Вход

Эффективные способы и пути решения конфликтных ситуаций в коллективе на примере МУП «Салаватводоканал»

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 289285
Дата создания 11 сентября 2014
Страниц 100
Мы сможем обработать ваш заказ 6 октября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 800руб.
КУПИТЬ

Описание

Отличная работа!!! Была выполнена на заказ, защищена на 5! Содержит рисунки, таблицы, практические материалы исследования, а также приложения. Очень выгодное предложение, остается только поменять название города или год. ...

Содержание

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 2
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Сущность конфликта, его понятия 6
1.2 Динамика конфликтов 16
1.3 Способы управления динамикой конфликта 21
2 АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МУП «САЛАВАТВОДОКАНАЛ» 34
2.1 Общая характеристика деятельности предприятия 34
2.2 Анализ основных технико – экономических показателей по предприятию 40
2.3 Анализ системы управления конфликтом на предприятии 41
53
2.3.1 Структура управления предприятием 53
2.3.2 Анализ конфликтных ситуаций на предприятии 56
3.РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СПОСОБОВ И ПУТЕЙ РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В МУП «САЛАВАТВОДОКАНАЛ» 68
3.1. Разработка способов и путей решения конфликтных ситуаций 68
3.2. Реализация и оценка способов и путей решения конфликтныхситуаций на предприятии 78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 83
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 85
ПРИЛОЖЕНИЯ 8

Введение

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко переходящие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера в этом и заключается актуальность выбранной темы дипломного проекта.
Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.
Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.
Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20 % рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.
Конфликты возникают между людьми по поводу решения тех или иных вопросов жизнедеятельности. Однако не всякое противоречие приводит к конфликтам. Конфликт возникает лишь тогда, когда противоречия обостряются.
Конфликт начинается с конфликтной ситуации, которая состоит из участников конфликта и объектов конфликта, т.е. причины, из-за которой оппоненты вступают в противоборство.
Решение и профилактика конфликтных ситуаций в организации предъявляется ряд требований к работникам:
1) Знание своего дела
2) Знание правовых норм
3) Знание этических, моральных норм
4) Умение установить доброжелательный контакт с руководством, сотрудниками, клиентом.
5) Угодить клиенту не во вред себе, компании, делу, трудовому законодательству и самому клиенту;
6) Гибкость и самоконтроль в общении и пр.
Таким образом, тема представленного исследования имеет большое практическое значение.
Цель и задачи исследования. Цель данной выпускной квалификационной работы – изучить природу возникновения и разработать пути разрешения конфликтной ситуации в организации. Исходя из поставленной цели, были выделены следующие задачи:
1. рассмотреть теоретические аспекты конфликтных ситуаций в организации;
2. дать общую характеристику МУП «Салаватводоканал» выявить наличие и вид конфликта на анализируемом предприятии;
3. разработать мероприятия, направленные на разрешение конфликта, рассчитать эффект от внедрения мероприятий направленных на разрешение конфликтных ситуаций на МУП «Салаватводоканал»
Объект и предмет исследования. Объектом данного исследования является персонал МУП «Салаватводоканал». Предметом исследования – управление конфликтами в МУП «Салаватводоканал».
Научная разработанность исследования. В работе использовались концепции, теоретические положения отечественных и зарубежных школ, направлений, авторских подходов: идеи Б.Г. Ананьева, А.Н. Леонтьева о социальной природе человека; онтологический подход С.Л. Рубинштейна; концепция образа мира АН. Леонтьева, С.Д. Смирнова; теория активного отражения К.А. Абульхановой-Славской, А.А. Бодалева; исследования в области социального восприятия Дж. Брунера, Г.М. Андреевой, А.А. Бодалева; ситуационный (Н.В. Гришиной, К. Левина, М.М. Кашапова) и онтологический (НИ. Леонова) подходы в исследовании конфликтного поведения; идея соотношения номотетического и идеофафического подходов в исследованиях конфликтного поведения Н.И. Леонова.
