Вход

Актуальные проблемы и пути совершенствования технологий найма и отбора персонала на предприятии на примере ОАО «НПП «Контакт»

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 289514
Дата создания 05 сентября 2014
Страниц 75
Мы сможем обработать ваш заказ 24 мая в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 220руб.
КУПИТЬ

Описание

Отличная работа, защищена в 2012 году на "5"! В дипломной работе множество таблиц, схем, приложений. Качественное оформление. ...

Содержание

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

ГЛАВА 1. ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В
ОРГАНИЗАЦИИ: НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА..........................................7

1.1. Оценка потребности в персонале и кадровый потенциал предприятия………………………………………………………………..7
1.2. Привлечение персонала в организацию……………………………10
1.3. Процедура отбора персонала………………………………………..17

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА ОТБОРА, НАБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ОАО « НПП «КОНТАКТ»…………………………………..25

2.1. Анализ хозяйственной деятельности и организационная структура ОАО «НПП «Контакт»………………………………………..25
2.2. Оценка эффективности хозяйственной деятельности ОАО «НПП «Контакт»………………………………………………………………….36
2.3. Анализ существующей системы набора персонала в ОАО «НПП Контакт»…………………………………………………………...............41
2.4. Деловая оценкаи процедура отбора персонала в ОАО «НПП «Контакт»………………………………………………………………….46

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА СТАДИЯХ НАБОРА, ОТБОРА И НАЙМА…………………………………………………………….51

3.1.Рекомендации по совершенствованию процесса отбора и деловой оценки персонала на ОАО «НПП «Контакт»…………………………...51
3.2.Расчет экономической эффективности предлагаемых проектов….58
Заключение……………………………………………………………………….64
Список литературы………………………………………………………………68
Приложения……………………………………………………………………...69

Введение

Управление персоналом на сегодняшний день является важнейшей сферой жизни предприятия, цель которого заключается в обеспечении организации кадрами, их эффективном использовании, профессиональном и социальном развитии.
Современная рыночная экономика ставит перед организацией ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Технологии привлечения персонала в организацию служат созданию квалифицированного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Фрагмент работы для ознакомления

