совершенствование организации оплаты и премирования специалистов

В данной работе предложены 4 мероприятия по совершенствования премиальных выплат в компании, расчитан экономический эффект от данных мероприятий, защита была 20.06.2014 г. На отлично. В УрГЭУ, кафедра экономики труда ...

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ И ПРЕМИРОВАНИЯ ТРУДА 5
1.1. Сущность и основные принципы организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих. 5
1.2 Методика анализа оплаты труда и премирования системы премирования 17
2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ И ПРЕМИРОВАНИЯ НА ПРЕДПИЯТИИ ЗАО «СВЯЗНОЙ ЛОГИСТИКА» 36
2.1 Социально-экономическая характеристика ЗАО «Связной Логистика» 36
2.2 Анализ социально-трудовых показателей ЗАО «Связной Логистика» 46
2.3 Анализ оплаты и премирования специалистов и служащих ЗАО «Связной Логистика» 52
3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРЕМИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ ЗАО «СВЯЗНОЙ ЛОГИСТИКА» 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 67
ПРИЛОЖЕНИЕ А 69

Повышенный спрос на эффективный труд заставляет руководителей искать новые подходы к формированию систем оплаты труда. Современная система оплаты труда любого специалиста должна так сочетать интересы работодателя, наемного работника и государства, чтобы, наряду с социальными целями, обеспечить и финансово-экономическую безопасность работы данных предприятий. Для коллективов предприятий материальная мотивация является основной и от того, насколько справедливой и понятной будет система оплаты труда, во многом будет зависеть эффективность их деятельности и повышению производительности труда. Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, пре мию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда. Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и является условием получения дополнительных прибылей

Так, оценка напряженности плановых заданий для цехов и участков может определяться на основе коэффициента использования производственной мощности, коэффициента загрузки оборудования, достигнутых уровней качества продукции, себестоимости, трудоемкости, производительности труда.Различиям в напряженности показателей должна соответствовать дифференциация размеров премий.В круг премируемых по тем или иным по тем или иным показателям, конечно, должны включаться только те работники, которые могут непосредственно воздействовать на эти показатели.Периодичность учета показателей премирования (по результатам за месяц, квартал) оказывает влияние на действенность премиальной системы, и ее следует устанавливать в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирования, наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета.В прежней экономической системе премирование руководителей, специалистов и служащих внутрипроизводственных подразделений тесно увязывалось с величиной директивно устанавливавшихся плановых показателей. В современных условиях существенно изменилось значение плана в системе премирования этих категорий работников. Разработка и утверждение его становятся исключительным правом предприятия. План может уточняться по мере изменения рыночной конъюнктуры. Предприятия заинтересованы оценивать результаты своей деятельности в первую очередь по их фактическому улучшению, а не по степени плана.В этой связи главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. Необходимо обеспечить заинтересованность работников в улучшении результатов труда, прежде всего на том участке производства, где они трудятся. Поэтому и в показателях премирования целесообразно учитывать непосредственные результаты деятельности соответствующих подразделений производства.Поскольку в современных условиях на предприятии существенно возрастает значение прибыли, в премиальном положении можно предусмотреть повышение или снижение размеров премий, начисленных специалистам и служащим, при увеличении (сокращении) прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.Показатели премирования руководителей, специалистов и служащих основных и вспомогательных цехов, которые в силу своего положения отвечают за результаты работы непосредственно на своем участке производства, должны отражать результаты деятельности этих подразделений.В системах премирования работников аппарата управления, общепроизводственных служб, центральных лабораторий и других функциональных подразделений используются, как правило, показатели, учитываемые при премировании руководящих работников предприятия. Однако порой применяются и отличные от них показатели, отражающие итоги работы по тем направлениям, которые зависят от деятельности данного отдела, службы.В определенных условиях на первый план могут выдвигаться показатели премирования, направленные на увеличение объемов производства, рост прибыли, повышение качества продукции. Обычно в системах премирования руководителей, специалистов и служащих в основных показателях премирования отражаются именно эти результаты деятельности. Для стимулирования роста объемов производства в качестве основного показателя премирования стоит использовать, прежде всего, рост (прирост) выпуска товарной продукции к соответствующему периоду предыдущего года в сопоставимых ценах.