Вход

Управление карьерой

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 288958
Дата создания 24 сентября 2014
Страниц 31
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 050руб.
КУПИТЬ

Описание

В данной курсовой работе рассматривается понятие карьеры, ее типов, этапов и т.д. (подробнее во введении и оглавлении). Работа сдана в Сыктывкарский государственный университет. Оценка - отлично. ...

Содержание

Содержание


Введение……………………………………………………….…………….…….……..3

Глава I: Карьера персонала……………………………………………………………...5
1.1. Понятие и типы карьеры………………………………………………………...5
1.2. Управление деловой карьерой……………………………………………….....10
1.2.1. Этапы карьеры. Фазы развития профессионала……………………....11
1.2.2. Типология личностей………………………………………………….....14
1.2.3. Планирование карьеры…………………………………………………..15

Глава II: Управление карьерой молодого специалиста………………………………20
2.1. Начало карьеры выпускника……………………………………………………20
2.2. Персональный менеджмент в управлении карьерой молодого специалиста……………………………………………………………………….…..21

Заключение………………………………………..……………………………………..25

Список используемой литературы…………………………………………….………27

Приложения



Введение

Эффективность работы организации зависит не только от качественного состава персонала, но и от управления его как актуальными, так и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом. Если этого не происходит, если руководитель не способен осознать своей роли, не позволяет делать практические шаги в нужном направлении службе управления персоналом, то каким бы высокопрофессиональным ни был состав персонала, вряд ли эта организация буде творчески и продуктивно работать. В организации важно не только знать, кто что может и кто на что способен, но и сделать так, чтобы талант и профессиональный опыт человека были вовремя замечены и востребованы. Для этого необходима комплексная кадровая технология управления профессиональными возможностями персонала – управление карьерой п ерсонала.
Управление карьерой – это функция управления профессиональными возможностями человека в организации.
Карьера в узком смысле слова – это индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения. В широком смысле слова карьера понимается как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в социальной жизни.
Рассмотрение темы «Управление карьерой» особенно актуально, так как каждый человек должен уметь эффективно управлять своей карьерой, чтобы самореализоваться, достичь наибольших высот в своей профессиональной деятельности и в жизни вообще. А нам, как будущим менеджерам, предстоит с профессиональной стороны подходить к этому вопросу, так как эффективность работы организации зависит от грамотного управления карьерой персонала.
Цель данной курсовой работы заключается в рассмотрении эффективных методов управления карьерой персонала.
Задачи курсовой работы: разбор этапов карьеры, выявление зависимости успешной реализации карьеры человека от его жизненных целей, установок, анализ развития карьеры молодых специалистов.
В первой главе мы рассматриваем теоретические аспекты управления карьерой, такие как понятие карьеры, определение управления карьерой, типы, этапы карьеры, влияние типа личности человека на планирование его карьеры, фазы развития профессионала, планирование успешной карьеры.
Во второй главе - уделяем внимание управлению карьерой на практике. Для этого мы проводим анализ развития карьеры выпускников вузов, выявляем особенности и проблемы формирования карьеры молодых специалистов.
При написании данной курсовой работы была использована следующая литература: во-первых, «Управление персоналом организации» А.Я. Кибанова, изданная в 2002 г. В этой книге рассказывается о теоретических и методологических основах управления карьерой, рассматриваются практические вопросы. В ней материал излагается четко и ясно, легко воспринимается. Во-вторых, «Управление персоналом» Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, вышедшая в 1998 г. Из этой книги мы также почерпнули необходимую информацию об управления карьерой. В-третьих, «Управление персоналом современной организации» С.В. Шекшни, изданная в 1996 г. В ней мы нашли информацию об успешной реализации плана развития карьеры, а также другие интересующие нас вопросы.
Значимость для настоящей курсовой работы имели также такие книги как: «Теория управления» А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина, «Менеджмент» В.И. Подлесных, «Управление организацией» А.Г. Поршнева.
Кроме того, в нашей работе мы использовали следующие научные статьи: Е. Могилевкин «Карьерный тьюторинг – психологическое сопровождение карьеры», В. Оглоблин «Персональный менеджмент – основа успешной карьеры», Н. Богдан, Е. Могилевкин «Карьера молодого специалиста: взгляд вуза».
Также при подготовке данной курсовой работы нам помогли и другие книги и учебные пособия.

