Вход

пути совершенствования и развития кадрового потенциала на государственной службе

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 291383
Дата создания 12 июля 2014
Страниц 60
Мы сможем обработать ваш заказ 26 мая в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 800руб.
КУПИТЬ

Описание

дипломный проект содержит в себе две главы, поделенные на параграфы.введение, заключение ...

Содержание

Глава 1. Теоретические основы формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы.
1.1. Современная концепция государственной кадровой политики и целевая направленность ее реализации.
Жизнеспособность государства, его устойчивость и эффективность, зависит от успешной работы механизмов кадровой политики. Высокое качество и компетентность государственного управления издавна определяются максимой: "Кадры решают все". Правильная кадровая политика обязана сохраняться при любых деформациях госаппарата. В конечном счете, она влияет на результативность управления, на способность власти достигать поставленных и публично заявленных целей.
Под кадровой политикой понимается механизм привлечения, расстановки и продвижения кадров в государственном аппарате. Качество кадров рассматривается как совокупность характеристик кадрового состава. Механизмы кадровой политики подразумевают применение кадровыми институтами определенных критериев, отвечающих целям формирования государственных структур. В качестве ценностного критерия оценки современного государственного аппарата в России рассматривается профессионализм, порядочность и эффективность власти. К факторам, характеризующим механизмы кадровой политики, относятся: выбор и назначение кандидатов на основе их профессиональных качеств (опыта и образования); линейность карьеры (назначение на должность с учетом предыдущего опыта, наличие системы чинов и должностей); система подготовки и переподготовки кадров; горизонтальная и вертикальная ротация; сохранение и передача накопленного опыта при смене политической команды.
К факторам, определяющим качество кадров, относятся: качество образования, мировоззрение (наличие мотивации на служение стране), сохранение традиций государственной кадровой политики, отношение общества к государственной службе, ее престиж; материальные условия (денежное содержание, социальные гарантии государственным служащим, пенсии, условия труда, возможность повышения квалификации, переподготовки).
Формирование и реализация кадровой политики государства – это сложный, противоречивый и многогранный процесс, который начинается с выявления ее теоретических, концептуальных основ. Теоретические основы государственной кадровой политики, ее природы и предназначения позволяют верно определить ее цели, задачи, сущностные черты, принципы и приоритеты, с научных позиций раскрыть систему кадрового обеспечения государственных органов и негосударственных организаций, механизмы и технологии реализации такой политики. От того, в конечном итоге зависят результативность функционирования кадрового корпуса страны, эффективность всей системы государственного управления.
Одним их важных условий для выработки государственной кадровой политики является теоретическое обоснование и определение ее концепции, которая представляет научно - теоретический фундамент этой политики, выражение кадровой доктрины и стратегии государства в данной области. Концепция государственной кадровой политики – это система исходных позиций и ведущих идей раскрывающих основы подхода государства к решению кадровых проблем, задачи и приоритетные направления формирования развития и рационального использования кадрового потенциала. Концепция выражает программную позицию государства и кадровой деятельности и составляет научную основу кадровой политики государственных органов.
Разработка кадровой политики на всех уровнях должна быть направлена на решение имеющихся проблем в кадровой среде, которые условно можно разделить на две группы – теоретические и практические.
К числу теоретических проблем государственной кадровой политики относятся следующие :
1) Определение модели государственной кадровой политики. От того, какую модель мы выберем, в качестве исходной, зависит прочность механизма власти и государственного управления. Сегодня перед российской властью стоит вопрос, какую модель государственной кадровой политики взять на вооружение, с тем чтобы эффективно осуществлять кадровую деятельность.
2) Выработка и научное обоснование системы и механизма кадровой деятельности. Система работы с кадрами, ее цели, задачи, приоритеты в решающей степени зависят от государства, политического режима царящего в стране, традиции в кадровой сфере и на рынке труд, общей правовой культуры и ряда других факторов. Задача заключается в том, чтобы в процессе выработки и реализации государственной кадровой политики человек рассматривался как главный социальный ресурс общественного развития, чтобы в кадровой сфере был найден разумный баланс между интересами государства, общества и гражданина.
