Вход

Корпоративная и социальная ответственность организации в развитии кадровой стратегии.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 291062
Дата создания 19 июля 2014
Страниц 85
Мы сможем обработать ваш заказ 20 мая в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
10 600руб.
КУПИТЬ

Описание

Работа очень хорошая,оригинальность 90% ...

Содержание

Содержание


Введение 7
Глава 1. Сущность и исторические аспекты корпоративной социальной ответственности организации 11
1.1. Аналитический обзор проявления корпоративной социальной ответственности организаций в России и за рубежом 11
1.2. Социальные инвестиции как основная форма проявления корпоративной социальной ответственности 20
1.3. Установки корпоративной социальной ответственности в отношении кадровой стратегии организации 27
Выводы по главе 1 32
Глава 2. Оценка эффективности развития кадровых стратегий на основе корпоративной социальной ответственности организации на примере ЗАО «Лесотехника» 34
2.1. Анализ организации и ее кадрового потенциала 34
2.2. Внутренняя и внешняя корпоративная социальная ответственность ЗАО «Лесотехника» 47
2.3 Создание новых рабочих мести укрепление социального положения персонала предприятия 61
2.4. Оценка эффективности мероприятий корпоративной и социальной ответственности в развитии кадровой стратегии ЗАО «Лесотехника» 69
Выводы по главе 2 72
Заключение 74
Литература 81
Приложения 84

Введение

Введение

Актуальность темы ВКР. Рыночные условия создают динамично изменяющийся контактный профиль взаимодействия организации с государством, субъектами хозяйствования, сотрудниками. Это приводит к тому, что меняются отношения в пределах организации – между руководящим звеном, между персоналом, имеющим подчиненное состояние и просто работниками.
Начало 21 века характеризуется тем, что повышается внимание к такому понятию как – корпоративная социальная ответственность. Достаточно глубоко и широко идет обсуждение проблем социально ответственного поведения бизнеса, его значения в социальном и общественно-экономическом развитии страны и использование его возможностей для эффективного взаимодействия с местным и региональным сообществом.
Исходя из этого, любое построение работы с персонало м на системном уровне также предполагает построение отлаженной системы продуктивной социальной составляющей управления, от чего в первую очередь зависит социальное самочувствие работников. Это дает возможность использовать инструментарий экономического, правового и социально-психологического характера при определении индикативных составляющих социального самочувствия коллектива.
Принципы социально ответственного поведения становятся уже необходимым атрибутом не только сайтов крупных субъектов хозяйствования, но и средних, а то и мелких предприятий. В последнее время стало ясно, что к созданию условий для проявления и продвижения корпоративной и социальной ответственности проявляют интерес и совершают реальные шаги правительственные органы, общественные образования и международные организации не только развитых стран мира, но и в России.
Интерес к проблемам социальной ответственности бизнеса связан с рядом обстоятельств, а именно: ограниченность ресурсов у Российской Федерации для проведения полнокровной социальной политики, проявления новых взаимоотношений между бизнесом и государством – партнерства и сотрудничества, а также все нарастающими процессами глобализации, которым свойственны такие проявления.
Глобализация подводит российские компании к пониманию соблюдения норм и стандартов ведения современного бизнеса. Все возрастающие требования этики и мотивация можно представить стержнем идеологии корпоративной социальной ответственности.
Улучшение этики бизнеса, совершенствование корпоративной социальной ответственности, способствует переориентации негативного отношения к бизнесу на позитивные тенденции со стороны потребителей, инвесторов, общественности. А в этом, сейчас очень нуждаются российские хозяйствующие субъекты. При этом, можно отметить, что отсутствие доверия со стороны акционеров и субъектов инвестирования явилось причиной срыва ряда договоров российских компаний с зарубежными партнерами по покупке активов на международных рынках.
В настоящее время крупные, средние и малые субъекты хозяйствования, для создания положительного имиджа, не только вынуждены, но и добровольно, включают в состав стратегических целей, ориентироваться на стандарты и применять тактические приемы социально ответственного поведения. Социально ответственное поведение, в современных условиях, становиться одним из определяющих факторов конкурентной борьбы.
В этой связи, изучение вопросов связанных с проблемами корпоративной социальной ответственности организации в развитии кадровых стратегий является очень актуальной задачей и требует дальнейшего проведения исследований в этом направлении.
Цель работы - выявить особенности формирования корпоративной социальной ответственности и на основе полученных данных определить пути оптимизации кадровой стратегии организации с учетом корпоративной социальной ответственности.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:
- провести аналитический обзор проявления корпоративной социальной ответственности организаций в России и за рубежом;
- выявить роль социальных инвестиций как основной формы проявления корпоративной социальной ответственности;
- проанализировать установки корпоративной социальной ответственности в отношении кадровой стратегии организации;
- охарактеризовать организацию и ее кадровый потенциал;
- высветить специфику проявления внутренней и внешней корпоративной социальной ответственности организации;
- оценить эффективность мероприятий корпоративной и социальной ответственности в развитии кадровой стратегии организации.
Объект исследования - корпоративная социальная ответственность ЗАО «Лесотехника»
Предмет исследования – процессы оптимизации кадровых стратегий организации в рамках корпоративной социальной ответственности.
Информационной основой анализа корпоративной социальной ответственности предприятия является нормативно-правовая база, учебная и аналитическая литература, а также документация предприятия.
Практическое значение работы определяется возможностью использования ее основных положений и результатов в дальнейшей профессиональной деятельности. Также практическое значение дипломной работы заключается привитии навыков самостоятельной работы, в активном поиске знаний и подготовке теоретического материала для исследований и составления отчетных документов.
Методы исследования – анализ, синтез, индукция, дедукция, аналогия, обобщение, наблюдение, сравнение, описание, статистики, логический метод познания.