Фрагмент работы для ознакомления

профессиональное и индивидуальное развитие. Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и зрелость;
эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между сотрудником и руководством организации, принимающим решения о продвижении, располагает ресурсами, необходимыми для развития сотрудника;
заметное положение в организации. Для успешного продвижения в организации необходимо, чтобы организация знала о существовании сотрудника, его достижениях и возможностях (удачные выступления, доклады, отчеты, участие в работе творческих коллективов, массовых мероприятий и др.) [14. С. 154-155].
Но цель карьеры – это не только область деятельности, определенная работа, должность, место на служебной лестнице. Цель карьеры имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняется человек, с ростом квалификации и т.д. Формирование целей карьеры – это постоянный процесс.
Например, целями карьеры являются:
заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение;
получить работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
занимать должность, усиливающую возможности и развивающую их;
иметь работу или должность, которые носят творческий характер;
работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определенной степени независимости;
иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы;
иметь работу или должность, дающие возможность продолжать активное обучение;
иметь работу или должность, которые одновременно позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством [13. С. 437].
Очень важным в управлении развитием карьеры является оценка достигнутого результата. В этом процессе участвуют: сотрудник, руководитель и отдел человеческих ресурсов (кадровый менеджмент).
Управление развитием карьеры в организации – это сложный, требующий значительных ресурсов процесс. При отсутствии этого процесса появляется неудовлетворенность работников, повышенная текучесть кадров, абсентеизм, ограничивается положительное влияние на прогресс организации в длительной перспективе.
Процесс управления развитием карьеры направлен, прежде всего, на повышение эффективности организации в целом. Поэтому необходимо производить оценку его эффективности. Показателями, характеризующими управление развитием карьеры в организации, являются:
1. текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе);
2. продвижение в должности (сравнение процентных показателей – отношение получивших повышение сотрудников к общему числу сотрудников в группе – для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе);
3. занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны;
4. проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры [14. С. 156].
Продвижение по службе определяется, помимо личных качеств работника, объективными условиями карьеры. К ним относятся:
высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной организации;
длина карьеры – это количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, где находится работник в данный момент своей карьеры;
показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится работник [12. С. 286-287].
В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.
Сотруднику, управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить основные правила: не терять время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, стать нужным инициативному, оперативному руководителю; расширять свои знания, приобретать новые навыки; готовить себя занять более высокооплачиваемую должность, которая становится (или станет) вакантной; познавать и оценивать других людей, важных для своей карьеры (родителей, членов семьи, друзей); составлять план на сутки и на всю неделю, в котором необходимо оставлять место для любимых занятий; помнить, что все в жизни меняется и оценивать эти изменения – важное для карьеры качество; помнить, что решения в области карьеры почти всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между интересами работника и интересами организации; не жить прошлым; не допускать, чтобы собственная карьера развивалась значительно быстрей, чем у других; увольняться сразу, как только это становится необходимым; думать об организации, как о рынке труда, но не забывать о внешнем рынке труда; не пренебрегать помощью организации в трудоустройстве и т.д.
Главная предпосылка успешного планирования карьеры – это точное знание того, что необходимо достичь.
Глава II: Управление карьерой молодого специалиста
2.1. Начало карьеры выпускника
Карьера выпускника начинается не в момент окончания учебного заведения, а еще при выборе профессии. Но осознанность выбора профессии будущим специалистом еще не гарантирует успешности его карьеры. Конкурентоспособность выпускника определяется качеством его подготовки в вузе, а именно практико-ориентированным обучением и развитием личностной подготовки к будущей профессиональной деятельности.
Изучение мнения работодателей о качестве выпускников вуза показало, что предприятия и организации сегодня испытывают потребность в молодых специалистах, которые бы адекватно оценивали как свои карьерные запросы, так и возможности принимающей организации, были бы готовы начать карьеру с низовых ступеней, а также отличались бы мобильностью, адаптивностью и способностью быстро переучиваться.
Важным качеством с точки зрения работодателя является также клиентоориентированность молодого специалиста, т.е. подчинение своих интересов интересам клиента как на уровне сознания, так и на уровне обыденного поведения.
Современные молодые специалисты имеют ряд особенностей, среди которых можно отметить необоснованную амбициозность: установка вузов готовить «лидеров бизнеса» проявляется в неадекватной самооценке, завышенных притязаниях выпускников, нереалистичных ожиданиях в начале карьерного пути.
При принятии на работу молодого специалиста решающим фактором может оказаться хотя бы небольшой опыт работы и организаторские способности.
Специалисты кадровых агентств выделяют следующие модели поведения выпускников, определяющие уровень их активности:
индивидуально-карьерная модель поведения, для которой характерно стремление добиться личного успеха в жизни. Выпускники, выбравшие такую модель поведения, как правило, одновременно учатся и работают. Они знают, что им никто ничего не должен, и стараются добиваться всего самостоятельно. В таких молодых, активных и инициативных заинтересованы многие компании;
неопределенная модель поведения, характерная для молодых людей, не определившихся в своей профессиональной жизни и не осознавших, чего они хотят, иногда неадекватно оценивающих свои возможности. Работодатели теряют интерес к тем кандидатам, которые при собеседовании необоснованно завышают свои требования к будущей работе либо готовы рассматривать предложения на различные позиции в разных сферах деятельности;
