«МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ: СОСТОЯНИЕ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ (на материалах ООО «Соле» г. Екатеринбурга)

Работа защищалась в 2012 году в Сибирском университете потребительской кооперации по специальности "Экономика и управление на предприятии"
Оценка - отлично.
Содержит теоретическое и практическое исследование проблемы. в работе выявлены конкретные недостатки системы управления в области мотивации персонала и разработана система мер по ее улучшению с экономическим обоснованием. ...

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕАСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОРЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ……………………9
1.1. Роль и значение мотивации персонала………………………….............9
1.2. Теоретические основы мотивации стимулирования персонала……..13
1.3. Методы стимулирования персонала …………………………..............19

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРВОНАЛА ООО «СОЛЕ» ЗА 2007-2009 гг.……………………………….28
2.1. Общая экономическая характеристика деятельности ООО «Соле»....28
2.2. Анализ процесса мотивации и стимулирования персонала
ООО «Соле» посредством экономических стимулов………………...……39
2.3. Анализ процесса мотивации и стимулирования персонала ООО «Соле» посредством неэкономических стимулов………...………………..46

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «СОЛЕ»………………………...52
3.1. Направления регулирования трудовой мотивации сотрудников
ООО «Соле» …………………………………………………………………..52
3.2. Предложения по оптимизации системы мотивации ООО «Соле» …..61
3.3. Аттестация персонала как повышения эффективности мотивации и стимулирования персонала ………………………………………………….70

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….77
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………………..80
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………

ВВЕДЕНИЕ

Известно, что во времена интенсивно происходящих изменений лишь тот достигнет успеха, кто заметит перемены, примет их и будет иметь мужество ориентировать свое мышление на будущее. А тот, кто только будет держаться за унаследованное, вскоре потеряет связь с настоящим и не будет иметь успеха в будущем.
В этом смысле в России в сфере труда и социально-трудовых отношений в связи с переходом к экономике рыночного типа произошли принципиальные изменения. Они коснулись каждого гражданина страны и, конечно же, трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество. Причем изменения, произошедшие за годы перемен в области оплаты труда, как оказалось, не только не способствовали успешному развитию рыночных отношений, но и явились тормозом их становления, так ка к значительно ухудшили положение работников и членов их семей. Из этого следует, что мышление всех участников социально-трудовых отношений (в том числе и самих наемных работников) еще не переориентировались на происходящие в обществе перемены.
Актуальность исследуемой темы состоит в том, что современная эконо-мическая ситуация в России, связанная с переходом к рыночным отношениям, требует совершенствования в сфере оплаты труда. Поэтому предприятия вынуждены искать такие формы и системы оплаты труда, которые бы не только удовлетворяли участников трудового процесса, но и повысили эффективность заработной платы.
Однако существуют и проблемы, одна из которых заключается в том, что производительность труда различается не только по величине, но и по принципу измерения.
Принцип измерения производительности труда отражается на оплате труда, но только в той мере, в какой с ним связаны различные представления о стоимости.
Другой не менее важной проблемой является целесообразность оплаты труда, которая нацелена не на согласие участников трудового процесса с данной заработной платой, а на повышение эффективности заработной платы. На первое место при этом выступает вопрос о том, как организовать систему оплаты труда рабочих и служащих таким образом, чтобы это соответствовало определенной заинтересованности предприятия в подборе и эффективном использовании рабочей силы.
Основной вопрос состоит в том, подходит ли стимулирование с помо-щью заработной платы, используется ли оно в соответствии с требованиями времени, правильно ли определен размер вознаграждения, чтобы вызвать поведение, соответствующее требованиям предприятия.
Целью данной выпускной работы является рассмотрение совершенствование процесса мотивации и стимулирования труда в организации.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:
1. определить сущность мотивации и стимулирования труда;
2. рассмотреть существующие методы организации процесса мотивации и стимулирования труда на предприятии;
3. проанализировать процесс мотивации и стимулирования в ООО «Соле»;
4. разработать направления совершенствования процесса мотивации и стимулирования труда в организации.
