Вход

отчет по практике ИК-55

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Отчёт по практике*
Код 289926
Дата создания 12 августа 2014
Страниц 20
Мы сможем обработать ваш заказ 30 сентября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
740руб.
КУПИТЬ

Описание

Список использованной литературы
1. Налоговый Кодекс РФ. Часть 1 и 2 // Консультант плюс, 2014.
2. Гражданский кодекс РФ от 30.11.1994 № 51-ФЗ. Часть 1 // Консультант плюс, 2014.
3. Арутюнов, В.В. Управление персоналом / В.В. Арутюнов, И.В. Волковысский. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. – 448с.
4. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ. 2010. - 554 с.
5. Балашов, Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала / Ю.К. Балашов // Кадры предприятия. - 2012. - №7. – С. 19-21.
6. Гончарова, С.Г. Как разработать и внедрить систему материального стимулирования / С.Г. Гончарова, О.И. Горобенко // Справочник по управлению персоналом, 2012. - №2. – С. 12-43
7. Демченко, Т. Управление персоналом: современные подходы / Т. Демченко // Челов ...

Содержание

Содержание
Введение 3
1. Краткая характеристика учреждения 4
2 Анализ существующей системы управления трудовым коллективом в учреждении 6
3 Анализ мотивационных программ персонала в учреждении 9
Заключение 19
Список использованной литературы 20

Введение

Введение
Практика имеет целью получения студентами первичных профессиональных умений, навыков и опыта практической работы по изучаемой специальности на основе изучения опыта работы организации, а так же овладение производственными навыками и основами научной организации труда.
Основными задачами практики являются:
 формирование профессиональных умений;
 приобретение умений обработки экономической и финансовой информации;
 ознакомление со спецификой работы предприятия, организации, учреждения, его структурой, видами деятельности и основными функциями;
 изучение нормативной базы бухгалтерского и налогового учета, ведение документооборота;
 формирование навыков практической работы посредством участия в повседневной деятельности служб и подразделений предприятия (организации);
 отработ ка приемов и методов самостоятельной работы по организации управленческой работы на предприятии.
При написании работы использовались экономико-статистические методы анализа, методы управленческого и финансового анализа и комплексный системный метод.