Выбор методов исследования определялся целями и задачами дипломной работы. В ходе исследования применялся сравнительный анализ существующих теоретических представлений о природе конфликтного поведения. Методы экспериментального исследования включали в себя наблюдение, изучение документов, анкетирование, интервью и ряд специализированных социально-психологических методов: экспертная оценка личности, тесты на изучение личностных особенностей сотрудников предприятия и особенностей их поведения в конфликте.
Источниковая база исследования. Основными теоретическими и методологическими источниками при написании данной работы служили российские и иностранные издания, посвященные управлению персоналом и управлению конфликтами на предприятии.
Изучением различных аспектов управления конфликтами в организации занимались зарубежные учёные А. Адлер, М. Дойч, К. Левин, Дж. Скотт, У. Томас, 3. Фрейд, К. Хорни, Р. Фишер, У. Юри и др. Они рассматривали закономерности конфликтов как на внутриличностном уровне, так и в процессе внутригруппового взаимодействия. Известны психологические исследования по проблемам конфликтов в нашей стране А.Я. Анцупова, Ф.М. Бородкина, Н.В. Гришиной, АИ. Донцова, СИ. Ериной, А.А. Ершова, Н.М. Коряка, М.М.Кашапова, НИ. Леонова, Л.А. Петровской, А.И. Шипилова и др.
Как отмечают многие авторы, в современной отечественной психологической науке формируются методологические основы исследования конфликтов, определение понятия «конфликт», описание составляющих элементов конфликта и детерминант конфликтного поведения с целью определения оптимального поведения человека в конфликте.
Большинство авторов в исследованиях структуры и причин конфликтов важную роль отводят субъективному фактору, одним из компонентов которого является образ конфликтной ситуации. Несмотря на имеющиеся работы для того, чтобы всесторонне проанализировать эту проблему специальных исследований, посвященных установлению взаимосвязи образа и поведения в конфликте недостаточно. Благодаря проведенным к настоящему времени работам, изучена специфика образа конфликтной ситуации на разных стадиях развития конфликта, описано содержание образов как целостных, интегративных, динамичных образований.
Практическая значимость работы. Результаты исследований будут очень полезны для руководителей высшего и среднего звена предприятия МУП «Салаватводоканал» . На их основе можно разработать программы тренингов бесконфликтного общения для сотрудников и руководителей.

Фрагмент работы для ознакомления

30585,7
-171,7
Начисления
8073,4
8005,3
-68,1
8058,4
7979,7
-78,7
ИТОГО
58736,9
58730,9
-6,0
57528,4
57463,5
-64,9
Перерасход по статье «Материальные затраты ОС» в размере 514 тыс. руб. обусловлен не включением УРТ в тариф затрат на приобретение основных средств стоимостью до 20 тыс. руб.
Общеэксплуатационные расходы за 2010 год по МУП «Салаватводоканал» представлены в таблице 2.7.
Таблица 2.7
Статьи затрат
Водоснабжение
Водоотведение
план
факт
откл.
План
Факт
откл.
1
2
3
4
5
6
7
Аренда имущества
2,2
0,5
-1,7
11,2
11,5
0,3
Аренда радиостанций
20,0
19,7
-0,3
20,0
19,5
-0,5
Больнич. за счет предпр-тия
395,0
393,8
-1,2
400,0
396,6
-3,4
Затраты ксерокса
170,0
165,7
-4,3
165,0
164,3
-0,7
Информац. услуги
400,0
400,9
0,9
400,0
397,7
-2,3
Канц. товары
135,0
135,8
0,8
135,0
134,7
-0,3
Команд. расходы
185,0
183,9
-1,1
235,0
232,2
-2,8
Комиссионный сбор
105,0
102,6
-2,4
102,0
101,8
-0,2
Лизинг
9100,3
9484,6
384,3
9410,0
9409,0
-1
Лицензия
50,0
48,3
-1,7
50,0
47,9
-2,1
Медосмотр
225,0
220,5
-4,5
225,0
224,0
-1
Методическая литература
25,0
20,5
-4,5
25,0
20,4
-4,6
Продолжение таблицы 2.7
Налог за польз.водн.объек.
