Вход

ЦЕННОСТНО-РОЛЕВАЯ ГОТОВНОСТЬ ВЫПУСКНИКОВ ВУЗА И ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ К РАБОТЕ В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИЙ

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 290241
Дата создания 03 августа 2014
Страниц 74
Покупка готовых работ временно недоступна.
1 780руб.

Описание

... ...

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..4
Глава 1. Теоретический анализ проблемы социально-психологической и организационно-психологической детерминации процесса перехода предприятий в инновационный режим развития…………………………...6
1. Ресурсы и барьеры инновационного развития предприятий………………..6
1.1. Системные детерминанты инновационного процесса……………………10
1.2. Факторы, сдерживающие инновационное развитие……………………...11
2. Организационно психологическая детерминация инновационных предприятий……………………………………………………………………...14
2.1. Организационное поведение как фактор инновационного развития……16
2.2. Организационная культура как фактор инновационного развития……...19
2.3. Преемственность ОК ВУЗа и предприятия как фактор психологической готовности выпускников к трудовой деятельности…………………………..23
3. Социально- психологическая детерминация инновационных процессов...25
3.1. Комплекс социальных ролей как отражение ценностных приоритетов человека…………………………………………………………………………..25
3.2. Ценности и инновационная мотивация персонала предприятий…..……27
3.3. Проблема ролевой готовности выпускников к работе на современном предприятии……………………………………………………………………...32
Выводы……………………………………………………………………...……35

Глава 2. Эмпирическое исследование ценностно-ролевой готовности выпускников ВУЗа и персонала промышленного предприятия к работе в условиях инноваций…………………………………………………………37
2.1.Цель, задачи и процедура эмпирического исследования…………………37
2.2. Анализ результатов исследования оценок актуального и предпочтительного типа организационной культуры выпускников ВУЗа...37
2.3. Анализ результатов исследования оценок актуального и предпочтительного состояния организационной культуры персонала ординарных, ВТ предприятий, медицинских учреждений, и выпускников ВУЗа………………………………………………………………………………49
2.4. Анализ результатов исследования оценок ролевых самоидентификаций актуального и предпочтительного состояния выпускников ВУЗа…………...52
2.5. Анализ результатов исследования оценок ролевых самоидентификаций персонала предприятий с разными типами ОК и выпускников ВУЗа………55
Выводы……………………………………………………………………….…..58

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...60
Список литературы…………………………………………………………….63

Введение

Инновационная экономика, наука и образование является главными приоритетами национальной стратегии развития России в двадцать первом веке, а инновационная деятельность высших учебных заведений создает принципиально новый ресурс – инновационные знания, достижения и технологии будущего. Вместе с тем известно, что переход на инновационный путь развития происходит медленнее, чем ожидалось. Эксперты выделяют целый комплекс барьеров разной природы на пути этого перехода: от административных и финансовых [10] до психологических [13], среди которых особое место занимает организационная культура (ОК). Психологической основой ОК являются ценности [25], поэтому организационно-культурные предпочтения студентов можно вполне обоснованно рассматривать как показатель психологической (ценностной) готовност и-неготовности к работе в условиях инноваций.
В настоящее время, в нашей стране, инновационное развитие, является одной из главных стратегических задач всего общества. Внедрение инноваций сопровождается целым рядом существенных издержек: увеличение напряжения, беспокойство о сохранности рабочего места, стресс перемен, возможного понижения статуса, сокращение межличностного общения, сомнения в своей компетентности и пр.

Объект исследования: Инновационное развитие организации.
Предмет исследования: Ценностно – ролевая готовность персонала и выпускников ВУЗа к работе в условиях инноваций.
Цель работы: Выявить характеристики ценностно – ролевовой готовности выпускников ВУЗа (на примере финансового факультета и факультета социальных наук ) к работе в условиях инноваций.
Задачи:
1. Осуществить теоретический анализ современного состояния проблемы перехода Российских предприятий в инновационный формат развития;
2. Дать анализ психологической готовности персонала и студентов ВУЗа к работе в условиях инноваций, как условие успешного развития предприятия;
3. Разработать теоретическую модель ценностно - ролевой готовности персонала к работе в инновационном формате;
4. Выявить доминирующие организационные ценности на предприятиях разной включенностью в инновационные процессы;
5. Осуществить сравнительный анализ ценностных ориентаций и ролевых самоидентификаций студентов и персонала предприятий с разной включенностью в инновационные процессы;
6. Осуществить психологическое прогнозирование успешности адаптации выпускников ННГУ на инновационных предприятиях.
Гипотеза исследования: Ценностно-ролевые характеристики персонала, и выпускников ВУЗа, могут являться показателями готовности к работе в условиях инноваций.
Методологическая основа данного исследования: теория организации Р. Дафта;концепция инновационного развития С.Р. Яголковского; теория иерархии потребностей А. Маслоу; ценностная концепция ОК Камерона-Куинна; теория социальных ролей Д. Майерса, М. Куна, Т. Макпартленда.
Методы исследования: метод теоретического анализа; метод теоретического моделирования, психодиагностический метод, метод организационной диагностики, статистические методы.