несамостоятельная модель поведения, свойственная выпускникам, в большинстве случаев очень способным, но не ориентирующимся в требованиях современного рынка труда, не владеющими технологиями поиска работы [2. С. 20].
Профессиональные и деловые качества молодых специалистов могут по-разному восприниматься работодателями в зависимости от кадровой стратегии и политики, а также от стадии развития организации.
Ключевыми особенностями для выпускника является его собственная позиция, а также владения навыками поиска работы и эффективного трудоустройства.
2.2. Персональный менеджмент в управлении карьерой
молодого специалиста
Безусловно, высшее образование имеет значение в развитии карьеры человека. Но оно становится статичным, а не динамичным фактором успеха. Те знания, которые передаются сегодня, могут уже не пригодится завтра.
В современном понимании карьера – это не должностное продвижение личности. В современном быстро меняющемся мире предпочтение отдается не последовательной смене должностей в одной иерархии, а смене позиций в различных проектах. Все большее значение приобретает личность, под которую потом выстраивается производственный процесс, приносящий прибыль. В этих условиях такие традиционные элементы процесса формирования и развития профессионализма, как высшее образование, должностное продвижение, повышение квалификации, теряют свое значение. Работодателя интересует результат, которого может добиться специалист, а не его дипломы.
Большое значение имеет потребность личности в самореализации, умение управлять собой: самоменеджмент, самоуправление, самоорганизация, личная тектология, селф-менеджмент, персональный менеджмент. Человек должен управлять собственной жизнедеятельностью в широком смысле и собственным профессиональным развитием в узком смысле.
«Персональный менеджмент – это целенаправленное и последовательное применение практических методов управления в повседневной деятельности с целью оптимизации использования своих персональных ресурсов: интеллекта, воли, способностей и т.д.» [7. С. 30].
Важную роль в системе самоменеджмента играет персональный карьерный менеджмент. Карьерный менеджмент – это применение традиционных и инновационных технологий в управлении карьерой (смена компетенций) с одной стороны, и управлении профессиональным развитием (компетентность) – с другой. Карьера в большинстве организаций зависит от работодателя, а формирование профессионализма и развитие компетентности – прямая обязанность специалиста.
К традиционным технологиям управления можно отнести технологии, обеспечивающие выполнение основных функций управленческой деятельности: целеполагание, планирование, организация, контроль и мотивация. К инновационным относятся – маркетинг личности, персональный PR, личный брэндинг и другие технологии, ставшие популярными и востребованными в последние годы.
Большое значение имеет психологическое сопровождения карьеры специалиста, начиная с самых ранних этапов его профессионального развития.
Карьерное сопровождение должно быть комплексным, меры должны приниматься как на государственном, так и на региональном уровне и система высшего образования должна внести свой вклад в формирование трудовой мотивации выпускников. Молодые специалисты должны быть убеждены, что их интеллектуальный и творческий потенциал будет востребован, у них должны быть сформированы профессиональные знания и умения, развито стремление к самореализации в труде и личностная готовность действовать в условиях рыночной экономики.
Психологическое сопровождение карьеры состоит из нескольких компонентов:
1. Учет ожиданий и установок самих студентов – будущих молодых специалистов. К молодым специалистам в настоящее время предъявляется целый ряд требований: они должны не только достаточный уровень теоретической и практической подготовки, но и отличаться социальной зрелостью; сохранять высокую эффективность в ситуации неопределенности и быстро адаптироваться к постоянно меняющимся условиям рабочей среды; проявлять готовность к началу собственной карьеры в организации с относительно низкого должностного статуса. Вместе с тем многие работодатели недооценивают выпускников, считают их амбициозными, недостаточно опытными, имеющими идеалистическое представление о будущей профессии, хотя многие из них гибко реагируют на запрос работодателя, и признавая недостаточно высокий уровень собственной профессиональной подготовки, готовы к дальнейшему обучению или переобучению.
2. Мониторинг качественных изменений в личности выпускника. Необходимо организовать активную поддержку карьерных устремлений выпускников как со стороны организации - работодателя, так и со стороны вуза.
3. Психологическое сопровождение адаптации учащейся молодежи – профориентирование, профконсультирование, формирование профессиональной идентичности, развитие мотивации к достижениям, организация консультирования по проблемам личностного роста и выбора индивидуальной траектории карьерного продвижения.
4. Активное включение студентов в проектную деятельность. В связи с широким распространением проектного подхода в современном менеджменте конкурентные преимущества на рынке труда получают те молодые специалисты, которые владеют навыками работы в проектном режиме, эффективно справляются с ролью проектного менеджера. Умение включаться в проект, нести ответственность за свою часть проектной деятельности является одной из ключевых компетенций, обеспечивающих успех молодого специалиста.
5. Обучение технологиям самооценки и реализации делового и личностного потенциала, т.е. освоение будущими специалистами методов адекватной самооценки деловых и личностных качеств, раскрытие собственного потенциала.
6. Организация внутривузовского «шефства» - привлечение студентов старших курсов, демонстрирующих успешное поведение на рынке труда, в процесс формирования мотивации карьеры у студентов младших курсов.
7. Карьерный тьюторинг – психологическое сопровождение профессиональной карьеры специалиста на ее ранних этапах. Это обучение студентов заинтересованными в их развитии специалистами-наставниками, состоявшимися профессионалами, обладающими авторитетом в определенной сфере и реализующими собственные проекты (тьюторами). Карьерный тьютор активно содействует профессиональному самоопределению и личностному росту студентов, оказывая им помощь в прохождении производственной и преддипломной практик, в выборе темы и проведении дипломного исследования, подготовке рекомендаций работодателю, вплоть до включения в собственные проекты [6. С. 44-47].
Психологическое сопровождение карьеры специалиста на ранних этапах его профессионализации, а карьерный тьюторинг в особенности, обеспечивает развитие профессиональной и деловой карьеры молодого специалиста.