3) Единство государственной кадровой политики в масштабе Российской Федерации и соотношение федеральной и региональной кадровой политики. В основе концепции должны лежать положения: государственная кадровая политика должна быть единой для всей Российской Федерации, поскольку, согласно Конституции РФ, суверенитет России распространяется на всю ее территорию, а федеральное устройство основано на ее государственной целостности и единстве системы государственной власти. Поэтому в основе решения данной проблемы должен лежать конституционный принцип разграничения предметов ведения и полномочий между органами государственной власти Российской Федерации и органами государственной власти ее субъектов.
Среди проблем практического характера выделим следующие :
1) Необходимо настойчивое и точное претворение в жизнь (правоприменение) норм Трудового кодекса РФ, который требует установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защиты прав и интересов работников и работодателей. Важная реализация на практике государственной конституционной гарантии на создание условий для свободного распоряжения гражданами России своими способностями к труду для выбора рода деятельности и профессии.
2) Формирование свободного цивилизованного рынка труда, что можно решить только при соблюдении основных принципов правового регулирования трудовых отношений: свободы труда, включая права на труд; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; обеспечение права каждого на справедливые условия труда, равенства прав и возможностей работника; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы; социального партнерства и т.д.
3) Формирование современной нормативно – правовой базы государственной кадровой политики и кадровой деятельности Трудовой кодекс РФ регулирует социально – трудовые отношения в целом; по сути, он ничего не говорит о государственной кадровой политике. Федеральные законы о государственной службе в какой – то степени регламентирует вопросы кадровой работы и формирование кадрового состава государственной службы. Но на сегодняшний день отсутствует нормативно – правовой акт федерального уровня , который бы регулировал вопросы государственной кадровой политики и кадровой деятельности в масштабе всех категорий работников и всей страны.
4) Создание в России единой информационно – справочной и аналитической базы деятельности. Весьма важно централизованно сформировать и включить в работу кадровых служб единый электронный кадровый банк данных.
5) Создание единой системы профессионального образования работников с учетом новых социально – политических реалий и рыночных отношений. Эта задача требует глубокого реформирования средней и высшей школы, всей системы послевузовского дополнительного профессионального образования.
6) Решение традиционной проблемы в кадровой политике и деятельности – протекционизма и коррупции. Кадровая политика всегда рассматривается у нас, в первую очередь, как инструмент власти, средство достижение личных или корпоративных интересов. Поэтому предстоит еще много сделать, чтобы в российском менталитете утвердилось правило, что управление профессиональным опытом людей – это общегосударственная, общенародное дело, которое должно иметь прозрачные демократические формы.
7) Несоответствие и нестыковка теории, концепция государственной кадровой политики и практики кадровой работы. Особенность сегодняшней ситуации состоит в том, что при большом динамизме кадровых процессов решение важных кадровых задач идет по двум направлениям: по пути быстрого политического решения неотложных кадровых вопросов и по пути разработки в научных центрах концептуальных основ новой государственной кадровой политики. Причем оба эти пути развиваются изолированно друг от друга – практики не слушают ученых, ученые не знают, что делают практики в сфере кадровых отношений. Такое непонимание и даже противостояние науки и практики нужно преодолеть.
Главная задача, которая стоит сегодня перед властями в области государственной кадровой политики и кадр

Введение

Введение.
Актуальность темы. Важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности выступает совершенствование системы управления, государственной и муниципальной службы. Именно органы власти и управления, персонал государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.
От качества человеческого ресурса и других объективных факторов, зависит не только состояние управленческой системы государства, но и результативность функционирования госаппарата страны, что, в конечном итоге, определяет эффективность функционирования всех секторов экономики и социальной сферы, поскольку современн ая экономика в развитых странах не является чисто рыночной, а имеет, наряду с рыночной психологией и идеологией, административно-исполнительные регуляторы.
Без постоянного обновления кадровой политики, освобождения кадровой работы от искажений, трудно рассчитывать на успех реформирования общества и экономики. Оздоровление кадрового корпуса государственного и муниципального управления возможно только при активном участии широкой общественности, а не только отдельных органов (правоохранительных) и высших должностных лиц на федеральном, региональном или местном уровнях.