Структура работы. Работа состоит из содержания, введения, двух разделов, заключения, списка литературы и приложений.
Во введении работы, обозначена актуальность темы исследования, которая заключается в необходимости ведения бизнеса с учетом корпоративной социальной ответственности.
Первая глава работы посвящена раскрытию теоретических положений корпоративной социальной ответственности. Проведен аналитический обзор проявления корпоративной социальной ответственности организаций в России и за рубежом. Раскрыты социальные инвестиции как основная форма проявления корпоративной социальной ответственности. Выявлена необходимость учета корпоративной социальной ответственности в кадровой стратегии организации.
Во второй главе работы проводится краткий анализ ЗАО «Лесотехника» и его кадровой структуры, выявляется специфика проявления внутренней и внешней корпоративной социальной ответственности. Предлагаются пути совершенствования корпоративной социальной ответственности с учетом кадровой стратегии организации. Также, проводится оценка эффективности мероприятий в сфере корпоративной социальной ответственности в развитии кадровой стратегии ЗАО «Лесотехника».
В заключении, сделаны выводы по теме работы.

Фрагмент работы для ознакомления

12
+ 8
200
3. Выбыло работников:
8
-
+ 8
100
- по уважительным причинам
1
-
-
-
- по собственному желанию
6
-
+ 6
100
- за нарушение трудовой дисциплины
1
-
+ 1
100
4. Коэффициент оборота:
- приема %
6,6
16,6
10
151
- выбытия %
13,3
-
-
-
5. Коэффициент текучести кадров %
11,6
-
6. Коэффициент общего оборота %
20
16,6
3,4
17
7. Коэффициент динамики численного состава %
- 6,6
16,6
23,2
-
8. Коэффициент постоянности %
80
83
3
3,75

