Проблемы формирования персонала: определение потребности, организация и управление.

Работу писала сама, в интернете нигде её нет. 83% ...

ВВЕДЕНИЕ
1. СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность, состав и структура персонала организации
1.2 Определение потребности организации в персонале
1.3 Система управления персоналом организации
2. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА И УЛУЧШЕНИЯ ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Усовершенствование методов планирования персонала
2.2. Повышение эффективности использования персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Трудовой потенциал - основа экономически активного населения, которое занимается в общественном производстве и формирующее предложение рабочей силы на рынке труда. Трудовой потенциал складывается из внутренних качеств и возможностей рабочих. Эффективность осуществления физических и умственных способностей трудоспособного населения зависит от условий и обстоятельств, в которых применяется ее рабочая сила. Эффективность качества использования рабочего потенциала организации в большой мере зависит от того, насколько развит уровень кадрового планирования.
На сегодняшний день для того чтобы выжить и эффективно развиваться в условиях рыночной экономики, предприятию требуется владеть и регулярно получать соответствующее количество рабочих с подобающим уровнем квалификации. Однако вопросы планиров ания персонала, а также организация эффективных условий его использования на уровне хозяйствующего субъекта недостаточно раскрыты. Поэтому я считаю, что моя тема достаточно актуальна.
Целью моей работы является изучение проблем при формировании персонала, определения потребности в нем, а также разработка рекомендаций по улучшению подбора персонала.
Для достижения этих целей потребуется:
• Выявить основные проблемы при подборе персонала и изучить их сущность;
• Определить основные методы прогнозирования потребности в персонале;
• Проанализировать основные факторы при формировании персонала;
• Найти пути усовершенствования планирования персонала и улучшения его использования.

Этот метод не самый точный, однако недостаток необходимой информации компенсируется опытом, и в коммерческих предприятиях данный метод часто используется.При использовании метода экстраполяции происходит перенесение текущей ситуации в предприятии на планируемый период, при этом учитывают специфику рынка, изменение финансовой ситуации и т.п. Компьютерная модель планирования персонала.В расчете потребности персонала данный метод не очень популярен. Его задействуют линейные менеджеры, далее они предоставляют информацию менеджеру по кадрам. На основе этого производится компьютерный прогноз.Методика планирования потребности предприятия в персоналеВ целях оценки потребностей по каждому подразделению, и в общем по всему по анализируются вся технология планирования труда, а также численность рабочих, т.к. это имеет непосредственное отношение к планированию потребности организации в персонале.Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой ряд действий, имеющие определенный набор первоначальных данных, алгоритм подсчета показателей и конечный результат.438594518351500603250187325center66980Алгоритм выполнения плана за предшествующий период00Алгоритм выполнения плана за предшествующий период309583810795004146583154618Планирование трудоемкости00Планирование трудоемкостиleft154891Планирование производительности труда00Планирование производительности труда1562102755894372610250825center231923Расчет баланса рабочего времени00Расчет баланса рабочего времени30958379737182583724764Расчет потребности в кадрах00Расчет потребности в кадрах309583792922185429116609Планирование высвобождения дополнительной потребности00Планирование высвобождения дополнительной потребности31122122096551640618174650Планирование развитие кадров00Планирование развитие кадров662940113665Рисунок 1.3. Алгоритм планирования потребности в кадрах00Рисунок 1.3. Алгоритм планирования потребности в кадрахПри планировании потребности выполняются следующие расчеты:Анализ выполнения плана по труду и численности за предыдущий период;Производят расчет плановых показателей производительности труда;Определяют нормативную трудоемкость изготовления единицы продукции и товарного выпуска;Вычисляют плановый баланс рабочего времени на одного работающего;Рассчитывают потребность в кадрах, его плановая структура;Планируют развитие кадров.К основным плановым показателям производительности труда относятся выработка и трудоемкость.Выработка– количество продукции произведенный в единицу рабочего времени или на одного среднесрочного работника в определенный срок.Для измерения выработки используют натуральные, стоимостные и условно-натуральные единицы измерения.В зависимости от единицы измерения рабочего времени различают следующие показатели выработки:На один отработанный человеко-час;На один отработанный человеко-день;На одного работника в год, квартал или месяц.