Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу

26/06/14, Российская Академия Предпринимательства, оценка "отлично"
Целью данной работы является выработка практических рекомендаций для совершенствования системы подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу.
Данная цель определила необходимость постановки и решения основных задач:
• раскрыть понятие, задачи и функции государственной гражданской службы;
• изучить нормативно-правовую базу системы подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу;
• проанализировать какие существуют особенности подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу;
• охарактеризовать деятельности Государственной инспекции труда в городе Москве;
• провести анализ системы подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу в Государственную инспекцию т ...

Введение 5
1 Теоретические основы системы подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу 9
1.1 Понятие, задачи и функции государственной гражданской службы 9
1.2 Нормативно-правовая база системы подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу 13
1.3 Особенности подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу 22
2 Подбор и отбор персонала на государственную гражданскую службу в Государственную инспекцию труда в городе Москве 27
2.1 Краткая характеристика деятельности Государственной инспекции труда в городе Москве 27
2.2 Анализ системы подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу в Государственную инспекцию труда в городе Москве 33
2.3 Совершенствование системы подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу в Государственную инспекцию труда в городе Москве 47
Заключение 53
Список использованных источников и литературы 57
ПРИЛОЖЕНИЕ А Анкета кандидата поступающего на государственную гражданскую службу 63
ПРИЛОЖЕНИЕ Б Направление для медицинского прохождения кандидата, поступающего на государственную гражданскую службу 68
ПРИЛОЖЕНИЕ В Личное заявление кандидата, поступающего на государственную гражданскую службу 69

В настоящее время для успешного функционирования любой организации в большей степени зависят ее способности подобрать необходимых и эффективных работников. Основой подбора персонала считается процесс по планированию человеческих ресурсов – определения когда, где, в каком количестве, и какой квалификации требуются сотрудники организации.
Недостаток квалифицированных специалистов становится важным доводом в пользу того, чтобы работники кадровой службы пользовались в своей работе качественными методами и тем самым получить ожидаемый результат с самого начала.
Функционирование кадровой службы и руководящего состава каждого предприятия или государственного учреждения неминуемо было связано с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор и подбор кадров является одной из главных функций управл ения предприятия, так как именно люди гарантируют эффективное использование любых видов ресурсов, которые имеются в распоряжении организации, и именно от работников, в результате будет зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.
Процедура по подбору и отбору персонала для замещения вакантных должностей государственных гражданских служащих состоит из нескольких этапов. Выбор методов отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для учреждения, традициями и финансовым состоянием, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности государственного органа в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом.
Актуальность темы в дипломной работе обусловлена, прежде всего, необходимостью проведения анализа и поиском путей совершенствования системы подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу.
Объектом является система подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу.
Предметом является порядок подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу.
Цель данной работы состоит в анализе и совершенствовании системы подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу.
Для достижения указанной цели в работе решались следующие задачи:
• раскрыть понятие, задачи и функции государственной гражданской службы;
• изучить нормативно-правовую базу системы подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу;
• проанализировать какие существуют особенности подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу;
• охарактеризовать деятельности Государственной инспекции труда в городе Москве;
• провести анализ системы подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу в Государственную инспекцию труда в городе Москве
• предложить пути совершенствования системы подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу в Государственную инспекцию труда в городе Москве;
• в заключении сделать выводы.
Методологической основой данного исследования при системном применении способов и приемов достижения (углубленного раскрытия) поставленной цели и решения задач выступают: метафизический, диалектический и системный методы. Так же применялись методы анализа, синтеза, дедукции, индукции. Ряд частнонаучных методов: логический, системно-структурный, классификации государственно-правовых явлений, реконструкции идей и теорий, формально-юридический.
Нормативно – правовую основу исследования составили правовые нормы российского законодательства, регулирующие нормы системы подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу. В частности проанализированы были нормы Конституции Российской Федерации, Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Положения «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», и другие нормативно – правовые акты.
Теоретической основой исследования явились научные труды специалистов в области государственной гражданской службы и отбора и набора персонала. В первую очередь это работы: Граждан В.Д. «Государственная гражданская служба», Медведев Д.А. «Комментарий к Федеральному Закону О государственной гражданской службе Российской Федерации», Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации» и других исследователей данной темы, учебная и иная литература.