Анализ состояния трудовых ресурсов на предприятии, показал, что работа с персоналом поставлена неплохо. Основная масса работников работает на предприятии уже значительное время. Нарушения трудовой дисциплины случаются редко. Коллектив дорожит своей работой. Однако есть определенные недостатки, вызванные возрастными характеристиками персонала, требующие значительного внимания менеджмента предприятия.
2.2. Внутренняя и внешняя корпоративная социальная ответственность ЗАО «Лесотехника»
Стратегические цели корпоративной социальной политики в части кадров предприятия определены в кадровой стратегии управления персоналом ЗАО «Лесотехника» и предусматривают в области управления персоналом следующие мероприятия (рис.2.6).
Рис.2.6. Стратегические цели корпоративной социальной политики в части кадров предприятия
Социальная политика ЗАО «Лесотехника» формируется и реализуется на системной основе в соответствии с утвержденными нормативными документами. Для достижения текущих и долгосрочных целей развития на предприятии разрабатываются и реализуются программы по работе с персоналом.
Данное предприятие понимает корпоративную социальную ответственность как вклад бизнеса в развитие практически всех сфер развития общества и общественной жизни на добровольной основе. Причем такой вклад выходит за пределы законодательного минимума установленного государством.
Для ЗАО «Лесотехника» политика социальной ответственности является неотъемлемой частью основной деятельности субъекта хозяйствования.
Высший менеджмент субъекта хозяйствования понимает, что финансирование социальных программ, уже не является благотворительностью, а выступает в качестве инвестиций имеющих значительный социальный эффект, так как отдача от них выражается в виде укрепления доверия, создания положительного имиджа в глазах внутренней и внешней общественности, оздоровления экологической ситуации и стимулировании положительных перемен в обществе на региональном уровне.
Деятельность ЗАО «Лесотехника» имеет значение для перманентного развития экономической жизни всего региона и касается интересов большого числа людей. Это предполагает внимательное отношение со стороны предприятия к насущным потребностям общества, оказывать всяческое содействие развитию региона, создание высоких этических норм ведения бизнеса, поддержание условий труда на соответствующем уровне и забота о духовном и социальном благополучии жителей.
Вышеотмеченное отвечает долгосрочным экономическим интересам бизнеса субъекта хозяйствования, способствует достижению социального мира, безопасности и благополучия граждан. Именно по этим причинам для ЗАО «Лесотехника» характерно соблюдение требований социальной ответственности: уплата налогов; создание новых рабочих мест; обеспечение промышленной безопасности и охраны труда; развитие персонала; проведение экологических образовательных акций; спонсорство и благотворительность и др.
Ежегодно, повышается степень участия ЗАО «Лесотехника» в реализации программ, имеющих своей направленностью социальную поддержку населения, создание новых рабочих мест, оказание помощи слабо защищенным в социальном плане слоям общества.
Основными направлениями использования социальных инвестиций являются следующие:
- развитие науки и образования;
- поддержка культуры и спорта;
- реализация долгосрочных социальных программ;
- благотворительная деятельность;
- содействие социальным группам и общественным объединениям, нуждающимся в поддержке.
На протяжении всей своей истории ЗАО «Лесотехника» всегда принимало активное участие в социальной жизни Московской области и продолжает эту работу. Финансирует и материально помогает объектам социальной инфраструктуры, участвует в восстановлении религиозных строений и их строительстве, участвует совместно с другими организациями и органами власти в решении социальных задач и реализации социальных программ, оказывает содействие социальным группам и общественным объединениям: инвалидам, семьям погибших военнослужащих и другим незащищенным категориям. Например, в феврале 2012 года, в ознаменование годовщины вывода советских войск из республики Афганистан, инвалидам войны оплачено 5 путевок на лечение в санатории города Железногорск – Кавказские минеральные воды. Также, в рамках военно-патриотического воспитания, выделены средства на обеспечение исторических поисковых групп.
Кроме этого, предприятие участвует в реконструкции храма Святого Александра Невского и оказывает материальную помощь Покровскому монастырю, в частности по строительству небольшого магазина при монастыре, для реализации выпечки.
Также предприятие ЗАО «Лесотехника» участвует в социальных программах под патронатом муниципальных властей: «Социальная ответственность бизнеса» и «Инфраструктура – 2014». Оказывает помощь местным властям в реализации социальной программы «Подросток».
