Вознаграждение персонала

Оценка 4 ...

Стимулирование работы сотрудников осуществляется на двух уровнях. Первый уровень - это стимулирование каждого работника, а второй - стимулирование всего коллектива.

Основной принцип coвременной концепции управления человеческими ресурсами состоит в признании человеческих ресурcов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособноcти организации, так и ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и cоциальную ценность.

2. Нематериальное (социальным, морально-психологическим) (относятся: участие в делах организации, получение социальных гарантий, перспектива приобрести новые знания и навыки, обогащение содержания труда)
3. Индивидуальное (относятся: высокие цели, воодушевляющие людей̆ на эффективный̆ труд, атмосфера взаимного уважения, доверия, признание (доска почёта), создание условий, способствующих формированию гордости, личной̆ ответственности за работу, присутствие вызова (доли риска), возможность выразить себя в труде)
4. Коллективное (относятся вознаграждения, которыми можно наградить целый персонал, либо отдел или цех)
Взаимодействие между элементами организационной культуры и системой вознаграждения, может быть охарактеризовано через связь системы вознаграждения с такими переменными, как стиль управления, система организационного контроля, логика распределения.
Некоторые способы вознаграждения, например зарплата, в собственном смысле слова, основаны на логике справедливости. Тоеть, сотрудник должен быть уверен, что в соотношении вклад-вознаграждение, относящегося к нему и его коллегам, что его собственные усилия и вклад оцениваются справедливо, а его заслуги замечаются и должным образом вознаграждаются. Однако, логика справедливости не является единственно возможной, вполне допустимы и эффективны могут быть системы вознаграждения, которые основаны на логике равенства и логике потребностей. Более того, именно они и являются преобладающими в наших организациях.


Глава 2. Вознаграждение работников в организации
Целью вознаграждения персонала является справедливое поощрение работников, и во-вторых, эффективное стимулирование работников для достижения определённых целей.
Кадровая политика в системе вознаграждений включает в себя следующие цели:
стимулирование сотрудников и поощрение в рабочее время
поощрение сотрудников в зависимости от их вклада в деятельность организации
стимулировать развитие навыков
способствование проявлению гибкости в выполнении работы
привлечение и сохранение работников
управление затратами на рабочую силу
соблюдение трудового законодательства
Вознаграждения, и заработная плата в особенности, представляют собой в большинстве случаев один из самых значительных аспектов в управлении персоналом. Но при этом необходимо помнить два важных момента:
Во-первых, - оплата является лишь некоторым выражением взаимоотношений между руководством и сотрудниками. Если взаимоотношения между ними сопернечиские, то могут возникнуть многочисленные споры относительно оплаты, не всегда оправданные, поскольку зарплата - это лишь одна часть существующей проблемы.
И наоборот, - если отношения носят конструктивный характер сотрудничества, система оплаты с большой вероятностью будет развиваться с учетом мнений сотрудников и далее успешно функционировать. Система вознаграждения должна вносить позитивный вклад в эффективную работу всей организации и не должна быть сама по себе причиной каких-либо проблем.
Таким образом, выделяют следующие принципы вознаграждения:
1. Соответствие требованиям законодательства
2. Комплексность (включение всех видов вознаграждения)
3. Сочетание индивидуальных и коллективных видов вознаграждения
4. Гибкость и дифференцированность
5. Индивидуализация (учет индивидуальных потребностей работников)
6. Простота (понятность)
7. Эффективность (оптимизация затрат на рабочую силу при максимально возможной высокой их отдаче)
При организации вознаграждения также следует придерживаться следующих правил:
1) Осуществлять премирование или моральное поощрение достаточно оперативно, чтобы не была потеряна для работника связь между его дополнительным вкладом и полученным признанием со стороны администрации
2) Платить не за усилия, а за результаты, и главным образом за те, которые отражаются на прибыли
3) Если возможно, то платить в соответствии с тем, чего работник достиг в сфере своей ответственности
4) Платить больше, когда дела компании идут хорошо, и уменьшать оплату, если результаты недостаточно высоки
5) Для удержания нужных работников обеспечивать выплату части начисленных в данном году сумм в последующие годы при условии, что работник продолжает работать в организации; в случае ухода он их лишается полностью или частично
6) Материальное вознаграждение осуществлять в формах, наиболее приемлемых и привлекательных для работника
Глава 3. Заработная плата
Естественно, всем известно, что основным и самым главным вознаграждением для работника является заработная плата. Это вознаграждение, которое по трудовому договору работодатель выплачивает работнику за выполненную работу. Размер заработной платы зависит от количества сделанной работы и от результатов работы, а так же поведения работника. Заработная плата может выплачиваться как в денежной форме (деньги,премии), так и в неденежной (товары, услуги).
3.1 Структура заработной платы
Структура заработной платы содержит:
Основная (постоянная) часть – вознаграждение за сложность выполняемой работы в соответствии с нормой
Основная форма зарплаты в свою очередь делится на:
1) Повременная зарплата (Является основной формой заработной платы, при которой размер заработной платы работника зависит от количества фактически отработанного времени и тарифной ставки, установленной в зависимости от сложности выполняемой работы.) В свою очередь, повременная зарплата делится на:
a. Часовая зарплата (умножение часовой тарифной ставки на количество фактически отработанных часов в конкретном месяце)
b. Месячная зарплата (выплачивается работнику в размере месячной тарифной ставки, сколько в месяц отработал работник, 20 рабочих дней или менее)
2) Сдельная зарплата (Является основной формой заработной платы, при которой размер зарплаты работника зависит от колличества произведённой продукции (выполненной работы) в определённой сдельной расценки, которая исходит из установленной почасовой тарифной ставки и нормы труда.
Стоит более подробно разобрать что такое тарифная ставка, норма труда и норма времени.
Тарифная ставка – выражает размер заработной платы за выполнение работы определённой сложности. Тарифная ставка выражается в денежной форме на единицу рабочего времени (час, месяц). Размер тарифной ставки может возрастать по мере увеличения тарифного разряда. Тарифный разряд, в свою очередь, выражает работу определённой сложности. Каждому тарифному разряду соответствует определённый размер тарифной ставки.
Норма времени – выражает количество рабочего времени на производство единицы продукции.
Норма выработки – выражает количество продукции на единицу рабочего времени.
Использование сдельной заработной платы является более эффективными, когда ключевым критерием эффективности является объём работы. Так же, к сдельной зарплате в дополнение может использоваться дополнительная часть зарплаты, для стимулирования работников и достижения поставленных задач.
Дополнительная (переменная) часть - это вознаграждение за индивидуальные или коллективные результаты работ и за выполнение сверхурочной работы) К дополнительным формам заработной платы относятся:
1) Премия (используется в дополнение к повременной или сдельной зарплате и может выплачиваться: единовременно (за проявление инициативы), регулярно (качество))
2) Процент (используется в дополнение к повременной заработной плате в сфере торговли, так как там размер зарплаты частично или полностью.. зависит от количество продаваемой продукции или предоставленных услуг)
3) Участие в прибыли (используется с целью стимулирования работников для достижения ожидаемых результатов организации (достижение ожидаемой рпоизводительности))
Доплаты – это вознаграждение за какие-то особые условия выполняемой работы (сверхурочная работа, работа в позднее время суток), и выплачиваются работникам в соответствии с трудовым законодательством.