Практическая значимость исследования. Сформулированные в дипломной работе выводы и предложения могут быть учтены и использованы при дальнейшем совершенствовании законодательства о системе подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу.
Структура работы. Работа содержит в себе введение, две главы, которые включают шести параграфов, заключение и список использованных источников и литературы.
В первой главе раскрывается понятие, задачи и функции государственной гражданской службы, нормативно-правовая база системы подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу, особенности подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу.
Во второй главе рассматривается деятельность Государственной инспекции труда в городе Москве, анализ системы подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу в Государственную инспекцию труда в городе Москве, совершенствование системы подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу в Государственную инспекцию труда в городе Москве.
В заключении отражаются выводы и предложения по представленной дипломной работе.
Список использованных источников и литературы включает в себя нормативные документы, специальную литературу по управлению персоналом, а также статьи средств Интернет. Все вышеперечисленные источники были использованы для написания настоящей работы, а также легли в основу для проведения различных исследований по мере ее выполнения, и послужили как основным, так и дополнительным материалом для формирования выводов и рекомендаций по результатам исследований.

собственноручно заполненную и подписанную анкету, с приложением фотографии (матовая 4х6);
копию паспорта (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);
документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию;
копию трудовой книжки;
копии документов о профессиональном образовании, а также по желанию гражданина – о дополнительном профессиональном образовании, о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы (службы);
документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению по форме 001-ГС/у;
страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые;
свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации;
документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера на себя, супруга(у) и на несовершеннолетних детей;
иные документы, предусмотренные Федеральным законом от 27.07.2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ», другими федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
Если кандидат представил документы несвоевременно, не в полном объеме или с нарушением правил оформления без уважительной причины, то ему будет отказано в их приеме1.
Из всех собранных на кандидата документов формируется личное дело. На кандидата издается приказ о назначении. При приеме на службу устанавливается испытательный срок 3 месяца, либо нового сотрудника принимают временно, на период отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком основного работника. Если новый государственный служащий проявляет себя активным, эффективным работником, готовым выполнять все установленные трудовые функции, не имеет нареканий, имеет положительные отзывы, то такой сотрудник может успешно пройти конкурс на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы и формирования кадрового резерва и быть принят на основное место работы и возможно с присвоением классного чина.
Вторым этапом конкурса для оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов является индивидуальное собеседование.
Результаты конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы кандидат вправе обжаловать в соответствии с законодательством Российской Федерации1.
В таблице 1 представлен список квалификационных требований к кандидатам на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в Государственную инспекцию труда в городе Москве.2 Из данной таблицы следует, что практически ко всем должностям предъявляются требования о наличии высшего образования и 1,2,3 классного чина. К стажу работы требования различны, в основном необходим опыт от двух лет государственной службы и четырех лет по специальности – в случае если кандидат претендует на руководящую категорию и ведущую группу должностей. Для остальных должностей опыт работы не требуется. Самые высокие требования предъявляются к руководителю органа. Им может быт гражданин Российской Федерации со стажем работы от четырех лет государственной службы и пяти лет работы по специальности, являющийся государственным советником Российской Федерации с присвоением 1, 2, 3 классного чина.