Фрагмент работы для ознакомления

Мотивация принятия и поддержки инноваций желательна как характеристика исполнительской части персонала. Она обеспечивает приживаемость инноваций и постоянную психологическую готовность к развитию.Инновационная мотивация представляет собой устойчивое преобладание желания позитивных изменений в социальной и предметной среде над желанием сохранения стабильности, и, следовательно, это – психологическая готовность жить в «эпоху перемен», сопровождающаяся ясным пониманием значительного числа издержек этого процесса. Они касаются обычно удовлетворения всех дефицитарных потребностей . Это объясняет известный факт сопротивления персонала практически любым организационным изменениям. Инновационная мотивация как психологическая основа инновационного поведения имеет как индивидуальную, так и социальную детерминацию. Раскрытие закономерностей ее становления и реализации может способствовать повышению эффективности внедрения инноваций на предприятиях и в организациях.Появление и внедрение новых идей и технологий не всегда происходит беспрепятственно. Для того чтобы они смогли свободно функционировать в обществе, необходимо соответствие системы взаимоотношений и ценностей этого общества условиям внедрения и распространения инноваций. Это ставит вопрос о необходимости изучения социальных и культурных детерминант инноваций и инновативности.Культура является одним из важнейших факторов, определяющих человеческое поведение, в том числе креативное поведение, а одним из факторов, играющих решающую роль в регуляции культурой социального поведения, является усвоение индивидом ценностей данной культуры и затем формирование индивидуальных ценностей. С позиции различных исследователей, наиболее ярко выраженные ценности культуры и составляют ядро данной культуры , формируют убеждения, являются причиной специфического поведения как индивида, так и общества в целом [21]. В различных исследованиях было показано, что индивидуальные ценности, сформировавшиеся под воздействием культуры, способны влиять на общее отношение к инновациям. Всемирно известной является концепция индивидуальных и культурных ценностей Ш. Шварца. С позиции ученого, ценности - это ориентиры, которые существуют вне конкретной ситуации и служат движущими мотивами индивида и групп . Ш. Шварц полагает, что как индивидуальные, так и культурные ценности имеют набор характеристик, по которым можно судить об их универсальности в качестве предикторов поведения: ценности имеют отношение к желаемым конечным состояниям и формам поведения, они ответственны за выбор или оценку поведения и событий, они превосходят границы конкретных ситуаций и иерархичны по степени своей значимости для человека [42]. Культурный уровень ценностей является отражением способов регулирования человеческой деятельности обществом, набором идеалов, которые обуславливают продуктивное взаимодействие разных сторон культуры [41]. Большей прогностической способностью, по мнению самого создателя теории, обладают ценности индивидуального уровня, которые отражают универсальные человеческие потребности как осознанные цели в достижении физического ресурса, удовлетворения потребностей взаимодействия или же требований социальной группы [40]. Автор теории выделил десять основных блоков ценностей, которые, по результатам эмпирического исследования, проведенного в семидесяти странах, были расширены до девятнадцати ценностей [43]. Таким образом, в модели девятнадцати ценностей выделяются три типа Универсализма (участие, природа и толерантность), два типа Благожелательности (забота и надежность), два типа Самостоятельности (в мыслях и в действиях), два типа конформности (нормативная и межличностная), два типа Власти (доминирование над людьми и обладание ресурсами), два типа Безопасности (личная и социальная). Кроме того, появляются две новые базовые ценности: Покорность и Лицо. Также учеными Ш. Шварцем и В. Билски на основе изначальной теории десяти ценностей была разработана теория динамических отношений между ценностями, которые образуют блоки ценностей-оппозиций, прямо противоположных друг другу [44]. В соответствии с позицией Ш. Шварца, ценности-оппозиции являются центральными для Я-концепции человека и мотивируют его на соответствующее поведение в терминах выгоды/цены. В рамках этой парадигмы поведение, отражающее ценности Сохранения, может привести к социальному одобрению, а отвержение этих ценностей может повлечь социальное неодобрение или угрозу безопасности. Ценности Открытости к изменениям мотивируют наше стремление к внутренней свободе, творчество, любознательность, удовольствие. Отвержение этих ценностей означает отказ от развития и самовыражения личности. Так, можно предположить, что развитие инноваций и общества в целом способствует динамике ценностных предпочтений от полюса Сохранения к полюсу Открытости изменениям.