Решению этих задач соответствует структура дипломной работы. Структура данной дипломной работы состоит из трех глав. Первая глава теоретическая, где с помощью зарубежных и отечественных авторов были рассмотрены теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала. Вторая глава носит практический характер. В данной главе проводится анализ процесса мотивации и стимулирования персонала конкретной организации. В третьей главе на основе полученных результатов были определены основные направления совершенствования процесса мотивации и стимулирования в исследуемой организации.
Объектом наблюдения стало Общество с ограниченной ответственнос-тью «Соле».
Предметом исследования выпускной квалификационной работы высту-пила система мотивации и стимулирования персонала в ООО «Соле».
Методической базой для написания дипломной работы стали труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, экономики, а так же внутренняя документация исследуемой организации.

-6,5
86,7
73,5
60,7
18,1
Итого заемных средств
5860
2930
2740
-190
-6,5
86,7
73,5
60,7
18,1
БАЛАНС
6760
3990
4510
520
11,5
100
100
100
 -
Как видно из таблицы 2.1, основными источниками финансовых ресурсов коммерческой организации являются заемные средства (в виде кредиторской задолженности), доля которых снизилась за истекший год на 12,8% и достигла 60,7%. Доля собственных средств, наоборот, повысилась на 12,8% и составила 39,3%, что говорит о положительной динамике развития предприятия. Большая часть финансовых ресурсов организации вложена в оборотные активы, доля которых за истекший период возросла на 13,4% и достигла 94% общей суммы хозяйственных средств. Это произошло в основном за счет снижения дебиторской задолженности на 980 тыс. руб. и повышения денежныхсредств на 440 тыс. руб.
У предприятия нет долгосрочных финансовых вложений, что свидетельствует об отсутствии инвестиционной деятельности на предприятии.
Из таблицы 2.1 также видно, что общая сумма капитала и резервов выросла на 40,1%, что в сумме составило 701 тыс. руб. Это произошло за счет повышения нераспределенной прибыли. Уставный капитал остался прежним.
За анализируемый период на предприятии не возникло никаких долгосрочных обязательств.
Краткосрочные финансовые вложения снизились на 6,5%, что в сумме составило 190 тыс. руб. Это произошло за счет снижения кредиторской задолженности. Общая сумма заемных средств также уменьшилась на 190 тыс. руб.
По полученным данным видно, что на предприятии идет уменьшение дебиторской задолженности и уменьшение кредиторской, что свидетельствует об увеличении финансовой устойчивости предприятия.
В ООО «Соле» достаточно высокая доля заемного капитала 60,7%, это свидетельствует о том, что необходимо уменьшать задолженности предприятия.
В общем, подводя итоги, можно сказать, что на предприятии идет улучшение финансового состояния, т.к. доля обязательств уменьшается.
Оценка платежеспособности осуществляется на основе характеристики ликвидности оборотных активов. Для этого необходимо сгруппировать средства актива и пассива баланса (табл. 2.2).
Таблица 2.2
Платежный баланс ООО «Соле» за 2007-2009 гг., тыс.р.
Актив
2007г.
2008г.
2009г.
Пассив
2007 г.
2008 г.
2009г.
Платежный излишек (+) или недостаток (-)
2008 г.
2009 г.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
А1
3490,0
1200,0
1640,0
П1
4060,0
2930,0
2740,0
- 1730,0
- 1100,0
А2
1800,0
1820,0
840,0
П2
1800,0
-
-
+1820,0
+840,0
А3
1110,0
650,0
1760,0
П3
-
-
-
+650,0
+1760,0
А4
360,0
320,0
270,0
П4
900,0
1060,0
1770,0
+ 740,0
+1500,0
Из полученных данных видно, что баланс ООО «Соле» по всем соотношениям актива и пассива является неликвидным. Это говорит о том, что предприятие является неплатежеспособным из-за невыполнения первого и четвертого условий для признания баланса предприятия ликвидным.
В таблице 2.3 проведен расчет показателей ликвидности и платежеспособности ООО «Соле».
Таблица 2.3
Коэффициенты платежеспособности ООО «Соле» за 2007-2009 гг.
Показатель
2007 г.
2008 г.
2009 г.
