Построение кадрового планирования в зависимости от выбранной организационной структуры

Кадровое планирование начинается с анализа действующей структуры управления персоналом и разработки новой организационной структуры в соответствии с целями развития предприятия и кадровой стратегии. Кадровое планирование включает в себя разработку кадровых задач, кадровой стратегии, кадровой цели и эффективных кадровых мероприятий.
Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что весь управленческий процесс протекает в рамках организационной структуры предприятия, каждая организация имеет собственную организационную структуру и в каждой структуре кадровое планирование занимает определенное место, в каждой организационной стр ...

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 2
1. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ, ПОНЯТИЯ, ВИДЫ4
1.1 Понятие организационной структуры 4
1.2 Типы организационных структур 5
2. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИ 13
2.1 Место отдела кадров (кадрового планирования) в системе управления в зависимости от выбранной организационной структуры 13
2.2 Структурное подчинение службы управления персоналом в зависимости от организационной структуры предприятия 15
3. ЗАВИСИМОСТЬ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ ОТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ 20
3.1 Кадровое планирование, его место и роль в системе управления предприятием 20
3.2. Цель и задачи кадрового планирования 25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 30

Бурное развитие новых технологий актуализирует проблему своевременного обеспечения предприятия квалифицированными кадрами, что становится сложным без внедрения кадрового планирования.
Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Каждое предприятие обладает определенной организационной структурой, расположение кадрового планирования в системе управления зависит от выбранной организационной структуры предприятия, так же как и кадровое планирование.
Цель курсовой работы заключается в изучении основ формирования кадровой политики организации в зависимости от выбранной организационной структуры предприятия.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
- проанализировать существующие организационные структуры управления;
- место отдела кадров (кадрового планирования) в системе управления в зависимости от выбранной организационной структуры;
- проанализировать кадровое планирование, его зависимость от организационной структуры предприятия.

Она ориентирована на обеспечение всей полноты линейных полномочий в рамках реализуемых программ.Продуктовая структура управления - один из вариантов программно-целевой структуры. Она предусматривает возложение на руководителя, ответственного за программу выпуска конкретного продукта, всей ответственности за качество и сроки выполнения работ. Этот руководитель наделяется всеми правами распоряжения в части производственной, сбытовой и вспомогательной деятельности, связанной с изготовлением конкретного продукта или ассортимента продуктов. Проектная структура управления - формируется при разработке организацией проектов, под которыми понимаются любые процессы целенаправленных изменений в системе управления или в организации в целом, например, модернизация производства, освоение новых технологий, строительство объектов и т.п. Управление проектом включает определение его целей, формирование структуры, планирование и организацию работ, координацию действий исполнителей. Одной из форм проектного управления является формирование специального подразделения - проектной команды, работающей на временной основе. Функционально-объектная структура управления – при данной структуре происходит выделение наиболее квалифицированных специалистов, которые помимо своих функциональных обязанностей занимаются руководством конкретных работ или объектов, находящихся в данном подразделении, в функциональных подразделениях. Эти специалисты назначаются старшими в этом подразделении в процессе выполнения порученной работы, не только в рамках постоянно закрепленных за ними функций, но и по остальным вопросам.Разновидностью иерархического типа организации управления является весьма сложная и разветвленная структура, получившая название дивизиональной структуры представленная на рис.1.6. INCLUDEPICTURE "http://ua.coolreferat.com/ref-2_631234938-29757.coolpic" \* MERGEFORMATINET Рисунок 1.6. Дивизионная структура управления [9, c.102]Дивизионная структура управления - организационная структура управления предприятием, в которой четко разделено управление отдельными продуктами и отдельными функциями. Ключевыми фигурами в управлении организациями с дивизионной структурой становятся менеджеры, возглавляющие производственные подразделения.Этот тип структуры нередко характеризуют как сочетание централизованной координации с децентрализованным управлением (децентрализация при сохранении координации и контроля). На выбор организационной структуры прежде всего влияет размер организации. С увеличением масштабов предприятия растет и количество выделяемых линейных подразделений и число уровней управления.Используемая технология является весьма жестким условием организационного строения предприятия. Территориальные размеры рынка оказывают влияние на особенности ее организационного построения. Одним из важнейших факторов структурной динамики организации является характер внешней среды, т.е. ее скорость изменений и степень ее предсказуемости и неопределенности. Личные характеристики руководителя и опыт, прежде всего высшего руководства выступают одним из оснований выбора типа структурного построения организации. Преобладание линейно-функциональных и дивизиональных структур в российской экономике сложилось исторически и сформировало специфических руководителей: в меру демократичных и достаточно авторитарных, данные руководители умело используют специалистов функциональных служб и непосредственно руководят основными подразделениями. Большинство российских руководителей решение большинства принципиальных вопросов замыкают на себя, подчиненным же предоставляется возможность проявлять инициативу в строго очерченных рамках. Таким образом необходимо отметить, что в условиях высокой экономической и политической нестабильности использование линейно-функциональных и дивизиональных структур в российской экономике является вполне жестким и устойчивым, способным к выживанию в экстремальных условиях. 2. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИ2.1 Место отдела кадров (кадрового планирования) в системе управления в зависимости от выбранной организационной структурыПод организационной структурой системы управления персоналом понимается совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделений, в том числе планирование персонала, выступают носителями функций управления персоналом и в широком смысле их можно рассматривать, как службу управления персоналом.Организационная структура является одним из ключевых понятий развития управления, она тесно связана со стратегическими целями, функциями, процессом управления и распределения полномочий между сотрудниками организации. Организационная структура необходима для того, чтобы все процессы протекающие в организации были своевременными и качественными. Элементами структуры управления могут быть как отдельные работники, так и службы, которые выполняют функциональные обязанности о операции. Взаимоотношение элементов структуры управления поддерживаются за счет связей, которые подразделяются на вертикальные и горизонтальные (линейные и функциональные) [12, c.88].На отечественных предприятиях на протяжении десятилетий преобладал технократический подход к хозяйствованию, во главу угла были поставлены производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кадровая же политика была прерогативой государственных органов и идеологических механизмов. Руководители предприятий не наделялись достаточными полномочиями для подчинения кадровой работы интересам производства. Монополизм в сфере труда отражался в сужении трудовой мотивации и низкой производительности. Неэффективное управление, а именно сохранение высокой концентрации полномочий касающихся принятия решений, отсутствие долгосрочной стратегий в отношении персонала, наличие агрессивной политики менеджмента в отношении к рабочим и профсоюзам, создают текущие трудности в современных предприятиях.Не редко встречаются предприятия, где все предложения, которые как правило решает функциональный отдел, должны быть переданы на высший уровень, т.е. решаться только через централизованный аппарат. Фактически многие вопросы решаются самим руководителем, придерживающегося принципа подчиненности «директор - функциональные отделы» и «функциональные отделы – управление предприятием». В существующих организациях к недостаткам управления в традиционной структуре можно отнести тот факт, что горизонтальные связи между структурами не прописаны официально либо затруднены, а указаны вертикальные связи. В связи с этим во многих современных организациях отделы кадров структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности и другими подразделениями выполняющими функции управления персонала, типичная структура управления изображена на рис.2.1 [16] INCLUDEPICTURE "http://hr-portal.ru/img/art/ff1.jpg" \* MERGEFORMATINET Рисунок 2.1 Сложившаяся организационная структура системы управления персоналом в организацииВ представленной ранее традиционной структуре существует отдел кадров, отдельно выведено подразделение, которое занимается подготовкой кадров, т.е планированием, распределением, обучением, развитием. Данная показанная структура принадлежит крупному предприятию, более мелкие же организации не могут позволить себе содержать отдел по развитию и отдел по планированию персонала. В данной системе управление каждым подразделением решается самостоятельно или совместно с другими подразделениями. Таким образом необходимо отметить, что во многих современных предприятиях все предложения, которые как правило решает функциональный отдел, должны быть переданы на высший уровень, т.е. решаться только через централизованный аппарат. Фактически многие вопросы решаются самим руководителем. Наблюдается неэффективное управление, а именно сохранение высокой концентрации полномочий касающихся принятия решений, отсутствие долгосрочной стратегий в отношении персонала, наличие агрессивной политики менеджмента в отношении к рабочим и профсоюзам. В основном только крупные организации могут позволить себе содержать отдел, который занимается планированием персонала.2.2 Структурное подчинение службы управления персоналом в зависимости от организационной структуры предприятияКонкретное место кадровой службы в общей системе управления организацией определяется его ролью в этой системе и организационной структурой в целом.Степень развития и особенности организации определяют место положение кадровой службы в организационной структуре управления. Рассмотрим несколько вариантов расположения отдела кадров в организационной структуре управления.На рис.2.2 представлен пример структурного подчинения службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации. Такая структура приемлема в небольших организациях на начальных этапах развития, когда руководство четко не определило статус кадровой службы. INCLUDEPICTURE "http://hr-portal.ru/img/art/ff3.jpg" \* MERGEFORMATINET  Рисунок 2.2 Структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела [7,c.54]На рис.2.3 представлена структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию, то есть выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках штабного подразделения функциональной подсистемы (администрирование). INCLUDEPICTURE "http://hr-portal.ru/img/art/ff2.jpg" \* MERGEFORMATINET Рисунок 2.3 Структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию[15]На рис.2.4 представлена структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем в тех случаях, когда руководитель пытается поднять статус кадровой службы. INCLUDEPICTURE "http://hr-portal.ru/img/art/ff4.jpg" \* MERGEFORMATINET  Рисунок 2.4 Структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству[15].