Таблица 1 – Квалификационные требования к кандидатам на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в Государственную инспекцию труда в городе Москве3
№
Наименование должности
Категория
Группа должностей
Стаж
Образование
Классный чин
1
руководитель органа
руководители
главная
4 года государственной службы; 5 лет по специальности
высшее
государственный советник Российской Федерации 1, 2, 3 классный чин
2
заместитель руководителя
руководители
ведущая
2 года государственной службы; 4 лет по специальности
высшее
советник Российской Федерации 1, 2, 3 классный чин
3
начальник отдела
руководители
ведущая
2 года государственной службы; 4 лет по специальности
высшее
советник Российской Федерации 1, 2, 3 классный чин
4
заместитель начальника отдела
руководители
ведущая
2 года государственной службы; 4 лет по специальности
высшее
советник Российской Федерации 1, 2, 3 классный чин
5
главный государственный инспектор
специалисты
ведущая
2 года государственной службы; 4 лет по специальности
высшее
советник Российской Федерации 1, 2, 3 классный чин
6
государственный инспектор
специалисты
старшая
нет требований к стажу
высшее
советник Российской Федерации 1, 2, 3 классный чин
7
главный специалист- эксперт
специалисты
старшая
нет требований к стажу
высшее
советник Российской Федерации 1, 2, 3 классный чин
8
ведущий специалист- эксперт
специалисты
старшая
нет требований к стажу
высшее
советник Российской Федерации 1, 2, 3 классный чин
9
специалист-эксперт
специалисты
старшая
нет требований к стажу
высшее
советник Российской Федерации 1, 2, 3 классный чин
10
специалист 1 разряда
обеспечивающие специалисты
нет требований к стажу
среднее специальное
референт государственной службы 1, 2, 3 классный чин
Новые кадровые технологии применяются уже на стадии отбора граждан на государственную гражданскую службу. В целях реализации равного доступа граждан к гражданской службе в государственных органах исполнительной власти поступление гражданина на гражданскую службу осуществляется по результатам открытого конкурса. Конкурс является основной кадровой технологией для привлечения на государственную гражданскую службу руководителей и специалистов из других сфер деятельности.
Конкурсной комиссией выставляются дополнительные баллы за наличие у кандидата стажа государственной службы или работы по специальности, высшего профессионального образования, соответствующего направлению служебной деятельности, ученой степени и (или) ученого звания, государственных наград, классного чина, дополнительного профессионального образования, соответствующего направлению служебной деятельности.
Индивидуальное собеседование проводится после тщательного изучения и оценки, представленных кандидатом документов, кандидатам, как правило, задается равное количество одинаковых вопросов.
Групповые дискуссии проводятся в форме свободной беседы с кандидатами по теме их будущей работы (службы) и с последующим выбором наиболее активных, самостоятельных, информированных, логично мыслящих лиц. Проведение дискуссий базируется на практических вопросах – конкретных ситуациях.
При анкетировании конкурсная комиссия оценивает кандидатов по результатам проведенного анализа представленных кандидатом документов, индивидуального собеседования и других методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов с заполнением анкеты.
Победившим в конкурсе считается кандидат, получивший наибольшее количество баллов. Решение конкурсной комиссии является основанием для назначения кандидата на вакантную должность гражданской службы либо отказа в таком назначении, а также для включения либо отказа о включении кандидата в кадровый резерв1.
Существуют так же обстоятельства, по которым гражданин Российской Федерации не может быть принят на службу. К ним относятся:
1. признание данного гражданина недееспособным или ограниченно дееспособным по решению суда, вступившего в законную силу1;
2. лишение права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока по решению суда, вступившего в законную сипу;
3. наличие подтвержденного заключения медицинского учреждения о заболевании, которое препятствует исполнению им должностных обязанностей, а также наличия у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому Министерством здравоохранения Российской Федерации;
4. осуждение гражданина к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности государственной службы, по приговору суда, вступившему в законную силу, а также в случае наличия не снятой или не погашенной в установленном законом порядке судимости;
5. отказ от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин, связано с использованием таких сведений;
6. близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с государственным служащим, если их государственная служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому1;
7. наличия гражданства иностранного государства (Федеральный закон;
8. отказ от представления сведений о полученных доходах и имуществе, принадлежащем на праве собственности, являющихся объектами налогообложения;
9. уклонения его от проверочных мероприятий и (или) сообщения им заведомо ложных анкетных данных2.
Перемещение сотрудника по службе производится:
1. на вышестоящую должность – в порядке продвижения по службе, с согласия сотрудника и по результатам прохождения конкурсного отбора;
2. на равнозначную должность – с согласия сотрудника, при необходимости замещения другой должности либо для более целесообразного использования сотрудника с учетом его деловых, личных качеств и подготовки по новой специальности, а также по семейным обстоятельствам, состоянию здоровья или возрасту;
3. на нижестоящую должность:
при сокращении штатов – в случае невозможности перемещения на равнозначную должность, с согласия сотрудника;
по состоянию здоровья - в соответствии с медицинским заключением;
по личной просьбе;
по служебному несоответствию в аттестационном порядке;
в порядке дисциплинарного взыскания;
Перемещение по службе сотрудника во всех случаях оформляется приказом руководителя органа с указанием основания перемещения. Приказ объявляется сотруднику под роспись.
