Технология поиска, оценки и отбора персонала и анализ результативности технологий

есть графики, таблицы, рассчитаны коэффициенты. защита на 5 в июне 2014 ...

Актуальность и практическая значимость курсовой работы обусловлена в первую очередь необходимостью освоения теоретических основ управления человеческими ресурсами и формирования практических навыков в принятии управленческих решений, касающихся процессов отбора и найма персонала, которые позволяют повысить эффективность деятельности предприятий относительно рынка и организаций-конкурентов.
Проблема отбора персонала достаточно изучена как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Но менеджеры предприятий не всегда руководствуются накопленными знаниями и современными методика, поэтому темой курсовой работы и был выбран процесс отбора персонала.
Предметом исследования данной курсовой работы являются Технология поиска, оценки и отбора персонала и анализ результативности технологий.
Объектом исследования курсовой работы является организации, которым необходим новый персонал.
Целью данной курсовой работы является рассмотрение технологий поиска, оценки и отбора персонала и анализ результативности технологий, разработка рекомендаций по совершенствованию процессов отбора и найма персонала в организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть понятия отбора и найма персонала;
- изучить процесс отбора кандидатов на вакантную должность;
- изучить методы оценки эффективности отбора персонала;
-изучить эффективность технологий поиска, оценки и отбора персонала.

Оглавление
Введение 2
Глава 1. Сущность и методы отбора персонала 4
1.1. Задачи и функции управления человеческими ресурсами 4
1.2. Планирование потребности в человеческих ресурсах 6
Глава 2.Общие вопросы и принципы подбора персонала 9
2.1. Структура спроса на персонал 9
2.2. Цели и задачи в подборе персонала 11
2.3 Виды отбора персонала 14
2.4. Источники набора персонала 15
3. Анализ результативности технологий поиска, оценки 23
и отбора персонала 23
3.1. Механизм влияния источников найма на специфику отбора персонала 23
3.2. Рекомендации по совершенствованию отбора персонала в организациях 29
Заключение 32
Список использованных источников 33

