Вход

Система стимулирования труда и пути ее совершенствования

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 289924
Дата создания 14 августа 2014
Страниц 44
Мы сможем обработать ваш заказ 25 мая в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
820руб.
КУПИТЬ

Описание

Данная курсовая работа написана отлично. Здесь очень хорошо раскрыта тема курсовой работы плюс есть бизнес план. Все сделано по ГОСТУ. Оценка за курсовую работу 5 ...

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………3
Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ……………….......5
1.1 Понятие, сущность и функции заработной платы………………………………5
1.2 Факторы, влияющие на уровень заработной платы……………………………10
Глава 2 АНАЛИЗ И ОСОБЕННОСТИ СОВРЕМЕННЫХ СИСТЕМ
ОПЛАТЫ ТРУДА………………………………………………………………………15
2.1 Виды и системы современной оплаты труда…………………………………..15
2.2 Проблема эффективности при применении различных форм оплаты труда.24
ГЛАВА 3 АНАЛИЗ ПРЕМИАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА…………...28
3.1 Источники формирования премиального фонда……………………………….28
3.2 Премиальные системы стимулирования труда на предприятиях……….…...29
3.3 Пути совершенствования премиальных систем, надбавок и
компенсационных выплат…………………………………………………………….34
ГЛАВА 4 БИЗНЕС-ПЛАН СТРОИТЕЛЬНОЙ ФИРМЫ «BOBER»...……………..38
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………...42
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………....43

Введение

ВВЕДЕНИЕ

Проблема заработной платы представляет собой одну из самых актуальных и ключевых в российской экономике. От ее успешного и благополучного решения зависит увеличение эффективности производства и рост благосостояния людей. Мы выбрали данную тему, потому что проблема заработной платы является одной из самых сложных и противоречивых экономических вопросов.
Актуальность исследуемой темы свидетельствуется тем, что на сегодняшний день в России в области оплаты труда сформировалась кризисная обстановка. В результате мирового финансового кризиса произошло снижение реальной заработной платы практически во всех отраслях деятельности человека, соотношение средней зарплаты и прожиточного минимума постепенно снижается. Между отдельными социальными группами возникает существенная дифференциац ия зарплаты.
В работе будут затронуты и рассмотрены различные аспекты, касающиеся системы оплаты труда и премирования. В частности будут раскрыты теоретические основы заработной платы и премирования, особенности современных систем оплаты труда и премирования. Так же будут пути совершенствования премиальных систем.
Степень разработанности проблемы. Проблематика системы оплаты труда исследована в работах В.А. Адвадзе, А.Н. Беляева, А.Г. Грязновой, В.Р. Захарьина, Е.Г. Жулина, А.С. Квасовой, А.Ю. Юдановойа, Т.А. Фролова, А.Л. Темницкого и др.
В процессе написания курсовой работы были использованы различные учебные пособия, в которых более полно и углублённо раскрыта данная тема, также опирались на многочисленные исследования, проведенные различными отечественными и зарубежными экономистами, которые были опубликованы в журналах и газетных статьях.
Целью исследования является изучение заработной платы, как экономической категории.
Для осуществления поставленной мною цели необходимо решить ряд задач:
- определить систему и исторические подходы к определению заработной платы в России;
- усвоить формы и системы оплаты труда (повременная, сдельная, аккордная);
- изучить источники формирования премиального фонда;
- изучить премиальные системы стимулирования труда на предприятиях;
- наметить пути совершенствования премиальных систем, надбавок и компенсационных выплат.
По ходу написания курсовой работы были использованы различные методы исследования, такие как эмпирический метод, сравнения и сопоставления, метод анализа и синтеза, также использовались методы индукции и дедукции.
В данной работе объектом исследования является заработная плата и премия. А предметом изучения становится функционирующая система мотивации и премирования оплаты труда на предприятиях.
Выбранная тема является актуальной на сегодняшний день, так как проблема заработной платы и справедливой оплаты труда отражает прямое воздействие на производительность труда и экономику России.

