ОНД

1. Методи теоритичних досліджень............................................................................3
2. Психологія взаємовідносин керівника з підлеглими...........................................14
3. Задача 4 ....................................................................................................................20
4. Задача 6.....................................................................................................................23
5. Задача7......................................................................................................................26
6. Список літератури...................................................................................................
...

Теоретичні методи спрямовані на створення теоретичних узагальнень та формулювань закономірностей досліджуваних явищ, їх мета яких полягає у поясненні відкритих явищ, встановленні закономірних зв’язків між явищами, формулюванні законів і закономірностей розвитку явищ і на цій основі передбаченні нових явищ.
Методологічною основою теоретичних досліджень є творчий процес. Творчість полягає у створенні нових цінностей, встановленні невідомих науці фактів, створенні досить не бачених, цінних для людства інформаційних даних тощо.
Особливість теоретичного дослідження полягає у використанні абстрактних уявлень, ідей, положень, концепцій, які безпосередньо стосуються процесу практичного пізнання. Найчастіше використовують методи руху думки від абстрактного до конкретного, гіпотетико-дедуктивний і системний.

Говорячи про теоретичні методи наукових досліджень, перш за все, необхідно визначитись із змістовою сутністю самого поняття “метод”. В загальному вважають, що метод (від грецького methodos – шлях до чого-небудь) – це певний спосіб досягнення конкретної мети; певний систематизований комплекс прийомів, процедур, які застосовуються дослідником для досягнення поставленої мети. Метод розглядається також як сукупність прийомів практичного або теоретичного засвоєння певної дійсності. Крім того, розрізняють таке поняття як ”метод наукового дослідження” – це спосіб пізнання явищ дійсності, їх взаємозв’язку і розвитку, спосіб отримання інформації про об’єкт і предмет дослідження.

Але щоб її розвивати , і самому керівнику потрібно володіти рядом якостей . Як відомо , ще А.В. Суворов , великий російський полководець , склав наступний кодекс якостей для керівника (командира) :
1. вельми смів - без запальності ;
2. швидкий - без необачності ;
3. діяльний - без легковажності ;
4. покірний - без приниження ;
5. начальник - без зарозумілості ;
6. любочестям - без гордості ;
7. твердий - без упертості ;
8. обережний - без облуди ;
9. приємний - без суєтності ;
10. расторопен - без підступності ;
11. проникливий - без лукавства ;
12. щирий - без простосердості ;
13. привітний - без манівців ;
14. услужлів - без користолюбства ;
15. рішучий - уникаючи невідомості .
У необхідності наявності таких якостей у нинішнього керівника навряд чи можна сумніватися.
Сучасні соціологи називають для керівника 120 позитивних рис , якими йому необхідно володіти. Однак у цьому безлічі є такі якості , які для керівника особливо важливі.
Серед інших працівників він повинен виділятися не силоміць влади , а насамперед, своїм авторитетом , а також силою енергії , більшої різнобічністю , більшою талановитістю .Авторитет керівника - це його загальновизнане вплив , яке засноване на значущості його посади , на довірі людей до його знань , досвіду , моральним достоїнств .
Люди усвідомлено підкоряються тому керівнику , який є для них прикладом не тільки в професійному , а й моральному аспекті , який вміло поєднує в собі організаторські та виховні можливості з суворою самооцінкою.
Водночас будь-який керівник повинен завжди вміти поставити себе в положення свого підлеглого , тобто мати здатність проникнення. Тільки за цієї умови він не поставить залежного від себе людину в таку ситуацію , в якій той не в змозі впоратися з покладеним на нього завданням . Керівник повинен мати почуття об'єктивності , тобто умінням оцінювати все як би з боку , на відстані. Це допомагає йому краще визначити істинні причини прояву тих або інших дій підлеглого , вірніше оцінювати досягнуті результати , приймати правильні заходи , щоб зміцнити впевненість у добросовісних працівників і поправити недбайливих . Йому необхідно коригувати і свої дії , які з боку підлеглих викликають негативне ставлення. Прояв об'єктивності вимагає від керівника великої сили волі .
Авторитет керівника знаходиться в залежності від стажу його роботи на даній посаді. Дані соціологічних опитувань підтверджують , що чим більше стаж , тим більше авторитет. Авторитет , репутація та інші якості до керівника приходять не відразу і не самі по собі , їх треба завоювати , виробляти , а потім зберігати . Як свідчить один з афоризмів Б. Шоу « репутація керівника подібна вазі : розбиту вазу можна склеїти , але завжди будуть помітні її пошкодження ». Така ж доля і репутації керівника , його авторитету : зруйнувати їх легко , відновити - складно.
У процесі управління керівнику нерідко доводиться вирішувати питання про заохочення підлеглого за досягнуті успіхи або про покарання його за допущені промахи в роботі. Психологічний вплив заохочення і покарання відбувається у двох напрямках: прямо і побічно. Прямий вплив заохочення розраховане на почуття відповідної подяки поощряемого , на зміцнення його впевненості в правильності зробленого ним дії . Непрямий вплив заохочення здійснюється на осіб , ще не домоглися високих результатів . Аналогічним чином відбувається психологічний вплив на працівників і покарання. З обліків цього правильний вибір форти і порядку оголошення заохочення чи покарання має важливе значення в процесі управління .
За кордоном з цього приводу розроблено чимало різних інструкцій і положень. Ось , наприклад , як рекомендується надходити директору на американському підприємстві , накладаючи стягнення на підлеглого : перш ніж зробити йому догану за якесь недогляд , директор повинен спочатку відзначити позитивні сторони провинився , похвалити його за якесь раніше добре виконане ним завдання і тільки після цього оголосити йому догану , згадавши про розмір заподіяної ним шкоди . Після оголошення догани потрібно обов'язково висловити впевненість , що провинився при його хороших здібностях не допустить надалі подібних проступків . При дотриманні всіх цих вимог провинився зрозуміє , що догана йому оголошений заслужено , і він не буде в образі на керівника .
Правила успіху у взаєминах між керівником і підлеглим
Головне в бізнесі , вважає Анатолій Бахтін, - привести все , чим ти займаєшся , в замикається систему , зрозуміти схему процесу , якою займаєшся.
Якщо відразу не бачиш - малюй ланки бізнес- ланцюжка , розписуючи по пунктах , як все взаємодіє , і замикає їх. Все просто - тепер лише працюй за цією схемою і далеко не відходь . І будеш успішним у будь-якій справі . Завдання - зібрати бізнес-процеси і , головне людей в замкнутий ланцюжок , щоб вона діяла , а ти лише контролював і витрачав на цей контроль мінімум часу. І якщо процеси самі по собі замикаються досить просто , то робота з людьми - це ювелірний процес . Кожного в систему вбудовують окремо. Людина не може , припустимо , водити машину. Але може щось інше !
Потрібно направити його здібності в русло інтересів компанії. Тоді він буде приносити користь. Я люблю людей « ідейних » , з ними простіше працювати , ніж з виконавцями. Необхідно навчитися спілкуванню з людьми , тому що у багатьох людей кар'єра часом заходила в глухий кут через банальну відсутність вихованості
Вибудовуючи систему не можна нехтувати людським фактором. До будь-якій людині треба шукати свій індивідуальний підхід , відчувати , що ж ним керує. У всіх є свої струнки - потрібно тільки правильно знайти ту , на яку натиснути. Дуже важливо в кожній людині бачити людину . Хоча б через повагу . Тоді ти зрозумієш його цінності. Зрозумієш цінності , отже, зможеш з ним працювати.Головне - націленість на результат. Я з тих керівників , які керують, в першу чергу , грунтуючись на інтуїції і досвіді. Плюс всією командою навчаємося економіці . При побудові системи вся відповідальність лягає на будівельника . Хтось щось зробив не так - значить , ти недостатньо вивчив цієї людини , значить, ти , власне, і винен. Не людина , не обставини , а налагоджена система принесе свої плоди - прибуток , самозадоволення і вільний час.
Звільнення співробітника необхідно проводити гідно Микола Пряшніков добре засвоїв істину: завдання сильного менеджера - не самому бути геніальним , а оточити себе ще більш сильними людьми: більш розумними , більш розвиненими , які мають великі знання в тій чи іншій галузі. Це слабкий менеджер створює собі команду з тих, ким легко управляти. Коли людина відчуває захват від своїх повноважень , від влади , це абсолютно неправильно , це заважає . Випробування дуже добре розставляють всі речі на свої місця.Для керівника одне з таких випробувань - звільнення співробітника . Його теж треба проводити гідно і з досвідом..
Типи взаємовідносин в колективі
Немає необхідності детально зупинятися на значенні проблеми колективу, або , як кажуть на Заході , команди.
Колектив - потужний стимул трудової активності, приносить задоволення своїм членам , ставить високі цілі, створює творчу атмосферу. Не дарма кажуть, що людина щаслива тоді , коли він з хорошим настроєм іде на роботу і з гарним настроєм повертається додому. Спільне рішення виробничих питань зменшує стресові ситуації , підвищує інноваційний потенціал співробітників ; в групі краще вирішуються суміжні проблеми, згладжуються можливі наслідки нечіткого розподілу обов'язків і неправильного керівництва , конфлікти на міжособистісному рівні.
Основа успіху будь-якої сучасної колективної діяльності тісно пов'язана з організаційними факторами і , перш за все , з використовуваними відносинами в системі « керівник - підлеглий» .
