Перспективы развития менеджмента в ХХI веке

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
1. ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА В 21 ВЕКЕ
1.1.Проблемы современного менеджмента и пути их преодоления
1.2. Тенденции развития современного менеджмента
1.3. Основные направления в развитии менеджмента
1.4. Развитие менеджмента в будущем, основные задачи
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

...

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
1. ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА В 21 ВЕКЕ
1.1.Проблемы современного менеджмента и пути их преодоления
1.2. Тенденции развития современного менеджмента
1.3. Основные направления в развитии менеджмента
1.4. Развитие менеджмента в будущем, основные задачи
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
1. ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА В 21 ВЕКЕ
1.1.Проблемы современного менеджмента и пути их преодоления
1.2. Тенденции развития современного менеджмента
1.3. Основные направления в развитии менеджмента
1.4. Развитие менеджмента в будущем, основные задачи
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 Действительно, работники компании, заинтересованные в результатах своего труда в виде высококачественной продукции, которая пользуется устойчивым спросом на рынке, будут трудиться более эффективно. А такой принцип как процессный подход в управлении, позволяет организовать по-новому работу персонала с учетом последних достижений в области практического менеджмента [13]. В последующих разделах мы подробно рассмотри эти принципы и соответственно вопросы формирования позитивной культуры организации. Стратегическое управление используется ведущими компаниями для повышения эффективности своей деятельности в первую очередь за счет усиления интеграционных процессов в них и повышения эффективности использования человеческих ресурсов. Известно, что объединение деятельности людей в социально-экономических системах, к которым можно отнести и компанию, начинается с формирования цели. В процессе управления компанией стратегическая цель является главным ориентиром ее развития.Миссия организации, стратегия ее развития, видение, эффективное управление деятельностью организации, четкое формулирование целей и задач организации - все это необходимые составляющие реализации интеграционных процессов в организации, которые обеспечивают ее поступательное развитие. Обычно миссия выражает общественное предназначение организации и отвечает на вопрос, в чем заключается деятельность организации, чем она намерена заниматься и где. Основная цель миссии - мобилизация людских ресурсов для достижения необходимого. Один из важнейших факторов, побуждающих людей к сотрудничеству в организации - это ощущение единства цели как на уровне копании, так и на уровне отдельных подразделений или команд, ответственных за реализацию бизнес-процессов.  Предназначение миссии - четко выразить эту единую цель.Видение определяет то новое состояние организации, которое хочет видеть ее высшее руководство в будущем. Перевод организации в новое состояние, соответствующее видению, реализуется с помощью соответствующей стратегии.Опыт ведущих мировых компаний показывает, что чем больше сотрудников будет вовлечено в разработку стратегии ее развития, тем эффективнее будут работать интеграционные процессы в компании. Один из восьми принципов создания эффективных систем менеджмента рекомендует максимальное вовлечение сотрудников, в том числе и в разработку стратегии развития  компании. В настоящее время методы формирования стратегии развития  компаний постоянно совершенствуются. К ним относятся методы, основанные на использовании:сбалансированных систем показателей как для организации в целом, так и для работников предприятий стратегических карт Еще одной тенденцией развития менеджмента сегодня стало распространение концепций, методов и моделей управления, доказавших свою эффективность в коммерческих организациях, на некоммерческие организации. Такие понятия как миссия, видение, стратегия развития стали широко использоваться и в некоммерческих организациях, правительственных учреждениях, органах муниципальной и региональной власти.Развиваются разнообразные специальные виды менеджмента: стратегический менеджмент; муниципальный менеджмент, риск-менеджмент, вузовский менеджмент, финансовый менеджмент, инвестиционный менеджмент, инновационный менеджмент, менеджмент качества и пр. Основные идеи некоторых видов специального менеджмента мы рассмотри в учебном пособии, т.