Современным гражданским обществом к государственной службе предъявляются значительно возросшие требования. Однако оценка профессиональной служебной деятельности государственных служащих еще слабо увязана с тем, насколько качественно оказываются в государственном органе государственные услуги гражданам и организациям. В субъектах Российской Федерации формируются новые системы территориального управления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения. Механизмы в работе с кадрами должны по максимуму содействовать формированию управленческих кадров нового типа – без этого они не могут быть признаны политически и социально достаточными.
Целью исследования является – рассмотреть и проанализировать имеющиеся кадровые технологии, направленные на развитие кадрового потенциала, а также дать рекомендации по совершенствованию данных технологий.
Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие основные задачи:
- рассмотреть теоретические основные понятия «кадровой политики», «кадрового потенциала», «профессиональное развитие государственных служащих»;
- проанализировать кадровые технологий развития кадрового потенциала;
- проанализировать кадровые технологии развития кадрового потенциала на примере Ростовской области;
- выявить особенности региональной кадровой политики Ростовской области;
- изучить кадровые технологии, применяемые для развития кадрового потенциала в Ростовской области;
- дать рекомендации по совершенствованию кадровых технологий для развития кадрового потенциала Ростовской области.
Объектом исследования является кадровый потенциал государственной и муниципальной службы.
Предметом исследования является совершенствование и развитие кадрового потенциала государственной и муниципальной службы.
Теоретической и методологической основой дипломного исследования являются работы отечественных исследователей по проблемам развития кадровой политики и развития кадрового потенциала. Это работы ученых: В.М. Анисимова, В.М. Попова, И.М. Кузнезовой, В.В. Рудого, Понеделков А.В., В.Д.Граждана, Г.В.Атаманчука, О.В.Крыштановской, А.И.Турчинова, В.А.Сулемова, В.И.Ханина. Е.В.Охотский, В.И.Матирко и многие другие. Информационной базой исследования послужили Конституция Российской Федерации, законодательные и нормативные акты Российской Федерации , Областные Законы и правовые акты органов исполнительной власти Ростовской области, материалы статистических органов, справочная литература, материалы, опубликованные по проблемам данного исследования в монографиях, периодической печати, ресурсы сети интернет.
Структура дипломного исследования обусловлена целями и задачами, поставленными в работе. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, разделенных на параграфы, заключения, списка использованной литературы.

Фрагмент работы для ознакомления

Обучение государственных служащих должны быть продумано таким образом, чтобы процесс совершенствования знаний каждого госслужащего продолжался непрерывно. Основной упор необходимо делать на самостоятельное обучение, которое должно реализоваться под методическим руководством образовательных учреждений дополнительного профессионального образования, осуществляющих подготовку и повышение квалификации государственных служащих. При разработке программ профессионального развития персонала следует исходить из необходимости обеспечения:приращения профессиональных знаний, умений и навыков для успешной профессиональной служебной деятельности граждан на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий, определенных Федеральным законом;комплексности профессиональной подготовки гражданских служащих, гибкости и мобильности учебных планов, индивидуализации процессов обучения и квалификационного роста кадров;непрерывности учебных программ многоуровневой системы квалификационного роста, предполагающей систематическое повышение квалификации, формирование у гражданских служащих мотивации к повышению профессионализма и учебе на протяжении всего периода трудовой деятельности;учета всей совокупности условий для получения дополнительного профессионального образования с учетом индивидуальных запросов обучаемых и заказчиков;адаптации, разработки и продвижения современных технологий и механизмов дополнительного профессионального образования, освоения эффективных форм и методов обучения.Для того чтобы профессиональное развитие государственных служащих осуществлялось более эффективно, нужно доводить и объяснять цели, задачи и функции организации до руководителей и сотрудников структурных подразделений, чтобы и те и другие могли четко знать, для чего они выполняют те или иные задачи, для решения каких вопросов они осуществляют свою деятельность. Так же, при возникновении сложных ситуаций, требующих мгновенного решения и действий, кадры умело оперировали своими способностями их разрешения. Культивирование саморазвития и повышения профессионализма, организация конкуренции, моральные и материальные стимулы развития гражданских служащих. Предоставление возможности карьерного роста государственных служащих данного государственного органа.Самое главное в деятельности государственного аппарата по профессиональному развитию персонала государственной службы, это подготовка государственных гражданских служащих к эффективной и результативной служебной деятельности в сфере государственного управления. Формирование у них таких знаний, навыков, умений, способностей, которые позволят им с легкостью, качественно исполнять свои служебные обязанности, а также возможность выступать в роли квалифицированных экспертов, консультантов, советников по проблемам государственного управления.