Внутренняя и внешняя среда фирмы. Формы и системы оплаты труда персонала коммерческой организациии.

Раскрыты 2 вопроса (подробно) и решена 1 задача: Стоимость основных фондов фирмы на начало отчетного года составляла 150 млн руб. На 1 ноября отчетного года на предприятии были установлены 2 автоматические линии стоимостью 3000 тыс. руб. каждая. Затраты на монтаж составили 30% от стоимости установленных автоматических линий. В декабре того же года на предприятии были списаны изношенный производственный инвентарь и инструмент на сумму 1000 тыс. руб. Определить среднегодовую стоимость, коэффициент ввода и выбытия ОПФ. ...

1. Внутренняя и внешняя среда фирмы.
Все предприятия функционируют в определенной среде, которая обу-словливает их действия, и выживание их в долгосрочном периоде зависит от способности адаптироваться к ожиданиям и требованиям среды. Разли-чают внутреннюю и внешнюю среду организации. Внутренняя среда включает основные элементы и подсистемы внутри организации, обеспе-чивающие осуществление протекающих в ней процессов. Внешняя среда – это совокупность факторов, субъектов и условий, находящихся за преде-лами организации и способных влиять на ее поведение.
Внутреннюю среду организации можно рассматривать с точки зрения статики, выделяя состав ее элементов и структуру, и с точки зрения дина-мики, т. е. протекающих в ней процессов. К элементам внутренней среды относятся цели, задачи, люди, технологии, информация, структура, орга-низационная культура и другие составляющие.
Особое место во внутренней среде организации занимают люди. От их способностей, образования, квалификации, опыта, мотивации и преданно-сти зависят в конечном счете результаты работы организации. Осознание того, что организация – это прежде всего работающие в ней люди, что они – главный ресурс организации, меняет отношение к персоналу. Менедже-ры уделяют большое внимание отбору людей, введению их в организа-цию, занимаются обучением и развитием работников, обеспечением высо-кого качества трудовой жизни.
Люди, работающие в организации, их отношения и взаимодействия об-разуют социальную подсистему организации. Производственно-техническая подсистема включает комплекс машин, оборудования, сырья, материалов, инструментов, энергии, который производит переработку входящих ресурсов в готовый продукт. Основными характеристиками .......
2. Формы и системы оплаты труда персонала коммерческой органи-зации.
Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимули-рующую (мотивационную), социальную и учетную функции. Воспроиз-водственная функция заключается в обеспечении возможности воспроиз-водства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) — направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, со-циальная — способствует реализации принципа социальной справедливо-сти, учетная — характеризует меру участия живого труда в процессе об-разования цены продукта, его долю в совокупных издержках производ-ства.
Оплата труда в коммерческих организациях должна выполняться в со-ответствии с требованиями трудового законодательства Российской Феде-рации и условиями трудового договора. Порядок установления заработ-ной платы регламентируется статьей 135 ТК РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ.
Для организации оплаты труда на коммерческом предприятии необхо-димо определить форму и систему основных выплат; разработать крите-рии и указать размеры дополнительных выплат; выстроить систему долж-ностных окладов; обосновать критерии премирования.
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспе-чивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, не-обходимую рентабельность и прибыльность продукции.
Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответ-ствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие ре-зультаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление со-ответствия между мерой труда и мерой потребления.
На разных предприятиях действуют свои системы оплаты и стимулиро-вания труда. Существуют принципиальные отличия в построении схем вознаграждения на мелких и крупных фирмах. В частности, большинство мелких фирм имеют ограниченные возможности в предоставлении внут-рифирменных льгот. Обычно не существует дополнительного пенсионного страхования (помимо государственного), нет четко обозначенных путей развития карьеры в пределах фирмы, а стимулирование осуществляется в основном за счет «конкурентоспособного», т.е. достаточно высокого, уровня основной заработной платы. Работников мелких предприятий при-влекает сама возможность получения работы, более высокая степень само-стоятельности, возможность приобрести опыт, требующийся для получе-ния работы в солидных фирмах.
Крупные фирмы располагают большими возможностями ........

