Экономическая социология вариант 3

Работа выполнена по методичке г. Владимир 2014 год. Ссылки на литературу полностью соответствуют тексту. ...

1. Трудовое поведение и его модификации. Теории трудовой мотивации (теории Маслоу, Херцберга, Мак-Клелланда, Портера-Лоулера). Формы и методы стимулирования труда.
2. Характеристика трудовых отношений на современных российских предприятиях.

Вариант 3. Трудовое поведение

Некоторые считают, что руководитель должен подбирать работу для подчиненных, учитывая мотивацию последних. Однако, существует мнение, что этого еще недостаточно для высокой эффективности, что система вознаграждения (или компенсации) должна быть разработана с участием вознаграждаемых и должна рассматриваться в непосредственной связи с эффективностью труда.Хотя работа Мак-Клелланда может использоваться для улучшения организационного климата, составной частью которого является мотивация персонала, в его теории можно оспаривать многое, в том числе методологию исследования и слишком упрощенную классификацию мотивов.Нельзя сказать, что теории мотивации, рассмотренные нами в данной работе, а также те, которых мы не коснулись противоречат друг другу, они скорее всего взаимно дополняют друг друга,отражая многогранность и нестандартность рассматриваемого вопроса - процесса мотивации, что в свою очередь предопределяет необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы.Если говорить о формах и методах стимулирования труда, то из вышеизложенного следует, что трудовая мотивация не исчерпывается материальным вознаграждением, а включает также условия и содержание труда. В этом случае можно говорить о хозяйственной мотивации, чтобы подчеркнуть указанную полноту содержания по сравнению с чистым экономическим интересом. Совокупность хозяйственных стимулов, таким образом, не сводится к получению материального вознаграждения. Здесь можно обнаружить стремление к улучшению условий работы (безопасности, комфортности) и обогащению содержания труда (разнообразию операций и творческому характеру деятельности), к профессиональному росту и достижению относительной автономности в труде [4].Портер и Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Модель Портера-Лоулера, представленная на рисунке 1, изображает пять переменных [9]: затраченные усилия;восприятие;полученные результаты;вознаграждение;степень удовлетворения.Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от усилий, которые прилагает сотрудник, от способностей и его особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.Для того чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотивации, последовательно разберем их модель элемент за элементом. Цифры, приводимые в тексте в скобках, взяты из рис. 1. Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий а возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (7б), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе [9].Рисунок 1. Модель мотивации Портера-Лоулера [9].Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Портер и Лоулер полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.2. Характеристика трудовых отношений на современных российских предприятиях.Социально-трудовые отношения являются главной составляющей всей системы отношений общества, образуя своеобразное «ядро» социально-экономического развития [7].Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Анализ социально-трудовых отношений обычно проводит по трем направлениям: субъекты; предметы, типы [8].С социологической точки зрения трудовые отношения складываются как воспроизводство сложного компромисса, в котором обеим сторонам известны общие правила игры, и они, удерживаясь сами, пытаются удержать противоположную сторону в пределах этих правил [4]. При этом современный рабочий, имеющий более широкие, чем раньше, возможности развивать себя как личность, ориентирован прежде всего на творческий, содержательный труд. При этом чем выше квалификация, тем заметнее проступает данная тенденция [2].По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов. Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т. д.); национальность; семейное положение; образование; отношение к религии; социальное положение; политическая ориентация; уровень доходов; профессия; место в иерархии предприятия и так далее [8].К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными.