Вход

Управление и оценка результатов работы персонала,выполненная на примере "ООО Лукойл-Астраханьэнерго"

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 290109
Дата создания 07 августа 2014
Страниц 110
Мы сможем обработать ваш заказ 20 мая в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
10 600руб.
КУПИТЬ

Описание

Уважаемый председатель и члены итоговой аттестационной комиссии! Вашему вниманию представляется выпускная работа на тему «Управление и оценка результатов работы персонала»,
выполненная на примере "ООО ЛУКОЙЛ-Астраханьэнерго".

А
ктуальность дипломного проекта заключается, в первую очередь, в том, что успех динамично развивающегося предприятия всегда, а в наше время – особенно, зависит от выбора оптимального варианта организации работы по управлению персоналом.
О
бъектом исследования является предприятие, функционирующее на рынке тепло- и электроэнергетики города Астрахани – ООО «ЛУКОЙЛ-Астраханьэнерго», и определяющая его функционирование нормативно-правовая база.
Предметом исследования является процесс управления персоналом на уровне хозяйствующего субъекта.
Ц
елью данной работы является ...

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ 8
1.1. Понятие и сущность управления персоналом в организации 8
1.2. Организация деятельности службы управления персоналом в отечественных и зарубежных организациях 21
1.3. Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом 29
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ЛУКОЙЛ-АСТРАХАНЬЭНЕРГО» 37
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «ЛУКОЙЛ-Астраханьэнерго» 37
2.2. Особенности системы управления персоналом в компании 48
2.3. Организация деятельности службы управления персоналом и оценка ее эффективности в ООО «ЛУКОЙЛ-Астраханьэнерго» 59
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В "ООО ЛУКОЙЛ-АСТРАХАНЬЭНЕРГО"77
3.1. Предложения по совершенствованию деятельности и системы оценки эффективности службы управления персоналом 77
3.2. План мероприятий по внедрению предложений проекта 89
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 105
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 108

Введение

ВВЕДЕНИЕ
Современный этап развития отечественной и мировой экономики характеризуется изменениями требований к персоналу предприятия, возрастанием роли данной составляющей в организации как единой системе. В условиях демократизации общества и ограниченности прочих ресурсов известный девиз «Кадры решают все!» вновь приобретает актуальность. Да и при наличии в достаточных объемах всех необходимых ресурсов без эффективной команды не может быть реализована самая удачная рыночная стратегия, обеспечена непрерывность и ритмичность бизнес-процессов. Данный девиз становится особенно значимым для российских экономики и производства, отставание технико-технологической составляющей которого вполне компенсируется высоким профессионализмом, способностью к нестандартному, творческому мышлению, богатым про изводственным и управленческим опытом, предпринимательской активностью персонала предприятий и фирм. Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производственным процессом становится одной из главнейших преград в управлении развитием экономики. Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений, связанное с резким повышением роли человеческого фактора, оказали воздействие на изменение роли кадровой подсистемы в организации и выдвинули управление персоналом на высшую ступень управленческой деятельности.
Целью данной работы является оптимизация функционирования службы управления персоналом ООО «ЛУКОЙЛ-Астраханьэнерго».
Поставленная цель достигается путем решения следующих основных задач:
­ анализ подходов к организации деятельности службы управления персоналом;
­ выделение параметров эффективности управления персоналом предприятия;
­ анализ применяемых технологийуправления человеческими ресурсами;
­ определение особенностей системы управления персоналом в компании;
­ формулированиемероприятий по повышению эффективности деятельности кадровой службы предприятия.
Методологическую основу настоящей дипломной работы составляют общенаучные методы, такие как анализ, синтез, индукция, дедукция. Они использовались для определения понятийно-категориального аппарата, последовательной аргументации теоретических положений. Также были применены специальные научные методы: системный, функциональный, сравнительный.
Предметом исследования является процесс управления персоналом на уровне хозяйствующего субъекта.
Объектом исследования является предприятие, функционирующее на рынке тепло- и электроэнергетики города Астрахани – ООО «ЛУКОЙЛ-Астраханьэнерго», и определяющая его функционирование нормативно-правовая база.
Теоретическая ценность работы может состоять в применимости отдельных её положений для целей поиска механизмов оптимизации кадровой работы на предприятиях. Практическая ценность – в применении предложенных мероприятий для оптимизации процесса управления человеческими ресурсами в конкретной фирме.
Работа структурно состоит из введения, трёх глав основной части, заключения, списка использованной литературы.

Фрагмент работы для ознакомления

За 2,5 года численность персонала предприятия сократилась на четверть (точнее – 23,5%). Оптимизация численности была достигнута в первую очередь организационными методами. Например, шагами по оптимизации численности персонала подразделения «Котельные» стал вывод на аутсорсинг ремонтного персонала.В целом, можно с уверенностью заключить, что деятельность службы управления персоналом ООО «ЛУКОЙЛ-Астраханьэнерго» успешно справляется с решением текущих задач и планомерно улучшает показатели результативности человеческих ресурсов предприятия.При этом, в ООО «ЛУКОЙЛ-Астраханьэнерго» достаточно высока доля сотрудников, чей возраст близок к пенсионному (36%), а ещё 26% персонала находятся в возрасте от 40 до 50 лет.Только 31% сотрудников имеют высшее образование. Доводить этот параметр до 100%, конечно, нецелесообразно, но задачи развития предъявляют повышенные требования к уровню профессиональной компетентности как руководителей, так и исполнителей. Решать задачу повышения квалификации, бесспорно, нужно.Ключевым направлением совершенствования деятельности службы управления персоналом предлагаем обозначить работу с кадровым резервом предприятия. На сегодняшний день состояние этой работы можно охарактеризовать как начальное.Предлагается работу с резервом на предприятии осуществлять в рамках отдельного «Положения о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности в ООО «ЛУКОЙЛ-Астраханьэнерго». Разработка проекта Положения – также отдельное мероприятие, осуществлённое в рамках работы над проектом.В частности, предложена отчётная форма Мониторинга эффективности работы с резервом номенклатуры Общества. Отслеживание указанных параметров позволит видеть результат работы и своевременно корректировать недочёты.Формирование резерва осуществляется в результате подготовительной работы; поиска, оценки отобранных кандидатов; определения состава резерва, а также сроков, форм и методов обучения. Порядок подготовки резерва кадров для назначения на руководящие должности представлен на рисунке 18 работы и на слайде.В работе проведена оценка возможного экономического эффекта от внедрения предлагаемой системы мероприятий. Как правило, мероприятия в сфере управления человеческими ресурсами слабо поддаются корректному расчёту экономического эффекта в силу большого влияния субъективных факторов на эффективность управленческого воздействия. Однако в данном случае расчёт вполне корректен ввиду достоверности исходных данных.