Фрагмент работы для ознакомления

6934065
-862222
2214662
+1352440
84,6
147
124,2
Всего по предпринимательской деятельности
12482153
10150387
11426857
-2331766
+1276470
-1055296
81,3
112,6
91,5
За 2011,2013 год в целом по всем видам предпринимательской деятельности плановые показатели не выполнены, лишь в 2012 году имело место выполнения плановых показателей. Выполнение плановых показателей произошло за счет следующих видов деятельности: подсобное хозяйство, услуги автомастерской, мастерских ЦТАО, столовой для сотрудников. В 2011,2013 году плановые показатели не были выполнены. Основными видами по которым план не был выполнен, является хлебопекарня, КДС, магазин для осужденных, типография. Не выполнение плана по таким видам предпринимательской деятельности как хлебопекарня, КДС, магазин для осужденных связано с переводом этой деятельности на бюджет. А вот невыполнение плана типографии, деревообработкой (ТНП) характеризует,то что производственное оборудование имеет высокую степень износа и часто требует ремонта, что вызывает простои в работе. Данный факт подтверждает и снижение стоимости основных фондов.
В таблице 6 представлен анализ общих показателей выполнения плана по доходам учреждения за 2011-2013 гг.
Таблица 6
Анализ выполнения доходной части по предпринимательской деятельности за 2011-2013 гг.
Период
Доходы по плану, руб.
Фактические доходы, руб.
Отклонение, руб.
% выполнения
Расходы
Доходы к расходам, %
2011 год
12482153
8693468
-3788685
69,6
7611892,1
1,142
2012 год
10150387
7389281
-2761104
72,8
5688676,06
1,299
2013 год
11426857
8993195
-2433662
78,7
6058291,29
1,484
Из таблицы 6 видно, что в целом по предпринимательской деятельности в 2011-2013 гг. план выполнялся в среднем на 73,7 %. В 2011 году плановые показатели были выполнены только на 69,6%. Также из таблицы видно превышение доходов от продаж над затратами на производство в среднем составляет 19,5 % в течение всех трех лет. Можно предположить, что данная стабильность отражает наценку на продукцию.
На величину выручки влияют объем производства и цена продукции. В таблице 7 приведены основные показатели деятельности центра трудовой адаптации.
Таблица 7
Основные показатели деятельности ЦТАО
Ед. измерен.
2012 год
2013 год
отклонения
% выполнения
план
факт
План 2013 г.
2012 год
План 2013 г.
2012
год
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Выпуск товарной продукции
Тыс. руб.
2874,8
6934,5
5190,3
-1744,2
-2315,5
74,85
180,5
Себестоимость
Тыс. руб.
2684,2
6711,38
3506,7
-3204,6
-822,5
52,25
130,6
Затраты на рубль ТП
Коп.
0,92
0,96
0,47
+0,49
-0,45
Средний % выполнения норм выработки
%
31,6
100,0
55
-45
23,4
55
174,1
Вывод на оплачиваемые работы
%
36,0
20,0
32
-16
-4
160
88,89
Заработок на 1 ч/день
Руб.
156,67
209,00
166,31
-42,69
-9,64
План по выпуску товарной продукции в 2011 г. выполнен на 74,85 %. Основными причинами невыполнения плановых показателей является:
- отсутствие качественного лесосечного фонда;
- большой износ лесозаготовительной техники и механизмов, в результате чего имели место простои техники в ремонте.
Себестоимость - это стоимостная оценка используемых в процессе производства продукции (работ, услуг) природных ресурсов, сырья, материалов, топлива, энергии, основных фондов, трудовых ресурсов и других затрат на ее производство и реализацию. Себестоимость ниже объема товарной продукции на 22,6 тыс.руб.
В таблице 8 представлен анализ себестоимости продукции внебюджетной деятельности учреждения.
Таблица 8
Себестоимость товарной продукции по калькуляционным статьям, руб.
Наименование показателя
Период, год
Отклонение (+/-), %
2011
2012
2013
2011/20121
2011/20132
2012/2013
1
2
3
4
5
6
7
Заработная плата
2034319
1486117
1793255
-548202
307138
241064
73,1
120,7
88,2
Начисления на оплату труда
526283
378200
618568
-148083
240368
92285
71,9
163,6
117,5
Услуги связи
136
136
-136
Транспортные услуги
7716
-7716
-7716
Коммунальные услуги
504029
506200
421423
2171
-84777
-82606
100,4
83,3
83,6
Услуги по содержанию имущества
17930
20871
15293
2941
-5578
-2637
116,4
73,2
85,3
Прочие услуги
35071
19311
5192
-15760
-14119
-29879
55,1
26,9
14,8
Амортизация основных средств
292863
161874
474113
-130989
312239
181250
55,3
292,9
161,9
Расходование материальных запасов
4122469
3076614
2563911
-1045855
-512703
-1558558
74,6
83,3
62,2
Прочие расходы
71212
39353
166536
-31859
127183
95324
55,2
423,2
233,9
Всего расходов
7611892
5688676
6058291
-1923216
369615
-1553601
74,7
106,5
79,6
Из таблицы видно, что расходы в сравнении с 2011 годом уменьшились на 4,9 % . Значительно увеличилось амортизация основных средств и прочие расходы .
В таблице 9 представлен анализ себестоимости товарной продукции ЦТАО (центр трудовой адаптации осужденных)
Таблица 9
Себестоимость товарной продукции по калькуляционным статьям
№ п/п
Наименование калькуляционных статей
Ед. изм.
Себестоимость ТП по плану
(тыс.руб.)
Фактически выпущенной
Отклонение от
По плановой себестоимости
По факти-ческой себ-ти
Абсолютного плана
Скорректированного плана
1
2
3
4
5
6
7
8
1
Сырье и материалы
Тыс.руб.
2246,4
2246,4
1858,13
388,27
-388,27
2
возвратные отходы
Тыс.руб.
3
Покупные издения, полуфабрикаты
Тыс.руб.
4
Итого материалы
Тыс.руб.
2246,4
2246,4
1858,13
388,27
-388,27
5
Заработная плата производственных рабочих
Тыс.руб.
1495,4
1495,4
1743,94
-248,54
-248,54
6
Расходы на подготовку и освоение производства
Тыс.руб.
497,90
690,8
497,9
690,8
7
Прочие расходы
Тыс.руб.
29,20
81,00
29,20
81
8
Цеховые расходы
Тыс.руб.
498,00
238,00
260,00
238,00
-22,00
10
Расходы на содержание оборудования, лесовозных дорог и лесовозного транспорта
Тыс.руб.
1391,7
1391,7
550,17
841,53
841,53
11
Производственная себестоимость товарной продукции
Тыс.руб.
6584,9
6584,9
5190,3
1394,6
1394,6
12
Полная себестоимость товарной продукции
Тыс.руб.
6711,3
6711,3
5190,3
1521
1521
12.1
В том числе:
Материальные затраты
Тыс.руб.
493,4
517
152,3
341,1
364,7
В % к полной себестоимости
%
7,35
7,7
2,93
22,43
23,98
12.2
Затраты на оплату труда
Тыс.руб.
1947
1947
2335,64
-388,64
-388,64
В % к полной себестоимости
%
29,01
29,01
45
-25,55
-25,55
12.3
Другие затраты
Тыс.руб.
2517,9
2517,9
1588,23
929,67
929,67
В % к полной себестоимости
%
37,52
37,52
30,6
61,12
61,12
13
Объем товарной продукции
Тыс.руб.
4623,1
4912
3048,9
1574,2
1863,1
14
Затраты на рубль товарной продукции
Руб.
1,4517
1,822
1,7
-0,25
0,12
Заключние