1
2
3
4
Коэффициент абсолютной ликвидности
0,6
0,4
0,6
Коэффициент быстрой ликвидности
0,9
1,03
0,9
Коэффициент текущей ликвидности
1,09
1,25
1,55
По рассчитанным показателям относительной ликвидности видно, что предприятие является частично платежеспособным (значение коэффициента абсолютной ликвидности больше нормативного значения 0,2 за все три отчетных периода). Значение коэффициентов быстрой и текущей ликвидности ниже минимального значения по состоянию за 2009 год (коэффициент быстрой ликвидности составляет 0,9, что меньше минимально нормативного на 0,1, а коэффициент текущей ликвидности составляет 1,55, что меньше минимально нормативного на 0,45).
В качестве рекомендаций можно предложить предприятию снижать краткосрочные обязательства и повышать долю собственного капитала.
В таблице 2.4 проведем расчет показателей финансовой устойчивости ООО «Соле» за 2007-2009 гг.
Таблица 2.4
Показатели финансовой устойчивости ООО «Соле»
за 2007-2009 гг., тыс.р.
Показатели
2007 г.
2008 г.
2009 г.
1
2
3
4
Наличие собственных оборотных средств (СОС)
540,0
740,0
1500,0
Долгосрочные обязательства
-
-
-
Наличие собственных оборотных средств и долгосрочных заемных источников (КФ)
540,0
740,0
1500,0
Краткосрочные кредиты
1800,0
-
-
Общая величина источников средств для формирования запасов (ВИ)
6400,0
3670,0
4240,0
Общая сумма запасов (ЗЗ)
1110,0
650,0
1760,0
Излишек (+) или недостаток (-) собственных оборотных средств (Фсос)
- 570,0
+90,0
-260,0
Излишек (+) или недостаток (-) собственных оборотных средств долгосрочных заемных источников (Фпк)
- 570,0
+90,0
-260,0
Излишек (+) или недостаток (-) общей величины основных источников для формирования запасов и затрат (Фви)
+5290,0
+ 3020,0
+ 2480,0
Тип финансовой устойчивости
3
1
3
Из полученных данных видно, что финансовое состояние анализируемого предприятия на 2007 году относилось к неустойчивому, а к 2008 году приблизилось к абсолютно устойчивому финансовому состоянию. В 2009 году ситуация ухудшилась – неустойчивое финансовое состояние, сопряженное с нарушением платежеспособности, при котором, тем не менее, сохраняется возможность восстановления равновесия за счет пополнения источников собственных средств, сокращения дебиторов и ускорения оборачиваемости запасов.
Для оценки относительной финансовой устойчивости применяется система коэффициентов капитализации (табл. 2.5).
Таблица 2.5
Относительные показатели финансовой устойчивости ООО «Соле»
за 2007-2009 гг.
Показатели
2007 г.
2008 г.
2009 г.
1
2
3
4
Коэффициент автономии Ккс
0,13
0,27
0,39
Коэффициент финансовой зависимости Кфз
7,5
3,76
2,55
Коэффициент маневренности Км
0,61
0,69
0,85
Коэффициент концентрации заемного капитала Ккп
0,87
0,73
0,61
Коэффициент соотношения собственного и заемного капитала Кс
6,51
2,76
1,55
Коэффициент обеспеченности оборотных средств собственными средствами Коб
0,08
0,2
0,35
Нормативное значение коэффициента собственности (автономии) составляет 0,7. На анализируемом предприятии этот показатель значительно ниже, а значит оно финансово неустойчиво, нестабильно, зависимо от внешних кредиторов. Есть благоприятная тенденция роста показателя.
Коэффициент финансовой зависимости показывает, насколько велика доля заемных средств на предприятии. В нашем случае на 2009 год показатель равен 2,55. Это означает, что в каждом 2,55 руб., вложенном в активы, 1,55 рубля – заемные. Это много, что опять говорит о финансовой неустойчивости и зависимости.
Нормативное значение коэффициента мобильности (маневренности) собственных средств - 0,2-0,5. Верхняя граница этого показателя означает большие возможности для финансовых маневров у предприятия. В организации этот коэффициент превышает норматив, что говорит о больших возможностях финансового маневрирования у предприятия.
За критическое значение коэффициента соотношения заемных и собственных средств принимают 0,7. Если показатель превышает эту величину, то финансовая устойчивость предприятия ставится под сомнение. На анализируемом предприятии значение превышает норму, что говорит о большой доли заемных средств, но есть тенденция к снижению показателя в будущем.