Проблемы и тенденции развития кадрового потенциала государственной гражданской службы. Кадровый потенциал государственной и муниципальной службы является стратегическим фактором, обусловливающим результат проводимых административных реформ. Нуждаемость развития кадрового потенциала государственной службы в нынешнее время является общепризнанным фактом. Возрастающий динамизм и интернационализация хозяйственной деятельности, усиливающееся особый интерес к проблемам и направленностям в государственном и муниципальном управлении, правило новых познаний менеджмента для координации деятельности подразделений - все данные условия обусловливают важность развития кадрового потенциала. Развитие новой философии хозяйствования рождает потребность выделения работы по развитию человеческих ресурсов как особенной независимой функции управления государственной и муниципальной службой. В условиях административной и муниципальной реформы перемены в кадровой политике, работе с персоналом обязаны привести к формированию работников нового типа на всех уровнях государственного управления. Развитие институтов государственной службы обусловливает необходимость обеспечения высокого профессионального уровня гражданских служащих, а значит, выдвигает требование использования в практике управления современных кадровых технологий, гарантирующих процессы качественного отбора кадров, их постоянной профессионализации и профессионально - должностного развития.Очевидными проблемами, на наш взгляд, сформировавшими основу для разработки Федеральных программ реформирования государственной службы Российской Федерации, выступают следующие:- низкое качество профессионального состава государственных служащих, из-за низкой оплаты труда;- низкий уровень молодых специалистов, с необходимым опытом работы в современных экономических условиях;- преобладание госслужащих с непрофильным образованием;- отсутствие притока молодых квалифицированных кадров из-за низкого престижа государственной службы и низкой оплаты труда;- коррупция и произвол в органах государственной власти, неоправданное увольнение сотрудников из-за частой смены руководителя;- ценности и нормы чиновников часто несовместимы с представлением об эффективной государственной службе;- депрофессионализация чиновников особенно ярко выступает на фоне старения кадрового состава госслужбы, «вымывания» среднего звена управления в госорганах, наиболее дееспособные кадры уходят из государственной службы в бизнес - структуры;- нет единых стандартов деятельности кадровых служб, закрепленных в нормативных документах – необходимо разработать типовое положение о кадровой службе государственного органа, типовой должностной регламент сотрудника кадровой службы и др.- недостаточное использование положительного зарубежного и отечественного опыта работы с персоналом государственной службы. Такого рода проблемы оказывают губительное действие в отношении формирования и развития кадрового состава государственной службы, на решение которых, должны быть брошены все силы. Настоящее положение дел, связанное с профессиональным развитием государственных служащих также имеет ряд значительных проблем:- отсутствие стратегии и единого подхода в области профессионального развития кадров на уровне государственных органов;- не разработанность нормативных правовых и организационных основ профессионального развития государственных служащих;- недостаточная мотивация, как самих государственных служащих, так и руководителей государственных органов, направляющих своих подчиненных на переподготовку, повышение квалификации и стажировку; - слабое использование современных технологий профессионального развития кадров, отвечающих задачам государственного органа по реализации федеральных программ и проектов; - отсутствии механизма перевода государственного служащего из одного вида службы в другой с сохранением его статуса (особенно из военной в гражданскую государственную службу);- недостаточное использование положительного зарубежного опыта развития профессионализации государственной службы и т.д. Острой на сегодняшний момент, является проблема методического обеспечения практики отбора государственных служащих. Особое значение в этом вопросе имеет разработка критериев оценки труда государственного служащего, профессионально – квалификационных требований к государственным должностям государственной службы, разработки методик аттестации госслужащих.Цель развития профессиональных способностей – это формирование на их основе профессионально важных качеств государственных и муниципальных служащих, развитие у них умения логически мыслить, обучение приемам и способам аналитического мышления, методам решения управленческих задач. Государственных и муниципальных служащих с развитыми профессиональными способностями отличают наблюдательность, скрытность, стремление понять суть дела, увидеть необычное в обычном, способность к сопоставлению и установлению причинно-следственных связей, неконфликтность, развитость интуиции, коммуникабельность, целеустремленность, высокая работоспособность. Именно эти профессиональные особенности личности государственных и муниципальных служащих в большей степени способствуют успешности его профессиональной деятельности. Таким образом, профессиональные способности государственных и муниципальных служащих имеют профили, характерные только для этого вида профессиональной деятельности. На структуру профессиональных способностей государственных и муниципальных служащих влияют: стаж государственной и муниципальной службы, пол служащего, вид полученного им образования.