Вход

Особенности отбора персонала в современной компании

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 290142
Дата создания 06 августа 2014
Страниц 88
Мы сможем обработать ваш заказ 30 мая в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 820руб.
КУПИТЬ

Описание

плюс приложения. ...

Содержание


Введение 2
Глава 1. Теоретические основы подборы и расстановки персонала 5
1.1 Значение персонала в деятельности организации 5
1.2 Понятие и сущность подбора и расстановки персонала 6
1.3 Принципы подбора и расстановки персонала 9
1.4 Современные или нетрадиционные способы подбора и расстановки персонала 19
Глава 2. Организация подбора и расстановки персонала в ООО «Игорь-Влад» 27
2.1 Краткая характеристика ООО «Игорь-Влад» 27
2.2 Анализ кадрового состава организации в ООО "Игорь-Влад" 36
2.3 Исследование процесса подбора и расстановки в ООО "Игорь-Влад" 41
Глава 3. Повышение эффективности механизмов подбора и расстановки персонала в ООО "Игорь-Влад" 52
3.1 Рекомендации по управлению персоналом направленные на повышение эффективности подбора и расстановки персонала в ООО "Игорь-Влад" 52
3.2 Этапы подбора и расстановки персонала в ООО "Игорь-Влад" и их практическая направленность 58
3.3 Функции и оргструктура, обеспечивающие проведение подбора и расстановки персонала ООО "Игорь-Влад" 67
3.4 План мероприятий по внедрению проекта направленных на привлечение кандидатов 69
Заключение 75
Список литературы 77
Приложения……………………………………………………………………...81

Введение


Актуальность исследования. Процесс подбора, оценки и расстановки персонала является серьезной проблемой для большинства организаций, так как в большинстве случаев этот процесс на практике приобретает чисто формальный характер, не учитывающий психологические особенности кандидатов и опирающийся на оценки сугубо деловых, профессиональных качеств кандидата (образование, стаж работы, занимаемые должности и т.д.).
Это связано с тем, что в процессе реализации своих обязанностей отделы управления человеческими ресурсами организаций в большинстве случаев не занимаются формированием коллектива, команды, а осуществляют механическую селекцию отдельных лиц с целью организации труда в одном и том же физическом и временном пространстве. Кроме того, даже если задача формирования команды и осознается ад министрацией организации, то все равно в процессе отбора, оценки и расстановки применяются методы, которые, скорее всего, призваны выявить характерологические и интеллектуальные особенности кандидатов и тем самым их совместимость по этим критериям.
Успех любой компании основан на подборе достойного персонала и правильной, четкой и слаженной работы команды.
Объект исследования: Кандидаты на вакантные места в ООО "Игорь-Влад". Из числа кандидатов была сформирована группа, организованная на основе характерологической и интеллектуальной совместимости, и исследовательская группа, при этом расстановка кандидатов в исследовательских группах была произведена так, чтобы члены команд имели разные характерологические и интеллектуальные показатели.