На рис.2.5 представлены организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией. Этот вариант является наиболее типичным для развитых организаций. Подсистема управления персоналом является равнозначной подсистемой в ряду остальных подсистем управления. INCLUDEPICTURE "http://hr-portal.ru/img/art/ff5.jpg" \* MERGEFORMATINET  Рисунок 2.5 Организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией [16]При немногочисленности персонала в организации выполнение функций системы управления персоналом, в том числе осуществление кадрового планирования, может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению. Хотя состав функций остается прежним, меняется только трудоемкость их выполнения. В подобных организациях вообще не учитывается ряд задач, в том числе и кадровое планирование, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале. В таком случае отделы кадров не выполняют функцию координирующего центра кадровой работы организации, они не соответствуют требованиям кадровой политики, и они в основном занимаются решением вопросов приема и увольнения работников, оформлением кадровой документации. Структура отделов кадров, их качественный состав не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.Следует отметить, что принцип централизованной службы персонала может быть нарушен при продуктовом типе построения организационной структуры, а также при дальнейшем структурировании внутренних подразделений системы управления персоналом. Наиболее характерным примером является выделение промежуточных подразделений в отделах обучения персонала.Каждое предприятие в процессе своего создания и дальнейшей работы сталкивается с решением различных кадровых вопросов. Для этого на предприятии создается кадровая служба, которая может быть в виде:- управления кадров;- департамента;- отдела кадров;- службы персонала;- кадрового центра и т.д. [5,c. 86].Выбор организационной формы данной службы определяется размером предприятия и количеством работников, порядком подбора кадров и объемом обрабатываемой информации. Если предприятие небольшое, то служба кадров не создается, а назначается специальный работник (инспектор по кадрам, менеджер), который отвечает за всю кадровую работу. На очень мелких предприятиях работа с кадровой документацией является частью обязанностей секретаря или бухгалтера.Задачи, которые приходится решать кадровой службе вне зависимости от направления деятельности предприятия, могут быть достаточно разнообразными. Например:- прогнозирование и планирование потребности предприятия в кадрах;- комплектование предприятия необходимыми кадрами;- обеспечение движения кадров, подготовка резерва на выдвижение;- повышение квалификации работников;- проведение регулярной аттестации;- учет и анализ личного состава предприятия и др.Деятельность отдела кадров предприятия можно условно подразделить на несколько ключевых процессов:- поиск и отбор персонала;- адаптация персонала;- оценка персонала;- развитие персонала и управление карьерой;- обучение персонала;- мотивация: оплата труда и социальные гарантии, стимулирование;- кадровый учет.Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:- общая численность работников организации;- конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами,- разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;- социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий - рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация;- сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.);- техническое обеспечение управленческого труда и др. [7,c. 87].В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штат сотрудников.Это в общем, но каждая кадровая служба (отдел) состоит из сотрудников, которые имеют свои должностные обязанности.Таким образом, следует отметить, что степень развития и особенности организации определяют место положение кадровой службы в организационной структуре управления. Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. Задачи, которые приходится решать кадровой службе вне зависимости от направления деятельности предприятия, могут быть достаточно разнообразными. Выбор организационной формы данной службы определяется размером предприятия и количеством работников, порядком подбора кадров и объемом обрабатываемой информации.3. ЗАВИСИМОСТЬ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ ОТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ3.1 Кадровое планирование, его место и роль в системе управления предприятиемВ зависимости от организационной структуры компании менеджеры по персоналу могут выступать как методологами, или модераторами, так и экспертами. Но и в том, и в другом случае их участие в процессе планирования персонала играет важную роль. Кадровое планирование начинается с анализа действующей структуры управления персоналом и разработки новой организационной структуры в соответствии с целями развития предприятия и кадровой стратегии. Кадровое планирование включает в себя разработку кадровых задач, кадровой стратегии, кадровой цели и эффективных кадровых мероприятий. По мнению В. Травина и В. Дятлова кадровое планирование должно охватывать три этапа:информационный этап. На этом этапе производится сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также вероятных вариантов ее развития в перспективе; этап разработки проектов кадрового плана. Анализ кадровых ситуаций и перспектив их развития создает основу для выработки альтернативных вариантов. На этом этапе проводятся исследования альтернативных проектов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей. Этот этап наиболее трудоемкий и требует высокого профессионализма работников кадровых служб; этап принятия решения, т. е. утверждение одного из вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации деятельности кадровых служб [8, c. 96]. Разрабатывается план с количественными и качественными показателями в соответствии с организационной структурой и численностью штатов. Планирование кадрового состава является одной из составляющих кадровой политики и определяется как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. «Кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием».Зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя кроме того еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее). Главная задача планирования персонала – это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных государственных служащих, т. е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.Недобросовестное выполненное, и тем более – вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время. На Рис. 3.1.