• Может оголить отдельный участок работы, когда забирают человека из одного подразделения, чтобы заполнить вакансию в другом
Внешний
• Вносит «свежую кровь» и новые идеи в компанию
• Дает возможность работодателю увидеть, как обстоят дела вне компании
• Иногда это дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющихся работников
• Является формой рекламы для компании
• У новых работников могут возникать трудности при адаптации к культуре, сложившейся в организации, и к стилю управления
• Могут возникнуть психологические проблемы у кадровых работников из-за того, что вакансии, на которые они рассчитывали, занимаются «чужаками»
• Вхождение в новую должность для работников, нанятых со стороны, может потребовать больше времени, чем для «своих»
• Период вхождения работников в новую должность часто связан со снижением производительности их труда
Выбор способов подбора определяется конкретными особенностями, зависит от возможностей организации в качественном подборе, оценке персонала.
Способы привлечения персонала – формирования человеческого капитала6:
1. Маркетинг компетенций.
2. Маркетинг личностей.
3. Отбор, сравнение, выбор персонала.
4. Формы привлечения персонала: найм, ограниченный найм, граданско-правовые отношения.
5. Адаптация.
Способы сбора информации о кандидатах:
1. Объявление вакансии и сбор откликов.
2. Изучение резюме по должностям.
3. Обращение к кадровым агентствам по поиску кандидатов.
4. Изучение СМИ по профессиональной отрасли (статьи, конкурсы, рейтинги, члены ассоциаций и другая информация).
Методы подбора:
- Собеседование, интервью.
- Тестирование.
- Оценка персонала.
- Письменное изложение программы действий (для финальных кандидатов на должности руководителей).
- Другие по усмотрению работодателя.
Интервью – беседа по намеченному плану, подразумевающая ответы на вопросы.
Собеседование – беседа в виде диалога: индивидуальное, групповое.
Тестирование — метод диагностики, использующий стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Применяется для стандартизированного измерения индивидуальных различий (словари Яндекса).
Метод тестирования, теряет свою применимость, так как имеет следующие недостатки:
- Тестирование должно точно соответствовать целям, например, выявление знаний и возможностей их применения, а не памяти по запоминанию текстов.
- Тестировать можно знания, но не результаты их применения на практике.
- Содержание тестов должно иметь однозначный ответ на вопрос. А не выражать отдельное мнение составителя.
- Составлять тесты должен специалист более высокой квалификации, чем отвечающий на них.
- Затраты на мониторинг вопросов и ответов.
Оценка персонала – мнение, суждение, измерение. Аналитический инструмент или процедура, предназначенная для измерения результативности и долгосрочных последствий.
Ни одна из крупных компаний не добилась бы своего успеха без квалифицированного персонала. В условиях современной экономики любой организации очень важно становится «заполучить» опытного грамотного специалиста определенного профиля. Сегодня используется масса методик по отбору работников на вакантное место.
Подбором персонала в компании занимается HR-отдел. Это его основная задача. Если менеджеры этого отдела хорошо знают свое дело, то проблем с открытием новой должности не будет. Все наоборот – специалистами это воспринимается, как отличный способ привнести в компанию принципиально новые идеи, способствующие ее развитию.
Подбор персонала – специально разработанная система действий по привлечению кандидатов на вакантное место, обладающих необходимыми качествами для достижения определенных целей, четко обозначенных руководством. Подбор персонала, осуществляемый на высоком уровне, поможет со временем приумножить доход компании, повысить эффективность труда и поднять дух единства коллектива.
Некачественный же подбор приведет лишь к невыполнению поставленных целей и задач, срывам сроков поставок и сбоям в бизнес-процессах компании. В конечном итоге, опять потребуется тратить силы, время и деньги на отбор новых людей.
Недавняя практика в России, при которой на работу брали в основном родных и друзей, сейчас уже практически не используется.
Теперь набор может проводиться по рекомендации сотрудника компании. Большинство менеджеров по персоналу, опрошенных журналом "Эксперт", заявили, что в их компании - это постоянная практика. Многие, по опыту иностранных предприятий, разрабатывают положение о рекрутинге внутри компании, согласно которому работник за успешную рекомендацию получает премию.
Распространенность и популярность методов отбора показана в таблице 2.2.
Таблица 2.2. - Распространенность и популярность методов отбора
Технологии подбора сотрудников
Подбор персонала – это своеобразное искусство, где используются те или иные эффективные технологии и техники подбора персонала для достижения нужного результата.
Поиск и отбор профессионалов не является четкой, досконально отработанной механической операцией, а представляет собой в каждом отдельном случае абсолютно уникальный проект. Здесь важно учитывать не только возраст, опыт и навыки соискателя, но и прочувствовать атмосферу, складывающуюся в коллективе, знать нюансы работы каждого из существующих на предприятии отделов. Все это нужно для того, чтобы найти достойного кандидата на открывшуюся вакансию.
Итак, какие же технологии часто применяются при подборе кадров7?
Рекрутинг
Это способ отбора кандидатов на самые распространенные профессии. Как правило, сюда относятся специалисты линейного уровня.
Сама технология заключается в верном описании открывшейся вакансии и размещении ее там, где это увидит как можно большее количество соискателей на вакантную должность. Основной упор в данном случае делается на тех, кто находится в активном поиске работы.
ExecutiveSearch
По данной технологии или методике подбирается персонал на средние или высшие должности – руководители отделов, директора предприятий. Также ищутся специалисты редких профессий.
ExecutiveSearch, в отличие от рекрутинга, подразумевает активный поиск кандидатов, даже если они сейчас не находятся в поиске работы. Это наиболее эффективная технология, часто используемая частными кадровыми и консалтинговыми агентствами.
Headhunting
Такая технология является самой сложной и затратной. Headhunting предполагает «переманивание» конкретного специалиста в определенной области из одной организации в другую. Часто здесь не обойтись без услуг сторонних компаний, поскольку процесс переговоров довольно сложен и требует определенных навыков.
В данном случае специалист определяется заказчиком. Им устанавливаются и все условия, на которые готова пойти компания ради этого профессионала.