Одним из центральных понятий менеджмента и психологии является понятие мотивация. Это понятие как никакое другое сближает менеджмент и психологию, поскольку любой современный менеджер понимает, что только с мотивированным персоналом организация может достичь своих целей в конкурентной среде.[11,с.134]Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов[23,с.39]. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.Теория иерархии потребностей А. Маслоу Концепция иерархии потребностей Абрахама Маслоу является широко известной и признаваемой теоретической схемой потребностей человека, применяемой в теории менеджмента, в психологии, в экономической теории и других науках[28].Данная концепция характеризуется следующими идеями и предпосылками:-Люди постоянно ощущают какие-либо потребности.-Некоторые из этих потребностей выражены наиболее четко, ощущаются чаще других и являются общими лля большого числа людей; эти потребности можно разделить на группы.-Группы потребностей находятся в иерархическом подчинении по отношению друг к другу («пирамида потребностей Маслоу»).-Потребности, если они не удовлетворены, вызывают у человека мотивы к действиям.-Если одна потребность удовлетворена, ее место занимает другая неудовлетворенная потребность, то есть можно удовлетворить полностью одну отдельно взятую потребность, но невозможно удовлетворить все потребности в принципе.-Удовлетворенная (иначе устраненная) потребность может возобновиться.-Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», более насущны, то есть требуют первоочередного удовлетворения.-Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на мотивы деятельности человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.-Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим количеством способов, нежели потребности более низкого уровня.Иерархия потребностей[28,с.42]Физиологические. К данной группе относятся потребности в воле, пище, воздухе, жилье и подобные, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать свой организм в жизнедеятельном состоянии. Они являются врожденными, так как обеспечивают поддержание физиологических процессов в организме. Люди, мотивы трудовой деятельности которых порождены в основном потребностями этой группы, мало уделяют внимания содержанию работы; они концентрируются на оплате, условиях труда и т.п.Безопасности. Эти потребности характеризуют стремление людей находиться в стабильном состоянии и не подвергаться отрицательным воздействиям внешней среды. Эти потребности так же являются врожденными и первичными. Исходя из этих потребностей, работник: стремиться избегать риска, внутренне противится нововведениям, уважает четкие правила, порядок, оценивает свою работу сточки зрения обеспечения стабильности, требует социальных гарантий, страхования.Принадлежности и причастности. Работник стремится к совместным действиям в группе, ищет дружеские связи, общение, хочет быть членом каких-либо неформальных объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях. Люди, мотивы трудовой деятельности которых порождены в основном потребностями этой группы, видят свою работу как способ установить принадлежность к коллективу и получить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами.Признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, способными, уверенными в себе, желание добиться признания этих качеств и уважения со стороны окружающих."Самовыражения». Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в деятельности человека через его стремление к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и навыков, к получению образования, повышению квалификации. Сюда же относятся потребности в творчестве, в выполнении творческой работы, сугубо индивидуальные у каждого человека .Теория иерархического построения потребностей Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако в ней присутствует ряд уязвимых моментов, например:-потребности по-разному проявляются (вызывают мотивы различных действий) в зависимости от ситуационных факторов, таких как содержание работы, положение в организации, пол, возраст и др.,-не обязательно наблюдается жесткое соподчинение групп потребностей, как в «пирамиде»,-удовлетворение ряда потребностей верхней группы провоцирует их дальнейший рост.Важную практическую значимость имеют выводы А. Маслоу о динамике потребностей, о способе актуализации потребностей, согласно которому, по мере удовлетворения более низких потребностей, происходит актуализация все более высоких устремлений.