Фрагмент работы для ознакомления

Внештатные сотрудники присутствуют только среди специалистов и обслуживающего персонала. Количество внештатных сотрудников, привлекаемых к работе в Компании, в разные периоды времени различно и зависит от производственной необходимости: внештатные сотрудники выходят на работу в сезоны повышенного спроса на услуги. В таблице 8 представлена информация о специальностях, по которым в рассматриваемом периоде происходило изменение численности. В 2010 году в связи с увеличением продаж увеличилась численность сотрудников Компании. Структурный состав персонала, числящегося в штате ООО «Игорь-Влад», и его динамика представлены в таблице 8.Таблица 8Структурный состав штатного персонала ООО «Игорь-Влад» в 2010-2012 гг.Должность2010 год2011 год2012 годАбс. откл.,(+, -)Кол-во(чел.)Доля(%)Кол-во(чел.)Доля(%)Кол-во(чел.)Доля(%)2011к 2010году2012к 2011годуАдминистрация1028,61026,31025,0--Специалисты1851,41847,42050,00+2Обслуживающий персонал720,01026,31025,0+3-ИТОГО35100,038100,040100,0Как видно из таблицы 8, наибольшую долю в структурном составе штатных сотрудников составляют специалисты – около половины всех штатных сотрудников ООО «Игорь-Влад». Это свидетельствует о правильной организационной политике на предприятии, поскольку именно эта категория сотрудников и приносит реальный доход.В 2010 году доля административного персонала превышала долю обслуживающего персонала – их доли составляли 28,6% и 20,0% соответственно. В 2011 и 2012 годах численность администрации и обслуживающего персонала была одинакова, а в будущем доля административного персонала должна будет уменьшаться в общей численности персонала, поскольку заработная плата этой категории сотрудников является постоянными расходами, уменьшающими прибыль Компании. Соотношение количества персонала по половому признаку представлено на рис. 3.Рисунок 3 – Процентное соотношение персонала по половому признакуИз данной диаграммы наглядно видно, что количество персонала мужского пола превышает количество персонала женского пола. Это объясняется тем, что сфера предоставления услуг подразумевает затрат больших физических сил.На следующей диаграмме можно схематично изобразить количество персонал по степени образованности рис. 4.Рисунок 4 – Количество персонала по степени образованности в процентном соотношениеИз диаграммы видно, что состав персонала данной организации состоит в основном из образованных людей, имеющих средне-техническое образование. Руководящий состав, конечно, состоит из образованного персонала, имеющего высшее образование каждый в своей отрасли.Диаграмма представленная на рисунке 5 демонстрирует соотношение персонала по возрастному признакам:Рисунок 5 – Соотношение персонала по возрастному признакамВ 2010 году увеличилось количество водителей с 2 до 4 человек, что было вызвано производственной необходимостью – в связи с ростом количества клиентов, не имеющих возможности самовывоза. Для более подробного анализа штата сотрудников Компании рассчитываются коэффициенты оборота по приему и выбытию, общего оборота, а также коэффициенты текучести и постоянства.Состав штатных сотрудников ООО «Игорь-Влад» и его изменение за период 2010-2012 гг. приведен в таблице 9.Таблица 9Динамика должностного состава штатных сотрудниковООО «Игорь-Влад» в 2010-2012 гг.ДолжностьКол-во штатных сотрудниковОтклонениеот предыдущего года2010год2011год2012год2011 к 2010 г.2012 к 2011 г.Абс. откл.(+/-)Отн. откл. (%)Абс. откл.(+/-)Отн. откл. (%)АдминистрацияГенеральный директор111----Управляющий магазином111----Главный бухгалтер111----Руководитель склада111----Руководитель отдела доставки111----Секретарь-референт111----Администратор444----ВСЕГО101010----СпециалистыПродавец консультант666----Кассир224--2100,0Сборщик настройщик444----Оператор на телефоне333----Оператор по работе с претензиями111----Мастер сервис центра222----ВСЕГО181820--211,1Обслуживающий персоналВодитель2442100,0--Охранник322-133,3--Грузчик-111+1100-Уборщица222----ВСЕГО71010342,9--ИТОГО35384038,625,3Для оценки эффективности использования персонала во внутренней среде компании произведен расчет коэффициентов, представленных в таблице Таблица 10Расчет коэффициентов оборота кадровООО «Игорь-Влад»в 2010-2012 гг.№п/пНаименование показателяЗначения2010 год2011 год2012 год1Среднесписочная численность (чел.)3538402Число принятых сотрудников (чел.)-323Число выбывших сотрудников (чел.)---4Коэффициент общего оборота-0,0790,055Коэффициент оборота по приему-0,0790,056Коэффициент оборота по выбытию---7Коэффициент текучести---8Коэффициент постоянства111Расчеты, приведенные в таблице 10, наглядно показывают, что текучести кадров в Компании в рассматриваемом периоде не наблюдалось. В связи с отсутствием выбытия сотрудников по какой-либо причине, равны нулю коэффициенты оборота по выбытию и текучести. Соответственно коэффициент постоянства равен единице.2.3 Исследование процесса подбора и расстановки в ООО "Игорь-Влад"Подбор и расстановка персонала вООО «Игорь-Влад» обеспечивает слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ. Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников, которые помогают людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда. Важным условием формирования трудового коллектива в ООО «Игорь-Влад» является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. В компании стараются формировать коллектив из людей примерно одного возраста. Это способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.В ООО «Игорь-Влад» решаются следующие основные задачи:-выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;-разработка программы развития нового или работающего специалиста;-определение способов внешней и внутренней мотивации работника.В мае 2012 года в ООО «Игорь-Влад» была пересмотрена стратегия подбора и расстановки персонала.Длительное время новые сотрудники в штат не принимались, поэтому вопрос их найма требовал тщательной проработки. Поскольку определенной системы подбора в компании не было, то следовало начинать именно с ее создания.