В условиях действия рыночных отношений руководство ЗАО «Лесотехника» уделяет повышенное внимание сотрудникам компании как ключевому ресурсу конкурентоспособности и долгосрочного развития организации. Высший менеджмент предприятия выделяет персонал ОАО «Лесотехника» как один из основных активов субъекта хозяйствования, и вложенные в него средства рассматриваются не как затраты, а как инвестиции в развитие компании, как реальный инструмент повышения доходности, качества работы. Работа с персоналом становится одним из приоритетных направлений компании, которое разделяется и удерживается на всех уровнях управления.
Политика ЗАО «Лесотехника» по управлению персоналом направлена на формирование кадрового потенциала предприятия, способного к эффективной и высокопроизводительной работе и обеспечивающего рост эффективности бизнеса и устойчивое его развитие.
На 2014 год ЗАО «Лесотехника» поставлены следующие основные задачи по управлению персоналом в русле корпоративной социальной ответственности:
1. Совершенствование системы стимулирования труда, включая социальные гарантии, адекватной рыночным условиям и направленной на все категории персонала.
2. Сопровождение организационных изменений в новых условиях деятельности предприятия, которые дадут укрепить социальную составляющую в управлении персоналом.
3. Непрерывное развитие и повышение квалификации персонала, сохранение высококвалифицированных кадров, что обеспечит конкурентность работающих и стабильность их социального положения.
4. Создание действующего мобильного кадрового резерва на ключевые должности.
5. Развитие корпоративных социальных программ и программ пенсионного обеспечения.
6. Развитие корпоративной культуры;
7. Создание новых рабочих мест.
Как уже было отмечено выше, одним из направлений оптимизации кадровой политики и управления персоналом в рамках корпоративной социальной ответственности является - совершенствование системы стимулирования труда, адекватной рыночным условиям. Что также входит в состав стратегических целей корпоративной социальной политики в части кадров предприятия. Оптимизация уровня заработной платы является одной из главных задач корпоративной социальной ответственности.
Был проведен краткий анализ системы стимулирования труда персонала ЗАО «ЛЕСОТЕХНИКА», который дал возможность выявить ряд недостатков, которые имеют принципиальный характер в дальнейшем развитии персонала предприятия. Система стимулирования труда работников предприятия опирается на выплату премиальных вознаграждений по итогам работы всего предприятия за месяц, квартал, год. Премируются все работники независимо от особенностей их вклада в развитие предприятия. То есть она построена таким образом, что в общей массе итогов деятельности невозможно выявить вклад каждого в общее дело.
Основным компонентом системы стимулирования труда на предприятии ЗАО «Лесотехника» является система его оплаты, которая осуществляется в двух формах – повременной и сдельной
Система оплаты труда - комплекс взаимосвязанных принципов и методов определения уровня оплаты труда персонала на основе учета количественных и (или) качественных характеристик выполняемой работы. Однако, в связи с этим надо отметить, что такие характеристики должны давать возможность оценить объем, сложность, интенсивность и (или) эффективность труда прямым или косвенным образом.
Повременная оплата труда — это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом.
Сдельная оплата труда – это форма оплаты труда, при которой ее размер непосредственно зависит от достигнутых результатов работы, выполнения норм выработки. В оплату труда, кроме основной ее части входят различные надбавки, доплаты (регулярного и нерегулярного характера), выплаты социальной направленности.
На предприятии ЗАО «Лесотехника» применяется как повременная, так и сдельная система оплаты труда и формируется фонд оплаты труда. Структурные элементы фонда оплаты труда работников на предприятии приведены на схеме (Рис.2.7).
Рисунок 2.7 Структура фонда оплаты труда
Для более обоснованного применения усовершенствованной формы мотивации труда на предприятии рассмотрим подробно некоторые элементы фонда оплаты труда.
Постоянная часть оплаты труда – это совокупность элементов заработной платы, которые слабо связаны с результатами труда работника за конкретный период времени. Т.е. это независимая от объема работы и стабильная во времени часть оплаты труда.
Основная часть оплаты труда. Основой постоянной части заработной платы, ее основной частью является часть повременной оплаты труда в виде оклада или месячной тарифной ставки.
Должностной оклад - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Обращаем внимание, что тарифная ставка выплачивается не только за отработанное время (как должностной оклад), но и за выполнение норм труда, однако применение этого принципа выплаты тарифной ставки требует от работодателя четкого определения и формализации норм выработки. В противном случае тарифная ставка юридически становиться синонимом должностного оклада.
Базовый оклад - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Регулярные дополнительные выплаты, их виды отображены в виде схемы на рисунке 2.2.
Нерегулярные дополнительные выплаты - выплаты работникам при наступлении обстоятельств, требующих предоставления работникам компенсаций или социальных льгот, выплата которых не носит регулярный характер, а происходит эпизодически, от случая к случаю.