к. знание их необходимо для понимания основных концепций современного менеджмента.Анализ деятельности ведущих мировых компаний показывает, что успех их работы в условиях постоянного изменения параметров внешней среды  и высокой конкуренции, во многом зависит от эффективности управления человеческими ресурсами. В связи с этим в последнее время значительно возросла роль менеджеров по управлению человеческими ресурсами, которые принимают все большее участие в жизни организации.Майкл Хаммер — крупнейший американский специалист в области управления охарактеризовал конец 1990-х годов в истории экономики как периодом заблуждения. Это было связано с тем, что компании делали очень большие инвестиции в средства производства. Перед экономикой встала задача освободится от излишеств в способах ведения бизнеса и средствах производства. Наличие избыточных производственных мощностей — это реальность почти для любой компании, ориентированной на выпуск готовой продукции, что приводит к повышению цен.Для снижения стоимости готовой продукции необходимо заниматься операционными инновациями. Под операционными инновациями Майкл Хаммер предлагает понимать новые и лучшие способы работы, с помощью которых клиенты могут получить продукты и услуги более высокого качества за меньшие деньги и сроки.Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что менеджеры по управлению человеческими ресурсами должны хорошо разбираться в современных принципах управления компаниями. Но они также должны хорошо разбираться и в современных принципах организаций компаний и взаимодействии их между собой, так как от этого также зависят методы эффективного управления человеческими ресурсами в этих компаниях.Известно, что модель бизнеса отражает взаимодействие компании с внешней средой и показывает работникам всех уровней, что должно быть сделано, когда и как именно. Интуитивно или осознанно данная модель строилась на концепции предприятия как пирамиды, в основании которой лежит физический капитал и которая построена для производства и продажи продукции. При такой модели предполагалось, что большинство составляющих цепочки поставщик-потребитель должны находиться под контролем компании, зачастую в пределах ее “четырех стен”. При такой модели предполагалось, что компания должна заниматься всеми вопросами, включая работы с поставщиками, потребителями, разработку технологий и производством продукции в пределах ее “четырех стен”.Опрос руководителей крупного бизнеса в конце 90-х годов показал, что рынок больше не дает традиционным компаниям столь щедрого вознаграждения, как в прошлом. Все стремятся увеличить скорость и ответную реакцию бизнес-процессов, но, тем не менее, финансовые показатели традиционных компаний оказываются намного ниже показателей компаний, которые успешно применили электронные бизнес-технологии. Это  обеспечило компаниям более высокую подвижность и гибкость, что привело к большему приросту доходности капитала.Новая модель бизнеса разделяет компании на две группы: те, что имеют относительно небольшой капитал, но владеют брэндом, и те, что группируются вокруг брэнд-компаний, образуя сети внешних структур. Основными задачами этих сетей являлось обеспечение брэнд-компаниям цепочки поставщик-потребитель, цепочки спрос-предложение и выпуск готовой продукции на конкурентной основе, высокого качества и с минимальными издержками. У бренд-компаний появилась возможность выбирать производителя готовой продукции, а не ориентироваться всегда на свое производство, располагающееся в “четырех стенах”. В научной литературе появился новый термин “сообщество добавленной стоимости” (СДС) для брэнд-компаний с малым физическим капиталом, работающих в тесной кооперации с сетью внешних структур. В свою очередь,  совокупность СДС приводит к появлению еще более сложного образования — метарынка. Теперь брэнд-компании могут выбирать  производителя готовой продукции в рамках различных СДС или метарынков.