Американські дослідники Блейк і Мутон виділяють п'ять типів взаємовідносин в колективі :
1. Невтручання : низький рівень турботи керівника і про виробництво і про людей. Керівник багато робить сам, не делегує своїх функцій , не прагне до серйозних досягнень . Головне для нього - зберегти свою посаду.
2. Тепла компанія : високий рівень турботи про людей , прагнення до встановлення дружніх відносини, приємних атмосфери , зручних для співробітників темпу роботи . При цьому керівника не дуже цікавить , чи будуть при цьому досягнуті конкретні і стійкі результати.
3. Завдання : увага керівника повністю зосереджена на рішенні виробничих завдань. Людський чинник або недооцінюється , або просто ігнорується.
4. Золота середина : керівник в своїй діяльності прагне оптимально поєднувати інтереси справи і інтереси персоналу , він не вимагає дуже багато чого від співробітників , але і не займається потуранням .
5. Команда : найбільш переважний тип взаємовідносин в колективі . Керівник прагне максимально враховувати інтереси виробництва і інтереси колективу , об'єднанню діловитості і людяності на всіх рівнях відносин .
Фундаментальне значення для формування почуття поваги до свого керівника , має повагу чужого гідності. Морально - психологічною основою цього принципу є аксіома , згідно з якою жодна людина не відчуває себе досить комфортно без позитивної самооцінки. Отже , керівник зобов'язаний бачити в кожному підлеглому не посада , а особистість , виявляти доброзичливість і терпимість , з повагою ставиться до його особистого життя , але при цьому уникати порад в цій галузі. Бажано завжди пам'ятати , що «сильний ніколи не принижує " і , отже , неприпустимо підвищувати голос на свого співробітника , навішувати ярлики типу « ледар » , « нероба » , « тупиця » і т.д.
Якщо підлеглий помилився і провинився , він , як правило , розуміє свою провину і адекватно сприймає покарання , але якщо начальник при цьому зачепить його самолюбство , він не пробачить цього . Отже , при розборі ситуації необхідно розділяти людину і вчинок : критикувати конкретні дії , а не особистість що провинилася . Важливо пам'ятати , що поважають тільки тих керівників , які хвалять всіх , а вибалакують віч на віч ; ніколи не скаржаться на своїх співробітників і , якщо треба , беруть їх провину на себе ; своєчасно і відкрито визнають свої помилки.
Незважаючи на особисті симпатії і антипатії , керівник зобов'язаний пред'являти до всім підлеглим однакові вимоги , до всіх ставиться рівно , нікого не виділяти . Неприпустимо читати нотації і повчати персонал.
Типова помилка молодих керівників - прагнення стати «своїм» серед підлеглих. Краще все ж зберігати дистанцію , розділяти особисте і службове , не допускати панібратства . В іншому випадку наказ як форма розпорядження буде неефективний. Керівник не має морального права приховувати від своїх співробітників важливу для них інформацію. Разом з тим він зобов'язаний припиняти плітки й доноси .
Заняття 4 – Завдання В
Виконати фрагмент розділу курсової роботи, для чого заповнити таблицю з назвою і номером і оформити переліки за рівнями деталізації за наступними даними.
Другий розділ починається наступним текстом: «Результати оцінки виробничої технологічності виробу зведемо в таблицю …» (у боковику таблиці привести 8 показників: рівень технологічності виробу по трудомісткості (умовне позначення – ), технологічна собівартість виробу (одиниці виміру – гривні, ), рівень технологічності виробу по собівартості (), питома трудомісткість виготовлення (нормо-ч/Вт, ), питома технологічна собівартість (гривні/Вт, )коефіцієнт уніфікації виробу (), коефіцієнт стандартизації виробу (), коефіцієнт збірності ().
Голівка таблиці містить наступні графи: найменування показників, умовні позначення, значення показника, причому, графа «Значення показника» розділена на дві: базовий виріб, новий виріб.
Текст переліків наступний: «Технологічна собівартість виробу включає:» (матеріальні витрати, заробітна плата виробничих робітників, витрати на експлуатацію й обслуговування устаткування). У свою чергу, в матеріальні витрати входять матеріали і напівфабрикати власного виготовлення, комплектуючі вироби, зворотні відходи (віднімаються). Заробітну плату виробничих робітників складають основна заробітна плата, додаткова заробітна плата.