5000,0
4912,9
-87,1
4900,0
4873,7
-26,3
Опл. за загряз.окр.ср. и природоохр.мер.
1100,0
1074,9
-25,1
1070,0
1066,3
-3,7
Охрана объектов
3900,0
3883,1
-16,9
3900,0
3852,2
-47,8
Охрана труда
430,0
423,7
-6,3
425,0
420,3
-4,7
Плата за аренду зем. участков
4000,0
3964,3
-35,7
4000,0
3932,7
-67,3
Подготовка кадров
140,0
133,8
-6,2
130,0
126,9
-3,1
Подготовка пр-ва
220,0
219,7
-0,3
345,0
344,7
-0,3
Содержание инвентаря
180,0
171,0
-9
170,0
169,6
-0,4
Страхование
480,0
474,7
-5,3
480,0
478,0
-2
Транспортный налог
190,0
170,1
-19,9
170,0
168,8
-1,2
Услуги по нач-ю и сбору платежей с населения
5900,0
5865,5
-34,5
5900,0
5818,8
-81,2
Услуги БТИ и межевания земли
60,0
51,4
-8,6
55,0
51,0
-4
Услуги прочие
170,0
134,7
-35,3
170,0
133,6
-36,4
Услуги связи
500,0
490,3
-9,7
490,0
486,4
-3,6
Оплата труда
22700
22585,7
-114,3
24300
24137,7
-162,3
Начисления
5947,4
5627,3
-320,1
6366,6
6012,0
-354,6
Эл. энергия
260
259,9
-0,1
260
257,8
-2,2
Амортизация
302
300,4
-1,6
300
298
-2
ИТОГО
62291,9
61920,2
-371,7
64609,8
63788,1
-821,7
В целом по предприятию за 2010 год экономия общеэксплуатационных затрат составила 1193,4 тыс. рублей, по водоснабжению экономия затрат составила 371,7 тыс. руб., по водоотведению экономия составила 821,7 тыс. руб.
Экономия общеэксплуатационных затрат сложилась по следующим основным статьям:
- по ст. «Налог на пользование водными объектами»-113,4 тыс. руб.
- по ст. «Услуги по начислению и сбору платежей с населения» - 115,7 тыс. руб.,
- по ст. «Плата за аренду зем. участков»- 103 тыс. руб.
- по ст. «Услуги прочие» - 71,7 тыс. руб.,
- по ст. «Охрана объектов» - 64,7 тыс. руб.,
Перерасход по ст. «Лизинг» составил 383,3 тыс. руб. образовался в результате заключения договора лизинга № ЛД-34- 0274/10 от 12.07.10г. на а/м «Чайка-Сервис» 27842F.
Анализ численности и фонда оплаты труда за 2010 год приведен в таблице 2.8
Таблица 2.8
Ед.
изм.
Водоснабжение
Водоотведение
Всего по предприятию
Факт
2008г.
Факт
2009г.
Факт
2010г
Факт
2008г
Факт
2009г
Факт
2010г.
План
2010г.
Факт
2010г.
1.Численность всего
чел.
529
530
528
570
572
569
1181
1097
в т.ч. ИТР
91
91
91
96
96
96
175
187
Рабочие
438
439
437
474
476
473
1006
910
2.Фонд оплаты труда
тыс.
руб.
102452,8
102453,8
108964,1
106121,3
110092,6
116404
236971,9
225367,6
в т.ч. ИТР
27932,6
27932,6
29600
28450,3
29839,2
31700,8
61300
61300,8
Рабочие
74520,2
74521,2
79364,1
78341,2
80253,4
84702,7
175671,9
164066,8
3.Средняя зарплата 1-го
работника
руб.
16109
16109
17198
15241
16039
17048
16721
17120
в т.ч. ИТР
25579
25579
27106
24390
25902
27518
29190
27318
Рабочие
14146
14146
15134
13541
14050
14923
14552
15024
Рост фонда оплаты труда в 2010 году по сравнению с 2009 и 2008 годами объясняется увеличением минимальной ставки первого разряда ведущей профессии.