Первым шагом стало формирование бланка заявки на подбор. Ее подают все руководители, которые в доступной форме описывают, какой сотрудник им необходим и под какие задачи. Фактически такая заполненная заявка содержит профиль компетенций.Затем специалисты службы персонала определили каналы поиска кандидатов, т. е. проанализировали, где они обычно ищут работу – какие сайты посещают, какие издания читают. Объявления о вакансиях на массовые позиции – агентов, операторов контактных центров по входящим и исходящим звонкам (как правило, они хорошо знают компьютер и ищут работу с помощью Интернета) – распространялись по таким каналам, как ярмарки вакансий для учащихся и выпускников учебных заведений, студенческие интернет-сайты, ряд молодежных СМИ, ресурсы поиска работы. Кроме того, на портале самой компании в разделе «Вакансии» были помещены сведения для соискателей позиций операторов.Размещение рекламы повлекло такой приток кандидатов, что не было физической возможности ответить на все звонки и провести собеседование с каждым человеком индивидуально. Проблему решили следующим образом: в объявлениях указали, что претенденты на все вакансии приглашаются на Ассессмент-центр.Ассессмент центр начинался с того, что кандидатам рассказывали о компании, делая акцент на работе тех отделов, где есть вакантные места. Подробно описывалась система оплаты труда и характер работы продающих подразделений. После получения ответов на все интересующие вопросы соискатели приступали к заполнению анкет.Несмотря на простоту алгоритма массового привлечения и отбора, подготовка к этому процессу потребовала вдумчивой работы многих специалистов компании.Деловой анализ персонала наступает с точно отработанной координационной подготовки, а затем он проводится в несколько этапов:Сбор и сочетание данных о работнике.Подготовка руководителя организациик оценочной беседе и проведение оценочной беседы с оцениваемыми сотрудниками.Формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию.Принятие решений экспертной комиссией по существупредложений, содержащихся в экспертных заключениях.Таблица 11Классификация факторов, учитываемых при оценке труда в ООО «Игорь-Влад»ФакторыСодержание факторовЕстественно-биологическиеПол, возраст, состояние здоровья, умственные способности, физические способности, климат и др.Социально-экономическиеСостояние экономики, государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы, квалификация работника, мотивация труда, уровень жизни и др.Технико-организационныеХарактер решаемых задач, сложность труда, состояние организации производства и труда, условия труда, объем и качество получаемой информации и др.Социально-психологическиеОтношение к труду, психофизиологическое состояние работника, моральный климат в коллективе и др.РыночныеРазвитие экономики, развитие предпринимательства, уровень и объем приватизации, акционирование организаций, конкуренция, инфляция, безработица и др.Оценка результатов труда – одна из функций по управлению персоналом в ООО «Игорь-Влад», направленная на определение уровня эффективности выполнения работ. Она является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям и запланированным показателям.В взаимосвязи с делением административной работы, итог работы руководителя проявляется через результаты осуществление проекта, а кроме того через общественно-финансовые обстоятельства работы подвластных ему сотрудников (степень оплаты работы, мотивирование персонала). Итог работы профессионалов обусловливается отталкиваясь от размера, всесторонности, свойства, оперативности исполнения закрепленных за ними официальных прямых обязанностей. В таблице 12 приведен перечень количественных показателей оценки результативности труда. Таблица12Перечень показателей оценки результатов трудаДолжностьПеречень показателей оценки результатов трудаРуководитель Прибыль, ее рост, оборот капитала, доля на рынкеЛинейные руководители (начальники отделов) Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре, динамика объема производства, динамика производительности труда, коэффициент текучести кадров, снижение издержек производстваГлавный бухгалтер Прибыль, оборачиваемость оборотных средств, уровень сверхнормативных запасов оборотных средствОтдел кадровКоэффициент текучести кадров и его динамика, количество вакантных мест, количество претендентов на одно вакантное место, показатели по обучению и повышению квалификации персоналаНаравне с численными признаками - прямыми, в компании применяются непрямые условия, действующие в свершение итогов. К ним принадлежат: своевременность деятельность, интенсивность, мощность, трудность, характер работы и т.п.Они описывают работу сотрудника согласно аспектам, подходящим по критериям, соответствующимсовершать официальные прямые обязанности и функции, образующие базу предоставленной должности, и о том, которые какие качества должны быть проявлены. Анализ персонала в ООО «Игорь-Влад» делается с целью установления соотношения сотрудника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется с помощью аттестации кадров.Аттестация кадров – своеобразная комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. Аттестация, как процедура оценки персонала, существует в ООО «Игорь-Влад» со дня его основания и направлена на оценку работников по ряду критериев. Основные критерии: выполнение функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (дисциплинированность, самостоятельность, умение,коммуникативность, ответственностьи др.). Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Основные задачи аттестации работников:- развитие персонала и усиление мотивации труда;- определение соответствия работника занимаемой должности;- выявление перспективы его должностного роста, стимулирование повышения его профессиональной компетентности;- формирование резерва кадров на выдвижение на руководящие должности, возможности планирования должностного роста;- определение потребности в повышении квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки.Процесс аттестации в ООО «Игорь-Влад»делится на 4 основных этапа.