Сотрудник, перемещенный на нижестоящую должность, в последующем может продвигаться по службе с учетом его служебной квалификации, опыта работы, деловых и личных качеств, состояния здоровья.
Основные требования к сотруднику, уполномоченному проводить отбор кандидатов на службу.
Уполномоченный сотрудник должен иметь высшее образование и практический опыт работы не менее трех лет.
Уполномоченный сотрудник обязан:
владеть основами психологии и социологии, методикой использования в своей служебной деятельности результатов психодиагностического обследования личности;
уметь точно и объективно оценивать получаемую информацию о кандидатах, строить правильные прогнозы в их отношении;
быть корректным и вежливым в обращении с окружающими, уметь создать непринужденную, доверительную атмосферу, вызвать симпатии и заинтересованность собеседника, правильно ставить вопросы и внимательно выслушивать ответы.
В процессе подбора соответствующего человека на определенную должность всегда могут возникнуть некоторые трудности. Большую опасность для учреждения составляет недостаток информации кадрового работника, который может просто не знать, какой конкретно требуется специалист. Это делает процесс отбора неэффективным и ведет к большим потерям.
Первоначально при формировании кадрового состава основополагающими являются следующие показатели:
1. численность требуемого персонала в настоящее время;
2. состав работников по характеру выполняемой работы;
3. состав работников по социально-демографическим признакам;
4. квалификация и компетентность работника.
Эффективность работы персонала заключается не только в количестве человеческих ресурсов, но и в соответствии квалификации и способностей работников занимаемыми ими должностями. Для более эффективной работы формировать кадровый состав надо в соответствии со следующими показателями:
1. фактической деятельностью работников, в нее включаются постоянные и временные работники;
2. составом работников по характеру выполняемых видов деятельности, т.е. основным, вспомогательным, административным;
3. составом работников по социально-демографическим характеристикам: полу, возрасту, религиозной конфессии, национальности и другим показателям;
4. квалификационным уровнем человеческих ресурсов.
В результате анализа действующей системы подбора персонала в Государственной инспекции труда в городе Москве были отмечены следующие недостатки:
1. основу системы отбора претендентов на вакантную должность составляет одноэтапное собеседование;
2. отсутствует тестирование;
3. в качестве критерия отбора не применяется практика работы с рекомендациями с предыдущих мест работы.
В соответствии с Указом Президентом Российской Федерации О федеральной программе Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации1 эффективность государственной службы Российской Федерации и результативность профессиональной служебной деятельности государственных служащих начала повышаться. Положено начало по созданию комплексной нормативно-правовой базы государственной службы в целом. Предполагается разработать и внедрить современные кадровые, информационные и образовательные технологии. Предстоит упорядочить прохождение гражданской службы на основе служебных контрактов, замещение должностей на конкурсной основе. Должны быть системно урегулированы вопросы формирования кадрового резерва, денежного содержания гражданских служащих на всех уровнях. Необходимо провести работу, связанную с введением должностных регламентов, учитывающих показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.
Таким образом, проанализировав систему подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу в Государственную инспекцию труда в городе Москве можно сделать следующий вывод:
1. в Государственную инспекцию труда в городе Москве может быть принят только гражданин Российской Федерации;
2. при найме на службу кандидат обязан предоставить оригиналы и копии запрашиваемых документов;
3. в целях реализации равного доступа граждан к гражданской службе поступление гражданина на гражданскую службу осуществляется по результатам открытого конкурса;
4. существуют обстоятельства, по которым гражданин Российской Федерации не может быть принят на службу.