Сэкономлено ФОТ за счет следующих факторов:
оплачено по б/л за счет соцстраха 6443 ч/дн.;
отпуск без сохранения з/платы 557 ч/дн.;
отпуск по уходу за ребенком 3935 ч/дн.
Капитальный ремонт
За 2010 год для бесперебойного и качественного водоснабжения и водоотведения были выполнены работы по капитальному ремонту на сумму 61264,7 тыс. руб. при плане 57 512,7 тыс. руб., что составляет 107 %. Подрядным способом выполнение составило на сумму 33780,4 тыс. руб., собственными силами 27484,3 тыс. руб.
Выполнение капитального ремонта по физическим объемам приведено в таблице 2.9.
Таблица 2.9
Ед.
изм.
Водоснабжение
Водоотведение
План
Факт
План
Факт
Ветхие сети
км
9,556
12,27
2,807
6,05
В т.ч.
водопроводные ввода
шт
38
38
-
-
Колодцы
шт
77
80
250
266
Насосы
"
40
40
80
76
Пожарные гидранты
"
40
56
-
-
Задвижки
"
226
222
137
124
Водоразборные колонки
"
18
12
-
-
Таким образом, меры, предпринятые для нормализации положения предприятия, в свою очередь, позволили сбалансировать тарифную политику, взять на учет подъем и подачу воды. Обеспечено устойчивое снабжение потребителей услугами водоснабжения и водоотведения.

2.3. Анализ системы управления конфликтом на предприятии.
2.3.1. Структура управления предприятием
Организационную структуру МУП «Салаватводоканал» представим на рисунке 2.1.
Рисунок 2.1- Организационная структура МУП «Салаватводоканал»
Управленческую функцию предприятия выполняет директор. То есть, осуществляет общее руководство деятельностью предприятия, организацию исполнения законов РФ, Указов президента РФ, постановлений правительства РФ и Республики Башкортостан, взаимодействие с исполнительными органами власти Республики Башкортостан и органами самоуправления города по организационным вопросам деятельности МУП «Салаватводоканал». Решает вопросы по взаимодействию с Федеральным управлением по налогам и сборам.
Главный инженер - обеспечение общего руководства производственно хозяйственной деятельностью предприятия; определение общих направлений политики предприятия; контроль за выполнением поставленных целей и задач.
Бухгалтерия
Бухгалтерия является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется непосредственно директору предприятия.
Функции и обязанности подразделения
1. Обеспечение соответствия осуществляемых хозяйственных операций законодательству РФ, контроль за движением имущества и выполнением обязательств.
2. Обеспечение разработки учетной политики предприятия.
3.Осуществление организации бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия в соответствие с нормативными документами.
4. Осуществление контроля над экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности предприятия.
Обеспечение налогового планирования и своевременное исчисление и уплату налоговых платежей.
Обеспечение своевременной подготовки и представление установленной для бухгалтерии отчетности
Служба сбыта и реализации
Служба сбыта и реализации является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется непосредственно директору предприятия.
Функции и обязанности подразделения
1. Ведет учёт забираемых, используемых и сбрасываемых вод, количества загрязняющих веществ в них.
2. Организует учет и контроль подачи и реализации воды, выявляет, учитывает и оценивает все виды потерь воды.
3. Лимитирует водопотребление производственными предприятиями и организациями.
4. Обеспечивает заключение договоров на отпуск воды и прием сточных вод с абонентами.
5. Организует систематическую и целенаправленную работу по сокращению нерационального водопотребления и утечек воды.
Планово – экономический отдел
Планово – экономический отдел является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется непосредственно директору предприятия.
Функции и обязанности подразделения
1.Экономическое планирование, анализ экономического состояния предприятия.
2. Формирование тарифной политики предприятия.
3.Организация и совершенствование действующих форм и систем заработной платы и материального стимулирования с целью повышения эффективности производства.
4.Совершенствование организационных структур, нормативов численности и штатных расписаний, формы найма и оплаты труда.