Необходимо отметить, что доля нематериальных активов в современных компаниях может достигать порядка 75%, поэтому возрастает потребность в новых комплексных методах управления человеческими ресурсами,  основанных на использовании:современных принципов управления организациями;оптимальных организационных структур предприятия;социально-гуманитарных знаний.1.3. Основные направления в развитии менеджментаМенеджмент будет развиваться по следующим основным направлениям:1. Рациональное сочетание рынка и государственного регулирования.2. Широкое использование стратегического планиро­вания и управления в деятельности организаций.3. Постоянная корректировка целей организации как реакция на изменения внешней среды.4. Достижение стратегических и оперативных целей организации за счет оптимального распределения материальных, трудовых и финансовых ресурсов по основным направлениям деятельности органи­зации.5. Разработка новых методов и приемов управления, позволяющих организации более гибко адаптироваться к изменениям внешней среды.6. Резкое повышение уровня квалификации и искус­ства менеджеров в управлении организацией.7. Использование в практике управления оптимальных решений, выбранных на основе тщательного анализа альтернативных вариантов решения проблемы.8. Совершенствование структур управления за счет большей децентрализации функций.9. Постоянная забота о повышении квалификации работников организации.10. Максимальное использование инноваций, экономико-математических методов, ЭВМ.11. Развитие информационных систем, широкое ис­пользование глобальных информационных сетей.12. Привлечение сотрудников к управлению организацией.В настоящее время наблюдается разбалансированность всего механизма управления. Отечественный менеджер в своей практической деятельности сталкивается с такими проблемами, которые совсем незнакомы западному менеджеру. Поэтому в создавшихся условиях особое значение приобретает получение нового знания по искусству управления. Построение эффективной системы управления требует подготовки достаточного количества менеджеров-профессионалов. • менеджер-профессионал должен быть разносторонне развитым, творческим и инициативным че­ловеком высокой квалификации, умеющим управ­лять людьми для достижения целей организаций;• менеджер-профессионал одновременно должен быть не только руководителем, но и лидером, хорошим организатором, экспертом в постановке задач, дру­гом для людей, находящихся у него в подчинении;• менеджер-профессионал должен хорошо ориентироваться в проблемах рынка.Только в этом случае менеджер будет способствовать достижению стратегических и тактических целей организации.1.4. Развитие менеджмента в будущем, основные задачиВ мае 2008 года 35 известных теоретиков и практиков менеджмента собрались в Калифорнии для обсуждения вопросов перспектив развития подходов к управлению в XXI веке. Участниками конференции стали, в частности, такие всемирно известные гуру менеджмента, как Питер Сенге, Генри Минцберг, К.К. Прахалад, Том Стюарт, Гари Хэмел и другие.В одной из своих статей Гари Хэмел говорит о ключевых проблемах современного менеджмента, обсуждавшихся на конференции, а также приводит 25 трансформационных задач менеджмента, сформулированных по итогам обсуждений, решение которых должно обеспечить успешное развитие менеджмента в дальнейшем.1. Менеджмент должен служить высшим целям. Максимизация доходов собственников как основная цель функционирования организации не может гарантировать ни максимального использования энергии людей, ни достижения удовлетворенности всех заинтересованных сторон. Менеджмент должен концентрироваться на достижении социально значимых, благородных целей.2. Полноценное внедрение в менеджмент идеи сообщества и гражданства. Современная взаимозависимость многочисленных заинтересованных в результатах управления той или иной деятельностью сторон требует прекращения использования подхода «выигрыш – проигрыш».3. Восстановление философских основ менеджмента. Менеджмент должен обеспечивать не только эффективность, но и приспособляемость, инновационное развитие, вдохновение и социальную ответственность. Поэтому необходимо искать новые принципы в таких областях, как антропология, биология, дизайн, политология, теология.4. Устранение патологий формальной иерархии. Пирамидальная иерархия власти ведет к снижению ценности единичного сотрудника при отсутствии у него формальной власти, необоснованным и некорректным решениям за счет несогласованности полномочий и опыта (компетентности), снижению инициативности, дисбалансу внимания между опытом и новыми идеями и т.д. Поэтому традиционная пирамидальная иерархия должна быть замещена подобием «естественных» иерархий, где положение и влияние определяются вкладом в создание ценности и характеризуются своевременным перераспределением власти. Иерархии должны сосуществовать, отражая опыт и авторитет их членов в важных областях.5. Уменьшение страха и повышение доверия. Управление командно-контрольного типа ведет к отсутствию инициативы и неспособности сотрудников принимать самостоятельные решения. Поэтому менеджмент будущего должен опираться на принцип доверия, стимулирующий обмен информацией, высказывание мнений, принятие на себя риска.6.