2.3 Совершенствование системы подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу в Государственную инспекцию труда в городе Москве
В настоящее время действует достаточно устойчивое общественное мнение о эффективности работы государственных служащих и недостаточно высоком уровне их развития. Анализ нормативно-правовой базы, который определяет процедуру назначения на управленческую должность, показывает причины, которыми могут быть устаревшие требования к кандидатам, претендующим на должности в системе государственной службы. Либо полное отсутствие критериев, которые могут учитываться. К ним относят не только профессиональные, но и личностно-деловые качества претендентов, несовершенство или несоблюдение самой процедуры найма1.
Анализ действующей системы подбора и отбора персонала показал, что подбор и отбор персонала в Государственную инспекцию труда в городе Москве осуществляется при помощи одноэтапного собеседования. А так же, выявлены различия в уровне образования, только половина сотрудников имеют профильное высшее образование (направления подготовки: государственное и муниципальное управление, социальная работа, менеджмент, психология, юриспруденция, педагогика). Поэтому при выборе методов и форм подготовки лиц, состоящих в кадровом резерве, необходимо опираться на принцип индивидуального подхода.
Когда формируется кадровый состав государственной службы, то его основу должны составлять специалисты, которые будут способны в современных условиях использовать в своей работе эффективные технологии государственного управления. В аппаратах органов законодательной, исполнительной и судебной власти нужно создать условия для планирования устойчивого карьерного роста государственных служащих, безукоризненно и эффективно исполняющих свои должностные обязанности. Это необходимо для систематического обновления и ротации кадров1.
При формировании кадрового состава государственной службы итоговое значение будет иметь использование современных организационно-управленческих технологий и методов кадровой работы.
Для формирования профессиональной государственной службы необходимо совершенствовать систему подготовки кадров и дополнительного профессионального образования государственных служащих. Уделить особое внимание вопросам дополнительного профессионального образования лиц, замещающих должности категории «руководители», относящиеся к высшей группе должностей государственной службы.
Государственные образовательные стандарты высшего и среднего профессионального образования в области государственного управления должны соответствовать реальным потребностям государственной службы существующим на сегодняшний день. Программы дополнительного профессионального образования государственных служащих нужно формировать с учетом программ государственных органов по профессиональному развитию государственных служащих, которые основаны на индивидуальных планах профессионального развития государственных служащих. В систему профессиональной подготовки и дополнительного профессионального образования государственных служащих необходимо ввести новые механизмы, которые будут обеспечивать эффективное использование имеющихся ресурсов и повышение качества образования на основе обновления его структуры, содержания и технологий обучения.
Для решения названных задач необходимо1:
1. составить комплекс мер для формирования современного кадрового резерва государственной службы с целью обеспечения преемственности и передачи накопленного профессионального опыта государственных служащих молодым специалистам;
2. разработать систему мотивации для карьерного роста государственных служащих;
3. создать и обеспечить применение современных методик проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации государственных служащих, их ротации, формирования кадрового резерва, решения других кадровых вопросов;
4. на основе разработки и использования научно обоснованных методик повысить объективность оценки профессиональных знаний и навыков граждан при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей и на включение в кадровый резерв, а государственных служащих – при проведении указанных конкурсов, аттестации, квалификационных экзаменов;
5. ввести в практику кадровой работы государственных органов правило, в соответствии с которым длительное, безупречное и эффективное исполнение государственным служащим своих должностных обязанностей должно в обязательном порядке учитываться при назначении его на вышестоящую должность, присвоении ему классного чина;
6. ввести на государственной службе механизмы стратегического кадрового планирования;
7. систематизировать методы кадровой работы;
8. усовершенствовать кадровые процедуры и внедрить информационные технологии в систему управления кадровыми ресурсами;
9. систематизировать научно-методическое, учебно-методическое и информационно-аналитическое обеспечение дополнительного профессионального образования государственных служащих;
10. определять приоритетные направления дополнительного профессионального образования государственных служащих исходя из перспективных целей и задач государственного органа, и учитывать их при формировании программ по профессиональному развитию гражданских служащих;
11. повысить качество образовательных программ в области юриспруденции, экономики, государственного управления;
12. усилить антикоррупционную составляющую в образовательных программах дополнительного профессионального образования государственных служащих;
13. совершенствовать механизм государственного контроля за качеством работы образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, в которых государственные служащие осваивают образовательные программы дополнительного профессионального образования;