5. Осуществление контроля:
-за соблюдением на предприятии действующего трудового законодательства;
- за выполнением подразделениями предприятия законодательства в области экономики.
Производственно-технический отдел
Производственно-технический отдел является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется непосредственно главному инженеру предприятия.
Функции и обязанности подразделения
1. Организация перспективного и текущего планирования технического развития предприятия, производственной базы предприятия. Разработка предложений по развитию систем водоснабжения и водоотведения.
2. Осуществление контроля за выполнением работ по текущему и капитальному ремонту.
3. Осуществление технического надзора за строительством, капитальным ремонтом и реконструкцией объектов водоснабжения и канализации, ввод их в эксплуатацию.
4. Обеспечение контроля за соблюдением "Правил технической эксплуатации водопровода и канализации" объектами, присоединенными к городским сетям водоснабжения и водоотведения.
Юрисконсульт
Юрисконсульт относится к категории специалистов и является Работником предприятия.
Функции и обязанности
1. Разработка и внесение предложения по подготовке документов правового характера.
2. Подготовка совместно с другими подразделениями предложения об изменении действующих или отмене утративших силу приказов и других нормативных актов, изданных на предприятии.
3. Оказание правовой помощи структурным подразделениям предприятия. Предоставление справок и консультаций работникам предприятия о текущем законодательстве, а также оказывать содействие в оформлении документов и актов имущественно – правового характера.
Изучение, анализ и обобщение результатов рассмотрения претензий, судебных и арбитражных дел, практики заключения и исполнения хозяйственных договоров с целью разработки соответствующих предложений об устранении выявленных недостатков и улучшении хозяйственно-финансовой деятельности предприятия.
Принятие участия в работе по заключению хозяйственных договоров, проведении их правовой экспертизы, разработке условий коллективных договоров и отраслевых тарифных соглашений, а также рассмотрении вопросов о дебиторской и кредиторской задолженности.
Осуществление учета и хранение находящихся в производстве и рассмотренных судебных и арбитражных дел.
4. Рассмотрение и подготовка протокола согласования разногласий с контрагентами, письма об отказе в заключениях договоров.
5. Своевременное оформление ответов на претензии.
6. Участие на собраниях кредиторов в делах о банкротстве.
7. Сбор доказательств и принятие участия в заседании арбитражного суда.
8. Информирование заинтересованных отделов о решении арбитражного суда.
2.3.2 Анализ конфликтных ситуаций
В первую очередь автор выяснил, ведется ли фиксация конфликтов на предприятии в каких-либо документах. После того, как обнаружилось, что как таковой фиксации в документах не имеется, анализ проводился путем включенного наблюдении автора в естественные условия.
В процессе деятельности предприятия ежедневно возникает большое количество разногласий, которые перерастают в конфликты. По длительности протекания возникают кратковременные, а иногда и затяжные конфликты, связанные с высокими нравственно-психологическими травмами.
Известный факт, что решение одной проблемы часто само собой ведет к решению с ней сопряженных проблем, аналогично происходит, когда эта проблема возникает и остается долгое время. Многие трудные проблемы имеют такое происхождение. Они не могут решиться, так как тянут за собой необходимость решения ряда других.
Проанализируем конфликтную ситуацию в МУП «Салаватводоканал».
В июне 2011 г. в руководство предприятия приняло решение об оптимизации внутренних ресурсов. В частности, планировались увольнение большого числа сотрудников(до 30 человек).Необходимость подобных шагов была продиктована трудным финансовым состоянием предприятия по итогам работы за первое полугодие. Предпосылкой к возникновению конфликта в данном случае было в первую очередь то, что речь шла о сокращении штата более чем на 30 человек. Ситуация осложнялась также тем, что кроме увольнения сотрудников на предприятии вступил в силу ряд распоряжений руководства, касающихся сокращения внутренних текущих расходов, включая расходы на питание, пользование автотранспортом и многие другие.
