Отчет по практике на АЗС

Оглавление
Введение................................................................................................................3
1.История и характеристика ООО"ЮгПромСервис"........................................5
2. Анализ технико-экономических показателей ООО"ЮгПромСервис"........8
3. Анализ системы кадрового менеджмента в ООО"ЮгПромСервис"...........14
4. Улучшения и выводы по практике.................................................................24
Заключение............................................................................................................26
Список используемой литературы......................................................................28
Приложение...................................................................................................... ...

Автозаправочная станция предназначена для заправки транспортных средств нефтепродуктами. На АЗС исполняются последующие технологические процессы: прием, сохранение, отпуск, и учет численности нефтепродуктов. АЗС эксплуатируется в согласовании с требованиями к средствам измерения, противопожарным мероприятиям, природной и санитарной сохранности.
АЗС размещена с подветренной стороны ветров доминирующего направленности по отношению к жилым, производственным зданиям и сооружениям.

Целью производственной практики, является закрепление полученных теоретических знаний, приобретение умения и навыков практической работы, развитие и накопление творческих навыков по анализу и совершенствованию системы управления организацией.
Главными задачами производственной практики являются изучение особенностей производства предприятия, сбор и обработка информации, полученной в экономических и финансовых службах. Задачи:

Вообще, по результатам анализа таблицы 1 следует отметить, что наиболее неудачным годом для предприятия оказался 2012 год. Это можно объяснить влиянием международного экономического кризиса. В 2013 году ситуация несколько улучшилась.Отчет о финансовых результатах на 2012-2013 г также представлен в приложение 3Таблица 1. Отчет о финансовых результатов.2012г, тыс. руб2013г, тыс. рубвыручка47751232Себестоимость продаж4154986Валовая прибыль(убыток)621246Коммерческие расходы--Управленческие расходы--Прибыль(убыток) от продаж621246Прибыль(убыток) до налогообложения621246Текущий налог на прибыль12449Чистая прибыль497197Основные средства29122652Финансовые вложения28572857Оборотные активы:запасы6221930Дебиторская задолжность 35852079Баланс850711026При анализе финансовых результатов АЗС обязательноизучается рентабельность. На основании показателей рентабельности можно определить показатель окупаемости вложенного капитала, причем это можно сделать для всей суммы средств (по балансу нетто) или только для суммы собственных средств. Показатели рентабельности обычно замыкают анализ финансового состояния предприятия.Анализ динамики показателей рентабельности осуществляется методом горизонтального анализа. При этом необходимо рассчитать следующие показатели: Рентабельность общая определяется как отношение прибыли от продаж к себестоимости продукции:Rобщ = Прп ÷ Z (1.1)где Прп - прибыль от продаж, Z - себестоимостьRобщ(2013 г.) = 621 тыс. руб. ÷ 4154 тыс. руб.= 0,149Rобщ(2012 г.) = 246 тыс. руб. ÷ 986 тыс. руб.= 0,249Наблюдаем сокращение рентабельности в течении двух лет.Рентабельность основной деятельностиRo.д. = Прп ÷ (ОС+Об) (2.2)Ro.д(2013 г.) = 621 тыс. руб. ÷ (11026+2652) = 0,034Ro.д(2012 г.) = 246 тыс. руб. ÷ (8507 + 2912) = 0,187Рентабельность основной деятельности показывает, что предприятие в отчетном периоде с 1 рубля стоимости основных средств и материальных производственных запасов получает прибыль в размере 0,03 рубляПоказателем, характеризующим уровень оплаты труда, является средняя заработная плата. Ее изменения влияют на расход фонда зарплаты, на себестоимость продукции. Величина средней зарплаты, как правило, зависит от производительности труда. В принципе рост производительности труда является основным источником повышения средней зарплаты. В то же время и средняя зарплата активно влияет на уровень производительности труда.Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности производства нужно, чтобы темпы рост производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип нарушается, то это приводит к перерасходу фонда зарплаты, повышению себестоимости вырабатываемой продукции и уменьшению прибыли.Соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платы может быть установлено по коэффициенту опережения роста производительности труда средней заработной платы, который рассчитывают как отношение процента роста производительности трудах проценту роста средней заработной платы.Для анализа представим таблицу 2.ПоказателиПлан анализируемого периода к отчету предшествующего периодаОтчет анализируемого периода к отчету предшествующего периодаОтчет анализируемого периода к плану анализируемого периода1. Индекс производительности труда одного работающего0,820,800,982. Индекс производительности труда одного рабочего0,810,861,063. Индекс средней заработной платы одного работающего1,381,360,994. Индекс средней заработной платы одного рабочего1,401,370,985. Коэффициент опережения0,590,590,99При опережающем темпе роста средней зарплаты над темпами роста производительности труда необходимо проанализировать состав фонда зарплаты по элементам, обратив особое внимание на выплаты, не связанные с объемом продукции.Для сохранения высокого уровня оплаты труда и конкурентоспособности продукции предприятие должно иметь более высок производительность труда за счет снижения трудовых затрат.Соотношение темпов роста производительности труда и средней зарплаты, как отмечалось выше, оказывает непосредственное влияние на себестоимость продукции. Превышение темпа роста средней зарплаты приводит к увеличению затрат на оплату труда на один рубль объема продукции. Затраты на оплату труда на один рубль объема продукции рассчитываются как отношение фонда зарплаты к объему продукции в действующих ценах соответствующего года.3. Анализ системы кадрового менеджмента в ООО"ЮгПромСервис"Анализ эффективности использования трудовых ресурсов следует начать с изучения их структуры и укомплектованности предприятия необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации. Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов.Наблюдается и увеличение численности рабочих в отчетном году против 2007 г года на 8 человека (или на 8 %) и 2008 г на 4 человека (или на 3,85 %). В то же время произошедшее увеличение меньше запланированного на 4 человека или на 3,57 %.Фактическое снижение удельного веса рабочих в общей численности персонала основного вида деятельности свидетельствует о снижении производственного потенциала анализируемого предприятия. Так, в отчетном году удельный вес рабочих снизился по сравнению с планом на 4,81% и составил 72,97%, а по сравнению с 2012 годом - на 1,32%, с 2004годом – на 0,56%.Анализ кадрового потенциала предприятия осуществлялся на основе проведения анкетирования персонала при проведении диагностики эффективности системы управления персоналом.Состав персонала предприятия по полу АЗС представлена в таблице 3.Таблица 3.ГодыПолмужскойженский201243%57%201346%54%201449,00%51,00%Структура персонала по полу свидетельствует, что наблюдается превышение женского пола над мужским. Причем за анализируемый период возрастает доля мужской категории с 43% до 49%, а количество женщин наоборот сократилось с 57% до 51%. Но на конец исследуемого периода тенденция превышения сохранилась, это связана с деятельностью исследуемого предприятия.Таблица 4Структура персонала по возрасту АЗС ГодыВозрастдо 20 лет20-25 лет25-30 лет30-35 лет35-40 летболее 40 лет20120,00%32%39%18%5%6%20130,00%33%39%22%3%3%20140,00%34,00%40,00%19,00%4,00%3,00%Наряду с количественным обеспечением предприятия трудовыми ресурсами изучается и качественный состав персонала, который характеризуется общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнями.Качественный состав персонала АЗС№104 характеризуется общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнями.Таблица 5.Образовательный уровень работников АЗС за 2014 годОбразовательный уровеньЧисло работников, чел.Удельный вес в общем числе, %Высшее образование63,3Незаконченное высшее210Средне-техническое102,0Средне-специальное210Среднее00Итого2025,3Согласно данным таблицы 3 образовательный уровень работников АЗС достаточно высок — 3,3% имеют высшее образование, незаконченное высшее образование – 10%, и 10% — средне-техническое (колледж, техникум).Показатель движения рабочей силы по предприятию выражает также коэффициент текучести. Он определяется как отношение числа уволенных по всем отрицательным причинам к списочному числу рабочих на начало анализируемого периода.Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 6Таблица 6Движение рабочей силы АЗС №104Показатели2012г2013г2014гПринято на предприятие101520Выбыло с предприятия101210В том числе:на учебу422в Вооруженные Силы428на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом101418по собственному желанию898за нарушение трудовой дисциплины202Среднесписочная численность работающих101520Коэффициенты оборота:по приему0,160,240,34по выбытию0,190,170,28Коэффициент текучести0,070,040,07Из данных таблицы 6 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2013 году несколько выше, чем в 2012 году, и такой же как в 2014 году.В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести и разработать мероприятия по его снижению на перспективу и довести до оптимальной величины, поскольку чрезмерная текучесть кадров способствует снижению эффективности работы предприятия.Также тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т.п.Показатели обеспеченности предприятия работниками, еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут быть факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции.Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.В процессе анализа использования рабочего времени на предприятии следует изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени и разработать необходимые мероприятия.Важнейшим организационным актом  АЗС является Коллективный контракт, разрабатываемый при конкретном участии подразделения службы управления персоналом. Коллективный контракт - это договор, заключаемое трудовым коллективом и администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности. К экономическим способам относятся АЗС: награждение, льготы, надбавки, единовременные выплаты, штрафы и вычеты, то имеется способы одобрения и способы наказания. Система материального стимулирования служащих  АЗС №104 подразумевает способы комплексного действия и примененияэкономических рычагов и стимулов. Она ориентирована на усовершенствование рентабельности и эффективности работы подразделений; на ущелье самоуправляемости и материальной интереса тружеников. В АЗС менеджеры пишут графики работ и контролируют их исполнение, расценивают работу подчиненных и смотрят за дисциплиной, нанимают и увольняют тружеников. Во почти всех вариантах конкретно они несут ответственность за свойство продукции или услуг.Следует отметить, что в АЗС нет точной программы и способов привлечения и отбора персонала. Основными источниками персонала АЗС служит объявление в средствах массовой информации оглашений о вакантных должностях, розыск персонала чрез собственных служащих и знакомых. Также это люди, без помощи других пришедшие в АЗС в поисках работы. Предварительное собеседование с соискателями на работу проводит бухгалтер или зам. генерального начальника. Прием служащих на работу исполняется после собеседования с Генеральным начальником.После принятия решения о приеме на работу новому сотруднику проводят краткий инструктаж и он приступает к собственным повинностям. Новому сотруднику устанавливается испытывающий срок – 1 месяца.Вотан из частей управления компанией - управление развитием персонала. Основным инвентарем профессионального развития управление признает обучение. Внутренне обучение проводится отчасти за счет АЗС, а отчасти за счет сотрудника, т. к. на время испытательного срока новому сотруднику назначается малая плата труда. На АЗС работник проходит обучение в последующих вариантах: в процессе привыкания при принятии новейшего сотрудника на работу, при повышении проф квалификации. Внутреннее обучение на АЗС исполняется за счет прикрепления сотрудника к наиболее опытному наставнику.Общая схема отбора персонала представлена в табл.7Таблица 7Общая схема отбора персонала№п/пСодержание этапа отбора персоналаДокументыОтветственные исполнителиОриентировочные сроки исполнения1На каждую вакантную должность составляется заявка на подбор персонала, включающая в себя:- наименование должности- наименование подразделения- размер оплаты труда- основные требования к кандидату- дополнительные требования к кандидатуЗаявка на подбор персоналаРуководители подразделений, в которых появилась вакансия1-3 дня с момента возникновения вакансии2Анализ внутренних и внешних источников привлечения персонала, составление объявления об открытой вакансии.