Создание системы мотивации труда

Курсовая без практической части. Процент оригинальности - 91%. ...

Введение 3
1 Некоторые концептуальные особенности создания системы мотивации труда персонала предприятия 5
1.1 Общее понятие мотивации труда 5
1.2 Модели и теории мотивации труда 7
1.3 Современные тенденции формирования системы мотивации труда 9
2 Создание системы мотивации труда на предприятии 13
2.1 Виды и особенности материальных стимулов труда 13
2.2 Система нематериального стимулирования труда и ее элементы 17
2.3 Методика построения системы мотивации и стимулирования труда персонала 20
Выводы 24
Список литературы 26
Приложения 28

Современные системы управления отличаются существенным значением мотивационной составляющей управления персоналом. Однако, многие предприятия России, еще не имеют четко выстроенной системы мотивации персонала, что не отвечает современным тенденциям рынка и не позволяет таким хозяйственным единицам своевременно и быстро подстраиваться к динамично развивающимся экономическим процессам.
Система мотивации персонала предприятия дает возможность оптимально использовать его кадровые ресурсы. При этом достигается главная цель мотивации – эффективное использование человеческих ресурсов, что находится в непосредственной взаимосвязи с результатами финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
Функционирование экономики России в условиях кризиса, ориентирует менеджмент предприятия на использо вание новых управленческих технологий, в том числе использование прогрессивных систем мотивации труда.
Важнейшими признаками системы мотивации персонала являются то, что она определяется целями бизнеса организации и задачами, которые перед компанией стоят, а также ее взаимосвязь с другими системами, определяющими функционирование организации – системой финансового планирования и учета, системой продаж и др.
Иными словами - на предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.
Актуальность данной курсовой работы в значительной степени определяется, с одной стороны необходимостью создания эффективной системы мотивации на предприятии, а с другой стороны сложностями, которые возникают при работе в этом направлении менеджмента предприятия. Эти сложности в первую очередь определяются некоторым несоответствием классических теорий мотивации реальной практической управленческой деятельности.
Кроме этого, можно подчеркнуть, что практическая сторона создания системы мотивации, трудна еще и по причине недостаточной изученности реальных мотивов, побуждающих работника к труду.
Все вышеперечисленное дает возможность считать, что анализ проблематики связанной с созданием систем мотивации труда представляет собой крайне актуальную задачу, что и является стимулом к проведению дальнейших исследований.
Цель исследования - совершенствование знаний по теории мотивации труда и приобретение навыков самостоятельной работы с материалами исследования.
Объект исследования – система мотивации труда.
Предмет исследования – процессы создания мотивации труда персонала в практике современных российских предприятий.
Задачи исследования:
- высветить теоретические основы создания системы мотивации труда;
- выявить современные тенденции формирования системы мотивации труда;
- охарактеризовать виды и особенности материальных стимулов труда;
- описать методику построения системы мотивации и стимулирования труда наемных работников.
Для достижения поставленной цели и обеспечения объективности полученных результатов использованы методы современного научного исследования - анализ, аналогия, обобщение, сравнение, описание, статистики.
Теоретическая база курсовой работы - нормативно-правовая документация регламентирующая деятельность субъектов хозяйствования, статистические данные Федеральной службы государственной статистики и Правительства Российской Федерации, материалы монографических исследований, материалы конференций, научной и периодической печати, а также другие источники содержащие информацию по изучаемой проблеме.
Практическое значение работы определяется возможностью использования ее основных положений в последующей профессиональной деятельности. Также практическое значение работы состоит в привитии навыков самостоятельной работы в активном поиске знаний и подготовке теоретического и практического материала.
Курсовая работа состоит из введения, двух разделов, выводов и списка литературы.

Рисунок 2.4
Особенности французской, английской, немецкой, шведской моделей мотивации
Среди существующих моделей и систем мотивации можно выделить в обобщенном виде их особые черты (табл. 1.1).

Таким образом, в целом, можно сказать, что исследования российских ученых в области экономики показали возможность в современных условиях производства в Российской Федерации адаптацию некоторых элементов систем мотивации развитых стран.
С японской модели возможно взять гибкую тарифную сетку; с американской – нормирование производственных заданий с различными доплатами за эффективный труд; с французской – поощрительную систему за вклад в развитие производства; с английской – долевое участие в доходах предприятия; с немецкого – стимуляторы качества; с шведской – солидарный принцип; с ЮжноКорейской – связь качества с эффективностью управления.