Фрагмент работы для ознакомления

Использование бестарифной системы оплаты труда должны учитываться некие детали, которые отражают объем заработной платы работника.
При использовании данной системы оплаты труда наиболее простым вариантом её функционирования служит тот факт, что зарплата определенного работника зависит от коэффициента трудового участия и объема средств, направляемых на оплату труда. Величину коэффициентов устанавливают на коллективном собрании работников и закрепляют эти коэффициенты в письменном приказе.
В результате говоря о бестарифной системе оплаты труда можно сделать вывод, что данная система ориентирована на высокий уровень ответственности работника, так как заработная плата работника находится в полной зависимости от результативности труда.
Существенным недостатком бестарифной системы оплаты труда является ее сложность, а также некоторая непрозрачность и некоторая несправедливость определения отельных коэффициентов. Использование данной систем возможно при условии, что принципы и правила установления расчета оплаты труда будут определены нормативным актам.
Для малого и среднего предприятия использование бестарифной системы оплаты труда будет малоэффективной и неподходящей, так данная система связана с содержанием на предприятии большого штата квалифицированных сотрудников.
Все чаще на практике можно столкнуться с использованием «бонусной» системы оплаты труда своих сотрудников. Бонусные системы направлены на усиление заинтересованных сотрудников или целых коллективов работников в достижении соответствующих показателей, которые заранее определяются и надлежащим образом оформляются.
Обычно бонусом называют дополнительное денежное вознаграждение или премию, которая выплачивается по результативным итогам трудовой деятельности, за определенный промежуток времени.
Бонусная система оплаты труда направлена на достижение большей заинтересованности работников в выполняемой ими трудовой деятельности, чтобы в результате достичь соответствующих показателей.
К видам бонусов относятся надбавки, которые устанавливаются по достижению работником определенных качественных или количественных результатов в своей трудовой деятельности. Также поощряются такие действия как повышение квалификации, улучшение и повышение производительности труда. На первых этапах сотрудничества работника с работодателем согласуется такая оплата труда как оклад плюс премия, но по достижению работником лучших и качественных результатов своей трудовой деятельности ему выплачиваются дополнительные денежные средства12.
Но помимо бонусов работодатель может выплачивать работнику социальные льготы. Данная система является выгодной как для работника, так и для работодателя. В данной ситуации работодатель удерживает ценных сотрудников подобными выплатами, в результате чего у сотрудника повышается заинтересованность в конечном результате своей деятельности. В итоге выплаты бонусов и социальных льгот оказывают положительный эффект на работоспособность сотрудников. Данная система повышает мотивацию работников, увеличивает производительность труда и способствует развитию преданности к выполняемому делу.
2.2 Проблема эффективности при применении различных форм оплаты труда
Как повременная, так и сдельная форма оплаты труда имеют свою специфику и относятся непосредственно к разным группам работников, к разным отраслям производства13.
От выплаты заработной платы рабочему зависит объём произведенной продукции или оказанной услуги, а отсюда следует то, какую выручку получит работодатель в будущем.
При бонусной системе оплаты труда специалист получает оклад за количество отработанного времени, а премия выплачивается в виде процента от выручки. Данная система отвечает требованиям организации по многим критериям.
Трудно установить оплату труда, которая зависит от финансовых показателей для такой группы работников как охранник или уборщица. Для данной категории трудящихся следует использовать повременную систему или повременно-премиальную систему.
Простая повременная оплата труда характеризуется тем, что работник получает заработную плату в зависимости от того сколько но отработал часов, при этом качество выполненной работы не учитывается.
В условиях повременно-премиальной системе за качественное выполнение работы директор выплачивает работнику премии. Сумму премий директор устанавливает по-своему усмотрению.
Для директора устанавливаются такие системы оплаты труда как повременная, повременно-премиальная и бонусная система оплаты труда, так как директор в основном отвечает за прибыль, которую приносит предприятия. При данных системах оплаты труда от суммы полученной прибыли будет завесить то, какая будет премия у директора. Главная цель директора состоит в том, чтобы предприятие, на котором он управляет, приносило как можно больше прибыли и несло как можно меньше убытков. Данная стратегия оптимальна и для директора организации и для предприятия в целом.
Повременная система оплаты труда характеризуется тем, что директор получает только оклад, который не зависит от эффективности работы фирмы. Квалифицированный директор всегда заинтересован в улучшении качества работы своей организации, поэтому данная заинтересованность подкрепляется материально, но при повременной системе оплаты труда такой возможности нет.
Повременно-премиальной система оплаты труда характеризуется тем, что возможны премии за улучшение работы организации. Однако при данной оплате труда это будет неэффективно, так как премии устанавливаются директором самостоятельно.