Для повышения эффективности управления важно также учитывать достаточность удовлетворения потребностей. Человек редко испытывает чувство полного удовлетворения своих потребностей, например, едва ли мы найдем среди работающих такого, который считает, что ему больше не нужны деньги, безопасность, друзья и т.п. Однако при восприятии этих ценностей как достаточно удовлетворяющих работника у него актуализируются более высокие потребности[31,с.399].Теория иерархии потребностей А. Маслоу сегодня используется на многих предприятиях. Она указывает отправные пункты для практических действий по организации и стимулированию работников в соответствии с доминирующим уровнем их потребностей.3.3.Проблема ролевой готовности выпускников к работе на современном предприятииСовременный этап развития общества предъявляет к работе профессионалов, а значит, и к работе высших учебных заведений, занятых их подготовкой, принципиально новые требования. Система подготовки специалистов определена спецификой конкретной профессиональной области. Однако связь между вузами и сферой деятельности их выпускников не всегда надёжна. Молодому специалисту после окончания высшего учебного заведения требуется, как правило, ещё немало времени, чтобы адаптироваться к условиям профессиональной деятельности. Несмотря на то, что адаптация к условиям работы на конкретных местах происходит на базе основного багажа знаний и умений, приобретаемых в вузе, одну из главных ролей играет наличие у молодого специалиста личностной готовности к профессиональной деятельности.Успешное формирование профессионализма личности и деятельности будущих специалистов базируется на их готовности к труду. Ведущей составляющей готовности к профессиональной деятельности является личностная готовность, которая понимается учеными как комплексное психологическое образование, как сплав функциональных, операциональных и личностных компонентов.Личностная готовность помогает студентам осознанно подойти к профессиональной деятельности, понять и выбрать для себя наиболее предпочтительные направления работы, способствует эффективной деятельности в выбранных направлениях, и в дальнейшем успешной профессиональной и личностной самореализации. Также личностная готовность может являться условием профилактики эмоционального сгорания как вида профессиональной дезадаптации.Изменения в политической, социально- экономической жизни нашей страны, повышение значимости высшего профессионального образования, развитие и совершенствование системы образования потребовали корректировки целей и содержания образовательного процесса в вузах. В условиях высоких интеллектуальных технологий постиндустриального общества, ускоряющихся темпов динамики инновационных процессов необходимо найти оптимальный вариант сочетания богатства накопленного опытом арсенала форм, методов, технологий в единстве учебного и внеучебного процессов. На сегодняшний день в теории и практике высшего профессионального образования сложилась неординарная ситуация, обусловленная увеличением объема информации, необходимостью ее использования и переработки. Выход из сложившейся ситуации видится в более эффективной и корректной работе с технологиями, выходе на системное видение работы с информацией. Становление нового постиндустриального общества, формирование в России новых социально-экономических и политических отношений предъявляют все возрастающие требования к качеству подготовки специалистов и ее результату — формированию профессиональной готовности студентов.Анализируя понятие «готовность» придерживаются мнения, что «готовность» может быть интерпретирована как целостное образование, ядром которого выступает нравственно-психологическая, содержательно-информационная и операционно-деятельностная готовность, являясь одновременно одним из определяющих показателей профессионально-личностного развития студента. Понятие «готовность» в общетеоретическом аспекте рассматривается как фундаментальное условие успешного выполнения любой деятельности. Профессиональную готовность рассматривают как один из компонентов профессиональной компетентности. Под профессиональной компетенцией в психолого-педагогической литературе понимается интегральная характеристика личности специалиста, отражающая степень владения знаниями, умениями и навыками, и совокупность личностных качеств и созидательный опыт, приобретенный в студенческой общественной организации, способность решать профессиональные задачи в реальной практической ситуации и накопленный индивидуальный опыт, умение человека жить и эффективно действовать в обществе..