Выработка (В) рассчитывается по следующим формулам (1),(2),(3),(4):В=QЧср.спгде Q – объем продукции за определенный период времени; Чср.сп– среднесписочная численность работников.В=QTгде Т – расход рабочего времени на производство продукции.Аналогично определяется часовая и дневная выработка на одного рабочего:Вч=QmTчасВд=QmTднгде Qm– объем продукции за месяц; Тчас, Тдн- количество человеко-часов, человеко-дней, отработанных всеми рабочими за месяц.В расчетах выработки в часах состав отработанных человеко-часов не включает а себя внутрисменные простои производства, вследствие этого она наиболее точно характеризует уровень производительности активного труда. При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не входит целодневные простои и невыходы.При планировании внутри организации также применяются показатель трудоемкости. Трудоемкость определяет затраты на производство единицы продукции, определяет прямую взаимосвязь между объемом производства и затратами. Определяется трудоемкость (Тр) по формуле(5):Тр=ТQгде Т – затраты рабочего времени на производство, в нормо-часах или человеко-часах;Q – объем всей произведенной продукции в натуральном выражении.Труд, потраченный на производство продукции, может быть выражен в человеко-часах, человеко-днях или среднесписочной численностью работающих.В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, различают следующие ее виды:Технологическая - затраты труда рабочих основного производства;Трудоемкость обслуживания -затраты труда рабочих вспомогательного производства;Производственная трудоемкость включает затраты труда рабочих основного и вспомогательного производства;Трудоемкость управления производством подразумевает затраты труда руководителей и специалистов;Полная трудоемкость - затраты труда всего производственного персонала. Баланс рабочего времени по плану предполагает оценку количества дней и часов, которые отработал один работник за предплановый период, а также использование всего фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждому подразделению, категориям работников и в общем по предприятию. Рассчитываются следующие показатели:Индекс количества отработанного времени (Jков). Находится в общем виде сравнением отработанного времени в отчетном и в базисном периодах (6):Jков=ПРДф*ПРПф*РфПРДп*ПРПп*Рпгде ПРДф и ПРДп -средняя продолжительность рабочего дня в отчетном и в базисном периодах, ч;ПРПф и ПРПп -продолжительность рабочего периода в отчетном и в базисном периодах, дней;Рф и Рп -среднесписочная численность рабочих в отчетном и в базисном периодах, чел.Влияние на изменение общего количества отработанного времени продолжительности рабочего дня определяется следующим образом (7):Jпрд=ПРДф*ПРПп*РпПРДп*ПРПп*РпВ абсолютном выражении (8):Jпрд=ПРДф-ПРДп*ПРПпРпВлияние изменения рабочего периода можно определить следующим образом (9):Jпрп=ПРДф*ПРПф*РпПРДф*ПРПп*РпВ абсолютном выражении (10):ПРПф- ПРПп*ПРДфРпВлияние отклонения численности работников составит (11):Jр=ПРДф*ПРПф*РфПРДф*ПРПф*РпВ абсолютном значении (12): Jр=Рф- Рп*ПРДфПРПфДля расчёта потребностей в персонале также необходимы следующие показатели:Индекс среднесписочной численности рабочих Iр. Данный показатель определяется соотношением среднесписочной численности работающих на предприятии в расчете на один календарный день в отчетном (Pо) и в базисном (Pб) периодах (13):Iр=PоPбИндекс численности рабочей силы (Iчрс). Вычисляется с учетом изменений численности работников на начало и на конец определенного периода (14):Iчрс=Pн+Pпр-PувPнгде Pн-численность работников на начало периода, чел.;Pпр-число принятых за заданный период работников, чел.;Pув-число уволенных работников за определенный период, чел.Индекс удельного веса кадров данной категории (Iувк). Находится отношением удельного веса определенной категории работников общей численности персонала в отчетном периоде (УВКрiо) к удельному их весу в базисном периоде (УВКрiб) (15):Iувк=УВКрiоУВКрiбПри планировании высвобождения и дополнительной потребности в персонале используют следующие коэффициенты: [5,стр.71]Коэффициент оборота кадров по увольнению (Кув), определяющийся отношением числа уволенных по всем причинам в течение года работников (Чув) к среднесписочной численности работников за этот же период Чср (16):Кув=ЧувЧсрКоэффициент оборота кадров по приему (Кпр), определяющийся отношением числа принятых в течении года работников (Чприн) к среднесписочной численности работников за этот же период (Чср) (17):Кпр=ЧпринЧсрКоэффициент текучести кадров (Ктек), определяющийся отношением числа уволенных по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины в течении года работников (Чув(с.ж.)+Чув(н.т.д.)) к среднесписочной численности работников за этот же период (Чср) (18):Ктек=Чувс.ж.+Чувн.т.д.ЧсрОтносительный излишек (недостаток) рабочей силы, определяющийся сравнением фактической среднесписочной численности рабочих Pф с плановой среднесписочной численностью Pп, с учетом уровня выполнения плана по объему выпускаемой продукции. (19)∆Чср=Чсрф-Чсрп*Iвгде Iв-индекс, который характеризует уровень выполнения плана по объему товарной продукции в заданном периоде.