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аганбегян А. «Управление предприятием в современных условиях» // «Кадры» – М.: 2010. - №2.- с.38-44.
2. Альтман Г.Х. «Лучшие стратегии управления» // «Кадры» – М.: 2011 - №2.- с.12-22.
3. Белов Ю.П. «Кадровая работа: опыт и проблемы совершенствования». – М.: Юнити, 2009. – 316с.
4. Бударин В. Б. «Формы и методы работы с кадрами» // «Газовая промышленность». – М.: 2011. - №1-2. – с.34-44.
5. Бычин В.Б. «Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации». – М.: 2012. – 248с.
6. Веснин В. Р. «Менеджмент для всех». / Перераб. и доп. 5-е изд. - М.: Дело, 2012. – 336с.
7. Виханский О.С. «Менеджмент». – М.: Высшая школа, 2009.- 412с.
8. Генкин Б.М. «Основы управления персоналом». - М.: Высшая школа, 2009.- 414с.
9. Грачев М. В. «Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации». - М.: Дело, 2010.- 288с.
10. Громова О.Н. «Организация управленческого труда: Учеб. Пособие». - М.: ГАУ, 2013. – 322с.
11. Друкер Питер Ф. «Вклад руководителя в общую деятельность» // «Кадры». - М., 1995 - №7.- с.62-72.
12. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Олегов Ю.Г., Пихало В.Т. «Управление персоналом». – М.: Издательский центр «Академия», 2010. – 396с.
13. Егоршин А.П. «Управление персоналом». – Н.Новгород: НИМБ, 2009.- 272с.
14. Жолнерович М.П., Симонова И.Ф., Смирнова Е.А., Пихало В.Т. «Вопросы управления персоналом на предприятиях нефтегазового комплекса» / Учеб. пособие. – М., 2008. – 312с.
15. Журавлев В.П., Карташев С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. «Технология управления персоналом». – М., 2011.- 216с.
16. ИванцевичДж.М., Лобанов А.А. «Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом». М.: Дело, 2011. – 186с.
17. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. «Организация управления персоналом на предприятии». - М.: ГАУ, 2009. – 246с.
18. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. «Формирование системы управления персоналом». - М.: ГАУ, 2011. – 236с.
19. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» / Пер. с английского; Общ. Ред. И вступ. сл. Л.И.Евенко.: Дело, 1994. – 588с.
20. Михайлов Ф. Б. «Управление персоналом: классические концепции и новые подходы». - Казань: Искра, 2004. – 164с.
21. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. «Управление персоналом». – М.: Финстатинформ, 2010. – 212 с.
22. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М.Генкина. – М.: Высшая школа, 2009.- 198с.
23. Питер Ф.Дракер. «Управление нацеленное на результаты. Техническая школа бизнеса». - М.: Юнити, 1996. – 344с.
24. Прием и увольнение работников. Пособие для руководителей, начальников отделов кадров. – М.: АО «Асиана», 2008. – 102с.
25. Резерв кадров. Сборник материалов для руководящих работников служб управления персоналом (отдел кадров). ОАО «Газпром». – М.: 1998.- 124с.
26. Резник С.Д. «Руководитель и организатор трудового коллектива». - М.: Дело: 2012. – 88с.
27. Сборник типовых планов карьеры руководителей и специалистов предприятий по добыче газа РАО «Газпром». – М.: 1997. – 94с.
28. Старобинский Э.К. «Как управлять персоналом». – М.: АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2011. – 288с.
29. Стратегия развития газовой промышленности России. – М.: Энергоатомиздат, 2012. – 126с.
30. Тарасов В.К. «Отбор и подготовка менеджеров». - Липецк: Юность, 2005. – 144с.
31. Тейлор Ф.У. «Менеджмент». - М.: Вестник, 1992. – 268с.
32. Тейлор Ф.У. «Принципы научного менеджмента». - М.: Новь, 1991. – 144с.
33. Травин В.В., Дятлов В.А. «Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров». – М.: «Дело Лтд», 2012. – 298с.
34. Филиппов А.В. «Работа с кадрами». М.: Экономика, 2010. – 166с.
35. Хучек М. «Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия». - М.: Дело, 2009. – 194с.
36. Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации». - М.: Интел-Синтез, 2011. – 312с.
37. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. «Основы управленческой деятельности». - М.: Высшая школа, 2012.- 214с.
38. Щекин Г. «Профессия – менеджер по кадрам// Кадры, персонал». – М.: 2012. – 112с.
39. Якимов В.М. «Социальное развитие предприятия и работа с кадрами». - М.: Экономика, 2011. – 96с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022