В условиях бонусная система оплаты труда директору устанавливается достаточно высокий оклад, который соответствует его положению и квалификации. Всё это делается для того чтобы застраховать директора на тот случай, если предприятие получит небольшую прибыль от выпускаемого продукта или услуги. Суть заключается том, что не во всех случаях, когда у организации снижается уровень прибыли виновен директор. Как правило, для директора устанавливается премия, которая зависит от процента полученной прибыли. В такой ситуации директор будет заинтересован в повышении прибыли организации, так как это будет в его интересах. Данная система оплаты труда выгодна не только директору, но и собственнику организации.
В результате для каждого уровня работников не может быть единой оплаты труда, а разумнее выбрать определенную систему оплаты труда, которая будет устраивать каждого. Бонусная система оплаты труда будет оптимальна специалистам, повременно-премиальная система оплаты труда – для второй группы специалистов. Бонусную систему оплаты труда можно применить к директору, так как данная система лучше всего подходит данной категории работников. Премия директора при бонусной системе оплаты труда зависит от прибыли, которую получит организация14.
Для любой организации выбор оплаты труда является ответственным шагом, так как оплата труда, установленная организацией, будет, напрямую зависит от её дальнейшего развития и процветания. Поэтому при выборе определенной системы оплаты труда, прежде всего, необходимо нацеливаться на повышение производительности труда. В результате выбор той или иной системы оплаты труда будет во многом зависеть будущее организации.
ГЛАВА 3 АНАЛИЗ ПРЕМИАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
3.1 Источники формирования премиального фонда
Система премий выражается в виде разовых выплат из прибыли. За рубежом это, как правило, годовой, полугодовой, рождественский бонус, связанный со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Есть бонусы за отсутствие прогулов в подразделении, за экспортные заслуги, за выслугу лет и т.п. В нашей стране подобным по назначению видом вознаграждения выступала так называемая «тринадцатая заработная плата».
В отношении руководящего состава чаще всего используется акционерный капитал (акции плюс соответствующие инструменты), т.е. доли собственности в бизнесе, но некоторые компании сейчас используют эту форму и на более низких уровнях организационной структуры. Это делается для того, чтобы увеличить связь акционеров с компанией и ее эффективностью. Участие в акционерном капитале производится на основе покупки акций организации и получения дивидендов, причем покупка акций работником может происходить как на льготной, так и на безвозмездной основе.
Система участия в прибыли представляет собой выделение части прибыли на формирование поощрительного фонда и распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль, чаще всего – на управленческие кадры. Для них доля в данной части прибыли соотносится с рангом руководителя и определяется в процентах к его базовой зарплате.
Дополнительные выплаты заключают в себе субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (затрат на мобильную связь, транспортных расходов, расходов на питание).
Все системы материальных стимулов и премий должны быть построены таким образом, чтобы в них обязательно содержалась часть, относящаяся к не денежным премиям. Полная система компенсации труда обязательно включает раздел не денежных премий. Некоторые довольно часто встречающиеся системы в качестве дополнительных выплат включают пенсионные программы, оплату медицинской и стоматологической помощи, сберегательные вклады и оплату отпусков. Традиционно этот набор дополнительных выплат получают все сотрудники, но все чаще организации предлагают сотрудникам самим составлять планы дополнительных выплат сообразно их индивидуальным потребностям. Часто руководящий состав получает пакет дополнительных выплат в связи с налоговыми делами. Высшее руководство компаний также имеет право на дополнительный доход. В него может быть включена оплата услуг по финансовому планированию, оплата членства в клубе и право пользования автомобилями компании15.
Базой для начисления премии из фонда будет служить дополнительная прибыль, заработанная предприятием.
Источником материального стимулирования персонала предприятия в целом, включая заработную плату и премирование, является фонд заработной платы, размеры которого, в свою очередь, определяются экономической эффективностью деятельности предприятия и не являются постоянной категорией.
3.2 Премиальные системы стимулирования труда на предприятиях
Основные виды премий мы рассмотрели в предыдущих главах, остановимся на специфических формах вознаграждения (премии).
Бонусная система оплаты труда. Эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.
Система оплаты труда на комиссионной основе. Данная система оплаты труда близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации. Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада.
Система оплаты труда с групповым премированием. Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.
Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию. Данная система оплаты труда сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.
Комбинированные системы оплаты труда. Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.
Повременно-премиальная система оплаты. Разновидностью повременной системы оплаты труда является повременно-премиальная система. Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть - это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе.