Рисунок 2.2 Регулярные дополнительные выплаты

Переменная часть оплаты труда представляет собой совокупность элементов заработной платы, которые непосредственно связаны с количественными или качественными результатами работы.
Процент (комиссионные) – вознаграждение, исчисляемое в процентах от какой либо оценивающей труд работника или группы работников величины (объем продаж, прибыль и пр.). Обычно применяется в отношении сбытовых служб.
Премия – денежное или материальное поощрение за достижение, заслуги в какой либо области трудовой деятельности. В первооснове – вознаграждение за особый результат труда, носящий нетривиальный характер.
Сдельная заработная плата – это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.
Бонусные выплаты – выплаты за достижение плановых показателей работы или их превышение, как правило выплачиваемые с некоторым лагом времени (квартальные, полугодовые, годовые).
Почасовые и поденные ставки – разновидности переменной части оплаты труда, при которых работнику начисляется оплата труда за фактически отработанное рабочее время.
Таким образом, основным материальным стимулирующим фактором труда в настоящее время является заработная плата, которая может выступать в различных формах. На любом предприятии, независимо от формы собственности в обязательном порядке формируется фонд оплаты труда, который состоит из постоянной, переменной части и нерегулярных дополнительных выплат.
Кроме этого на предприятии существует система нематериального стимулирования труда. В рамках корпоративной социальной ответственности огромную роль играет нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки.
Основные элементы системы нематериального стимулирования представлены на рис. 2.3 и представлены: системой организации труда (включающей структурирование организации, технологическую регламентацию работ, управление, рабочим временем и отдыхом, систему контроля и оценки работы и систему построения отношений и коммуникаций), системой наделения полномочиями и ответственностью, системой управления карьерой и квалификацией.

Рисунок 2.3 Система нематериального стимулирования труда
В данной интерпретации структуры нематериального стимулирования труда, она становиться гораздо шире того, каким образом данная система описывается большинством авторов, исследующих системы стимулирования и стимулирования труда. При таком взгляде, в систему стимулирования включаются многие смежные элементы управления персоналом (коммуникации, организация труда, повышение квалификации и пр. Однако логика такой широкой трактовки сфер нематериального стимулирования труда заключается в том, что несмотря на чисто прикладное (технологическое, компетентностное) значение перечисленных элементов управления персоналом. Применение каждого из них изменяет стимулирующие факторы, влияющие на работника и таким образом изменяют целевые функции и показатели эффективности его труда, что в конечном итоге ведет к повышению социальной защищенности работника, что является проявлением корпоративной социальной ответственности.
Делегируя полномочия или изменяя организацию рабочих мест, мы не минуемо, изменяем структуру личных издержек персонала и тем самым, по сути, влияем на процессы мотивации к труду, поэтому вынесение этих элементов управления персоналом за рамки исследований способов повышения стимуляции к эффективному труду недопустимо.
Отдельно, в системе нематериального стимулирования труда стоит обеспечение социальных гарантий. Это связано с некоторым дуализмом свойств такой стимуляции. С одной стороны, она имеет черты материальной, а с другой стороны черты – нематериальной. Такое раздвоение и не дает возможности причислить ее к какому-нибудь одному виду стимулирования, однако в плане социальной ответственности бизнеса, имеет огромное значение.
Итак, предлагается усовершенствование системы стимулирования труда на предприятии. Можно представить усовершенствованную схему стимулирования труда, которая включает в себя элементы материального и нематериального стимулирования, а также занимающую промежуточное положение между ними систему социальных гарантий (рис.2.4).