Основными видами деятельности, приносящими доход учреждения, являются мастерские ЦТАО, и производство товаров народного потребления (деревообработка). На общие показатели влияют показатели по основному виду предпринимательской деятельности (мастерские ЦТАО).
Хотя по результатам деятельности данные виды деятельности являются неубыточными существуют ряд причин уменьшаемые прибыль :
Уменьшение удельного веса основных средств в структуре баланса о необходимости и техническом совершенствование и модернизация оборудования: увеличение его мощности, механизация и автоматизация вспомогательных и транспортных операций, замена устаревшей техники новой и т.п.
Рекомендуется увеличить количество и удельный вес нового действующего оборудования в общем его составе.
Увеличение времени работы оборудования в календарном периоде (смена, сутки, декада и т.д.) приведет к увеличению объема выпуска продукции и как следствие, увеличению объема продаж и прибыли. Этому способствует тщательный уход за оборудованием, его своевременный и качественный ремонт, правильное осуществление технологического процесса, сокращение затрат рабочего времени на подготовительно-заключительные операции, повышение сменности работы.
Необходимо повышение интенсивности работы оборудования. Этому способствует совершенствование технологии и обеспечение непрерывно-поточного производства, увеличение скорости обработки материала, обеспечение работы без простоев.
В результате проведенного анализа можно сделать вывод, что предпринимательская деятельность в учреждении ведется не с целью получения максимальной прибыли, а с целью получения прибыли для обеспечения собственных, только самых необходимых нужд.
С целью контроля над дебиторской и кредиторской задолженностью необходимо вести реестр старения счетов дебиторской и кредиторской задолженности, разработать график погашения дебиторской и кредиторской задолженности, а также регулярно производить расчет свободных средств (или недостатка средств) в обороте.
6. Анализ мотивационных механизмов, применяемых в учреждении
Необходимо отметить, что общие принципы формирования и управления мотивацией в организации зависит от типа отношений между руководящим звеном и подчиненными (сложившегося либо сознательно сформированного). Охарактеризуем тип отношений в системе «руководитель – подчиненный», сложившийся в рассматриваемой организации.
При первом типе отношений руководители строят свои отношения с персоналом на основе недоверия и неуважения, подчиненные слабо вовлечены в любой аспект принятия решений. Практически все решения и постановка целей осуществляются руководством, откуда все это доводится до персонала с помощью цепочки команд. Персонал побуждается к труду, преимущественно с помощью страха, угроз. Персонал в такой системе ориентирован на удовлетворение в основном только физиологических потребностей и потребителей в безопасности. Минимальные взаимодействия между руководителями и подчиненными также определяются страхом и недоверием.
При втором типе отношений руководящее звено предпринимает первые попытки ввести в деловой оборот основы доверия и уважения. Несмотря на то, что основная доля решений принимается руководством, установлением части второстепенных целей делегировано нижестоящим сотрудникам, при этом в точно установленном порядке. Сотрудники мотивированы потенциальной угрозой наказания и вознаграждением. Взаимодействие между руководством и подчиненными строится на основании снисходительности со стороны руководителя, страха и осторожности – со стороны подчиненных.
Третий тип отношений характеризуется существенным, но не полным уважением и доверием к руководящему звену со стороны персонала. Основные решения по прежнему являются сферой ответственности высшего звена управления, однако нижестоящим сотрудникам разрешено принимать серьезные решения на своих уровнях. Коммуникация идет сверху - вниз, и обратно – по уровням иерархии. Вознаграждения, редкие наказания некоторая причастность составляют основу мотивации. При этом взаимодействия между руководящим звеном и персоналом характеризуются значительной интенсивностью и определенным уровнем доверия и уважения. Важные аспекты контроля делегированы под ответственность и высшему и низшему уровням. Четвертый тип характеризуется полным уважением и доверием к подчиненным. Принятие решений происходит на всех уровнях организации и носит взаимосвязанный характер. Сотрудники мотивируются включенностью в достижения организации, в принятие решений, в изменение технологии и т. д. Представлены дружественные отношения между управлением и персоналом. Существует широкая ответственность за процесс контроля, в который включено даже самое небольшое подразделение.
На основании личных наблюдений, можно сделать вывод, что в учреждении сложился смешанный тип отношений между руководящим звеном и подчиненными (между первой и второй моделями отношений).
Одним из подтверждений этого является детальная регламентация норм поведения, требуемого от персонала при работе в ФКУ ИК-56 с ОУХД ГУФСИН России по Свердловской области. Например, работник учреждения должен проявлять профессиональную компетентность, стремление постоянно повышать ее. Таким образом, работнику в директивном порядке вменяется «Стремление к повышению квалификации», вне зависимости от сложившейся ситуации, реальных потребностей и мотивации сотрудника.
Среди других норм:
личные интересы и ориентации, отрицательно сказывающиеся на работе, не допускаются,
отношения с коллегами строятся преимущественно на основе сотрудничества и компромисса, а в выполнении заказов, инструкций и других нормативных актов, своих должностных обязанностей предъявляется высокая требовательность к себе и другим,
нормой делового общения с коллегами, руководителями является вежливое обращение «Вы», по имени, отчеству,
в общении с клиентами, посетителями работник действует в пределах своей компетенции и должностных обязанностей точно в соответствии с законами и инструментами, при этом в решении даже самых сложных проблем проявляет выдержку и такт,
не допускаются неприличные выражения, небрежные и неадекватные жесты по отношению к коллегам, клиентам, посетителям,
каждый руководитель считает своим долгом быть примером соблюдения «Норм служебной этики»,
работник ФКУ ИК-56 с ОУХД ГУФСИН России по Свердловской области отличается высокой культурой поведения, аккуратным внешним видом,