Однако в качестве главного показателя премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений аппарата управления и основного производства должна выступать прибыль: выполнение (перевыполнение) плана по прибыли или рост (прирост) ее к соответствующему периоду предыдущего года.В тех цехах (участках), где нет планирования и учета показателя прибыли, в качестве основного или дополнительного условия премирования можно использовать показатель прибыли по предприятию в целом или показатель снижения затрат на 1 рубль продукции.Требования к обеспечению высокого качества продукции и ее современного технического уровня могут быть отражены в показателе или условии премирования работников тех отделов аппарата управления, цехов и участков, от которых зависят качественные параметры выпускаемой продукции. Здесь наряду с показателями, отражающими общий уровень качества продукции, можно использовать и такие, как снижение рекламаций от потребителей, убытков от брака, процентной доли брака, возврата продукции на исправление и т.п.Работников службы технического контроля целесообразно премировать исключительно за работу по улучшению качества продукции, используя следующие показатели: снижение против базового года потерь прибыли от брака, выявленного после приемки продукции службой технического контроля; отсутствие роста потерь от брака; снижение или отсутствие роста против базового года объема (доли) продукции, на которую поступают рекламации, сокращение числа рекламаций; выполнение организационно-технических мероприятий по повышению качества продукции и совершенствованию технического контроля.Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской (и статистической) отчетности, а также данные оперативного учета.Выполнение запланированных показателей премирования руководства предприятия, руководителей, специалистов и служащих производственных и функциональных подразделений лучше всего оценивать нарастающим итогом с начала года, если это не противоречит специфике установленных показателей (условий) премирования.Размеры премий работникам устанавливают либо в процентах к заработной плате по тарифным ставкам или окладам для сдельщиков, либо в абсолютной сумме.Однако размеры премий можно устанавливать и в долях (процентах) от суммы экономии материалов, энергии, топлива и т.п. При производственных упущениях (ухудшении качества выпускаемой продукции (работ), нарушении технологической дисциплины, несоблюдении стандартов и технических условий, поступлении рекламаций или возврате недоброкачественной продукции, невыполнении договоров поставки и т.д.) допустимо лишение премии полностью или частично. Вопросы депремирования отдельных работников решаются чаще всего непосредственно руководителем предприятия. Вместе с тем в отдельных случаях вышестоящий руководитель может лишить конкретного работника начисленной ему премии полностью или частично, если по его вине были серьезные производственные упущения, не принятые во внимание непосредственным руководителем, или, наоборот, дополнительно поощрить члена коллектива за успехи, не отмеченные им.Поскольку премирование за текущие результаты деятельности является основной формой поощрения работников, а в современных условиях зачастую и основной расходной статьей по оплате труда, важно уметь оценить экономическую эффективность системы премирования для предприятия.Экономически эффективной можно считать систему премирования, которая формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта, по своей величине большего, чем, соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части. Равенство получаемого на предприятии экономического эффекта от применения системы премирования и выплаченной за его достижение премии допускается как исключение в тех случаях, когда без этого невозможно поддержание конкурентоспособности продукции или сохранение потребительского рынка.Эффективная система премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется. Еще одно непременное условие признания премиальной системы эффективной – ее связь с задачами поддержания необходимых пропорций в росте производительности труда и средней заработной платы, соотношений в структуре и условиях оплаты отдельных категорий работников, с другими задачами организации заработной платы.При оценке эффективности системы премирования прежде всего надо дать ей качественную оценку с точки зрения выполнения своего функционального назначения. Для этого выявляется:Соответствие установленных показателей премирования задачампредприятия или его подразделений и возможность изменения уровней выполнения этих показателей в результате трудовых усилий работников.Правильность выбора исходной базы поощрения, определяющейнорму выполнения показателей премирования. Оценка правильности установления исходной базы должна вестись с учетом срока действия системы премирования.3) Заданность воздействия на материальную заинтересованность работников в нужном направлении. При решении этого вопроса необходимо учитывать целевое назначение системы премирования.4) Обоснованность установления размеров поощрения. Эффективная система премирования предполагает соответствие размера поощрения величине трудового вклада работника.5) Правильность выбора круга премируемых. В значительной степени круг премируемых предопределяется показателем премирования, но его оценка имеет и самостоятельное значение.Количественная оценка является весьма важной стороной оценки эффективности системы премирования.