Совершенствование управления деловой карьеры персонала

Введение ………………………………...………………………………………. 3
1. Теоретические и методологические аспекты деловой карьеры персонала организации ………………………………………………………. 8
1.1. Понятие, цели и классификация деловой карьеры персонала ………... 8
1.2. Методика планирования, развития и управления деловой карьерой персонала в организации …………………………………………………….. 20
2. Анализ управления деловой карьерой персонала предприятия (на примере ООО «ГЕРА») …………………………………………… 37
2.1. Общая характеристика ООО «ГЕРА» ……………………….. 37
2.2 Анализ кадрового состава предприятия ………………………………… 45
2.3. Анализ факторов, влияющих на управление деловой карьерой персонала предприятия ………………………………………………………. 51
3. Пути совершенствования управления деловой карьерой персонала предприятия …………………………………………………………………... 68
3.1. Совершенствование систем ...

Введение ………………………………………………………………………. 3
1. Теоретические и методологические аспекты деловой карьеры персонала организации ………………………………………………………. 8
1.1. Понятие, цели и классификация деловой карьеры персонала ………... 8
1.2. Методика планирования, развития и управления деловой карьерой персонала в организации …………………………………………………….. 20
2. Анализ управления деловой карьерой персонала предприятия (на примере ООО «ГЕРА») …………………………………………… 37
2.1. Общая характеристика ООО «ГЕРА» ……………………….. 37
2.2 Анализ кадрового состава предприятия ………………………………… 45
2.3. Анализ факторов, влияющих на управление деловой карьерой персонала предприятия ………………………………………………………. 51
3. Пути совершенствования управления деловой карьерой персонала предприятия …………………………………………………………………... 68
3.1. Совершенствование системы планирования и развития карьеры персонала предприятия ………………………………………………………. 68
3.2 Расчет социально-экономической эффективности проекта …….. 76
Заключение …………………………………………………………………… 82
Список использованных источников и литературы ……………………….. 87