считает неприемлемым для рабочей обстановки спортивную одежду, экстравагантные особенности одежды и макияжа, особое внимание уделяет своей прическе,
работник стремится ограничить курение в рабочее время,
работник воздерживается от любых свой и действий, подрывающих авторитет организации,
категорически воздерживается от участия в незаконном или безнравственном деле и делает все возможное, чтобы не допустить его и т. д.
Таким образом в организации оказался установленным принцип недоверия к персоналу, неверия в возможности работников соблюдать нормы этики без детальной регламентации и директивного установления принципов поведения. Следовательно, руководством организации сознательно формируется мотив безопасности в поведении работников – постоянная оглядка на правила и распорядок, свой внешний вид и поведение, слова и жесты на предмет соответствия установленным правилам. Особо можно отметить правило игнорирования «личных интересов и ориентаций» работников.
Такая структура факторов мотивации подтверждает общую направленность руководящего звена на бюрократическую систему ценностей (табл. 10), на контроль и принуждение к достижению целей организации.
Таким образом, принципами бюрократической системы ценностей являются:
важнейшие человеческие отношения формируются и реализуются при достижении целей организации,
эффективность взаимодействия увеличивается при более рациональном, логически понятном поведении, детальной регламентации,
человеческие отношения эффективнее мотивируются четко определенным управлением и контролем, равно как и соответствующими санкциями.
Таблица 10
Факторы и принципы бюрократической системы ценностей
Субъекты бюрократической системы ценностей
Принципы бюрократизации
Факторы бюрократической системы ценностей
Управляющая подсистема организации
Целеполагание организации важнее ценности человеческих отношений;
Необходимо детально регламентировать поведение;
Примат контроля и санкций
Наличие опыта и традиций;
Санкционирование общественным и индивидуальным мнением, инструментарий
Для реализации данной системы ценностей более всего подходит задействование низшей мотивации, так как она ориентирована на:
упрощенные формы взаимодействия с сотрудниками («приказ – выполнение», «регламент – соединение», «соблюдение – поощрение» (санкции)):
традиционные виды мотивации (гигиенические факторы, низшие мотивы):
директивность и стандартизированные процедуры общения.
Каждый из работников может получать премию в определенном размере согласно положению о премировании работников. Основанием для выделения премий являются:
юбилеи, праздничные даты;
безупречный с различных точек зрения труд (отсутствие выговоров, замечаний, добросовестное выполнение обязанностей).
Формы поощрения работников включают:
материальное поощрение;
награждение Почетной грамотой;
объявление благодарности;
награждение государственными наградами Российской Федерации;
выдача премии.
Материальная мотивация направлена на удовлетворение таких потребностей, как обеспечение хорошего достатка в доме, получение «достойной» заработной платы и т. д. Мотивы получения соответствующей заработной платы и других форм поощрения относятся, в соответствии с двухфакторной теорией Ф. Геоцберга, к гигиеническим факторам.
Среди других гигиенических факторов, задействованных в организации, можно выделить:
выделение путевок в оздоровительные учреждения (санатории, дома отдыха);
выделение дополнительных шести дней к ежегодному отпуску за периодическое выполнение работы за пределами рабочего дня либо участия в текущих образовательных семинарах, также, происходящих за пределами восьмичасового рабочего дня;
дополнительные отпускные деньги, размер которых зависит от стажа работника в данной организации.
В качестве стимуляции работников используют социально-психологический метод мотивации, включающий в себя награждения почетными грамотами, присвоение степеней и званий, так же награждение Правительственными наградами.
Итак, рассмотренные выше мероприятия связаны с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.
Чем больше таких льгот и услуг, чем их сумма выше установленного законом размере, тем привлекательнее выглядит работа в такой организации, тем с меньшей охотой работник захочет терять эти льготы при увольнении. Независимо от того, являются ли услуги социального характера в организации необходимыми (обеспечение существования) или предлагается только в интересах привлечения квалифицированного персонала (рынок рабочей силы), они создают заинтересованность работников в экономической деятельности организации.
Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха организации.
Задействованная в организации система мотивации включает не только гигиенические, но и мотивационные факторы:
перспективы (включая конкретные меры) по повышению квалификации,
перспективы карьерного успеха, возрастания ответственности посредством продвижения по службе.
Рассмотрим данные факторы подробнее.
Повышение квалификации является важным элементом формирования и управления системы мотивации в организации, так как повышение квалификации тесно связано с возможностью карьерного роста.
К повышению квалификации относятся все виды дополнительного профессионального образования, включая стажировку (если она используется самостоятельного вида дополнительного профессионального образования) и профессиональную переподготовку, независимо от продолжительности курса обучения, типа и статуса образовательных учреждений или организаций, реализующих учебные планы и программы. Кроме того, организация посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих специалистов и служащих, на развитие ими профессиональных навыков.
Переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих есть самостоятельный вид дополнительного образования, теоретического обучения и выработки практических знаний, умений и навыков в новых и традиционных областях и направлениях деятельности муниципальных служащих.
Переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих осуществляются:
при необходимости дополнительных перемещений (перевода на должность муниципальной службы иной специальности), требующих получения углубленных знаний в конкретных областях деятельности;
для поддержания уровня квалификации муниципальных служащих, достаточного для эффективного исполнения должностных полномочий;
при необходимости должностных перемещений без изменения профиля основной деятельности;
для лиц, зачисленных в резерв муниципальной службы;