где П – прибыль от реализации, руб.;
Ор –объем реализованной продукции, руб.;
С – себестоимость отдельного вида продукции, руб.
Рентабельность производственных ресурсов (Рр) отражает эффективность использования имеющихся в распоряжении предприятия производственных фондов, имущества, собственного и заемного капитала. Этот показатель определяется:
Рр = (П´100)/(ОПФ+НОС),
где ОПФ – среднегодовая стоимость основных производственных фондов;
НОС – среднегодовые остатки нормируемых оборотных средств.
Для оценки эффективности капитальных вложений (инвестиций) в расширенное воспроизводство производственных фондов и новую технику рассчитываются показатели рентабельности инвестиций (капитальных вложений)- (Ри) и срока их окупаемости (Т):
Ри = DП/Кв,
Т = Кв/DП,
где DП – годовой прирост чистой прибыли в результате реализации капитальных вложений,
Кв – капитальные вложения в соответствующие технические и организационные мероприятия.
Рентабельность капитальных вложений характеризует размер прироста чистой прибыли на 1 рубль капитальных вложений в мероприятие, срок окупаемости – период времени, в течение которого капитальные вложения компенсируются, перекроются годовым приростом чистой прибыли. Коэффициент рентабельности капитальных вложений в целях обоснования их экономической целесообразности сопоставляется с банковским процентом по долгосрочным депозитам.
Согласно документам финансовой отчетности ОАО «НПП «Контакт», коэффициенты рентабельности предприятия выглядят следующим образом:
Таблица 4
Коэффициенты, характеризующие рентабельность
ОАО «НПП «Контакт»
Показатели
2009 г.
2010 г.
Изменения
Общая рентабельность
10, 6
19, 9
+9. 3
Рентабельность собственного капитала
5, 1
9, 8
+4, 7
Рентабельность совокупного капитала
2, 7
4, 7
+2
Фондорентабельность
6, 2
10, 6
+4, 4
Рентабельность основной деятельности
12
25
+13
Рентабельность перманентного капитала
4, 6
8, 6
+4
Период окупаемости собственного капитала
19, 4
10, 2
-9, 2
Так, при расчете общей экономической эффективности определяется, что за 2010 г. произошло увеличение чистой прибыли, принесенной каждой единицей реализованной продукции на 9,3%. Расчет экономической эффективности собственного капитала показывает, что в 2010 г. каждая денежная единица, вложенная собственниками предприятия заработала чистой прибыли в два раза больше, чем в 2009 г. Можно отметить, что произошло увеличение эффективности использования основных средств и прочих внеоборотных активов.
Так е наблюдается увеличение эффективности использования капитала, вложенного в деятельность предприятия на длительный срок, определяемой при расчете рентабельности перманентного капитала на 4% за период 2009-2010 гг.
2.3. Анализ существующей системы набора персонала в
ОАО «НПП «Контакт»
Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.
В ОАО «НПП «Контакт» набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров (ЛМ). Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами. Действия менеджеров иллюстрирует следующая таблица 5.
Таблица 5.
Процедуры набора
на работу
Действия линейного менеджера (ЛМ)
Действия менеджера по персоналу (МП)
Постановка задач приема на работу
Постановка задач и консультация у МП
Консультация ЛМ по состоянию рынка рабочей силы
Решение об источниках набора и установление политики компании в отношении набора
Принятие решения о политике набора, консультация у МП
Консультация ЛМ о возможном статусе кандидата на предприятии в случае его приема на работу
Решение о методах набора
Консультация МП по методам набора
Определение методов набора и консультация у ЛМ
Набор претендентов из колледжей/вузов
Набор выпускников
Набором служащих
Изучение эффективности набора
Анализ затрат и выгод набора
Анализ затрат и выгод набора
По данным отдела кадров в ОАО «НПП «Контакт» преобладают внешние источники набора персонала. Результаты анализа по источникам набора отражены в диаграмме 1.
Диаграмма 1.
Источники набора персонала в ОАО «НПП «Контакт»
Среди преимуществ данного подхода выделим:
Более широкие возможности выбора из возможно большего числа кандидатов,
Появление новых идей с приходом новых людей, способствующих развитию организации,
Удовлетворение абсолютной потребности в кадрах как в качественном, так и в количественном плане,
Снижение риска возникновения интриг среди коллектива, так как с приходом новых сотрудников он становится менее сплоченным.
К недостаткам отнесем:
Увеличение затрат на привлечение кандидатов,
Увеличение процесса адаптации новых сотрудников с возможным ростом конфликтных ситуаций,
Ухудшение социально-психологического климата в организации среди «старожилов» компании,
Снижение возможностей для профессионального и должностного роста сотрудников.
Среди внешних источников набора персонала в ОАО «НПП «Контакт» используются следующие источники:
Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников
«Самостоятельные» кандидаты
Реклама в СМИ
Контакты с учебными заведениями
Государственные службы занятости (биржи труда)
Кадровые агентства
Соотношение используемых источников найма персонала отображено в диаграмме 2.
Диаграмма 2.
Таким образом, на предприятии максимальной популярностью пользуется размещение объявлений в газете. В основном объявления печатаются в газетах «Биржа + Карьера», «Работа для Вас». Основное преимущество подбора кандидатов путем подачи объявлений в печать - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках.
Однако как показывает практика, публикации в печатных изданиях эффективны при, так называемом, «массовом» подборе, т. е. для поиска грузчиков, экспедиторов, кладовщиков, кассиров, продавцов, товароведов, операторов и т.п. Недостаток такого размещения: довольно низкая вероятность привлечения высококвалифицированного персонала.
Необходимо отметить, что публикации могут быть не только в виде непосредственно объявлений о вакансиях, но и в виде PR-статей, в которых кратко излагается деятельность компании, преимущества, описывается работа с персоналом и как бы вскользь упоминается об имеющихся вакансиях (этот прием опять же больше характерен для массовых вакансий, например для специалистов в области розничных продаж).
Достоинства такого вида подачи объявлений – дополнительная реклама среди работников данной отрасли.
Недостатки – часто небольшие тиражи и, часто, неготовность потенциального кандидата воспринимать предложение о работе со страниц такого рода изданий.