Актуальная задача сегодня ‒ создание методического инструментария диагностики, который позволит оценивать и развивать способности государственного и муниципального служащего. Наиболее важным инструментом работы с персоналом выступает оценка персонала, с ее помощью осуществляется процедура отбора, конкурса, управления профессиональной и должностной карьерой служащего, создание мотивационной среды. Оценка – это результат соизмерения, сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона или идеала (известного, познанного или представляемого человеком).Для развития кадрового потенциала и совершенствования кадрового состава важнейшим этапом индивидуальной профессионализации выступает овладение профессиональным опытом государственной службы. Человек, поступивший на государственную службу должен соответствовать квалификационным требованиям или же иметь профессиональное образование по специализации государственное муниципальное управление. Однако эти факторы не являются достаточным условием для практической работы с персоналом государственной службы.Еще одним отрицательным моментом является отсутствие определенных профессионально - квалификационных требований к должностям. Так как для идентификации личности госслужащего и должности госслужбы нужны эталоны - профессионально - квалификационные требования. Теория и практика в государственной службе нередко имеют ряд расхождений. Поэтому при составлении программ профессионального развития государственных служащих решение проблемы нужно искать в создании в высших заведениях программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации в полной мере отвечающих запросам современной практики государственной гражданской службы. Деятельность общества и государства по совершенствованию государственной службы заключатся в придании ей как сложившемуся системному явлению способности саморазвития. Исходя из этого, целевая ориентация самосовершенствования гражданской службы заключается в том, чтобы :Во-первых, обеспечить максимально достижимое соответствие содержания управленческого воздействия органов государственной власти потребностям и закономерностям управляемых объектов;Во-вторых, формировать более рациональные и эффективные взаимосвязи между управляющими структурами государства и управляемыми объектами, а также субъектами других видов управления;В- третьих, поддерживать в оптимальном состоянии с общественных и экономических точек зрения организационную структуру управления государственной службой;В-четвертых, способствовать постоянному относительному и абсолютному уменьшению общественных затрат на содержание государственного аппарата;В-пятых, повышать эффективность форм, методов, технологий и других компонентов управленческой деятельности.Самой важной по нашему мнению проблемой, с которой сталкиваются как в теории, так и в практике построения государственного управления – это отсутствие надлежащего инструмента защиты профессиональной компетенции государственных служащих от различных «политических печатей» и практического применения политического угодничества. Потребность в нем, продиктована, прежде всего, высшими интересами. В связи с этим, существует потребность в законодательной базе, которая бы регламентировала полномочия и ответственность кадровых служб за отбор гражданских служащих, позволяла им не обслуживать кадровые интересы высших чиновников, а отвечать за профессионализм персонала государственных органов власти, рациональное его использование. Глава 2 Анализ технологий управления развитием кадрового потенциала государственной гражданской службы.2.1. Особенности формирования региональной кадровой политики Ростовской области. Кадровая политика – это система теоретических знаний, взглядов, установок государственных органов и должностных лиц, направленная на установление стратегии, принципов и приоритетов этой политики, эффективных форм и методов кадровой деятельности. Кадровая политика явление многоуровневое. Существует общенациональная кадровая политика (обусловлена историческими и политическими традициями), кадровая политика государства, которая подразделяется на федеральную, региональную и муниципальная кадровая политика как инструмент муниципальной власти. Первым этапом выработки государственной кадровой политики является определение концепции – это система ведущих идей, раскрывающая основы подхода к решению кадровых проблем. Концепция становится государственной кадровой политикой, когда она официально признана и нормативно узаконена на высшем государственном уровне. После этого идеи и положения, заложенные в концепции, становятся официальной стратегией, которая реализуется через программы. Кадровая политика в государственной службе обеспечивает развитие и наиболее эффективное использование профессиональных и личных способностей служащего на всех этапах его службы с учетом потребностей, задач и возможностей конкретного органа власти. При этом кадровая политика (в том числе в сфере государственной службы) часто проводится непоследовательно. Одной из причин такого положения является несформированность эффективного механизма, каким выступает управление персоналом. Развитие системы государственного управления Ростовской области, направлено на создание эффективного механизма управления, позволяющего обеспечить реализацию стратегической цели развития области – достижения для населения Ростовской области достойного качества жизни и его постоянное улучшение на основе иновационно – ориентированной, кадровой, экономической и социальной политики, развития наукоемких и конкурентоспособных производств, с учетом геостратегических приоритетов на юге Российской Федерации. В 2013 году Правительством Ростовской области, была утверждена