Студенческая общественная организация, деятельность которой ориентирована на профессионализацию, в этом случае является фактором личностного становления студентов, влияние которого опосредуется через включение студентов в различные виды ее деятельности посредством гуманитарных технологий. Современный специалист по окончании вуза должен владеть системой научного знания, специальными компетенциями, методологией исследования, методологическим, творческим мышлением. В плане подготовки такого специалиста большую значимость имеет интеграция и целостность их естественнонаучной, гуманитарной, специальной и культурологической подготовки.Основываясь на выше изложенном, можно определить ряд противоречий между: объективной необходимостью совершенствования подготовки выпускников вуза к профессиональной деятельности и ее состоянием на данный момент и недостаточным использованием потенциала студенческой общественной организации; - потребностью современного общества в специалистах с набором определенных компетенций использования технологий в профессиональной деятельности и недостаточным уровнем владения данными компетенциями выпускниками вуза; - необходимостью «технологизации» образовательного процесса в вузе и степенью внедрения современных технологий в образовательную деятельность преподавателей и студентов; необходимостью выявления взаимосвязанных педагогических условий, способствующих формированию профессиональной готовности будущих специалистов на основе гуманитарной технологии консультирования, проектирования, моделирования, и недостаточной разработанностью научно-теоретической базы в данном направлении.Трудность поддержания требуемого уровня организационной культуры заключается в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи, но и свои собственные взгляды, убеждения, а также установки иных организационных культур. Индивидуально личностные ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации. Именно поэтому менеджмент организации обычно обеспокоен возможностью негативного влияния на организационно культурные процессы со стороны людей, не подготовленных к разделению ценностей складывающейся ОК и реализации поведения в соответствии с этими ценностями, поскольку люди , приходящее из системы образования, проведшие в ней много лет, имеют, безусловно, очень стойкие ценностно-поведенческие установки, сложившиеся в этой системе и характерные именно для нее. И если они достаточно серьезно различаются с ценностями и формами поведения в деловой организации, то представляют собой, с одной стороны – барьер адаптации, а с другой - угрозу для складывающейся в организации культуры.ВыводыСтановление инновационной экономики в России происходит в противоречивых условиях. Наряду с позитивными тенденциями имеет место комплекс психологических ценностно-мотивационных барьеров развития инновационной деятельности на предприятиях и в организациях. Они проявляют себя в этнокультурных установках персонала в виде аморфной организационной культуры и культур с выраженным клановым и иерархическим компонентами, что обусловливает дефицит инновационной мотивации персонала.Современный период в развитии России предоставляет широкие возможности исследования фундаментальных проблем управления в области социальной регуляции индивидуального, коллективного и организационного поведения. Это связано с тем, что происходит смена ценностных регуляторов социального поведения, обусловленная переходом экономики от командно-административной парадигмы управления к рыночной, осознанием необходимости инновационного развития. В отличие от предприятий, где менеджмент все чаще ставит задачи модернизации организационной культуры в рыночно - адхократическом направлении с целью формирования и поддержки ценностей новаторства и инновационной мотивации, в ВУЗе, как правило, тип организационных отношений не изучается и не перестраивается. Как следствие, студенчество не формирует мотивационной и поведенческой готовности к работе в инновационных условиях.Качество менеджмента и качество человеческого капитала – это факторы, имеющие серьезную психологическую составляющую. Человеку для того, чтобы он осуществлял инновационную деятельность и работал с высокой производительностью труда, недостаточно обладать некоторым набором компетенций. Нужны приверженность некоторым особым ценностям и специфическая мотивация.Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того, чтобы пытаться успешно управлять ими. Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому необходимо учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.