2 Создание системы мотивации труда на предприятии
2.1 Виды и особенности материальных стимулов труда
Основным компонентом материального стимулирования труда является система его оплаты, которая осуществляется в двух формах – повременной и сдельной (Приложение 1).
Организация заработной платы представляет собой совокупность способов и методов установления необходимого порядка определения уровня заработной платы, принципов ее дифференциации в зависимости от количества, качества труда и его результатов, а также условий труда и экономических показателей деятельности предприятия [10,с.201]. Организация оплаты труда на предприятии напрямую указывает на характер отношений между участниками производственного процесса и высшим менеджментом, собственниками предприятия.
Организация оплаты труда на предприятии – процесс сложный и состоит в обеспечении интересов все сторон хозяйственно-финансовых процессов. Практическая реализация таких задач, лежит в плоскости реализации требований, предъявляемых к заработной плате всеми сторонами-участниками в деле разработки самих механизмов оплаты труда.
Одним из важнейших требований к организации оплаты труда есть соблюдение ее действенного характера, которое обладает дуализмом диалектики. С одной стороны – это персонал субъекта хозяйствования, который требует обоснованных тарифов и расценок, с другой – работодатель, который, со своей позиции требует эффективной работы персонала того, что темпы роста производительности труда должна превышать темпы роста оплаты труда. Кроме этого, должна соблюдаться дисциплина производства и проявляться заинтересованность в высоком уровне работы предприятия.
Реализацию принципов организации заработной платы и требований к ней следует рассматривать как важнейшее средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности их труда, увеличения прибыли и рентабельности производства.
В условиях рыночной экономики организация заработной платы на
предприятии должна обеспечивать выполнение ряда задач [16,с.42]:
1) повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;
2) устранять уравнительный подход к оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от количества и качества труда;
3) стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;
4) привлекать трудовой коллектив к активному участию в оценке индивидуальных результатов труда и распределении коллективного заработка;
5) оптимизировать соотношение в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполнения работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.
Для решения указанных задач на предприятиях любой формы собственности организация заработной платы должна включать следующие элементы [10,с.210]:
- механизмы установления необходимого количественного результата трудовой деятельности (или трудозатрат). Ими могут быть нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы численности работников, нормированные задания и др.;
- механизмы оценки качества труда и условий трудовой деятельности.
К таким механизмам, относят, систему тарифов, систему оценки тяжести и сложности труда, его интенсификации, режима и других условий, включая даже природно-климатические;
- механизмы установления четкой зависимости между качеством, количеством и эффективностью трудового вклада, мерой участия в коллективных результатах и заработком работника (формы и системы оплаты труда).
Вся гамма таких элементов, характеризует содержательную сторону оплаты труда хозяйственной единицы и задает оптимум параметров между величиной оплаты труда и затратами труда.
Таким образом, основу организации заработной платы составляют техническое нормирование труда, тарифное нормирование заработной платы, формы и системы оплаты труда.
Система оплаты труда - комплекс взаимосвязанных принципов и методов определения уровня оплаты труда персонала на основе учета количественных и (или) качественных характеристик выполняемой работы. Однако, в связи с этим надо отметить, что такие характеристики должны давать возможность оценить объем, сложность, интенсивность и (или) эффективность труда прямым или косвенным образом [7,с.327]. Повременная оплата труда — это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом.
Сдельная оплата труда – это форма оплаты труда, при которой ее размер непосредственно зависит от достигнутых результатов работы, выполнения норм выработки. В оплату труда, кроме основной ее части входят различные надбавки, доплаты (регулярного и нерегулярного характера), выплаты социальной направленности.
На любом предприятии формируется фонд оплаты труда. Структурные элементы фонда оплаты труда работников приведены на схеме (Приложение 2).
Постоянная часть оплаты труда – это совокупность элементов заработной платы, которые слабо связаны с результатами труда работника за конкретный период времени. Т.е. это независимая от объема работы и стабильная во времени часть оплаты труда [7,с.329].
Основная часть оплаты труда. Основой постоянной части заработной платы, ее основной частью является часть повременной оплаты труда в виде оклада или месячной тарифной ставки.