ВСТУП
1 ВИЗНАЧЕННЯ СОБІВАРТОСТІ І ЦІНИ ВИРОБУ
2 ОЦІНКА ВИРОБНИЧОЇ ТЕХНОЛОГІЧНОСТІ ВИРОБУ
Результати оцінки виробничої технологічності виробу зведемо в таблицю 2.1:
Таблиця 2.1 – Результати оцінки виробничої технологічності виробу
Найменування показників
Умовні позначення
Значення показника
Базовий виріб
Новий виріб
Рівень технологічності виробу по трудомісткості
Технологічна собівартість виробу (гривні)
Рівень технологічності виробу по собівартості
Питома трудомісткість виготовлення (нормо-ч/Вт.)
Питома технологічна собівартість (гривні)
Коефіцієнт уніфікації виробу
Коефіцієнт стандартизації виробу
Коефіцієнт збірності
Технологічна собівартість виробу включає:
a) матеріальні витрати:
1. матеріали і напівфабрикати власного виготовлення;
2. комплектуючі вироби;
3. зворотні відходи;
b) заробітна плата виробничих робітників;
1. основна заробітна плата;
2. додаткова заробітна плата;
c) витрати на експлуатацію й обслуговування устаткування.
Заняття 6
Зробити перевірку та покращання рядів даних результатів експериментальних досліджень і визначити середнє значення ряду за наступними даними.
Номер ряду
Номер варіанту
1
2
3
4
5
6
7
8
1
1,5
1,4
1,0
1,3
1,6
0,9
0,7
1,4
2
64
59
69
61
67
54
74
60
Рішення
1. Розрахуємо коефіцієнт розкиданості для кожного ряду. Якість ряду результату вимірювань характеризується коефіцієнтом розкиданості ряду.
, (6.1)
де – максимальне значення ряду;
– мінімальне значення ряду.
1,6
Кр1= = 2,3
0,7
74
Кр2= = 1,4
54
2. Розрахуємо середнє значення ряду:
, (6.2)
де – сума всіх значень ряду;
– число значень в ряді.
1,5 + 1,4 + 1,0 + 1,3 + 1,6+ 0,9 + 0,7 + 1,4
ас1 = = 1,22
8
64 +59 +69 + 61 + 67 + 54 + 74 + 60
ас2 = = 63,5
8
3. Розрахуємо верхню й нижню межі припустимих значень ряду. Так як , то ряд перевіряється методом визначення межових значень:
(6.3)

де – верхня й нижня межі припустимих значень ряду;
– коефіцієнт, що враховує кількість вимірювань. При 7-8 значення .
lim amax1 = ac1 + K * (amax1 – amin1) = 1,22 + 1,1 * (1,6 - 0,7) = 2,09
lim a min1 = ac1 - K * (amax1 – amin1) = 1,22 - 1,1 * (1,6 - 0,7) = 0,11
lim amax2 = ac2 + K * (amax2 – amin2) = 63,5 + 1,1 * (74 - 54) = 1292
lim a min2 = ac2 - K * (amax2 – amin2) = 63,5 - 1,1 * (74 - 54) = 1248
Якщо значення ряду не виходить за верхню та нижню межі, то ряд стійкий і не потребує покращання, в протилежному випадку такі значення вилучаються з ряду і з решти значень визначається середнє значення знову. В нашому випадку ряд стійкий.
4. Розрахуємо відносну середню квадратичну помилку. Так як , то ряд перевіряється методом визначення відносної середньої квадратичної помилки середнього значення ряду:
, (6.5)
де – сума квадратів значень ряду.
8*(1,52+1,42+1,02+1,32+1,62+0,92+0,72+1,42) – (1,5+1,4+1,0+1,3+1,6+0,9+0,7+1,4)2
ЕВІД = 8-1 *100 =
1,5+1,4+1,0+1,3+1,6+0,9+0,7+1,4
8* 12,72 – 96,04 0,90
ЕВІД = 7 * 100 = *100 = 9,18 %
9,8 9,8
Якщо відносна середня квадратична помилка менш за припустиму, ряд не потребує покращення.
де – припустима величина відносної середньої квадратичної помилки яка дорівнює 10%. В нашому випадку відносна середня квадратична помилка менш за припустиму, тоді ряд стійкий і не потребує покращення.
8*(64 2+592+692+612+672+542+742+602) – (64+59+69+61+67+54+74+60)2
ЕВІД = 8-1 *100 =
64+59+69+61+67+54+74+60
8* 32540– 258064 17,95
ЕВІД = 7 * 100 = *100 = 3,57%
508 508
– припустима величина відносної середньої квадратичної помилки яка дорівнює 10%. В нашому випадку відносна середня квадратична помилка менш за припустиму, тоді ряд стійкий і не потребує покращення.
Заняття 7
Розрахувати значення та відобразити на графіку функцію за наступними даними.
Номер виміру
x
a
b
1
1,4
0,7
3,8
2
1,7
0,6
3,4
3
2,1
0,5
3
4
2,4
0,4
2,6
5
3,6
0,3
2,2
6