Рисунок 2.4 Элементы системы стимулирования труда

Принципиальная схема разработки системы стимулирования труда изображена на рис. 2.5.
На предприятиях система стимулирования труда строится на определенных принципах:
- ориентация на результат и связь стимулирования с целями организации, результативностью и условиями хозяйственной деятельности – адекватность;
- эффективность системы;
- приоритетность создания мотивов достижения;
- конкурентоспособность на рынке труда;
- соответствие законодательству (индексация оплаты, соблюдение режимов труда и отдыха, МРОТ и пр.);
- объективность и прозрачность системы стимулирования;
- социальная справедливость системы;
- системность (взаимодействие и взаимодополнение материальных и нематериальных стимулов);
- изменчивость стимулов во времени;
- устойчивость и предсказуемость системы;
- соответствие стимулов интересам и возможностям работников;
- значимость стимулов;
- своевременность стимулирования.
Рисунок 2.6 - Схема построения системы стимулирования труда персонала предприятия
Итак, система мотивации персонала предприятия обладает множеством взаимных связей между элементами системы. Схема дает возможность понять важность каждого элемента, ибо отсутствие одного, или сбои в функционировании могут привести к снижению эффективности финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
Таким образом, совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала является прямым проявлением корпоративной социальной ответственности и направлена на улучшение материального положения работающих на предприятии и укрепления социального положения персонала.
Менеджмент предприятия, в рамках корпоративной социальной ответственности обращает серьезное внимание на нерегулярные дополнительные выплаты, которые выплачиваются работникам при наступлении обстоятельств, требующих предоставления работникам компенсаций или социальных льгот.
Также обращается внимание на премии – денежное или материальное поощрение за достижение, заслуги в какой либо области трудовой деятельности. В первооснове – вознаграждение за особый результат труда, носящий нетривиальный характер.
В рамках Корпоративной социальной ответственности огромную роль играет нематериальное стимулирование, которое проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки.
2.3 Создание новых рабочих мест и укрепление социального положения персонала предприятия
Для разработки программных документов по повышению эффективности производственной системы предприятия и создания новых рабочих мест в русле корпоративной социальной ответственности в рамках выполнения кадровой стратегии предприятия ЗАО «Лесотехника» высший менеджмент хозяйственной единицы принял решение по внедрению проекта, по установке нового оборудования.
Такое решение обусловлено тем, что в последнее время, одним из магистральных направлений деятельности предприятий лесотехнической отрасли является повышение эффективности деятельности и снижения затрат производства по всей цепочке деятельности на предприятии. Особенно это становится актуальным в условиях кризиса, который охватил мировую экономику.
Кроме этого, введение в строй нового оборудования позволит:
- создать новые рабочие места;
- улучшить экологические показатели работы;
- увеличить налоговые отчисления в бюджеты различных уровней;
- повысить уровень социальной защищенности персонала предприятия;
- оптимизировать долевое участие предприятия в реализации социальных программ региона.