Планирование формирования кадров - это определенный план мероприятий, которые всегда должны проводиться на предприятии для перспективного применения кадров.Основные задачи планирования - это определение будущих запросов, предъявляемых к рабочим местам, и планирование мероприятий, для профессионального роста рабочих в соответствии с требованиям научно-технического прогресса. Планирование подготовки рабочих и повышение их квалификации эффективно влияет на рост производительности труда и прибыль предприятия, а также повышает вероятность более квалифицированно подобрать сотрудника на рабочее место в предприятии.1.3 Управление персоналом.Управление персоналом- область деятельности, которая направленна на обеспечение организации квалифицированным персоналом, способным выполнять определенные трудовые функции, а также его эффективное использование.Чтобы достигнуть эффективное использование персонала, нужно сперва выявить положительную и отрицательную мотивацию кадров и найти соответствующий стимул для положительных мотивов и в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов, а также стремиться погасить отрицательные воздействия.Сам процесс управления персоналом включает в себя:Поиск и знакомство персонала:Поиск персонала;Адаптация в компании, ознакомление с правилами;Оперативная работа с персоналом:Развитие персонала;Общая оценка работы персонала;Управление бизнес-коммуникациями;Мотивация персонала и его оплата;Организация труда;Стратегическая работа с персоналом:Управление корпоративной культуройСовременное управление персоналом- система идей и приемов действенного построения, и управления предприятием, если имеются соответствующие контроллинговые системы.Контроллинг - система управления предприятием, которая направленна на взаимодействие систем менеджмента. Контроллинг обеспечивает информационную и аналитическую поддержку процессов для принятия решений в управлении предприятием.Контроллинг может включать в себя управление рисками, систему снабжения предприятия информацией, систему оповещения путём управления системой финансовых индикаторов, управление системой реализации стратегического, тактического и оперативного планирования, и систему менеджмента.Деятельность управления персоналом направленно на воздействие на кадры, которое ориентированно на приведение в соответствии с возможностями персонала целей, стратегий, условий развития предприятия.В настоящее время в организациях можно наблюдать модели управления, предусматривающие:Формирование определенных условий для повышения уровня знаний, квалификации, а также для постоянного самосовершенствования;Использование соответствующих программ мотивации при расширении полномочий рабочих в принятии хозяйственных решений;Создание новых нравственных ценностей, которые разделяет весь персонал организации;Гибкое использование «человеческих ресурсов», повышение организаторской активности персонала.В управлении персоналом существуют определенные принципы, они отображают требования существующих экономических законов и закономерностей. Управление персоналом осуществляется в основном на следующих уже утвержденных в отечественных предприятиях принципов [1,стр.304]:Принцип научности, плановости, единства распорядительства, демократического централизма, первого лица;Принцип отбора, подбора и расстановки кадров;Принцип сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;Принцип целевого, функционального и линейного управления, контроля исполнения решений.Каждые руководители и специалисты подразделений управления персоналом должны следовать этим принципам, так как они, также объективны, как и экономические законы и носят обязательный характер.Существуют две группы принципов системы управления персоналом:Принципы, которые характеризуют основные требования к организации системы управления персоналом;Принципы, которые определяют различные направления для развития системы управления персоналом организации. Все вышеперечисленные принципы следует отличать от методов организации системы управления персоналом. Совокупность методов, в отличии от принципов, может меняться в зависимости от условий при сохранении принципов. Принцип позволяет организовывать методическую систему и каждый метод по отдельности. К основным методам управления персоналом относят:3968753810Рисунок 1.4. Методы управления персоналом.00Рисунок 1.4. Методы управления персоналом.