организационное поведение

1. Ознакомьтесь с описанием компании.
2. Определите этап развития организации согласно типологии И.Адизеса.
3. Перечислите характеристики, указывающие на данный этап развития организации.
4. Выделите проблемы, с которыми столкнулась организация на данном этапе развития.
5. Предложите рекомендации по преодолению выявленных проблем.
6. Разработайте систему мотивации персонала компании.
...

Повышение операционной эффективности за счет разработки доп. инструментов мониторинга качества оказываемого сервиса, изменение штатного расписания и структуры компенсации и поощрения труда по штатным единицам (операционные сотрудники составляют большинство от общего числа сотрудников компании, поэтому изменение финансовых условий должно было привести к росту эффективности при общем снижении издержек). Также анализ ряда процессов с целью повышения их эффективности.
В итоге компания должна прийти к более эффективному ведению бизнеса, стать более прибыльной, и повысить качество продаваемого сервиса.

1. Ознакомьтесь с описанием компании.
2. Определите этап развития организации согласно типологии И.Адизеса.
3. Перечислите характеристики, указывающие на данный этап развития организации.
4. Выделите проблемы, с которыми столкнулась организация на данном этапе развития.
5. Предложите рекомендации по преодолению выявленных проблем.
6. Разработайте систему мотивации персонала компании.

Руководитель компании не владеет компетенциями для развития организации на данном этапе и понимает какой именно менеджер ему нужен
Конфликты между отделами
Отсутствие эффективной коммуникации между менеджерами отделов
Для преодоления основной части вышеуказанных проблем необходимо решить такие задачи:
1. Четко определить и довести до всего руководящего состава стратегические цели организации.
2. Определить и структурировать задачи, которые необходимо решить для достижения стратегических целей
3. Определить степень влияния и ответственности отделов и сотрудников на реализацию стратегических задач
4. Разработать эффективную систему мотивации сотрудников компании, соответствующую стратегическим задачам компании
Таким образом, ключевой задачей является для разработки эффективной системы мотивации сотрудников на основе стратегических целей компании. Для ее эффективного решения, необходимо предварительно решить задачи 1-3, то есть можно сказать, что они также являются этапами построения системы мотивации персонала.
Этап 1. Определения и структурирование стратегических целей и задач компании
Основная стратегическая цель компании на данный момент – повышение качества продаж.
Для достижения этой цели необходимо решить ряд задач:
1. Разработать и внедрить эффективную систему предпродажной аналитики проектов/тендеров
2. Разработать и внедрить систему оценки целесообразности проекта исходя из финансовой прибыльности, а не исходя из объемов получаемого бизнеса.
3. Повысить операционную эффективность за счет разработки доп. инструментов мониторинга качества оказываемого сервиса,
4. Реорганизовать структуру компенсации и поощрения труда по штатным единицам
Этап 2.Определение степени влияния и ответственности отделов и сотрудников на реализацию стратегических задач
К сожалению, в задании не указана структура организации, поэтому остается предполагать, что она имеет в своем составе стандартный набор отделов для крупной компании сектора информационных услуг.
Предпродажная аналитика проекта включает может включать в себя:
Анализ и экспертизу проекта, рекомендации по корректировке технологий и бизнес-процессов
Предпродажная подготовка проекта, разработку всех необходимых презентационных материалов
Привлечение потенциальных инвесторов
Вышеуказанные задачи решают консультант по бизнес-процессам, финансовые аналитики, финансовые консультанты, аналитики, менеджер по работе с клиентами.
Таким образом, это отделы аналитики, финансовый отдел и отдел по работе с клиентами.
Если в компании нет консультанта по бизнес-процессам, имеет смысл ввести в штат эту должность и подыскать подходящего эксперта.
За разработку и внедрение системы оценки целесообразности проекта исходя из финансовой прибыльности, а не исходя из объемов получаемого бизнеса отвечает финансовый отдел
Для того чтобы повысить операционную эффективность за счет разработки доп. инструментов мониторинга качества оказываемого сервиса, придется поработать отделу по работе с клиентами и разумеется службе контроля качества, возможно она входит в состав отдела по работе с клиентами. Непосредственно реализацию внедренных инструментов будет осуществлять операционный отдел.
Ну и последнюю задачу решает в основном отдел по работе с персоналом.
Разумеется в решении всех задач задействован весь состав ключевых менеджеров компании.
Этап 3. Разработка материальной системы мотивации персонала, ответственного за реализацию стратегических задач
На втором этапе мы определили, какие отделы ответсвенны за разработку, внедрение и реализацию стратегических задач компании
Соответственно систему материальной мотивации необходимо корректировать прежде всего в этих отделах:
Отдел аналитики
Финансовый отдел
Отдел по работе с клиентами, служба контроля качества
Операционный отдел
Отдел аналитики
Для отдела аналитики сложно определить какие-либо KPI и привязать к ним уровень материального вознаграждения. Временные и материальные затраты на разработку и внедрения подобной системы материальной мотивации здесь не окупят себя, очень сложно выявить KPI оценить их количественно и разъяснить аналитику как и почему его заработная плата будет зависеть от тех или иных показателей. Поэтому в данном отделе необходимо просто оценить оптимальное количество сотрудников для решения существующих задач, собрать информацию о среднем уровне зарплаты в данном секторе и по возможности установить уровень зарплаты аналитиков несколько выше среднего, ведь нам необходимо повысить качество предпродажной аналитики. Увеличив материальную мотивацию, мы сможем и предъявлять более высокие требования к уже существующим сотрудникам и к кандидатам на вакантные должности, если необходимо расширить штат.
Финансовый отдел.
Для финасового отдела представляется целесообразным установить коллективную премию на отдел, которая будет распределяться между сотрудниками отдела в соответствии с уровнем должности.
Размер премии должен зависеть от итогового показателя финансовой прибыльности проекта, это может быть например рентабельность. Логично установить желаемый уровень рентабельности, при котором будет выплачиваться премия в определенном размере, а также повышенную премию, при превышении необходимого уровня рентабельности на определенный руководством процент, например 20%.
Отдел по работе с клиентами
Здесь менеджерам по работе с клиентами заработную плату необходимо привязать к качеству предпродажного обслуживания, то есть определить KPI отвечающие за качество работы менеджера по работе с клиентами . Но также не стоит забывать и о количественной составляющей, все же процент от продаж/обслуживания проекта.
Самым простым вариантом здесь может стать общий показатель рентабельности проекта, также как и в финансовом отделе, однако здесь это будет четко индивидуальная премия менеджера, работающего над данным конкретным проектом.
Служба контроля качества
Если данной службы нет в компании, необходимо ее создать, возможно в составе отдела по работе с клиентами или в составе операционного отдела.
Операционный отдел