Такие действия неминуемо приводят к нежелательным последствиям как во внутренней среде, так и во внешнем общественном мнении о предприятии через неправильное толкование информации. Известно, что слухи воспринимаются работниками очень серьезно и люди реагируют на них не как на недостойную внимания простую информацию. Работники готовы поверить плохим новостям потому, что они подсознательно именно таких новостей боятся. А это - симптом стрессов и конфликта в организации.
Необходимо отметить, что процесс увольнения всегда был и будет серьезной проблемой не только для сотрудников организации, но и для ее руководства. Увольняя работника, руководитель и, в первую очередь, его непосредственный начальник всегда испытывает некоторую вину за свое действие. С другой стороны, увольнения, тем более массовые, не могут пройти бесследно для состояния внутреннего климата любого коллектива.
Именно осознание этих фактов должно являться основополагающим в действиях руководства по достижению поставленной цели. Кроме того, представляется важным отметить, что существует ряд общих принципов любой кампании, направленной на решение подобных проблем:
- абсолютное совпадение официальной позиции руководства, предназначенной для внутреннего и внешнего распространения;
- закрытие всех возможных каналов распространения информации о предприятии, прежде всего в прессу;
- назначение одного сотрудника, ответственного за связи с прессой;
- создание внутри организации атмосферы максимальной публичности действий руководства;
- пресечение создания внутри коллектива неформальных групп;
- выявление в коллективе неформальных лидеров и активная работа с ними.
В случае МУП «Салаватводоканал» конфликт не получил большого распространения, так как уволены были работники уже находящиеся на пенсии.
В августе 2011 г. руководство приняло решение о введении КТУ (коэффициент трудового участия) для рабочих следующих специальностей: слесарь-ремонтник, слесарь аварийно-восстановительных работ. Данная информация была доведена до руководителей цехов и подразделений. После получения зарплаты в бригадах цеха водоснабжения возникли конфликтные ситуации. В бригаде работают несколько человек, выполняя одинаковую работу. Но некоторые из членов бригады работают качественнее и проявляют большую активность, тем самым обеспечивает лучший результат работы всей бригады. Начальник, видя это, выделяет этим работникам большую премию, чем остальным. Получив зарплату, эти остальные возмутились: почему им заплатили меньше. Негативную реакцию можно было предвидеть: ведь все, что противоречит устоявшемуся порядку, привычкам, встречает сопротивление.
Одна из причин конфликта — укоренившаяся в годы плановой социалистической экономики привычка работников к уравниловке. Чтобы нейтрализовать ее, необходимо соблюдать принцип воспитания словом и делом.
В данном случае руководитель начинал воспитывать сразу делом, а надо было заблаговременно убедить, разъяснить, от чего зависит и заработная плата, что ее надо заработать, равную плату получают за равный труд, а большую — за больший.
Руководитель нарушил также и управленческий принцип оперативно реагировать на происходящее.
Коллектив воспринимает отсутствие реакции руководителя на то, как работал каждый из них, как безразличие, и делает соответствующие выводы.
В данной ситуации, видя разное отношение к работе членов бригады, руководителю сле­довало сразу отметить, кто как работает, и напомнить, что заработная плата каждого будет напрямую зависеть от его вклада в общий результат.
Таким образом, первая конфликтная ситуация — несоблюдение руководителем принципа воспитания. Вторая конфликтная ситуация — нарушение принципа оперативности.
Вышестоящая организация потребовала представления отчета, в котором используются материалы основных цехов водоснабжения и водоотведения. Руководитель назначил начальника производственного отдела ответственным за подготовку отчета к определенному сроку.
Остальные начальники должны сдать ему свои материалы. Начальник цеха водоотведения не представил вовремя свои материалы. Ответственный неоднократно напоминал нарушителю, но безуспешно. «Выйти» на руководителя не удалось — тот был в командировке. В результате задание не выполнено. Руководитель наказал ответственного, невзирая на объяснение причин.
Данным поручением руководитель делегировал свои полномочия, но сделал это с грубейшими нарушениями принципа делегирования.
