Вход

Опыт японских фирм по подбору, отбору и найму персонала

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 290949
Дата создания 22 июля 2014
Страниц 13
Покупка готовых работ временно недоступна.
650руб.

Описание

В данной работе рассмотрена японская модель управления персоналом в части подбора, отбора и найма персонала. ...

Содержание

Введение………………………………………………………………….3

Общие сведенья о японской модели управления персоналом…………4

Опыт японских фирм по подбору персонала…………………………...7

Опыт японских фирм по отбору и найму персонала…………………..9

Заключение…………………….……………………………………….12

Список литературы…………………………………………………….13

Введение

Изучение и применение на практике зарубежного опыта подготовки рабочего персонала способно сказываться положительно на процессы управления профессиональной компетентностью. Это определяет актуальность данной области.
Японская модель менеджмента считается второй базовой моделью управления в мире, часто в отличие от американской ее рассматривают, как мягкую, неформальную, социально-психологическую, органическую.
Несмотря на то, что на становление японского менеджмента большое влияние оказали концепции американских теоретиков и практиков управления, Япония не стала просто копировать зарубежный опыт, а создала собственную модель управления, опирающуюся на национальные особенности и традиции.
В данной работе рассмотрена японская модель управления персоналом в части подбора, отбора и найма персо нала.

Фрагмент работы для ознакомления

Японский менеджмент содержит ряд концепций который выделяют среди других систем менеджмента. Наиболее важные из них: Система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решенияКонцепция непрерывного обучения что приводит к саморазвитию личностиВосприимчивость к новым идеямВ японской системе больше принято полагаться на вознаграждения чем на наказания.Опыт японских фирм по подбору персоналаКадровые службы в Японии, как правило, начинают подбор персонала со студентов. Это время приходиться для будущих специалистов на 2-3 курсах. Кадровые службы определяют молодых людей, которые проявляют определенные способности и могут быть задействованы в дальнейшем развитии фирмы. Таких молодых людей начинают обучать. Их приглашают на лекции, которые проводят специалисты, из заинтересовавшихся фирм. Как правило, эти лекции посвящены истории создания фирмы. В процессе обучения студентам прививается чувство патриотизма в отношении избранной фирмы. Так же, студенты, которые являются кандидатами в определенную фирму, подвергаются тестами. Те, кто проходит тесты на отлично идут на собеседование. Будущих работников приглашают на различного рода мероприятий, которые дают возможность адаптироваться к внутренней среде предприятия. Так же, молодых людей приглашают поработать во время каникул на различных должностях. Если студент покажется перспективным, его обучение могут полностью, либо частично оплатить.После окончания университета и поступления на работу за каждым молодым специалистом закрепляется так называемый «крестный отец». «Крестный отец» - это обычно менеджер среднего звена по подбору персонала управления, который обязательно должен быть выпускником того же высшего учебного заведения, что и его подопечный. Наставник помогает новичку адаптироваться на рабочем месте, помогает разрешить возможные конфликты, бывает у своих подопечных дома, знает состав семьи, круг друзей и знакомых, в курсе планов молодого человека, знает его хобби, знает о нем все. И если в кадровой службе решается вопрос о перемещении специалиста, то в этом случае мнение «крестного отца» является решающим. Такое кураторство осуществляется до 35 лет.[5, 48]Каждый работник таких фирм, как «Хитачи» и «Мацусита», имеет на руках документ, который называется «Главные принципы фирмы». В частности, в документе сказано, что даже если на минуту прекращена работа - это позор для работника фирмы.Впоследствии студенты, принятые в фирму и желающие в порядке семейной традиции подготовить своих детей специалистами в этой же сфере, могут рассчитывать на получение ссуды и бронирование рабочего места для их чада.Опыт японских фирм по отбору и найму персоналаЯпонская модель менеджмента считается второй базовой моделью управления в мире, часто в отличие от американской ее рассматривают, как мягкую, неформальную, социально-психологическую, органическую.Несмотря на то, что на становление японского менеджмента большое влияние оказали концепции американских теоретиков и практиков управления, Япония не стала просто копировать зарубежный опыт, а создала собственную модель управления, опирающуюся на национальные особенности и традиции.Проведенный анализ кадрового менеджмента в японских компаниях, таких, как CASIO Computer Co Ltd, Matsushita Electric Co, Nissan ChemicalIndustries Ltd, Orient Watch Co Ltd, Seiko Epson Co, Sony, Toshiba Co, показал, что компании предпочитают, чтобы их работники имели широкий опыт и знания, соответствующие целям и интересам именно данной компании.[6, 89]Именно из этого вытекает и система пожизненного найма или долгосрочная гарантия занятости, которая широко распространена в Японии и положена в основу системы отбора персонала.Система отбора персонала, получившая свое распространение в Японии и называемая пожизненным наймом, предполагает, что сотрудник нанимается на работу в конкретную компанию сразу же после окончания им учебного заведения и остается в компании вплоть до обязательного ухода на пенсию, однако необходимо отметить, что компания продолжает заботиться о своих сотрудниках до конца их жизни. При этом при отборе практически не применяются традиционные методики селекции персонала, распространенные в большинстве американских компаний. В процессе отбора кандидатов в постоянный штат большинство японских компаний используют достаточно жесткую систему, которая состоит из избранных каналов привлечения новых сотрудников за счет поддержания постоянных связей с определенными учебными заведениями, использования при приеме на работу системы заявок и рекомендаций, системы экзаменов и собеседований при приеме не работу, изучения семейного положения, оценки рекомендаций и отзывов, обязательного использования испытательного срока с подведением итогов его прохождения.

Список литературы

1. Татарников А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНЭ, 2011.- 345 c.
2. Пронников В. А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. – М.: Наука, 2009.- 354 с.
3. Масааки, И. Кайдзен: ключ к успеху японских компаний /
4. И. Масааки. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2010. – 253 c.
5. Дзин С. Новые тенденции в управлении персоналом на современных китайских предприятиях // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. - 2009. - № 1. – 367 c.
6. Лунёв А.П., Минёва О.К. Сравнение европейского и японского опыта управления персоналом // Гуманитарные исследования. 2008. № 4. – 321 c.
7. Володько В.Ф. Международный менеджмент. – М.: Амалфея, 2009. – 474 c.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022