На предприятии велика доля заемного капитала, что плохо сказывается на финансовой устойчивости предприятия. Предприятию необходимо вводить в оборот собственные основные средства и уменьшать долю заемных средств.
Для характеристики хозяйственной деятельности ООО «Соле» необходимо проанализировать в динамике основные показатели (табл. 2.6)
Таблица 2.6
Основные показатели деятельности ООО «Соле» за 2008-2009 гг.
Показатели
Ед. изм.
2008 год
2009 год
Отклонение (+;-)
Темп изм., %
1
2
3
4
5
6
Выручка от реализации товара
тыс.р.
10380,0
13670,0
+3290,0
131,70
Издержки обращения
тыс.р.
9650,0
12040,0
+2390,0
124,77
Уровень издержек обращения
%
92,97
88,08
-4,89
94,74
Прибыль
тыс. руб.
730,0
1630,0
+900,0
223,29
Рентабельность
%
7,03
11,92
+4,89
169,55
Фондоотдача
руб./руб.
32,4
50,6
+18,2
156,17
Фондоемкость
руб./руб.
0,0309
0,0198
-0,011
64,03
Численность
чел.
31
34
+3
102,29
Производительность труда
тыс.р./чел.
334,8
402,1
+67,3
120,10
Средние товарные запасы
тыс.р.
880,0
1205,0
+325,5
136,93
Коэффициент оборачиваемости запасов
Раз
11,8
11,3
-0,5
95,76
Продолжительность оборота запасов
Дн.
30,5
31,7
+1,2
103,93
Приведенные в таблице 2.6 данные позволяют сделать вывод о том, что на предприятии в 2009 году увеличился объем выручки от продажи на 3290 или на 31,7%. В результате меньшего темпа роста издержек обращения в 2009 году по сравнению с 2008 годом (24,77%) ООО «Соле» в отчетном году получило прибыли в размере 1630 тыс.р., что на 900 тыс.р. или на 123,29% больше по сравнению с предыдущим годом.
Также на ООО «Соле» в 2009 году улучшились все основные показатели, характеризующие эффективность использования ресурсов предприятия:
- увеличилась фондоотдача с 32,4 руб./руб. за 2008 год до 50,6 руб./руб. за 2009 год, что свидетельствует об улучшении эффективности использования основных фондов на предприятии;
- в 2009 году вырос показатель производительности труда с 334,8 тыс.р./чел. за 2008 год до 402,1 тыс.р. за 2009 год, что свидетельствует об улучшении использования трудовых ресурсов на ООО «Соле».
В тоже время на предприятии имеются негативные моменты, характеризующие эффективность использования товарных запасов: коэффициент оборачиваемости последних в 2009 году составил 11,3 оборотов, что на 0,5 оборота меньше по сравнению с 2008 году. В результате такого уменьшения оборачиваемости товарных запасов на предприятии увеличилась длительность одного оборота, который совершают товарные запасы (с 30,5 дней за 2008 год до 31,7 дней за 2009 год). Для устранения сложившейся ситуации руководству организации можно порекомендовать применить комплекс маркетинговых мероприятий, стимулирующих продажи товара.
Таким образом, данные, полученные в результате организационно-экономической характеристики ООО «Соле» будут использованы при оценке применяемой системы мотивации и стимулирования персонала в следующем параграфе данной дипломной работы.
2.2. Анализ процесса мотивации и стимулирования персонала
ООО «Соле» посредством экономических стимулов
Процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей организации, или другими словами процесс мотивации, происходит в ООО «Соле» при помощи двух основных методов мотивации.
Первый метод это мотивация персонала при помощи экономических методов, то есть происходит воздействие на материальные интересы людей, для того чтобы они выполняли определенные показатели и задания, а затем вознаграждались за их выполнение. Поскольку ООО «Соле» является торговым предприятием, то для него важным показателем плана является общий объем товарооборота, который отражает стоимость реализованных товаров и является стоимостным показателем. Второй метод это мотивации при помощи неэкономических методов (организационных и морально-психологических). В данном случае происходит воздействие на духовные интересы людей, регулируются межличностные отношения, а также непосредственно происходит влияние на формирование и развитие трудового коллектива.