Список литературы

1. Бурнс Т.Ф., Сталкер Г.М. Культура менеджмента.- М:. ИНФРА-М, 1991-239с.
2. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства.- Минск: Навое знание, 2002 – 250с.
3. Бычков А.В. Инновационная культура.-2005. №6.- С.33-37
4. Гольдштейн Г.Я. Инновационный менеджмент.- Таганрог: ТРТУ, 1998.- 267с.
5. Друкер П., Феринанд М. Бизнес и инновации.- М.:Вильямс, 2007 – 432 с.
6. Данилов П.И. Место и роль организационной культуры – СПб.: Наука, 1999 – 257с.
7. Дафт Р.Л.,Теория организаций / Пер. с англ., под редакцией Э.М. Короткова.- М.: ЮНИТИ – ДАНА,2006 – 736с.
8. Десслер Г. Управление персоналом- М.: «БИНОМ», 2001-348с.
9. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента.- М.: Дело, 2004-306 с.
10. Дынкин А., Иванова Н. Инновационная экономика: глобальные тенденции и Россия// Проблемы теории и практика управления. 2008.-№5.- С.8-20
11. Захарова Л.Н. Психология Управления.- Н.Новгород: Гладкова, 2005-328 с.
12. Захарова Л.Н. Ориентация на деловые культуры как условие успешной подготовки организационных психологов // Психолог в современном обществе: от образования к профессиональной деятельности: колл. монография. Воронеж, 2007. С.311-322.
13. Захарова Л.Н. Психологические барьеры становления инновационной экономики в России// Социальная психология труда. Теория и практика/Под редакцией А.Л. Журавлева. Л.Г.Дикой.М.: ИП РАН. 2010. Т.2. – С.313 -330.
14. Захарова Л.Н. Аморфная организационная культура и психологические барьеры в управлении// Прикладная психология как ресурс социально – экономического развития современной России // Материалы межрегиональной научно – практической конференции 17-20 ноября 2005 г. Москва: МГУ, С. 122-124
15. Захарова Л.Н., Коробейникова Е.В. Личностные характеристики менеджеров, успешных в организационных условиях разного типа//Вестник ГУУ. 2011. №17. С. 34-38.
16. Захарова Л.Н. Ценностно-мотивационные условия становления инновационной экономики в России// Вестник ННГУ. Серия «Социальные науки». 2012. №1. С. 26-32.
17. Захарова Л.Н. Организационная культура университета в контексте проблем диагностики и формирования готовности студента к работе в условиях современного предприятия.//Университетское управление. 2006.№2. С.31-39
18. Захарова Л.Н., Леонова И.С. Ценностный конфликт как фактор развития предприятия// Проблема теории и практики управления. 2012. №11-12.С.147-157.
19. Захарова Л.Н., Леонова И.С. Ценностный конфликт как ресурс организационного развития предприятия УДК316.354:351/354
20. Леонова И.С. Конфликтогены управленческого взаимодействия в организационных культурах разного типа
21. Лебедева Н.М. Ценности и отношение к инновациям: Межкультурные различия // Психологический журнал. 2009.№6. С. 81 -92.
22. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.- Спб: Питер, 2002-512 с.
23. Комарова Н.Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы//Человек и труд.- 1997.№10.- с.9-17.
24. Кивалов А.Я. управление персоналом в организации. М.: РАГС ,2002-638с.
25. К. Камерон, Р. Куин. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с анг. Под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2001 -320с.
26. М.Кун, Т.Макпартленд, Теория социальных ролей ; модификация Т.В.Румянцевой / Румянцева Т.В. Психологическое консультирование: диагностика отношений в паре – СПб., 2006. С.82-103.
27. Майерс Д. Социальная психология СПб.: Питер , 1998 – 688с.
28. Маслоу Абрахам. Мотвация и личность / Пер. с англ. Т.Гутман, Н. Мухина.- СПб.: Питер, 2003-351 с.
29. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение.- СПб.: Питер, 2000-447с.
30. Пригожин А.А. Современная социология организаций.- М.: Просвещение, 1995.- с.198
31. Райгородский Д.Я. Психология управления.- Самара: Бахрак-М, 2006 – 768 с.
32. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность// Менеджмент.- 1998. №7.- С.67-77.
33. Санто Б. Инновация как средство экономического развития.- М.: Прогресс, 1990.- 296 с.
34. Смит Д. Организационная культура и управление.- М.: Высшая школа, 1992-280с.
35. Тычинский А.В. Управление инновационной деятельностью компаний: современные подходы, алгоритмы, опыт. – Таганрог: ТРТУ, 2006 -297с.
36. Чаплина А.Н. Культура организации : Учебное пособие.- Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 1996-240с.
37. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2002- 336с.
38. Яголковский С.Р. Психология инноваций. Подходы, модели, процессы.- М.: Высшая школа экономики , 2011.-272с.
39. Rogers E. M. Diffusion of Innovations. 5th ed. N. Y.: Free Press, 2003. P. 576.
40. Schwartz S. Basic Human Values: Their Content and Structure across Countries // Values and Behavior in Organizations / ed. by A. Tamayo, J. B. Porto. Petr?polis, Brazil: Vozes, 2006. P. 21-55.
41. Schwartz S. Basic Human Values: Theory, Measurement, and Applications // Revue fran?aise de sociologie. 2005. Vol. 42. P. 249-288.
42. Schwartz S. Basic Values: How They Motivate and Inhibit Prosocial Behavior // Prosocial Motives, Emotions, and Behavior: the Better Angels of Our Nature / ed. by M. Mikulincer, P. Shaver. Washington: American Psychological Association Press, 2010. P. 221-241.
43. Schwartz S. Values: Individual and cultural // Fundamental Questions in Cross-Cultural Psychology // ed. by S. M. Breugelmans, A. Chasiotis, F. J. R. van de Vijver. Cambridge: Cambridge University Press, 2011. P. 463-493.
44. Schwartz S., Bilsky W. Toward a Universal Psychological Structure of Human Values // Journal of Personality and Social Psychology. 1987. Vol. 53. P. 550-562.
45. Руководство Осло - Руководство по сбору и интерпретации данных инноваций.. 2005 год. ОЭСР. Совместная публикация ОЭСР и Евростата. Третье издание. М.: 2010. - 107 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022