Кроме того, далеко не все обращающиеся в организацию в ответ на объявление действительно соответствуют предъявляемым формальным требованиям. Последующий отбор позволяет из этого числа выделить лишь 20-30% работников, которые по всем основным параметрам устраивают нанимателя. Результатом является наличие огромного количества «неподходящих кандидатов», что влечет за собой текучесть кадров. По данным отдела кадров 76% текучести кадров приходится на линейный персонал, 14% - на менеджеров среднего звена, 5% - на менеджеров высшего звена (См. Диаграмма 3).
Диаграмма 3.
Статистика текучести кадров на ОАО «НПП «Контакт»
Таким образом, среди проблем ОАО «НПП «Контакт» в области набора новых работников, можно в первую очередь назвать следующие:
1)отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;
2)не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;
3)отделы кадров не проводят систематическую работу по изучению потребности подразделений предприятия в кадрах;
4)не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;
5)при отборе новых работников часто не используются четкие критерии, увязанные с требованиями профессии и рабочего места.
Таким образом, привлечение новых работников в ОАО «НПП «Контакт» затруднено из-за отсутствия соответствующих процедур, методического и документального обеспечения. Кроме того, одной из серьезнейших проблем является недостаток квалифицированных специалистов, способных организовать работу по поиску и отбору персонала.
2.4. Деловая оценка и процедура отбора персонала в ОАО «НПП «Контакт»
Первичный отбор в ОАО «НПП «Контакт» ведется посредством сбора и анализа информации, полученной от кандидатов в виде присланных резюме, составленных анкет и проведенных телефонных собеседований. Отсев идет по двум вариантам: резюме - уточняющее телефонное собеседование - анкетирование (по мере необходимости) или телефонное собеседование - анкетирование. Анкета состоит из трех листов и включает некоторые тестовые вопросы, иногда пункты анкеты меняются или дополняются в зависимости от специфики требований к кандидату. На этапе первичного отбора определяется формальное соответствие требованиям, указанным в заявке заказчика: образование, опыт работы - идентичность функций, владение РС, иностранным языком, наличие автомобиля и т.п. Помимо прямых фактов соответствия должности учитываются и косвенные: форма самопрезентации, письменные коммуникации, адекватность ответов и т.д. В результате проведенного анализа определяется круг претендентов, приглашаемых на собеседование (интервью).
Собеседование является основным и самым распространенным методом оценки соискателя, наиболее точным и эффективным, в то же время довольно сложным в исполнении. Недаром существует мнение, что собеседование - искусство, и это мнение совершенно справедливо. Интервью используются структурированные, обязательно составляется план беседы, готовятся вопросы, формируются цели и ожидаемые результаты. Во время интервью особое внимание уделяется анализу предыдущей деятельности кандидата, так как поведение и достижения человека в прошлом являются точным показателем его будущих поступков.
На собеседовании ставится цель:
1. выявить степень соответствия должности: расширить и подтвердить первичную информацию, обратить внимание на профессиональные успехи и достижения соискателя, эффективности его труда. Важно определить не только, какие функции он выполнял, но и как успешно это делал;
2. убедиться в желании кандидата выполнять предлагаемую работу;
3. убедиться, что претендент обладает достаточными способностями и потенциалом для профессионального роста и успешной деятельности;
4. определить соответствие личных качеств и предпочтений соискателя корпоративной культуре фирмы;
Недостатком данной системы является недостаточная валидность метода интервью. Для достоверности полученных результатов необходимо ввести повторное интервью, однако в ОАО «НПП «Контакт» на данный момент такой метод отсутствует.
Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.
Различаются два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала.
В процессе оценки необходимо использовать перечень критериев и показателей, позволяющих оценить степень соответствия характеристик претендента предъявляемым к должности требованиям, установленным работодателем.
Рабочая классификация критериев оценки деятельности персонала ОАО «НПП «Контакт» отображена на схеме:
1.1. Общеорганизационные критерии подразумевают их применимость к оценке всех категорий сотрудников.
1.2. Специализированные критерии применяются для оценки определенных должностей или категорий работников.
2.1. Количественные критерии предполагают оценку характеристик, измеряемых количественно. К подобным показателям можно отнести результаты работы сотрудников, своевременность и полноту выполнения установленных планов.
2.2. Качественные критерии используются для определения величины характеристик, не выражаемых цифрами. К данным критериям оценки можно отнести некоторые показатели качества работы, индивидуальные характеристики работников (личные и деловые качества, особенности рабочего поведения и прочие).
3.1. К объективным критериям относятся стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть использованы для оценки любой работы.
По содержанию используемые на ОАО «НПП «Контакт» критерии можно разделить на следующие группы:
1. Общественно-гражданская зрелость (качества - умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; подчинять личные интересы общественным; политическая грамотность; участие в общественной деятельности и прочее).
2. Отношение к труду (ответственность, внимательность, аккуратность, работоспособность, желание и способности к обучению, трудолюбие).
3. Уровень знаний и опыт работы (наличие соответствующей квалификации, знание производства, стаж работы в данной организации).
4. Организаторские способности (умение организовывать свой труд, умение проводить совещания, планерки, правильная самооценка своих возможностей).
5. Умение работать с людьми (умение работать в коллективе, с подчиненными, с руководством; умение создать коллектив; умение подобрать и воспитать кадры; понимание интересов работников).
6. Умение работать с документами и информацией (умение четко и ясно формулировать цели и задачи; умение формулировать деловые письма и записки; знание техники; умение читать документы).
7. Умение своевременно принимать и реализовывать решения (способность обеспечить контроль за исполнением решений; умение распутывать конфликтные ситуации; ориентироваться в ситуации, самообладание).