Глава 4. Вознаграждение персонала на примере компании «Winalite Sibir»
Сотрудники компании Winalite разработали эксклюзивные технологии, позволяющие применять ионизаторы практически в любой продукции, связанной с личной гигиеной и здоровьем. Компания обладает национальным патентом на производство данного вида продукции.
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ЗА РЕКОМЕНДАЦИЮ
Вознаграждение за один комплект составляет разницу между розничной ценой и дистрибьюторской ценой. Подсчет общего вознаграждения основан на количестве комплектов гигиенических прокладок, заказанных дистрибьютором при первоначальной покупке и при переходе на следующий статус. Фактически сумма вознаграждения устанавливается в соответствии с ситуацией в каждом конкретной стране.
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ЗА ОБЬЕМ ПРОДАЖ
Подсчет вознаграждений за объем продаж основан на количестве PV при личной первоначальной покупке дистрибьютора, дополнительной покупке при переходе в статус и при повторной закупке. В процессе расчетов система расчет автоматически высчитывает общий объем продаж (баллы PV) всех прямых нижестоящих веток дистрибьютора по "системе управляющих", расположенных по порядку от большей к меньшей. Ветка, которая делает самый большой объем продаж, считается общей (первой) веткой. Начисляются вознаграждения в размере 10% от объема продаж за вторую, третью, четвертую и пятую ветки.
Лимит вознаграждений за объем продаж (на основании PV) за неделю:
Для Серебряного дистрибьютора лимит вознаграждений за объем продаж за каждую ветку - 500 PV.
Для Золотого дистрибьютора лимит вознаграждений за объем продаж за каждую ветку - 1500 PV.
Для Платинового дистрибьютора лимит вознаграждений за объем продаж за каждую ветку - 6250 PV.