государственная программа Ростовской области «Региональная политика» на 2014-2020 годы, которая преследует следующие цели:- развитие муниципального управления и муниципальной службы в Ростовской области;- создание экономических и организационных условий для развития - -институтов и инициатив гражданского общества в Ростовской области, использования их потенциала в решении проблем регионального и местного значения;- совершенствование государственного управления в Ростовской области и государственной гражданской службы Ростовской области (далее – гражданская служба)- повышение уровня профессиональной компетентности государственных гражданских служащих Ростовской области;- повышение привлекательности гражданской службы;Но, как известно, любые программы, разработанные для повышения уровня экономической, социальной, экологической сфер региона, должны начинать с развития кадровой политики, так как компетентные, профессиональные кадры гораздо быстрее и эффективнее реализуют цели любой программы развития. В связи с этим, основными целями региональной кадровой политики в системе государственной службы Ростовской области являются:1. Формирование высокопрофессионального корпуса гражданских служащих, способных эффективно действовать как в кризисных условиях, так и обеспечить в стратегической перспективе реализацию модели инновационного поступательного социально-экономического развития.2. Предупреждение коррупционных проявлений на гражданской службе3. Эффективная организация гражданской службы на основе применения современных кадровых технологий4. Оптимизация системы управления персоналом на государственной гражданской службеДля реализации указанных направлений наиболее значительно решение следующих задач:- совершенствование нормативно-правовой базы по вопросам развития государственной гражданской службы Ростовской области- совершенствование структуры управления персоналом на государственной гражданской службе- формирование профессионального кадрового «ядра» государственной гражданской службы Ростовской области- организация непрерывной системы корпоративного образования государственной гражданской службы Ростовской области- объективная оценка результатов профессиональной служебной деятельности в органах исполнительной власти Ростовской области, которая основывается на внедрении системы показателей результативности и эффективности профессиональной служебной деятельности государственных служащих Ростовской области, дифференцированных по направлениям деятельности государственных органов- развитие кадрового резерва на государственной гражданской службе Ростовской области- разработка и реализация антикоррупционных механизмов в системе государственной службы- совершенствование системы стимулирования и мотивации в контексте формирования стабильного кадрового состава государственной гражданской службы- создание условий для внедрения новых функций кадровых служб органов исполнительной власти Ростовской области (прогнозирования, кадрового маркетинга, планирования карьеры, развития) и использования современных кадровых технологий (аутсорсинга, коучинга, бенчмаркета, аутплейсмента). Перед органами государственной власти Ростовской области стоят неотложные задачи по совершенствованию государственной гражданской службы Ростовской области, развитию кадрового потенциала в системе государственного управления. Современные условия развития кадровой политики в Ростовской области обуславливают необходимость применения инновационных подходов в системе управления и организации функционирования гражданской службы, эффективность которой зависит от компетентности ее кадрового состава, способного творчески решать сложные задачи социально-экономического развития региона. В рамках реализации Областной долгосрочной целевой программы «Развитие государственной гражданской службы Ростовской области и муниципальной службы в Ростовской области (2011 – 2014 годы)» в Ростовской области осуществлялся комплекс мероприятий, направленных на создание и совершенствование правовых, организационных, финансовых, методологических основ государственной гражданской службы, формирование высокопрофессионального кадрового состава государственных гражданских служащих области. В целях реализации законодательства Российской Федерации о государственной гражданской службе приняты соответствующие нормативные правовые акты. Необходимый уровень профессионализма и компетентности государственных гражданских служащих обеспечивается органами исполнительной власти Ростовской области за счет реализации комплекса мероприятий, направленных на внедрение новых механизмов кадровой работы. Совершенствуются методики отбора кандидатов в кадровый резерв. Обязательными стали процедуры анкетирования, тестирования, выполнения специальных конкурсных заданий. Применяются формы компьютерного тестового контроля знаний. Состав кадрового резерва формируется с учетом выявленной потребности. Замещение 24 процентов вакансий осуществляется из состава кадрового резерва, сформированного на конкурсной основе. Корректируются процедуры оценки деятельности государственных гражданских служащих в зависимости от достижения показателей результативности их профессиональной служебной деятельности через аттестацию и квалификационный экзамен, совершенствуются системы материальной и моральной мотивации государственных гражданских служащих. Вместе с тем нерешенной остается проблема дефицита квалифицированных кадров, обладающих современными знаниями и навыками в области регионального управления. Постоянно совершенствуется система подготовки кадров государственного и муниципального управления Ростовской области.

