор - привлекательность организационной культуры (17,845%)
-2 фактор - профессионально важные качества (12,341%)
-3 фактор - потребностно-мотивационный (8,710%)
-4 фактор - интеллектуальные интересы (6,108%)
-5 фактор - эмоционально волевые особенности (5,693%)
- 6 фактор – трудовая деятельность
- 7 фактор – интеллектуальный выбор
8 фактор - поведенческий
9 фактор – субъективное отношение
10 фактор – отношение к информации
11 фактор – социальная активность
12 фактор - возраст
13 фактор – межличностное взаимодействие
Рассмотрев данные таблицы 3 (см. в приложении), мы можем репрезентировать указанные факторы.
Таблица 9 Матрица повернутых компоненто
Таблица №9 Матрица повернутых компонент(a)
Компонента
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
Материальное и финан. обеспеч. труда
0,884
0,035
0,142
-0,004
-0,147
0,077
0,020
0,037
0,050
0,076
-0,022
-0,071
-0,220
Потребность в успехах организ.
0,883
0,045
0,118
-0,060
-0,050
0,168
0,048
-0,172
-0,014
-0,043
-0,012
-0,041
-0,075
Определенность в организ. труда
0,840
-0,008
0,157
-0,076
-0,067
-0,035
-0,019
0,200
0,049
0,123
0,086
0,061
0,054
Сплоченность коллектива организ.
0,800
0,034
0,056
0,218
-0,120
0,014
-0,207
-0,001
-0,082
0,029
0,037
-0,047
-0,079
Участие персонала в управлении
0,777
0,007
0,147
-0,208
-0,142
-0,253
0,008
-0,187
0,118
-0,211
0,041
0,009
-0,028
Неопределенность в работе
-0,737
-0,037
0,136
0,042
0,002
-0,012
-0,132
-0,371
0,097
0,062
0,182
-0,090
0,090
Потребность в творчес. и напряж. работе
-0,409
-0,080
0,401
-0,092
-0,061
0,372
0,121
0,390
-0,361
-0,170
-0,254
-0,144
0,002
Интеллектуальные харак.-ки
0,023
0,902
-0,084
-0,051
0,010
0,058
-0,097
0,010
-0,037
-0,018
-0,067
-0,050
-0,117
Организац. кач-ва
0,005
0,889
0,143
-0,028
-0,024
-0,087
0,113
0,019
0,068
0,038
0,000
-0,021
-0,026
Общетрудовая активность
-0,093
0,846
-0,058
0,065
-0,101
0,010
-0,046
-0,060
-0,188
0,041
0,070
0,123
0,079
Профес. умения
0,203
0,804
-0,025
-0,123
-0,025
0,074
0,118
0,084
0,175
-0,134
0,155
0,059
0,097
Отношение к людям
-0,027
0,744
0,041
0,103
0,124
0,041
-0,050
0,104
0,260
-0,039
-0,054