Должностной оклад - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат [1,с.407]. Обращаем внимание, что тарифная ставка выплачивается не только за отработанное время (как должностной оклад), но и за выполнение норм труда, однако применение этого принципа выплаты тарифной ставки требует от работодателя четкого определения и формализации норм выработки. В противном случае тарифная ставка юридически становиться синонимом должностного оклада.
Базовый оклад - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Регулярные дополнительные выплаты, их виды отображены в виде схемы на рисунке (Приложение 3).
Важнейшим вопросом, стоящим перед менеджментом любой организации или малым предпринимателем, является вопрос о дифференциации уровня заработной платы в ее постоянной части в рамках трудового коллектива. На сегодняшний день наиболее широкое распространение получили три методики начисления базовой части оплаты труда [1,с.411]:
- Тарификация;
- Грейдирование;
- Рыночное ценообразование.
Тарификация – отнесение работы (должности) к тому или иному разряду тарифной сетки (квалификационному разряду) исходя из ее сложности и требуемой компетентности (или квалификации). Часто проводится на основе тарифно-квалификационных справочников.
Грейдирование – способ назначения ставки заработной платы на основании оценки деятельности каждого отдельного сотрудника (или рабочего места) согласно единым критериям, распределенным по степени их важности (ценности) для организации.
Рыночное ценообразование – оплата труда в соответствии со среднерыночными значениями заработной платы.
Нерегулярные дополнительные выплаты - выплаты работникам при наступлении обстоятельств, требующих предоставления работникам компенсаций или социальных льгот, выплата которых не носит регулярный характер, а происходит эпизодически, от случая к случаю.
Переменная часть оплаты труда представляет собой совокупность элементов заработной платы, которые непосредственно связаны с количественными или качественными результатами работы.
Процент (комиссионные) – вознаграждение, исчисляемое в процентах от какой либо оценивающей труд работника или группы работников величины (объем продаж, прибыль и пр.). Обычно применяется в отношении сбытовых служб.
Премия – денежное или материальное поощрение за достижение, заслуги в какой либо области трудовой деятельности. В первооснове – вознаграждение за особый результат труда, носящий нетривиальный характер.
Сдельная заработная плата – это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.
Бонусные выплаты – выплаты за достижение плановых показателей работы или их превышение, как правило выплачиваемые с некоторым лагом времени (квартальные, полугодовые, годовые).
Почасовые и поденные ставки – разновидности переменной части оплаты труда, при которых работнику начисляется оплата труда за фактически отработанное рабочее время.
Таким образом, основным материальным мотивирующим фактором труда в настоящее время является заработная плата, которая может выступать в различных формах. На любом предприятии, независимо от формы собственности в обязательном порядке формируется фонд оплаты труда, который состоит из постоянной, переменной части и нерегулярных дополнительных выплат.
2.2 Система нематериального стимулирования труда и ее элементы
Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки.
Влияние нематериального стимулирования на повышение эффективности предприятия обнаруживается в следующих областях:
- набор персонала;
- удержание персонала;
- повышение производительности труда;
- повышение качества продукции;
- улучшение социально-психологического климата в коллективе;
- удовлетворенность сотрудников условиями своего труда;
- повышение лояльности;
- минимизация прогулов и отсутствия на рабочем месте;
- снижение социальной напряженности;
- готовность к переменам;
- стимулирование инициативы и предприимчивости;
- оптимизация расходов на персонал;
- формирование имиджа работодателя.
Этот список убедительно доказывает, что не существует такой области  управления персоналом, на которую нельзя воздействовать с помощью нематериального стимулирования.
Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, — это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании. Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов: не требующие инвестиций со стороны компании; требующие инвестиций и распределяемые безадресно, а также требующие инвестиций компании и распределяемые адресно.
Нематериальное стимулирование как фактор повышения эффективности деятельности предприятия имеет огромный потенциал. К сожалению, в нашей стране сделаны только первые шаги по внедрению комплексной программы этого вида стимулирования.
Основные элементы системы нематериального стимулирования представлены на рисунке (Приложение 4) и представлены: системой организации труда (включающей структурирование организации, технологическую регламентацию работ, управление, рабочим временем и отдыхом, систему контроля и оценки работы и систему построения отношений и коммуникаций), системой наделения полномочиями и ответственностью, системой управления карьерой и квалификацией [16,с.219].