Список литературы

Список использованной литературы.
1. Конституция Российской Федерации: Принята Всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с изм. от 14.10.2005) //Российская газета. – 1993. – 25 декабря; СЗ РФ. – 2005. - № 42. – Ст.42, 12;
2. Федеральный Закон от 8.10.2003 № 131 – ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»// Российская газета. 08.10.2003. № 202;
3. Федеральный Закон от 02.03 2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Консультант Плюс;
4. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Консультант Плюс;
5. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных служащих Российской Федерации» // Российская газета, 03.02.2005 г.;
6. Указ Президента РФот 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» // Российская газета. 03.02.2005 г.;
7. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценка их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» // Российская газета. 03.02.2005 г.;
8. Указ Президента РФ от 28.04.2008 № 607 «Об оценке эффективности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов» // Собрание законодательства Российской Федерации. 05.05.2008. №18. ст. 2003;
9. Областной закон Ростовской области от 21.12.2005 г. № 419-ЗС «О ведомстве по управлению государственной службой Ростовской области»;
10. Распоряжение Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. N 1662-р О Концепции долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 года;
11. Постановление Правительства Ростовской области от 25.09.2013 № 602 «Об утверждении государственной программы Ростовской области «Региональная политика»;
12. Постановление Администрации Ростовской области от 29.07.2008 г. № 599 «Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной и гражданской службе Ростовской области» // Консультант Плюс;
13. Приложение к постановлению Законодательного Собрания Ростовской области от 30.10.2007 № 2067 «Об утверждении Стратегии социально-экономического развития Ростовской области на период до 2020 года» В редакции постановления Законодательного Собрания Ростовской области от 24.11.2011 № 1752 «Стратегия социально-экономического развития Ростовской области на период до 2020 года»;
14. Политические институты и процессы в современной России: состояние и тенденции развития: сб. тр. Молодых ученых. – ростов н/Д : Изд-во СКАГС, 2009. – 160с.;
15. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. — М.: ЗАО «Издательство «Экономика»,2003. —704 с. (Кадровая антология России);
16. Инновационная подготовка кадров государственной службы / под общ. Ред. В.Л. Романова, Л.А. Василенко. – 2-е изд., стер. – М. : Изд-во РАГС, 2009. – 104 с.;
17. В поисках России: серия публикаций к дискуссии об идентичности: по материалам междунар. науч.-практ. конф. Пятигорск 15-17 июня 2009 г. Т. 2 : Юг России – Северный Кавказ / под общ ред. В.В. Рудого, А.В. Понеделкова, А.М. Старостина. – Ростов н/Д : Изд-во СКАГС, 2010. – 192 с.;
18. Иванова Л.Л. государственная кадровая политика в системе национальной безопасности современной России (региональный аспект) / Л.Л. Иванова, В.А. Нефедов ; науч. Ред. А.М. Старостин. – Ростов н/Д : Изд-во СКАГС, 2010. – 240 с.;
19. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом : учеб. для вузов: Рек. Мин. обр. / А.Я Кибанов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Инфра-М, 2009. – 447 с.;
20. Н.И. Ларионова, Ю.И. Гордеева. Зарубежный опыт подготовки и отбора в кадровый резерв на государственной гражданской службе // Инновационные технологии управления и права. 2012 г. № 1;
21. Тебекин А.В. Управление персоналом : учеб. для вузов: Рек. УМО / А.В. Тебекин. – М. : Кнорус, 2013. – 624 с.;
22. Матюкин С.В, Конеева Ю.Р. Инновационные подходы в подготовке государственных гражданских служащих// Вестник Поволжской академии госудасртвенной службы. – 2010. - № 4.
23. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. – М., 2008. – С.345;
24. Актуальные проблемы государственного, регионального и муниципального управления: теория, аналитика, практика : сб. ст. Вып. 2 / ; ОФ ФГБОУ ВПО «РАНХиГС»; РАН. – Оренбург : Пресса, 2013. – 222 с.;
25. Антошина Н.М. Основные тенденции развития современного состава на государственной службе / Антошина Наталья Михайловна ; Наталья Антошина // Власть. – № 2. – 2011. – С. 97-100;
26. Андреев О.П. Планируем преемственность управленческих кадров / О.П. Андреев, В.С. Крамар, Е.В. Кияновская; О.П. Андреев, В.С. Крамар, Е.В. Кияновская // Справочник кадровика. - № 9. – 2012. – С. 128-135;
27. Кадровая политика: Монография / под общ. Ред А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2009. – С . 214.
28. Кузнезова И.М.,Попов В.М.,Рудой В.В. Государственная гражданская и муниципальная служба в Российской Федерации: Учебное пособие. – Ростов н/Д.: Изд-во ЮРИФ РАНХиГС, 2013. – с280.
29. Змияк С.С. Модернизация качественных характеристик рынка рабочей силы и кадров органов публичного управления / С.С, Змияк, А.В. Косенко ; Змияк С.С., Косенко А.В. // Государственное и муниципальное управление: ученые записки СКАГС. - № 2. – 2012. – С. 92-100;
30. Андреева Л.А. Планирование противодействия коррупции на муниципальном уровне: проблемы и перспективы / Л.А. Андреева, А.Ю. Кирьянов ; Л.А. Андреева, А.Ю. Кирьянов // Российская юстиция. - № 11. – 2012. – С. 15-79;
31. Савлук А.Н. Перспективный молодежный кадровый резерв государственной службы: вопросы формирования / Савлук Андрей Николаевич ; А.Н. Савлук // Власть. – № 2. – 2013. – С. 66-68;
32. Иванова Е.Ю. Государственная кадровая политика: сущность и актуальные проблемы. // Социально-экономические явления и процессы. № 1-2 (023-024). 2011. С.92;
33. Российская газета. Владимир Путин: Отчет о деятельности Правительства РФ за 2010 год. Ставрополь: ЗАО «Пресса», 2010. С. 23.
34. Сороко А.В. Сущность и структура кадрового потенциала государственной гражданской службы // Вестник Московского университета. – 2001. - №8
35. Буров А.В. Основы и принципы формирования муниципального управленческого резерва // Сб.: «Государственная политика по формированию резерва управленческих кадров на региональном уровне: опыт, проблемы, пути решения». Ростов н/Д, 2009;
36. Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе государственной службы : В 2 ч.- Ч.1..: Финакадемия, 2009.
37. Яцухин. Ю.И. Приоритеты совершенствования механизмов реализации кадровой политики в органах государственной власти субъекта Российской Федерации // Среднерусский вестник общественных наук. 2009 г. № 4;
38. Савлук А.Н. Роль политической элиты в формировании кадрового резерва государственной службы // Государственная и муниципальная служба № 4. 2012 г.;
39. Президентский кадровый резерв: URL: http://www.presidentcr.gov.ua/ru;
40. Официальный портал Правительства Ростовской области. URL: http://www.donland.ru/Default.aspx?pageid=87772;
41. Официальный портал Правительства Ростовской области. URL: http://www.donland.ru/Default.aspx?pageid=103690;
42. Официальный портал Правительства Ростовской области. URL: http://www.donland.ru/Default.aspx?pageid=79353;
43. Официальный портал Правительства Ростовской области: URL: http://www.donland.ru/Default.aspx?pageid=79353;
44. Информационно-аналитическое интернет-издание «Pravda.ru». URL: http://www.pravda.ru/districts/south/rostovdon/22-05-2014/1209068-region-0/;
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022