Главным экономическим мотивом для работника является его заработная плата. Основной юридической формой регулирования трудовых отношений работников и администрации ООО «Соле» по вопросам оплаты труда является трудовой договор, в котором зафиксированы условия оплаты труда работника, предлагаемые предприятием.
Рассмотрим показатели, характеризующие систему оплаты труда персонала в ООО «Соле» и эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии (табл. 2.7).
На основании таблицы 2.7 можно сделать вывод о том, что в компании значительный рост заработной платы наблюдается в 2009 году по сравнению с докризисным 2007 годом. Несмотря на то, что численность персонала увеличилась на 14 человек. Однако по сравнению с 2008 годом средний заработок снизился на 0,1 тыс. р. Это объясняется тем, что в 2009 году размер заработной платы по отношению к размеру 2008 года не увеличивался. Но в компанию прибыло трое новых сотрудников.
Таблица 2.7
Динамика численности персонала и фонда заработной платы
в ООО «Соле» за 2007-2009 гг.
Показатель
2007 г.
2008 г.
2009 г.
Отклонение 2009 г. от 2007 г., (+;-)
Отклонение
2009 г. от 2008 г., (+;-)
1.Численность работников
20
31
34
+14
+3
2. Общий фонд заработной платы, тыс. р.
3324,0
5787,5
6340,8
+3016,8
+552,8
3. Средняя годовая заработная плата, тыс.р.
166,2
186,6
186,5
+20,3
-0,1
4.Средняя месячная заработная плата, тыс.р.
13,9
15,6
15,5
+1,6
-0,1
На предприятии ООО «Соле» широко применяются различные формы материального стимулирования работников. Рассмотрим подробнее каждую из них.
Основной формой оплаты труда в ООО «Соле» является повременно-премиальная оплата труда, то есть когда повременная оплата применяется в сочетании с премиальной системой, принятой па предприятии и утвержденной генеральным директором. Формирование и начисление заработной платы регулируется внутренним Положением об оплате труда сотрудников ООО «Соле» (прил. 4).
Премиальная система разработана в целях установления материальной заинтересованности работников в конечных результатах труда по достижению плановых показателей по доходам и ежемесячного премирования работникам при достижении уровня выполнения плана по доходам:
1) при выполнении плана по доходам менее чем на 80% (учетными единицами являются производственный отдел и отделы по продажам), премирование соответствующих работников производственно-коммерческого комплекса не производится;
2) при выполнении плана по доходам в целом по предприятию менее чем на 80% премирование работников дирекции не производится;
3) при выполнении плана по доходам на 80% и более премирование производится в следующем порядке:
Распределение премиальной суммы между работниками комплекса производится пропорционально начисленной им за отчетный месяц заработной плате по согласованию с директором ООО «Соле».
Премиальная сумма по отделам может быть уточнена по решению балансовой комиссии в соответствии с показателем выполнения плана по объему реализации продукции и показателем фактической оборачиваемости оборотных средств за отчетный месяц.
Все расчеты премии производит финансовое управление и согласовывает их с генеральным директором.
Повременная заработная плата рассчитывается исходя из месячного оклада и определяется (если работник отработал не все рабочие дни): оклад за месяц умножается на фактическое количество проработанных дней за месяц и делится на число рабочих дней в месяце.
В соответствии с условиями трудового договора оплата труда сортировщика ООО «Соле» Батырову Р.Н. производится исходя из дневной тарифной ставки за фактически отработанные в течение месяца часы. Согласно штатному расписанию месячная тарифная ставка работника данной специальности и квалификации – 5000 рублей. В феврале месяце Батыров Р.Н. должен был проработать 24 дня, из них проработал 23 дня. Размер дневной тарифной ставки Батырова Р.Н. определяется следующим образом:
Расчет заработной платы: 5000 рублей: 24 дня × 23 дня = 4791,67 рублей
Количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели в 2010 году – 248.
Среднемесячное количество рабочих дней составляет: 298 дней: 12 мес. = 24,83 дня.
Дневная тарифная ставка Батырова Р. Н.: 4791,67 рублей: 24,83 дней = 192,98 рублей.