Индивидуальные премии. Индивидуальные премии - это неконсолидированные выплаты, осуществляемые наряду с базовым заработком. Они связаны с достижением определенных целей, которые могут относиться к финансовым показателям, завершению проектов или к другим показателям индивидуального выполнения работы. Индивидуальные премии имеют особое значение на руководящем уровне, когда оплата труда связана с финансовыми показателями, например, такими как доход в расчете на акцию прибыль на собственный акционерный капитал, движение денежной наличности и прибыль. Эти схемы часто в известной степени являются саморегулирующимися когда при достижении определенных целей автоматически выплачивается премия.
Коллективные премии. Схема коллективных премий работает подобно схемам, основанным на индивидуальных премиях, т. е. выплата единовременной суммы определяется достижениями определенных количественных целей. Очевидно, что различия состоят в том, что в данном случае цели основаны на командном выполнении работы, когда премия выплачивается всем членам команды.
Участие в прибылях. В основном все схемы участия в прибыли можно подразделить на схемы, при которых выплачиваются денежные премии от прибыли, и на схемы, при которых премии от прибыли распределяются в форме акций.
Участие в доходах. Эти схемы предполагают коллективные премии, основанные на производительности рабочей силы в цехе или на всем предприятии16.
Кроме этого существует премия за выслугу лет, которая характеризуется количеством лет проработанных работником на данном предприятии и за выработку. Последнее подразумевает выполнение определенного норматива. Норматив должен устанавливаться раз в квартал, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины. Каждый из этих факторов должен оцениваться отдельно, а затем интегрироваться в общую оценку, влияющую на процент надбавки за выработку. Надбавка за выработку, таким образом, может повышаться или понижаться в зависимости от выполненной работником нормы.
Однако, многие специалисты в области кадрового дела заявляют о том, что существующий механизм материального стимулирования требует коренного улучшения. В первую очередь необходимо упорядочить перечень стимулирующих доплат и надбавок, уменьшить их перечень, оставив те из них, которые непосредственно влияют на безопасность и качество перевозочной и ремонтной деятельности предприятий. Исключение составят доплаты и надбавки, установленные федеральным законодательством.
Требования, на которые следует ориентироваться при создании системы стимулирования:
- объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
- предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
- адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;
- своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее, если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения;
- значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;
- справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и справедливы, в том числе с его точки зрения17.
Таким образом, система стимулирования работника при помощи выплаты премий, должна иметь более четкий и прозрачный характер.
3.3 Пути совершенствования премиальных систем, надбавок и компенсационных выплат
Основными методами стимулирования работников являются материальные методы, к которым относятся надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка.
В системе стимулирования труда персонала используется система премирования, которая, согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ, устанавливается в организации самостоятельно и фиксируется в Положении об оплате труда. На сегодняшний день на предприятии установлены премии, выплачиваемые в праздничные дни, а именно: в Новый год, 23 февраля (мужчинам) и 8 Марта (женщинам). Также работники получают премии в дни рождения. Размеры премиальных каждый раз определяются в зависимости от финансовых возможностей предприятия и могут выплачиваться, соответственно, в разных размерах.
Так, по итогам отчетного года при хороших результатах деятельности предприятия возможны премиальные в размере 100 % оклада. Однако чаще всего премии выплачиваются либо в размере 10 % от размера оклада работника, либо в фиксированной сумме, размер которой определяется директором по согласованию с бухгалтером. Последнее обычно практикуется для выплаты премий к 23 февраля, 8 Марта и дням рождения. По общему правилу, все работники получают одинаковые премии, и дифференциация происходит лишь по месту работы: офисный, торговый и складской персонал. Две последние категории работников получают премии в меньших размерах.
Из сказанного следует, что система премирования, действующая на предприятии, ориентирована на стимулирование разных категорий персонала, в соответствии с тем вкладом, который они вносят, обеспечивая результаты деятельности предприятия.
Материальное стимулирование труда предполагает комплекс мер, направляемых на повышение трудовой активности людей и как следствие повышения эффективности труда и его качества.
Основной задачей любой современной системы оплаты труда является обеспечение мотивационного потенциала заработной платы - взаимосвязи между эффективностью труда и вознаграждением за него18.
Чтобы выбранная система оплаты усиливала мотивацию работников фирмы, специалисты по кадровому менеджменту предлагают проводить проектирование в следующей последовательности:
• определить цели и принципы системы оплаты (ориентация на индивидуальные или групповые результаты, позволяет ли данная система найти и удержать нужных специалистов, уменьшить текучесть персонала и т.п.);
• собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах;
• проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты;
• рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты;
• проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.
Таким образом, система премирования работника может включать в себя множество вариантов и подходов, далее попробуем описать наиболее универсальный подход к системе премирования работников, предложим Положение о премировании.