Это предполагает: определение достигнутого уровня выполнения показателя премирования в период оценки эффективности, сравнение его с уровнем выполнения показателя в базовом периоде или с каким-либо другим уровнем выполнения показателя, принимаемого за базу, и определение величины изменения показателя; определение в денежном выражении эффекта, полученного от изменения показателей премирования сравнение экономического эффекта с соответствующей премиальной оплатой и определение абсолютной или относительной эффективности системы премирования.Под абсолютной эффективностью системы премирования понимается разница между эффектом от изменения уровня показателей премирования в рассматриваемом периоде и соответствующей этому изменению величиной выплачиваемых премий с приходящимися на них отчислениями в социальные фонды.Под относительной эффективностью понимается отношение экономического эффекта от изменения уровня показателей премирования к сумме выплаченной премии. Показатели абсолютной и относительной эффективности используются для сравнения различных систем премирования и определения их выгодности для работодателя.При подсчете экономической эффективности системы премирования необходимо исключить влияние факторов, не зависящих от трудовых усилий работников, проведя соответствующую корректировку уровня выполнения показателей или базы сравнения.На премии как часть заработной платы иногда могут быть возложены и некоторые функции, не связанные с их основным назначением. В частности, в случае длительного применения неизменных тарифных ставок премиальная оплата используется для усиления дифференциации заработной платы работников по условиям труда, его сложности и значимости, а также для компенсации потерь их заработков в связи с изменением норм времени.При расчете экономической эффективности системы премирования такие суммы, не имеющие прямого отношения к задачам стимулирования, следует исключать из выплаченных премий.При сопоставлении экономического результата с затратами на премирование в методическом отношении важно обеспечить их соответствие друг другу. В случае, когда система премирования действует непродолжительное время и для сравнения берется период до ее введения, с полученным экономическим эффектом должна сопоставляться вся сумма выплаченных премий. Так же надо поступать и тогда, когда для сравнения выбирается какой-либо нормативный уровень выполнения показателей, установленный в положении о премировании в качестве исходной базы. При этом в обоих случаях непременным условием является отсутствие изменений форм оплаты или замены показателей премирования при введении премиальной системы. При отсутствии такого условия с получаемым эффектом необходимо сравнить только прирост заработной платы за счет премий.Если в связи с длительностью действия системы премирования для сравнения выбирается один из периодов, в котором она уже применялась, то с полученным эффектом следует сопоставлять не всю премию, а только прирост премиальной оплаты за период сравнения. Остальная часть премии в этом случае выплачивается за поддержание показателя на уровне базового периода.При расчете экономической эффективности длительно действующих систем премирования, стимулирующих улучшение уровня выполнения показателей, для сравнения с достигнутым целесообразнее брать средний уровень выполнения показателя в базовом периоде. При определении этого уровня не должны приниматься во внимание нетипичные уровни выполнения показателя отдельными рабочими либо проработавшими меньшую часть месяца при индивидуальной организации труда и его оплаты; нехарактерные случаи выполнения показателей при коллективной организации труда и оплаты.Премии за основные результаты деятельности являются наиболее распространенной формой увязки оплаты с результатами труда (личными и коллективными). Они охватывают практически всех работников небюджетного сектора экономики. При разработке системы премирования обязательно устанавливаются: целевое назначение системы премирования, показатели премирования, размеры премий за выполнение и перевыполнение показателей (шкалы премирования), пересмотр учета достигнутых работником результатов, порядок понижения, повышения размеров премий отдельным работникам или подразделениям. Показатели премирования должны устанавливаться такие, чтобы работники могли влиять на их динамику и соответственно формировать свой заработок.В свою очередь размеры премий должны соответствовать трудовым усилиям работников по достижению соответствующего уровня выполнения и перевыполнения показателей премирования. Практически по всем системам премирования за основные результаты деятельности можно определить их экономическую эффективность. Ее подсчет необходим для своевременной корректировки показателей, условий и размеров премирования.2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ И ПРЕМИРОВАНИЯ НА ПРЕДПИЯТИИ ЗАО «СВЯЗНОЙ ЛОГИСТИКА»2.1 Социально-экономическая характеристика ЗАО «Связной Логистика»«Связной» – федеральная розничная сеть, специализирующаяся на продаже услуг сотовых операторов, персональных средств связи, аксессуаров, портативной цифровой аудио- и фототехники.Датой основания компании считается 9 октября 1995 года. С момента создания и до 2002 года основным видом деятельности Компании являлась оптовая торговля телефонами стандарта DECT и персональной аудиотехникой. В 2001 году было принято решение о развитии розничных продаж. 