При повременно-премиальной оплате труда в ООО «Соле» дополнительно начисляются премии, которые, как правило, устанавливаются в процентах к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время. В ООО «Соле» премии выплачивают менеджерам по продажам за каждый процент роста товарооборота по сравнению с предыдущим периодом. Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам в зависимости от количества отработанных в отчетном месяце дней. Их премирование производится за производственные показатели работы организации согласно установленной системе премирования (например, за рост товарооборота в целом по организации, увеличение прибыли, повышение качества обслуживания и т.д.). Премирование может осуществляться и по итогам годовой работы организации. Система премирования разрабатывается и утверждается руководителем ООО «Соле». Положение о премировании является самостоятельным локальным нормативным документом.
Случаи, когда работник ООО «Соле» может быть привлечен к сверхурочной работе и порядок оформления таких работ установлены ст.99 Трудовым кодексом РФ. Сверхурочная работа – работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Сверхурочные работы, как правило, в ООО «Соле» не допускаются. Администрация может применять сверхурочные работы только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством. К сверхурочным работам на предприятии не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники моложе восемнадцати лет; работники, обучающиеся без отрыва от производства в дни занятий; другие категории работников в соответствии с законодательством. В соответствии со ст.152 Трудового кодекса РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.
Сортировщику Воробьеву О.И. ООО «Соле» установлена 5-дневная рабочая неделя с 8-часовым рабочим днем. Месячный оклад Воробьева О.И. – 4500 рублей. Февраль 2010 г. отработан Воробьевым О.И. полностью (19 рабочих дней; 152 рабочих часа). Из-за нехватки сортировщиков в феврале 2010 г. Воробьев О.И. была привлечена к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Сверхурочно отработаны: 9 февраля – 3 часа; 12 февраля – 2 часа; 13 февраля – 4 часа.
В соответствии с Положением об оплате труда, принятым в ООО «Соле», сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в размере полуторной часовой ставки, за последующие часы – в размере двойной часовой ставки. Часовые ставки рассчитываются исходя из месячного оклада работника и нормы рабочего времени данного месяца.
Размер заработной платы работника за месяц:
а) оплата за полностью отработанный месяц (оклад) – 4500 рублей;
б) оплата отработанного сверхурочно времени:
- определяется размер часовой ставки: 4500 рублей: 152 ч. = 29,8 рублей;
- определяется размер доплат:
9 февраля – 29,8 рублей × 1,5 × 2 ч. + 29,8 рублей × 2 × 1 ч. = 147,2 рублей;
12 февраля – 29,8 рублей × 1,5 × 2 ч. = 89,4 рублей;
13 февраля – 29,8 рублей × 1,5 × 2 ч. + 29,8 рублей × 2 × 2 ч. = 208,6 рублей.
Всего за месяц – 147,2 рублей + 89,4 рублей + 208,6 рублей = 445,2 рублей
в) заработная плата Воробьева О.И. за февраль: 4500 рублей + 445,2 рублей = 4945,2 рублей.
Помимо премий за выполнение плана товарооборота, на ООО «Соле» премия выплачивается в связи с юбилеем, свадьбой, рождением ребенка в соответствии с решением администрации общества. Данный вид поощрения, кроме того, что он является одним из экономических методов, можно рассматривать и как неэкономический метод мотивации, так как для многих людей на первом месте стоит внимание со стороны руководства, а на втором – материальные блага. Подробнее об этом будет говориться, когда будут рассматриваться неэкономические методы мотивации.
Кроме заработной платы и премиальных выплат, руководитель предприятия в ряде материальных поощрений использует своевременное перечисление страховых взносов в размере определенном законодательством, в фонд социального страхования, пенсионный фонд, фонд занятости населения и фонд обязательного медицинского страхования. Таким образом, работодатель дает гарантии работнику в том, что в случае болезни, выхода на пенсию, сокращения штатов он будет материально застрахован. Например, при перечислении страховых взносов в фонд обязательного медицинского страхования работник уверен, что в случае болезни ему, по предъявление страхового полиса, будет оказана бесплатная медицинская помощь. При перечисление страховых взносов в фонд социального страхования работник уверен, что по его требованию ему будет выдана путевка на санаторно-курортное лечение.
В случаях причинения вреда жизни или здоровью работника на производстве директор ООО «Соле» отвечает за причиненный вред и возмещает работнику его утраченный заработок (доход), а так же связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию (ст. 184 ТК РФ).