На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии. Разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации. Аттестации проводится на основе графиков, которые доводятсядо сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности создается экспертная группа. В ее состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, 1-2 специалиста этого подразделения, работник кадровой службы. Экспертная группа осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется руководителем аттестуемого и представителем кадровой службы. Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Следующий этап принятие решений по результатам аттестации, где формулируется заключение с учетом:- выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя;- оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места; - оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;- мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;- сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;- мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.Особое внимание в ООО «Игорь-Влад» обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины. Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Общая результирующая оценка аттестации, проведенной в ООО «Игорь-Влад»в сентябре 2012 года, выглядит следующим образом.Неучаствовали в аттестации – 10 чел. (2 чел. – в отпуске по уходу за ребенком, 8 чел. – период работы на предприятиименее 1 года)Прошли аттестацию – 32 чел., из них:аттестованы- 24 чел.;аттестованы с условием устранения недостатков -2 чел.;не аттестованы – 2 чел.;зачислены в резерв на выдвижение – 7 челнаправлены на повышение квалификации, переподготовку -4 чел.Результаты аттестации позволяют руководству ООО «Игорь-Влад» оценить в целом кадровый потенциал сотрудников для формирования ООО «Игорь-Влад» и реализации целенаправленной кадровой политики. Таким образом, аттестация кадров является комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника, и проводится силами аттестационной комиссии.В компании ООО «Игорь-Влад» ежегодно создается и утверждается решением директора конкурсная комиссия поформированию резерва руководящих кадров, основной задачей которой является отбор кандидатов, способныхпо своим профессионально-деловым и личностным качествам к замещению руководящих должностей. Конкурсная комиссия при отборекандидатов для зачисления в резерв руководствуется следующимикритериями:- результатами практическойдеятельности кандидата на занимаемойдолжности;- деловыми и личностнымикачествами кандидата и егоспособностями к предстоящей работе;- результатами последнейаттестации кандидата;- отзывами лиц, непосредственноработающих с кандидатом;- возрастом кандидата исостоянием его здоровья.С каждым из кандидатов директор (либо специалист покадрам - на время отсутствия директора) проводит собеседование длявыявления профессиональных качеств, уровня знаний и навыков кандидата.После всестороннего изучения кандидата для зачисления в резерв конкурсная комиссия принимает решение:- рекомендуется для зачисления в резерв (с указанием конкретной руководящей должности);- рекомендуется для зачисления в специальную группу резерва;- не соответствует требованиям, предъявляемым к должности, длязанятия которой он может быть зачисленв резерв.Решение конкурсной комиссии принимается открытым голосованием и оформляется в виде протокола заседания, который с документамипередаются в десятидневный срок в управление кадров ООО «Игорь-Влад».Решение считается принятым, если за него проголосовалоне менее половины присутствующих на заседании членов комиссии. В случаеравенства голосов принятым считается решение, за которое проголосовалпредседатель - директор.На основании имеющего сярешения конкурсной комиссии, а также заключения кадровой службы, начальник управления кадров принимает решение о зачислении кандидата в резерв. В компании ООО «Игорь-Влад» разработан набор требований (профессиональных, трудовых, личных, психологических) ктой или иной руководящей должности с целью определения степени готовности работников к включению в состав резерва на эту должность.Данные требования в основном содержатся в должностных инструкциях. Например, должность главного бухгалтера - высшееэкономическое образование и стаж финансово-бухгалтерской работы, в томчисле на руководящих должностях, не менее 5 лет; для главного инженерапредприятия - высшее техническое образование и стаж работы по специальности на руководящих должностях,в соответствующей профилю предприятия отрасли хозяйства, не менее 5 лет).Тщательно изучается иоценивается личность работника по егопрофессиональным, организаторским инравственно-психологическимкачествам, соблюдается возрастной иобразовательный ценз.На должности мастеров, старших мастеров в 2012 году было включено в резерв 5 человек; на должности начальников, участков, начальниковсмен, диспетчерских служб - 9 человек; на должности механиков, -7 человек; на должности начальников отделов, секторов - 10 человек; надолжности руководителей экономических и бухгалтерских служб - 4 человека.В главе были представлены перечень должностных обязанностей сотрудников и финансовое состояние предприятия. Финансовая устойчивость является необходимым условием стабильной и надежной деятельности компании в рыночной экономической среде.

Список литературы

44. Управление человеческими ресурсами: энциклопедия: Пер. с англ. / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. - СПб. : Питер, 2012. - 1198 с.
45. Хомутов В.П., Ерёмина Т.И. Профессионально-психологический отбор на предпринимательско-менеджерские профессии. — Саратов: Изд-во Поволж. межрегион. учеб. центра, 2010. — 36 с.
46. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2006. - 300 с.
47. Щекин Г.В. Как работают с людьми за рубежом: Метод, рекоменд. по использованию зарубежного опыта. Киев: Всесоюз. заоч. ун-т управления персоналом, 2010. - 110 с.
48. Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2010 - 368 с.
Интернет-ресурсы:
1. Руководство по изучению курса «Теория и практика рекрутинга»: http://www.e-biblio.ru/book/bib/09_ekonomika/Teor_i_practic_recrut/YMK.html
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022