Административные методы. Они ориентированы на следующие мотивы поведения: осознанная необходимость дисциплины труда, стремление человека трудиться в культуре трудовой деятельности, чувства долга. В данных методах воздействия существует инструктивный и обязательный характер воздействия: любой административный акт подлежит обязательному осуществлению. Административных методов присуще их соответствие правовым нормам, которые действуют на определенном уровне управления, актам и распоряжениям вышестоящих органов управления, основаны на дисциплине, власти, принуждении, нормативно-документальном утверждении функцийСпособы административного влияния:Организационные воздействия (штатное расписание, должностные инструкции, правила трудового распорядка, организация рабочего места, устав учреждения и др.). Распорядительные воздействия (приказы, указания, распоряжения, инструкции, координация работы, контроль исполнения и др.). Материальная ответственность (добровольное возмещение ущерба, удержания из заработной платы, лишение премии, полная материальная ответственность и др.). Дисциплинарная ответственность (замечание, понижение в должности, выговор, увольнение и т.п.).Административная ответственность (различные предупреждения, возмещение ущерба, штрафы и т.д.).Экономические методы – это приемы и способы влияния на исполнителей при помощи конкретного сопоставления затрат и итогов.Экономические методы управления классифицируют следующим образом: Плановое ведение хозяйства (свободное предпринимательство, критерий эффективности, портфель заказов, конечные результаты и т.д.). Оплата труда (должностной оклад, тарифная ставка, вознаграждения, дополнительная зарплата и т.д.). Рабочая сила (рынок труда, потребность, численность и др.).Рыночное ценообразование (стоимость, себестоимость, цена, доход и т.п.).Формы собственности, определяют характер взаимоотношений внутри организации (государственная, частная, муниципальная, общественная и пр.). Социально-психологические методы, основываются на использовании закономерностей психологии и социологии. Позволяют выявить назначение сотрудников, определить лидеров и обеспечить им поддержку, обеспечить коммуникации и разрешить конфликты в коллективе.Перечисленные выше методы имеют как положительное, так и отрицательное влияние.Таблица 1.1 - Воздействие методов управления персоналомПоложительное воздействиеОтрицательное воздействиеАдминистративные методыОрганизационное воздействие: Хорошо проработанный устав предприятия, с допуском к нему сотрудников.Разработка четких правил внутреннего трудового распорядка.Наличие четкой организации.Наличие четких должностных инструкций. Формирование контрактной системы организации и оплаты труда.Эффективные виды распорядительных воздействий: Четкие приказы Четкие устные указания руководства Контроль качества, выполняемой работыБаланс между административными методами наказания и поощрения: Сокращение текучести кадров, исследование причин увольнения и создание мероприятий по их устранениюЭффективное использование методов административного поощрения Использование четких правил поощрения Неэффективное организационное воздействие на персонал: Типовой устав учреждения.Использование устаревших правил внутреннего трудового распорядка.Устаревшая организационная структура.Отсутствие должностных инструкций.Отсутствие контрактной системы организации и оплаты трудаНеэффективные виды распорядительных воздействий: Противоречивые приказы, без указа четких мероприятий Нечеткие устные указания руководстваОтсутствие системы контроля качества Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения:Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения Отсутствие взаимосвязи поощрения с достигнутыми сотрудником результатамиОтсутствие четких правил наказания и поощренияЭкономические методыПлановое ведение хозяйства: Разработка плана по экономическому развитию на основе поставленных долгосрочных целейКонечные результаты четко определены.Повышение заработной платы: Индексация заработной платы с учетом инфляции Формирование форм дополнительной заработной платы Развитие системы премирования из прибыли:Премирование работников из прибыли в виде тарифной ставкиРаспределение премии из прибыли по конечным результатам деятельности.Выплаты материальной помощи из прибыли.Поощрение увеличения материальных потребностей: Предоставление сотрудникам беспроцентных ссуд Обеспечение работников бесплатным жильемПредоставление работникам по льготным условиям услуги социальной инфраструктуры Бесплановое ведение хозяйства: Нет плана экономического развития, экономические нормативы устарели. Конечные итоги не определены  «Замораживание» заработной платы:Фиксированная зарплата на минимальном уровне в отрасли Выплата дополнительной зарплаты по минимумуЛиквидация системы премирования из прибыли: Периодическое премирование работников только из фонда оплаты труда.  Разделение премии соразмерно должностным окладам Прекращение выплат материальной помощи.Игнорирование роста материальных потребностей: Предоставление ссуд под банковский процент Отсутствие обеспечения жильем Отсутствие льготной социальной инфраструктуры Социально-психологическиеДейственные социальные методы воздействия:Проведение опроса в коллективе о состоянии психологической обстановки Применение различных экспериментов, предшествующих изменениям в организации Планирование социального развития коллективаПоддержка инициатив сотрудников2. Целесообразные психологические методы влияния на персонал.Неэффективные социальные методы воздействия:Пренебрежение социологическим анкетированием.