без введения и заключения, т.к. не связанные между собой вопросы и задача

Рынок труда – это люди, обладающие необходимой квалификацией, способные реализовать цели фирмы и желающие в ней работать. В современной организации - это главный ресурс. В данную группу входят все, с кем фирма взаимодействует, чтобы обеспечить себя необходимыми человеческими ресурсами: кадровые агентства, служба занятости, учебные заведения, биржи труда, системы переобучения и переподготовки кадров, профсоюзы. Изучение рынка труда позволяет получить информацию о наличии рабочей силы (необходимой специальности, квалификации, возраста, опыта работы, личностных качеств), способной работать с фирмой. Внешняя среда организации характеризуется следующими чертами: сложностью, подвижностью, неопределенностью и взаимосвязанностью всех факторов. Неопределенность – основная характеристика внешней среды, которая в свою очередь зависит от ее сложности и подвижности. Под неопределенностью понимается неполнота или неточность информации о факторах внешней среды, следствием чего является сложность определения ее потребностей и изменений. Чем выше уровень неопределенности, тем сложнее принимать эффективные решения, тем выше риск. Поэтому фирма пытается снизить уровень неопределенности своего окружения. Для этого могут использоваться два типа стратегий – адаптации фирмы к изменениям среды и влияния, изменения самой среды, чтобы сделать ее более совместимой с целями и потребностями организации. Адаптация организации реализуется через следующие инструменты.1. Создание информационной системы, позволяющей получать информацию об изменениях, произошедших у основных контрагентов предприятия; снижать неопределенность на входах и выходах и защищать, реализовывать интересы предприятия в среде. Деятельность по сбору информации осуществляется такими службами, как снабжение, маркетинг, стратегическое планирование, логистика. Создание этих отделов требует больших финансовых вложений со стороны предприятия, но данная деятельность может осуществляться и с привлечением консалтинговых фирм, специализирующихся на выполнении такого вида работ.2. Прогнозирование тенденций развития внешней среды и стратегическое планирование деятельности предприятий подготавливают предприятие к возможным изменениям рыночной ситуации и неблагоприятным воздействиям окружения. Стратегическое планирование формулирует цели и стратегию предприятия, которая обеспечивает соответствие между предприятием и его средой.3. Слияния, приобретение новых предприятий, образование стратегических альянсов с другими предприятиями, в том числе с бывшими конкурентами. Использование этого инструмента обеспечивает предприятие полноценными партнерами для создания перспективных, стабильных, интегрированных производственных, снабженческо-сбытовых, инвестиционных и инновационных структур. Это сокращает неопределенность среды за счет создания зоны стабильности; подготавливает предприятие к трудно прогнозируемым изменениям ситуации; ограничивает возможности оппортунистического поведения партнеров; снижает трансакционные издержки; позволяет найти новое место предприятия в среде; обеспечивает его гибкость и адаптивность, создает предпосылки влияния на внешнюю среду и приводит к образованию синергетических эффектов. Синергетический эффект возникает в результате усиления субординации, координации и интеграции в сети предприятий-партнеров.4. Гибкие организационные структуры, значимость которых как инструмента приспособления предприятия к среде состоит в том, что структура определяет характер и количество информационных и коммуникационных связей как внутри предприятия, так и между ним и его контрагентами. Гибкая адаптивная структура позволяет предприятию эффективно реагировать на изменения, происходящие во внешней среде, и осуществлять внутренние трансформации благодаря таким чертам, как способность быстро внедрять изменения и ориентация на человеческий потенциал как основной ресурс предприятия. Гибкие организационные структуры ориентируют предприятие на освоение новых продуктов, новых рынков и новых технологий. Они позволяют обеспечить партнерство и сотрудничество между всеми участниками хозяйственной деятельности предприятия, а также с потребителями его продукции и поставщиками ресурсов.5. Партнерские отношения между руководством предприятия и его персоналом обеспечивают взаимодействие экономических агентов внутри предприятия, интеграцию внутренней среды и поддержание внутренней целостности.Предприятие не только подчиняется существующим экономическим отношениям, но и само формирует их, формирует ту среду, в которой функционирует. Влияние предприятия на среду возможно, когда оно интегрирует в себя достаточное количество ресурсов и обладает высоким социально-экономическим потенциалом. Предприятие предпочтет влияние на среду, когда очередное приспособление под изменения внешней среды будет оценено им как более дорогостоящий процесс, чем изменение самого окружения. Инструменты влияния предприятия на среду перечислены ниже:1. Реклама, которая формирует новые потребности, изменяет среду функционирования предприятия посредством сигналов о качестве товара, возведения барьеров входа на рынок предприятий-конкурентов, формирования доверительных отношений с потребителями и поставщиками.2. «Паблик рилейшнз» устанавливают и поддерживают систему коммуникаций с контрагентами предприятия с целью формирования репутации, благоприятного общественного мнения о предприятии, его продукте, что укрепляет доверительные партнерские отношения в сети взаимодействующих с предприятием агентов и контрагентов.3. Постоянные и устойчивые связи с поставщиками и потребителями на основе долгосрочных контрактов изменяют внешнюю среду через ограничение реакций партнеров на изменение ситуации, увеличение взаимных обязательств и доверия, на основе которых усиливается координация и интеграция между ними. Все это способствует формированию устойчивой сети взаимодействующих предприятий, которая структурирует внешнюю среду и позволяет контролировать