8. Способность увидеть и поддержать новое, передовое, современное (умение различить скептиков, пассивных, консерваторов и новаторов, энтузиастов; смелость, настойчивость и решительность в поддержании нового; умение рисковать).
9. Морально-этические черты характера (порядочность, добросовестность, принципиальность, уравновешенность, обаятельность, простота и скромность, опрятность, вежливость).
На основании существующего перечня критериев руководство службы управления персоналом отбирает наиболее значимые для конкретной должности или группы работников показатели и оценивает по ним характеристики кандидатов на вакантные должности или уже работающего персонала. Степень соответствия характеристик критериям оценки можно оценить в баллах. Эти уровни зависят от работы каждого сотрудника в сравнении с его должностной инструкцией.
В целом процедура отбора персонала на ОАО «НПП «Контакт» выглядит следующим образом:
По данным отдела кадров особую проблему представляет отбор кандидатов на руководящие посты ОАО «НПП «Контакт». При оценке руководителей необходимо разработать критерии оценки деятельности руководителя, которые будут учитывать специфику этой работы. Тут можно выделить следующие значимые параметры: лидерство, принятие решений, взаимодействие с подчиненными.
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА СТАДИЯХ НАБОРА, ОТБОРА И НАЙМА
3.1.Рекомендации по совершенствованию процесса отбора и деловой оценки персонала на ОАО «НПП «Контакт»
Исходя из анализа существующей системы отбора и набора персонала в ОАО «НПП «Контакт», можно сделать вывод о том, что на предприятии существует явная потребность в улучшении эффективности процесса привлечения персонала (как базового, так и на руководящие должности).
Для удовлетворения данной потребности в дипломной работе изложен ряд рекомендации и предложений по усовершенствованию технологии отбора персонала. Рекомендации преследуют цели:
улучшить качество отбора претендентов на основные (базовые) специальности,
улучшить качество отбора претендентов на руководящие должности,
снизить текучесть кадров,
снизить затраты на отбор персонала за счет снижения текучести кадров.
Как показали исследования, одной из важнейших проблем предприятия ОАО «НПП «Контакт» является отсутствие эффективной системы отбора базового персонала.
Предложим несколько путей решения данной проблемы:
A. Введение «группового собеседования», которое позволит осуществить эффективный отсев неподходящих кандидатов.
B. Введение «повторного тестирования», цель которого будет заключаться в обеспечении надежности полученных результатов. Результатом данного метода также должно стать снижение вероятности подбора неподходящего кандидата.
Рассмотрим подробно каждое из предложенных решений.
Предложенное в первом решении групповое собеседование будет включать в себя знакомство с организацией, деловую игру и психологический тест, в процессе которого будут выявляться деловые и личностные качества претендентов на базовые специальности, что позволит «отсеять» не подходящих компании людей до собеседования с менеджером по подбору.
Чтобы групповое собеседование прошло успешно и результативно, очень важна предварительная подготовка и проработка всех его этапов. Так, если на индивидуальном интервью достаточно всего лишь задавать более или менее стандартные вопросы, то групповое — подразумевает креативный и нестандартный подход.
Тем не менее, групповое собеседование предоставляет уникальную возможность оценить то, как человек ведет себя в группе. Но чтобы получить достоверную информацию об этом, предложенная деловая игра должна быть максимально приближена к действительности и быть настолько увлекательной, чтобы люди забыли о том, что их оценивают. Для этого необходимо использовать реальные ситуации, с которыми сталкиваются сотрудники ОАО «НПП «Контакт».
Также не следует приглашать на групповое собеседование слишком много людей, поскольку при большом числе участников интервьюер не в состоянии удерживать в памяти и фиксировать важные моменты в поведении того или иного кандидата. Даже когда данное мероприятие проводят несколько специалистов, при группе составом более 12-15 человек многое упускается. Таким образом, оптимальный формат составит 6-10 человек, в зависимости от требований вакансии.
Использование метода группового собеседования даст предприятию следующие преимущества:
Покажет особенности взаимодействия кандидата в группе.
Сэкономит время проведения собеседования.
Позволит легко оценить коммуникативные качества кандидата.
Рассмотрим второе предложенное решение данной проблемы (использование методов повторного тестирования).
Как показала практика, при проведении оценки и отбора потенциальных кандидатов особенно важно проверять их профессиональные и личностные компетенции. Из предыдущих глав дипломной работы следует, что система отбора и деловой оценки работников будет результативной в случае использования исключительно надежных (достоверных) и обоснованных (валидных) методов.
Надежность (достоверность) методов отбора характеризует их подверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть состоятельность в различных условиях, свободу от погрешностей. Она определяется как воспроизводимость результатов с помощью критерия-предиктора. Так, например, надежность теста выражается, во-первых, в устойчивости и стабильности результатов при повторном тестировании, во-вторых, в степени эквивалентности с другими параллельными тестами, одинаковыми по форме и цели.
В ходе написания дипломной работы мною предложено использовать на практике три метода установления достоверности для решения выявленной проблемы:
1. Тестирование — повторное тестирование.
Этот метод состоит в проверке группы претендентов с последующим повторным ее тестированием аналогичным тестом. Таким образом, благодаря данному методу, сравнение схожести результатов двух (или более) аналогичных тестов, проведенных в разные дни, позволит судить об их надежности.
2. Метод параллельных форм.
Данный метод состоит в сравнении результатов нескольких альтернативных методов отбора (например, тестирование, интервью и анкета). Если результаты одинаковы или схожи, можно считать метод достоверным.
3. Метод разбиения на половины.
Состоит в разделении теста на две части с целью определения сходства или различия их результатов. Степень этого сходства также будет демонстрировать степень их надежности.