Список литературы

Список использованной литературы
1. Налоговый Кодекс РФ. Часть 1 и 2 // Консультант плюс, 2014.
2. Гражданский кодекс РФ от 30.11.1994 № 51-ФЗ. Часть 1 // Консультант плюс, 2014.
3. Арутюнов, В.В. Управление персоналом / В.В. Арутюнов, И.В. Волковысский. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. – 448с.
4. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ. 2010. - 554 с.
5. Балашов, Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала / Ю.К. Балашов // Кадры предприятия. - 2012. - №7. – С. 19-21.
6. Гончарова, С.Г. Как разработать и внедрить систему материального стимулирования / С.Г. Гончарова, О.И. Горобенко // Справочник по управлению персоналом, 2012. - №2. – С. 12-43
7. Демченко, Т. Управление персоналом: современные подходы / Т. Демченко // Человек и труд, 2012. - №8. – С. 73-79.
8. Ивлев, А. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт / А. Ивлев, Ю. Гарайбех// Человек и труд. – 2011. - № 12. – с. 23
9. Сергеев, В.И. Секреты мотивации / В.И. Сергеев, С.А. Башкова // Справочник по управлению персоналом, 2012. - №3. – С. 42
10. КонсультантПлюс, 2014 - http://www.consultant.ru/
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.

Другие отчёты по практике

© Рефератбанк, 2002 - 2022