ее.4. Благодаря лоббированию интересов предприятия в парламенте, правительстве, в том числе местном, других властных структурах предприятие становится участником, а порой и равноправным партнером правительства при формировании правовой базы и отраслевой, микроэкономической и макроэкономической политики. Для получения возможности лоббирования предприятия организуют вертикальные или горизонтальные структуры (объединения и ассоциации производителей одного вида продукции) ФПГ, которые, кроме экономической, приобретают и политическую силу, возможность давления и равноправного сотрудничества с правительством и Центральным банком России.5. Профессиональные ассоциации – добровольные объединение различных предприятий, создаются с целью оказания помощи, поддержки, содействия, защиты и лоббирования их интересов. Обычно ассоциации создаются для достижения некоммерческих целей. Необходимость их формирования связана с тем, что рынок предполагает взаимодействие фирм – производителей одного товара. Деятельность ассоциаций направлена на налаживание взаимодействия, координацию предприятий – членов ассоциации, оказание информационных, маркетинговых услуг, повышение профессионального уровня управленческих кадров, защиту прав и интересов в законодательных, исполнительных, правоохранительных органах, информирование общественности, влияние на общественное мнение. Прежде всего это организационная, методологическая и консультационная помощь, юридическая защита. Анализ внешней среды позволяет предприятию свести до минимума те опасности и негативные последствия, с которыми оно сталкивается в этой среде. Анализ же внутренней среды позволяет выявить сильные и слабые стороны предприятия и наметить пути по повышению его конкурентоспособности.2. Формы и системы оплаты труда персонала коммерческой организации. Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) — направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная — способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная — характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства. Оплата труда в коммерческих организациях должна выполняться в соответствии с требованиями трудового законодательства Российской Федерации и условиями трудового договора. Порядок установления заработной платы регламентируется статьей 135 ТК РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ. Для организации оплаты труда на коммерческом предприятии необходимо определить форму и систему основных выплат; разработать критерии и указать размеры дополнительных выплат; выстроить систему должностных окладов; обосновать критерии премирования. Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления. На разных предприятиях действуют свои системы оплаты и стимулирования труда. Существуют принципиальные отличия в построении схем вознаграждения на мелких и крупных фирмах. В частности, большинство мелких фирм имеют ограниченные возможности в предоставлении внутрифирменных льгот. Обычно не существует дополнительного пенсионного страхования (помимо государственного), нет четко обозначенных путей развития карьеры в пределах фирмы, а стимулирование осуществляется в основном за счет «конкурентоспособного», т.е. достаточно высокого, уровня основной заработной платы. Работников мелких предприятий привлекает сама возможность получения работы, более высокая степень самостоятельности, возможность приобрести опыт, требующийся для получения работы в солидных фирмах. Крупные фирмы располагают большими возможностями в построении более гибких систем вознаграждения. С этой целью они применяют «толстые» пакеты дополнительного внутрифирменного социального страхования, льгот,а также участия в собственности, обеспечивающих «привязку» интересов персонала к фирме. В основу организации оплаты труда на фирме могут быть положены следующие основные принципы:формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций;учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;осуществление оплаты по конечным результатам производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Для расчета заработной платы необходимо оценить качество и определить количество затраченного труда. Для этого учитываются три основных фактора:тарифная система, установленная на предприятии;нормы труда и выработки;формы оплаты. Тарифная система формируется в соответствии с квалификацией сотрудников и условий их работы. Под нормами труда подразумевается количество изготовленной продукции или выполненных процедур за единицу времени. Нормы выработки — это число натуральных единиц продукции/процедур, которое должно быть получено за единицу времени. Форму оплаты руководство коммерческого предприятия определяет самостоятельно. В зависимости от характера работы, для разных категорий сотрудников она может различаться (к примеру, рабочие могут получать сдельную плату, руководители — повременную). Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками. Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с соответствующим профсоюзом. Как и оптимизация системы налогообложения, грамотная организация оплаты труда в коммерческих организациях помогает снизить расходы работодателя и при этом сохранять заинтересованность работников в повышении качества работы. Руководитель предприятия может выбрать бестарифную или тарифную системы оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда – это вариант совершенствования организации и стимулирования труда, которая нашла применение в условиях перехода к рыночным отношениям. Фактическая величина заработной платы работника зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника,коэффициента трудового участия (КТУ),фактически отработанного времени. Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается членами трудового коллектива и определяется как частное определенной фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Кур = ЗПфакт / ЗПмин, Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень. Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалификации труда, чем система тарифных разрядов.