23 апреля 2002 года состоялся официальный запуск сети центров мобильной связи под брендом – "Связной". К этому моменту Компания фотоаппараты, персональное аудио и DECT телефоны.Сегодня группа компаний ЗАО «Связной Логистика» насчитывает 18 региональных филиалов с развитой инфраструктурой местного управления.По итогам 2013 года, Группа компаний «Связной» насчитывает 2589 магазина 2-х форматов – центры мобильной связи «Связной» и галереи цифровых технологий «Связной 3» – 3077 салонов в 536 городах РФ. Рыночная доля компании «Связной» по числу проданных GSM-телефонов за 2013 год составляет 31,5 млн. шт. (по количеству) или 29% (по обороту).Оборот ГК «Связной» в 2013 г. составил 150,1 млрд. руб., розничный оборот в 2011 г. 145,8 млрд. руб., в годовом исчислении динамика составила +63%, при этом, динамика оборота по платежам +112%, товарный оборот вырос на 21%.Штат сотрудников ГК «Связной» на 1 января 2014 года насчитывает более 20000 человек.ГК «Связной» имеет обособленные подразделения в следующих городах: Екатеринбург, Челябинск, Миасс, Тюмень, Магнитогорск, Курган, Пермь, Чайковский, Златоуст, Краснокамск, Южноуральск, Коркино, Каменск Уральский, Кыштым, Троицк, Губаха, Сатка, Березники, Сургут, Копейск, Тобольск, Кудымкар, Нефтеюганск, Ноябрьск, Радужный, Пыть-Ях, Лангепас, Ишим, Верхний Уфалей, Урай, Шадринск, Советский, Югорск, Нягань (ХМАО), Нижневартовск, Аша, Златоуст, Снежинск, Сухой Лог, Лянтор, Кушва, Североуральск, Ивдель, Сатка, Еманжелинск, Верхняя Салда, Качканар, Нижняя Тура.20.04.2011 г. произошла смена юридического лица с ОАО «Связной Урал» на ЗАО «Связной Логистика». Закрытое акционерное общество «Связной Логистика», является коммерческой организацией, созданной в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом Российской Федерации «Об акционерных обществах», иными нормативно правовыми актами Российской Федерации и в своей деятельности руководствуется действующим законодательством Российской Федерации и уставом. Полное фирменное название Общества на русском языке – Закрытое акционерное общество «Связной Логистика».Сокращенное фирменное наименование Общества на русском языке – ЗАО «Связной Логистика». Полное фирменное наименование Общества на английском языке – Svyaznoy Logistics.Место нахождения общества – 115280, г. Москва, ул. Ленинская Слобода, дом 19. Свидетельство о регистрации юридического лица ОГРН №1057748731336 от 24 октября 2005 года.Уставный капитал Общества составляет 1 100 000 000 (один миллиард сто миллионов) рублей. Уставный капитал Общества разделен на 110 000 (сто десять тысяч) обыкновенных именных бездокументарных акций номинальной стоимостью 10000 (Десять тысяч) рублей каждая.Общество имеет филиалы, один из которых находится в городе Екатеринбурге и наименуется филиал «Урал» ЗАО Связной Логистика.Место нахождения филиала по адресу: 620014, г. Екатеринбург, ул. Хохрякова.Основной целью деятельности Общества является расширение рынка сотовой связи, а также извлечение прибыли.Миссию Общества можно сформулировать следующим образом:максимальное удовлетворение потребностей самого широкого круга клиентов в услугах сотовой связи, отвечающих самым последним веяниям моды и способствующих максимальному сохранению здоровья каждого клиента на работе и в повседневной жизни; улучшение качества предоставления услуги доступа в интернет и оказание консультационных услуг в данной области по самым приемлемым ценам, за счет применения новейших технологий и техники, индивидуального и чуткого подхода высококвалифицированных в области техники работников к каждому клиенту;обеспечение справедливого отношения к своим сотрудникам.С учетом сформулированной миссии можно выделить следующие стратегические задачи, стоящие перед организацией:1) расширение круга предлагаемых услуг и продукции;2) постоянное обновление ассортимента мобильных телефонов;3) установление приемлемых цен на все виды продукции;4) поиск и внедрение новейших технологий и техники;5) борьба с конкурентами;6) повышение квалификации сотрудников;7) изучение потребностей потребителей;8) улучшение качества связи в сети интернет.Компания ЗАО «Связной-Логистика» - самостоятельная организация, ничего не производит. Суть процесса функционирования заключается в том, чтобы найти как можно больше партнёров, заключить договоры и продать продукцию. Компания самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы развития, исходя из экономической эффективности для обеспечения производственного и социального развития организации, повышения личных доходов его работников. Основными видами деятельности предприятия являются: розничная торговля, торгово-закупочная и посредническая деятельность.Источниками формирования имущества и финансовых средств является: доходы, полученные от реализации продукции, а также других видов хозяйственной деятельности; банковские и иные кредиты.Прибыль, остающаяся у предприятия после уплаты налогов и обязательных платежей, находится в его распоряжении и расходуется им самостоятельно. Из остающейся прибыли образуются различные фонды.Предприятие ведёт оперативный и бухгалтерский учёт результатов своей работы, ведёт статистическую отчётность.Компания ЗАО «Связной-Логистика» несёт полную имущественную ответственность за нарушения договорных, кредитных, налоговых, расчётных операций.Высшим органом управления ЗАО «Связной-Логистика» является собрание учредителей общества.