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года.
2. Постановление от 14 октября 1992 г. N 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки».
3. Абрютина М.С. Экономический анализ торговой деятельности: Учебное пособие / М.С. Абрютина. - М.: Дело и Сервис. 2008. – 182 с.
4. Баканов М.И. Экономический анализ в торговле / М.И. Баканов. - М.: Экономика, 2007. – 241 с.
5. Баканов М.И. Теория экономического анализа: Учебник. – 3-е изд., перераб. / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 212 с.
6. Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда / А.Н. Беляев. - М.: «Дело и сервис», 2009. -272 с.
7. Валевич Р.П. Экономика торгового предприятия/ Р.П. Валевич,Г.А. Давыдова.- Минск: Вышэйшая школа, 2002. – 367с.
8. Генкина Б. Основы управления персоналом / Под ред. Б.Генкина. -М.: 2003. – 147с.
9. Зайцев Г., Файбушевич С. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб., 2006. – 354с.
10. Заработная плата в России. Эволюция и дифференциация. (Второе издание) / Под ред. В.Е. Гимпельсона и Р.И.Капелюшниковэ. - М.: Издательский дом ГУ-ВШЭ, 2007. -575 с.
11. Захарьин В.Р. Заработная плата в коммерческих и бюджетных организациях и бюджетных учреждениях. Учебно-практическое пособие / В.Р. Захарьин. - М.: Проспект, 2009. – 656 с.
12. История экономических учений: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.С. Адвадзе, проф. А.С. Квасова. – М.: "Юнити-Дана", 2012. -391с.
13. Кибанов А.В. Формирование системы управления персоналом на предприятии / А.В. Кибанов, Д.К. Захаров. – М.: 2005. – 411с.
14. Маркс К. Заработная плата, цена и прибыль. Наемный труд и капитал. - М.: Политиздат, 1990. – 108 с.
15. Микроэкономика: практический подход (Managerial Economics): Учебник / Под ред. А.Г.Грязновой и А.Ю.Юданова. - М.: Кнорус, 2009. – 619 с.
16. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая. – М.: ИНФРА-М, 2002. – ЗЗ6 с.
17. Смирнова А. М. Трудовые показатели предприятия торговли : учеб. пособие / А. М. Смирнова. – Красноярск: Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т., 2008. – 152 с.
18. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Книга I, глава V. – М.: Наука, 1993.-579 с.
19. Жулина Е.Г. Европейские системы оплаты труда / Е.Г. Жулина, Н.А. Иванова // Управление персоналом - 2007. – № 4. – С. 48-53
20. Курушин А.А. «Антикризисные меры» или ошибки работодателей / А.А. Курушин // В курсе правового дела. - 2009. - №5. – С 17-21.
21. Темницкий А.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации / А.Л. Темницкий // Социологическое исследование. – 2005. – №5. – С. 81-88.
22. http://www.gazeta.ru/financial/2008/10/09/2852434.shtml
23. http://www.trud.ru/artide/27-02-2010/237162_dva_milliona_izgnannikov. html
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022