В данной интерпретации структуры нематериального стимулирования труда, она становиться гораздо шире того, каким образом данная система описывается большинством авторов, исследующих системы стимулирования и мотивации труда. При таком взгляде, в систему стимулирования включаются многие смежные элементы управления персоналом (коммуникации, организация труда, повышение квалификации и пр. Однако логика такой широкой трактовки сфер нематериального стимулирования труда заключается в том, что несмотря на чисто прикладное (технологическое, компетентностное) значение перечисленных элементов управления персоналом. применение каждого из них изменяет мотивационные факторы, влияющие на работника и таким образом изменяют целевые функции и показатели эффективности его труда [16,с.221]. Делегируя полномочия или изменяя организацию рабочих мест, мы не минуемо изменяем структуру личных издержек персонала и тем самым, по сути, влияем на процессы мотивации к труду, поэтому вынесение этих элементов управления персоналом за рамки исследований способов повышения мотивации к эффективному труду недопустимо.
Отдельно, в системе нематериальной мотивации труда стоит обеспечение социальных гарантий. Это связано с некоторым дуализмом свойств такой мотивации. С одной стороны, она имеет черты материальной, а с другой стороны черты – нематериальной. Такое раздвоение и не дает возможности причислить ее к какому-нибудь одному виду мотивации.
Итак, система нематериальной мотивации, тесно увязана с материальным стимулированием. В настоящее время на многих предприятиях она включает:
- гарантию различных социальных выплат: оплата больничных листов; оплачиваемый отпуск; выплаты при увольнении; поощрение за длительный стаж работы в компании (награды и ежемесячные начисления за выслугу лет);
- материальное поощрение и помощь в особых случаях: день рождения, рождение ребенка, свадьба, болезни, требующие длительного ухода, несчастные случаи, смерть родственников;
- определенные льготы в зависимости от должности и статуса (служебный автомобиль, мобильный телефон и пр.);
- кредитование сотрудников, предоставление юридических и финансовых консультативных услуг; оплата за использование личного автомобиля сотрудника; в отдельных случаях — аренда жилья за счет предприятия, оплата телефонной связи;
- оплату обедов для работников склада;
- программу предоставления бесплатных санаторно-курортных путевок;
- профилактику заболеваний — вакцинацию сотрудников от гриппа (ежегодно осенью);
- возможность пользоваться корпоративной библиотекой;
- программы обучения;
- корпоративные праздники с вручением подарков (Новый год, День рождения компании, День защитника Отечества, 8 Марта);
- корпоративный отдых;
- гарантию нормированного рабочего дня, пятидневной рабочей недели.
К нематериальным интересам работника можно отнести потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней; работа как способ получения каких-то идей и знаний). К этой же группе можно отнести и потребность каждого работника в признании, доказательстве своей профессиональной пригодности, способности и особенно необходимости. В этом плане особое место занимает социальное признание заслуг и оценка важности и творческого отношения к работе через различные нематериальные стимулы в виде присвоения работнику различных наград и званий (лучший по профессии, заслуженный работник, грамоты и т.д.)
2.3 Методика построения системы мотивации и стимулирования труда персонала
После изучения материалов темы курсовой работы, можно представить общую схему
элементов системы стимулирования труда персонала, которая включает в себя элементы материального и нематериального стимулирования, а также занимающую промежуточное положение между ними систему социальных гарантий (рис.2.4).
Рисунок 2.4
Элементы системы стимулирования труда
На предприятиях система мотивации и стимулирования труда строится на определенных принципах:
- ориентация на результат и связь стимулирования с целями организации, результативностью и условиями хозяйственной деятельности – адекватность;
- эффективность системы;
- приоритетность создания мотивов достижения;
- конкурентоспособность на рынке труда;
- соответствие законодательству (индексация оплаты, соблюдение режимов труда и отдыха, МРОТ и пр.);
- объективность и прозрачность системы стимулирования;
- социальная справедливость системы;
- системность (взаимодействие и взаимодополнение материальных и нематериальных стимулов);
- изменчивость стимулов во времени;
- устойчивость и предсказуемость системы;
- соответствие стимулов интересам и возможностям работников;
- значимость стимулов;
- своевременность стимулирования.
Последовательность разработки системы стимулирования и мотивации труда изображена на рисунке 2.5.