При делегировании происходит распределение ответственности между руководителем и исполнителем: в соответствии с рисунком 2.2
Рисунок 2.2 - Распределение ответственности
При делегировании полномочий управленческая ответственность остается за руководителем, исполнительская — передается подчиненному.
Управленческая ответственность включает в себя:
— выбор исполнителя;
— наделение полномочиями;
— помощь, инструктирование;
— контроль.
Прежде чем наказывать подчиненных, руководитель должен спросить себя:
— правильно ли он выбрал исполнителя?
— наделил ли его полномочиями?
— оказывал ли ему помощь?
— контролировал ли ход выполнения задания?
И только если все эти четыре функции руководитель выполнил, он вправе наказать исполнителя, если тот действительно виноват.
В рассматриваемом же случае как минимум три из перечисленных функций руководителем не были выполнены. Например, ответственному исполнителю не было дано полномочий требовать должного исполнения порученного задания от других начальников отделов.
Наделение полномочиями должно быть оформлено распоряжением — письменным либо устным, чтобы подчиненные знали, кому они подчиняются в работе над данным заданием и что оценка руководителя их работы будет формироваться на основании мнения ответственного исполнителя.
Для проведения анализа состояния конфликта на анализируемом предприятии автор провел исследование социально-психологического климата в коллективе. Исследование проходило в два этапа. На первом этапе включенного наблюдения в естественных условиях была выявлена напряженность социально-психологического климата, преобладание отри-цательных эмоций в общении между членами коллектива.
На втором этапе был применен метод тестирования, в рамках которого применялись две методики: диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна.
Исследование проводилось в группе инженерно-технических работников, состоящей из 14 человек. Группа сформирована из различных отделов предприятия, а именно: цех водоснабжения – 4 человека, цех водоотведения – 3 человека, участок капитального ремонта – 3 человека, технический отдел – 4 человека. Группа подобрана таким образом, что в течение производственного процесса члены группы вынуждены общаться друг с другом для решения производственных задач. Возрастной состав членов коллектива: от 25 до 50 лет. Образование: средне-специальное и высшее.
Данный тест адаптирован Гришиной Н. В. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии необходимо сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом, возможно, стимулировать продуктивное поведение.
Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная со вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: конкуренции (соревнования), приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

Список литературы

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс РФ с изменениями и дополнениями от 10.06.2010 г.
2. Конституция Российской Федерации от12 декабря1993 г. (с изм. от: 25.03.2004г. №1-ФКЗ, 14.10.2005г. №6- ФКЗ, 12.07.2006г. №2-ФКЗ, 30.12.2006г. №6-ФКЗ, 21.07.2007г. №5-ФКЗ)
3. Конституция Республики Башкортостан № ВС 22/15 от 24.12.1993 г. (с изм. от 3 ноября 2000 г., 3 декабря 2002 г., 15 июня 2006 г.)
4. Анцупов А.Я. Конфликтология: учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов – 4-е изд. исп. и доп. М.: Эксмо, 2009. – 512с.
5. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях: учебное пособие 2-е изд. перераб. – СПб.: Питер, 2009. – 304с.
6. Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 544с.
7. Дмитриев А.В. Конфликтология: учебник / А.В. Дмитриев. Изд-во3-е, перераб. – М.: Альфа-М; ИНФРА-М, 2009 – 336с.
8. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии, 3-е изд. СПб.: Питер, 2009. – 384с.
9. Козырев Г.И. Основы конфликтологии: учебник / Г.И. Козырев 2-е изд; перераб. и доп. М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2010 -240с.
10. Конфликт интересов / Д.И. Дедов. - М.: Волтерс Клувер, 2004. - 288 с.:
11. Конфликтология в социальной работе: Учебное пособие / Р.И. Мокшанцев. - Ростов н/Д: Феникс, 2008. - 314 с.
12. Конфликтология в социальной работе: Учебное пособие для студентов вузов / Е.Г. Сорокина. - М.: Академия, 2009. - 208 с.
13. Конфликтология. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / А.Д. Атоян. - М.: А-Приор, 2010. - 64 с.
14. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26 января 1996 г. №14-ФЗ (принят ГД ФС РФ 22.12.1995 г.) (с изм. и доп., вступившими в силу с 17.07.2009г., №145-ФЗ)
15. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. М., 2007 С. 149.
16. Афоничкин А.И. Основы менеджмента: учебник для вузов. – СПб: Питер, 2007 – 528 с.
17. Аширов Д.А. Организационное поведение. М: изд. «Велби», 2007–360 с.
18. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: 4-е изд.: Учебник М: Экономист, 2005 – 670 с.
19. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент:человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд.: Учебник. – М.: Фирма «Гардарика», 2006–266 с.
20. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). М., 2006
21. Вопросы эффективности труда рассматривались, например, в рабо¬тах: Гиляровская Л.Т. Методология и методика системного анализа ма¬териального стимулирования труда в объединениях: Препринт. Воро¬неж, 2005. С. 254-269
22. Гапотенко А.Л., Панкрухина А.П. Теория управления. М: «РАГС», 2008 –560 с.
23. Герчикова И.Н. Менеджмент. М: «Юнити-Дана», 2008 – 621 с.
24. Гиляровская Л.Т. Методология и методика системного анализа ма¬тери¬ального стимулирования труда в объединениях: Препринт. Воро¬неж, 2005.
25. Годовой отчет МУП «Салаватводоканал» за 2010г.
26. Голубков Е.П. Какое принять решение? Москва «Экономика», 2008 – 298 с.
27. Гроув С. Эндрю Высоко эффективный менеджмент. Москва, 2006 – 354 с.
28. Ермалович Л.Л. и др. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. Мн: 2006 – 736 с.
29. Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент. 3-е изд. М: «Юнити-Дана», 2007 – 335 с.
30. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: 11-е изд. М: «Новое знание», 2009 –336 с.
31. Карданская Н.Л. Основы управленческих решений. - М.: Русская деловая литература, 2008 – 190 с.
32. Карпов А.В. Психология принятия управленческих решений. - М.: Юнити, 2007 – 274 с.
33. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент», М., 2005 – 299 с.
34. Лебедев О.Т. Основы менеджмента. СПб: Издательский дом «МиМ», 2008 – 353 с.
35. Литвак Б. Г. Управленческие решения: Учебник / Ассоц. авт. и изд. «Тондем». - М.: ЭКМОС, 2008. – 246 с.
36. Любимова Н.Г. Менеджмент – путь к успеху. Москва, 2007 – 411 с.
37. Маркова В.Д. Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. М: Инфра-М., 2005 – 416 с.
38. Маслов Е.В. Современный менеджмент: учебно-методические материалы. М: 2009 – 60 с.
39. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., перевод с англ. Основы енеджмента. М: «Дело», 2008 – 493 с.
40. Мильнер Б. Эффективность организационных изменений. Теория организации // http://onby.ru
41. Орлов А.И. Менеджмент. М: Изумруд, 2003 – 540 с.
42. Поршнев А.Г. Румянцева З.П., Саломатина Н.А. Управление организацией. М: Инфра-М, 2008 – 669 с.
43. Румянцева З.П. Общее управление организацией: теория и практика. М: Инфра-М, 2007 – 304 с.
44. Сафронова Н.А. Экономика организации (предприятия): учебник. М: Экономист, 2006 – 618 с.
45. Уколов В.Ф., Масс А.М., Быстряков И.К. Теория управления. М: Экономика, 2007 – 704 с.
46. Уткин Э.А. Управление фирмой. М.:«Акалис», 2005 – 256 с.
47. Фархутдинов Р.А. Производственный менеджмент 6-е изд. СпБ: Питер, 2008 – 448 с.
48. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения. Москва:«Интел-синтез», 2007 – 309 с.
49. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. – М.:«Интел-Синтез», 2007 – 411 с.
50. Шегда А.В. Основы менеджмента. Москва, 2008 – 343 с.
51. Экономика и социология труда / Под ред. Р.А. Галиахметова, Н.А. Го¬релова. Ижевск, 2007.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022