Список литературы

Литература

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами: Учебник. Университет Синергия, 2012. - 656 с.
2. Андреев А.А. Корпоративная социальная ответственность как фактор устойчивого развития региона. Автореф. дис. ... канд. экон. наук. Челябинск: ЧГУ, 2010. - 22 с.
3. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2009. – 448с.
4. Благов, Ю. Е. Корпоративная социальная ответственность: эволюция концепции / Ю.Е. Благов; Высшая школа менеджмента СПбГУ. – 2-е изд. – СПб.: Изд-во «Высшая школа менеджмента», 2011. – 272 с.
5. Белов В.Г., Пищулин О.В. Социальная ответственность компаний в социальном государстве. – М.: ФАЗИС, 2009. – 84 с.
6. Горфинкель В.Я. Социальная ответственность менеджмента: учебное пособие/ Горфинкель В.Я., Базилевич А.И., Базилевич О.И., Захаров П.Н.— Электрон. текстовые данные.— М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.— 287 c
7. Дорофеев В. Д. Менеджмент: Учебное пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 440 с.
8. Зарецкий А.Д., Иванова Т.Е. Корпоративная социальная ответственность: мировая и отечественная практика: учебное пособие. Издание 2-е, доп. и перераб. - Краснодар: Просвещение-Юг, 2013. - 360 с.
9. Исаев Р. А. Основы менеджмента: Учебник / Р. А. Исаев. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. - 264 с.
10. Иванова В.С. Особенности формирования моделей корпоративной социальной ответственности в зарубежных странах и России http://www.chelt.ru/2009/10-09/list_10-09.html
11. Использование инструментов КСО для построения успешного бизнеса: Сборник бизнес-кейсов. – М.: ассоциация менеджеров России, 2011. – 152 с.
12. Канарш Г.Ю. Социальная справедливость. Философские концепции и российская ситуация: монография. – М.: Изд-во МГУ, 2011. – 236 с.
13. Корпоративная социальная ответственность: управленческий аспект: монография / Под общ. ред. И.Ю. Беляевой, М.А. Эскиндарова. – М.: КНОРУС, 2011. – 310 с.
14. Корпоративная социальная ответственность: экономические модели - мораль - успех - устойчивое развитие. Ред. и сост. А. Н. Крылов. - М.: Икар, 2013. – 382 с.
15. Корпоративная социальная ответственность: учебник для бакалавров / Э.М. Коротков, О.Н. Александрова, С.А. Антонов и др.; под ред. Э.М. Короткова. – М.: Изд-во Юрайт, 2013. – 445 с.
16. Лещинская К. Корпоративная социальная ответственность. От слов к делу // Журнал социальное партнерство. № 4. 2009 // http://www.oilru.com/sp/25/1033/
17. Лейкин Д.В. Корпоративный центр: ключевые вопросы управления группой компаний. Изд.: Альпина Паблишер, 2010. – 234 с.
18. Луков В.А. Социальное проектирование. Учеб. пособие. 8-е изд. – М.: Изд-во Московского гуманитарного университета + Флинта, 2009.
19. Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика. М.: Проспект, 2008. 472 с.
20. Максимов Д.А., Толпегин П.В. Проблемы взаимодействия власти и бизнеса в современной России. – М.: изд. Ленанд, 2010. – 144 с.
21. Петрунин Ю.Ю. Корпоративная социальная ответственность в современной России: проблемы институционализации // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 21. Управление (государство и общество). № 1. 2012. - С.61-68.
22. Перегудов С.П. Крупная корпорация как субъект публичной политики: учебное пособие. М.: Кнорус, 2009. - 249 с.
23. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. М: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. - 271 с.
24. Семенов А. К., Маслова Е. Л. Этика менеджмента. – М.: Дашков и Ко, 2011. – 272 с.
25. Симхович В.А. Корпоративная социальная ответственность. Философско-управленческие аспекты современного бизнеса М.: Дикта, 2011. – 236 с.
26. Тульчинский Г.Л. Корпоративная социальная ответственность (Социальные инвестиции, партнерство и коммуникации). – С.- Петербург, Петрополис, Юрайт-издат, 2012. – 421 с.
27. Тульчинский Г.Л. Корпоративные социальные инвестиции и социальное партнерство: технологии и оценка эффективности: учеб. пособие /Санкт-Петербургский филиал Нац. исслед. ун-та «Высшая школа экономики». - СПб.: Отдел оперативной полиграфии НИУ ВШЭ - Санкт-Петербург, 2012. - 236 с.
28. Управление и контроль реализации социально-экономических целевых программ. – М.: Либроком, 2009. – 400с.
29. Чубарова Т.В. Социальная ответственность в рыночной экономике. Работник, бизнес, государство. – М.:Нестор-История, 2011. – 320 с.
30. Яровой А.И. Социальная ответственность бизнеса в Евросоюзе. Опыт для России. // Государственная служба, – 2009, №5 (61). – С.24-27.
31. http://www.corp-gov.ru – Корпоративное управление в России http:// www. amr.ru – сайт Ассоциации менеджеров России.
32. http://www.soc-otvet.ru – сайт «Социальная ответственность бизнеса».
33. http://www.csrjournal.com – официальный сайт электронного журнала «КСО своими руками»



Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022