Список литературы

1. Журавлев, П. В. Мировой опыт в управлении персоналом: обзор зарубежных источников/П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. М.: Рос. Экон. Акад.; Екатеринабург.: Деловая книга, 1998. - 232 с.
2. Кравченко А.И. Социология управления: фундаментальный курс/Кравченко А.И., Тюрина И.О. М.: Академический проект, 2005. - 1136 с.
3. Основы управления персоналом в современных организациях: учеб. пособие/Шапиро С.А., Шатаева О.В. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. — 400 с
4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. М.: Новое знание, 2009. — 336 с.
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник для вузов/Под ред. Кибанова А.Я. М.: Инфра-М, 2005. — 638 с.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда: учеб. пособие для вузов/Под ред. А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Родкина. М.:Экзамен, 2000. - 575 с.
7. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебник для вузов/Под ред. Чуев И.Н, Чуева Л.Н. М.: Дашков и К, 2009. — 368 с.
8. Лукичева Л.И. Управление организацией. М.: Омега-Л, 2006. — 360 с.
9. Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. М.: Юриспруденция, 2002. – 293 с.
10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, 2002. – 312 с.
11. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: ИНФРА-М, 1999. – 336 с.
12. Миляева Л.Г., Подольная Н.П. Оценка персонала и усиление стимулирующей функции оплаты труда // Ползуновский альманах. – 2001. – №1-2. – С.173 – 180.
13. Муромцев Д.Ю. Экономическая эффективность и конкурентоспособность. Тамбов: ТГТУ, 2007. — 96 с.
14. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации. Учебное пособие. М.: Триада , 2007. – 211 с.
15. Поляков В.А. Технология карьеры: Практ. руководство. М.: Дело ЛТД, 1995. - 128 с.
16. Рогов М.А. Риск-менеджмент. М.: Финстат, 2001. – 244 с.
17. Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер, 2007. – 236 с.
18. Самыпш С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Р/Д.: Феникс, 2001. -480 с.
19. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Питер, 2000.- 416 с.
20. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Спб.: Машиностроение, 1997. – 335 с.
21. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. М.: Высшая школа, 1991. – 253 с.
22. Травин В. В Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента М.: Дело, 2008. – 332 с.
23. Управление персоналом/Под ред. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. М.: . ЮНИТИ, 2000. - 423 с.
24. Управление персоналом: учеб. пособие/Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. М.: ЕАОИ, 2008. — 200 с.
25. Управление персоналом в современных организациях: учеб. пособие/Джеральд Коул. М.: Вершина, 2004. — 352 с.
26. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.
27. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. М.: ГроссМедиа, 2005. – 292 с.
28. Юридические вопросы найма (увольнения) персонала: учебное пособие/Под ред. Корнийчук Г.А. М.: Альфа-Пресс, 2006. - 112 с.

Интернет-ресурсы
29. ОАО «НПП «Контакт» – сегодня. Электрон. дан. Саратов, 2010. Режим доступа: http://www.kontakt-saratov.ru

Нормативно – правовые акты:
30. Устав открытого акционерного общества «Научно-производственное предприятие «Контакт» (новая редакция утвержденная 16 июня 2010 года)
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022