Скрининг
Это самый быстрый и малобюджетный способ отбора соискателей. По этой технологии отбора персонала кандидат оценивается только по некоторым формальным признакам. Личностные качества и психологические особенности претендентов на должность не исследуются.
Скрининг проводится в течение 1-10 дней. С помощью данной технологии, как правило, отбирается подбор персонала младшего звена – секретари, менеджеры, бухгалтеры, продавцы, водители. От сотрудников таких профессий, как правило, не ждут специфических умений.
3. Анализ результативности технологий поиска, оценки
и отбора персонала
3.1. Механизм влияния источников найма на специфику отбора персонала
Механизм влияния источников найма (внутренние или внешние) на отбор персонала заключается в следующем: источники влияют на затратность применяемых технологий отбора, определяют их выбор, а также частоту и специфику применения. В свою очередь, обращение к тем или иным источникам найма зависит от: целей и задач, стадии жизненного цикла организации, стратегий ее развития, принадлежности к той или иной отрасли, проводимой кадровой политики, общей потребности в персонале, затратности того или иного источника, характера вакантной должности, использованности средств, имеющихся в организации, которые являются альтернативой найму.
В общем плане обращение к тому или иному источнику найма зависит от того, сколько персонала надо набрать и какой категории персонал необходим (рабочие, специалисты или руководители).
Выбор источника подбора персонала во многом определяется возможными финансовыми затратами. Финансовая оценка затрат может проводиться разными методами. Одним из них является затратный метод, при котором рассчитываются затраты по каждому источнику набора, а затем полученные результаты делятся на число принятых работников. Однако есть и другой метод, при котором учитывается не только количество принятых работников, но и результативность их труда в дальнейшем. Как правило, такой расчет достигается путем оценки текущей стоимости (для организации) отдельного работника, выраженной в рублях, умноженной на число лет, в течение которых рабочий, вероятно, останется в организации.
Проведенные в данной работе исследования по отдельным источникам найма показали, что в настоящее время стоимость услуг по подбору персонала, предоставляемых коммерческими структурами, составляет в среднем (в % от годового дохода специалиста по соответствующей вакансии): 8-13% - для специалистов; 15% - для менеджеров среднего звена (руководителей отделов и направлений); 17-20% - для руководителей высшего звена. Примерное (среднее) соотношение используемых способов набора персонала: лица, письменно обратившиеся в поисках работы, в том числе оставившие резюме на сайте компании, составляют 35% от общей суммы всех способов набора; лица, пришедшие по объявлениям - 32%; через агентства были приняты на работу - 14%; пришедшие из вузов (стажировки, целевое направление и пр.) - 8%; набор из внутренних источников - 7%; лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы - 2%; по справочникам-спискам ищущих работу были приняты - 2%8.
Изучая материалы интернет сайтов, можно сделать вывод, что надежность различных методов выявления и оценки компетенций располагается в интервалах (от 0,1 до 0,75). К числу менее надежных методов отнесены: традиционное интервью, рекомендации, а, к более надежным - кейс-метод, ролевые игры, тесты, ассессмент-центр.
В таблице представлены методы отбора персонала в соответствии с выявляемыми параметрами компетентности (таблица 3.1).
Таблица 3.3. - Система методов отбора персонала
Для организаций финансовой сферы решающую роль играют результаты тестирования, профиль образования, стаж по специальности; для госслужбы - профиль образования, примерное равное значение имеют также статус вуза, результаты тестирования, стаж по специальности; для инновационного сектора - результаты тестирования, затем статус вуза и стаж по специальности; в производстве - равное значение имеют профиль образования и стаж по специальности; в сфере коммуникаций - равное значение имеют профиль образования и результаты тестирования; в здравоохранении на первое место ставится стаж по специальности.
Оценка источников и методов набора может проводится различными способами.
Организация (или предприятие) может вычислить затраты по каждому методу набора и поделить их на тот результат, который этот метод ей приносит (то есть число принятых работников) (рисунок 3.1).
Рисунок 3.1. Источники найма, используемые отделами кадров и их эффективность в процентах
Исследования и опыт западных крупных промышленных предприятий показывают, что большое число вакансий на производстве или в сфере обслуживания занимают работники, самостоятельно обратившиеся в организации. В то время как реклама в средствах массовой информации помогает привлечь сотрудников на более высокие должности9.
Какие методы и способы поиска работы для соискателя являются наиболее эффективными? Здесь мы обращаемся к иностранному опыту.
Обычная система поиска работы заключается в следующем.
Рассылка резюме в наибольшее количество мест, посещение государственных и частных служб занятости. Это традиционный путь: резюме, агентства и т.д. Richard Nelson Bolles в своей книге «What color is your parachute?» включает данные методы в пятерку самых неэффективных. Ниже приведена таблица 3.2, в которой перечислены эффективные и неэффективные способы поиска работы для соискателя, по мнению Richard Nelson Bolles.
Таблица 3.2. - Эффективные и неэффективные способы поиска работы для соискателя по мнению Richard Nelson Bolles
Таблица 3.3. - Эффективность различных методов набора по различным показателям
Источник набора
Результат
Результат (в %) от об-щей суммы всех видов
Коэффициент принятия разосланных предложений
Коэффициент принятия предложений на работу
Лица, письменно обратившиеся в поисках работы
2127
34.77
6.40
58.37
Публикация объявлений
1979
32.35
1.16
39.98
Различные агентства
856
14.00
1.99
32.07
Учебные заведения
465
7.60
1.50
13.21
Внутри компании
447
7.30
10.07
65.22
Лица, случайно зашедшие в поисках работы
134
2.19
5.97
57.14
Профсоюзы
109
1.78
8.26
81.82
Таблица 3.4. - Методы отбора, используемые при найме и продвижении по службе.

Процент к общему числу обследованных (всего обследовано 437 человек)
Процедуры для кандидатов извне
Процедуры для кандидатов на повышение
Проверка рекомендаций или послужного списка
97
67
Не имеющие схемы беседы
81
70
Тест на качество работы и навыки
75
40
Медицинский осмотр
52
8
Схематическая беседа
47
32
Изучение кандидатур агентством вне предприятия
26
3
Тест на знание специфики работы
22
15
Тест на умственные способности
20