Заключение
Карьера – это успешная профессиональная судьба, которая включает в себя совершенствование в профессии, повышение профессионального мастерства, продвижение по службе.
С другой стороны, карьера – это продукт субъективного осознания определенного человека. В нем содержатся внутренние установки и поведение, их поступательное изменение, а также трансформация навыков, способностей и профессиональных возможностей, связанных с конкретной деятельностью.
Эффективное управления карьерой имеет большое значение как с точки зрения самого работника – для того, чтобы добиться высоких результатов своей деятельности, так и с точки зрения организации – для более успешной работы организации в целом. Компетентность и квалификация сотрудников напрямую влияют на эффективную деятельность организации, и соответственно, на получение прибыли.
Для того чтобы управление карьерой сотрудников организации было эффективным, необходимо участие руководителя, менеджмента по персоналу и самого сотрудника.
Они осуществляют планирование и контроль деловой карьеры, которые заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Для этого разрабатывают план развития карьеры с постановкой конкретных целей, которых необходимо достичь за определенный период времени.
Постановка целей имеет большое значение в планировании деловой карьеры человека. Она означает взгляд в будущее, ориентацию и концентрацию сил и активности на том, что должно быть достигнуто. Без целей отсутствует критерий оценки, по которому измеряются трудовые затраты человека. Цели являются также масштабом для оценки достигнутого.
Управление карьерой начинается еще при выборе человеком своей будущей профессии и длится на протяжении всей его трудовой деятельности. Успешность реализации деловой карьеры зависит от качества полученного образования, инициативности, активности, стремления добиться личного успеха в жизни, потребности в самореализации, личных качеств и жизненной позиции человека. Человек должен всегда стремиться к совершенствованию своего профессионального и социального уровня, повышать свои деловые качества, планировать продвижение по служебной лестнице.
Список используемой литературы
1. Белоконь А.В., Золотарев В.С. Менеджмент организации. Ростов-на-Дону, 2002.
2. Богдан Н., Могилевкин Е. Карьера молодого специалиста: взгляд вуза // Управление персоналом. 2004. № 13.
3. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1998.
4. Менеджмент /под ред. О.С. Виханского, А.И. Наумова. М., 2002.
5. Менеджмент / под ред. В.И. Подлесных. СПб., 2002.
6. Могилевкин Е. Карьерный тьюторинг – психологическое сопровождение карьеры // Управление персоналом. 2004. № 21.
7. Оглоблин В. Персональный менеджмент – основа успешной карьеры // Управление персоналом. 2004. № 14.
8. Основы менеджмента /под ред. Д.Д. Вачугова. М., 2003.
9. Теория управления / под ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. М., 2004.
10. Управление организацией / под ред. Г.Л. Азоева, В.П. Баранчеева. М., 2003.
11. Управление организацией / под ред. А.Г. Поршнева. М., 2003.
12. Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М., 1998.
13. Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. М., 2002.
14. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1996.
Приложение 1
Этапы карьеры человека и потребности
Этап карьеры
Возраст, лет
Потребности достижения целей
Моральные потребности
Физиологические и материальные потребности
Предварительный
Становления
Продвижения
Сохранения
Завершения
Пенсионный
до 25
до 30
до 45
до 60
после 60
после 65
Учеба, испытания на разных работах
Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя
Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации

Поиск совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи
Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии
Занятие новым видом деятельности
Начало самоутверждения
Самоутверждение, начало достижения независимости
Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения
Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения
Стабилизация самовыражения, рост уважения

Список литературы

Список используемой литературы

1. Белоконь А.В., Золотарев В.С. Менеджмент организации. Ростов-на-Дону, 2002.
2. Богдан Н., Могилевкин Е. Карьера молодого специалиста: взгляд вуза // Управление персоналом. 2004. № 13.
3. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1998.
4. Менеджмент /под ред. О.С. Виханского, А.И. Наумова. М., 2002.
5. Менеджмент / под ред. В.И. Подлесных. СПб., 2002.
6. Могилевкин Е. Карьерный тьюторинг – психологическое сопровождение карьеры // Управление персоналом. 2004. № 21.
7. Оглоблин В. Персональный менеджмент – основа успешной карьеры // Управление персоналом. 2004. № 14.
8. Основы менеджмента /под ред. Д.Д. Вачугова. М., 2003.
9. Теория управления / под ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. М., 2004.
10. Управление организацией / под ред. Г.Л. Азоева, В.П.Баранчеева. М., 2003.
11. Управление организацией / под ред. А.Г. Поршнева. М., 2003.
12. Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М., 1998.
13. Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. М., 2002.
14. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1996.

Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00503
© Рефератбанк, 2002 - 2024