За последние десятилетия в России произошли кардинальные экономические, политические и социальные перемены, связанные с переходом от административно-командной системы к рыночным отношениям. Во всех сферах общественной жизни возросла роль отдельной личности. В сложившихся на сегодняшний день социально-экономических условиях карьера стала одним из ключевых показателей делового успеха человека и закономерным результатом его профессиональной деятельности, направленной на максимальную реализацию делового и личностного потенциала индивида и связанной с системой его жизненных ценностей. В отличие от советского периода развития российского общества, когда это понятие имело для большинства людей негативный оттенок, ассоциируясь с таким явлением, как карьеризм, сейчас человек, делающий карьеру, расс матривается скорее как имеющий ориентацию на реализацию личностного и профессионального потенциала. Успешный профессиональный рост позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом и получить подтверждение в виде определенной компенсации.
Сейчас карьера представляет собой не только процесс успешного продвижения по лестнице административной, социальной, профессиональной, имущественной и прочей иерархии с целью достижения желаемого статуса и соответствующего ему уровня жизни, но и собственные, индивидуально осознанные суждения человека о трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворенности трудом. Должностное продвижение в ходе карьеры обусловлено многими факторами, в том числе представлением человека о своей личности, индивидуальными профессиональными ценностными ориентациями, которые он воплощает в серию карьерных решений.
Перемены, происходящие во многих отраслях экономики, существенно изменяют роль, место и образ управленческого персонала, вносят серьезные коррективы в содержание профессиональной деятельности. Осуществление реформирования экономики невозможно без руководителей определенного типа – профессионалов, способных эффективно работать в новых условиях, без привлечения к управлению подготовленных специалистов, непосредственных участников производства.
Актуальность темы дипломного проекта «Совершенствование управления деловой карьерой персонала» обусловлена тем, что в настоящее время управление карьерой отдельных сотрудников способствует развитию всей организации. Конечная цель управления карьерой – улучшение мотивации персонала, обязательства и исполнения.
В сегодняшней ситуации четче и острее выявляются требования к персоналу и определяются задачи их формирования. Поэтому возникает необходимость уточнить систему личностных качеств и ценностей кадров, привести ее в соответствие с изменениями стереотипа современного руководителя, а также изучить особенности карьерных ориентаций руководителей разного уровня в процессе их профессионального становления и карьерного роста.
Разработанность проблемы исследования. За рубежом различные аспекты карьеры разрабатывались уже с середины прошлого столетия такими учеными, как: Д. Браун, Дж. Голланд, Д. Сьюпер, Д. Тидман, Д. Холл, Э. Шейн и др. В их трудах раскрываются вопросы мотивации карьеры, механизмов карьерного роста, возможностей управления карьерой персонала в организации. Большое внимание уделяется факторам, способствующим успешному развитию индивидуальной карьеры, проблемам становления и развития личности в ходе профессионального роста, изучению барьеров этого продвижения.
На современном этапе вопросам карьеры посвятили свои работы такие зарубежные авторы как: В. Берг, Ф. Беттджер, Э. Бэрри, Р. Кросс, X. Маккей.
В нашей стране исследования в области карьеры имеют сравнительно недавнюю историю, т.к. вплоть до 1990-х гг. понятие «карьера» практически не использовалось. В лексиконе социальных психологов, социологов встречались главным образом термины «профессиональный жизненный путь», «профессиональная деятельность». Однако в конце 80-х – начале 90-х годов XX века отечественные исследователи также начали обращаться к проблеме карьеры и профессионального роста. Так, например, среди отечественных исследователей карьеры наиболее заметны работы А.С. Гусевой, И.Л. Добротворского, А.А. Зиновьева, В.А. Иглина, Б.В. Лытова, А.К. Марковой, Е.Г. Молла, В.И. Петрушина, В.А.Полякова, С.Н. Попова, С.И. Сотниковой, А.А. Ушакова и др. В работах этих авторов сделан акцент на разработку практических методов развития современной профессиональной карьеры, в то время как теоретические вопросы формирования и планирования карьеры затронуты слабо.
Также в дипломном проекте были использованы работы В.Г. Афанасьева, Т.Ю. Базарова, А.А. Богданова, Н.И. Бондаренко, А.Я Кибанова и др.
Необходимо отметить, что при наличии общих аспектов карьерное движение зависит и от особенностей сферы деятельности, отраслевой структуры, соответствия личностных характеристик человека требованиям профессиональной среды, целей, установок, ценностей работника целям и задачам организации. Определение отраслевой специфики карьеры, с одной стороны, позволяет зафиксировать ее наиболее общие параметры, не зависящие от особенностей организации, с другой стороны, дает возможность определить влияние на карьеру фактора среды (конкретного профессионального пространства) и ситуации (особенностей развития организации в определенный период).
Актуальность темы исследования, а также ее недостаточная разработанность и несомненная практическая значимость определили постановку цели, задачи, объект и предмет дипломного проекта.
Объектом исследования дипломного проекта является система управления персоналом предприятия ООО «ГЕРА». Предмет исследования – управление деловой карьерой персонала предприятия.
Цель дипломного проекта состоит в исследовании процесса управления деловой карьерой персонала предприятия и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
В соответствии с целью в дипломном проекте были поставлены следующие задачи:
1. исследовать теоретические и методологические аспекты управления деловой карьерой персонала;
2. дать характеристику предприятия ООО «ГЕРА»;
3. проанализировать состав и структуру персонала ООО «ГЕРА»;
4. проанализировать управление деловой карьерой персонала;
5. разработать мероприятия по совершенствованию управления деловой карьерой персонала предприятия ООО «ГЕРА»;
6. определить социально-экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды как отечественных, так и зарубежных ученых, посвященные технологиям управления деловой карьерой персонала в организации.
Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, эмпирического, абстрактно-логического и аналитического методов.
Информационной базой дипломного проекта послужили законодательные и нормативно-правовые акты РФ, связанные с организацией системы управления персоналом на российских предприятиях, статистические данные, отражающие технологию управления планированием и развитием карьеры, а также нормативные документы и локальные акты по развитию деловой карьеры персонала предприятия ООО «ГЕРА».
Практическая значимость дипломного проекта заключается в том, что предложенные в ней мероприятия могут использоваться в ООО «ГЕРА» для исследования и совершенствования системы управления планированием и развитием карьеры кадров в целях повышения эффективности деятельности всей организации.
Структура и объем дипломного проекта. Структура дипломного проекта обусловлена логикой исследования и включает введение, три взаимосвязанные главы, заключение, список использованной литературы и приложения, содержит диаграммы, рисунки и таблицы. Общий объем работы составил 89 страниц машинописного текста без приложений.

97,83
97,25
-0,58
99,41
8.
Издержки обращения, тыс.руб.
16764
16125
-639
96,19
9.
Уровень издержек обращения к товарообороту, % (п. 8 : п.1)
13,92
12,68
-1,24
91,12
10.
Прибыль (убыток) от реализации товаров, тыс.руб. (ф.2 стр.050)
2619
3499
880
133,61
11.
Прибыль (убыток) от реализации товаров к товарообороту, % (рентабельность продаж) (п.10 : п.1)
2,17
2,75
0,58
126,58
12.
Прибыль (убыток) от операционных доходов (расходов), тыс. руб.
48
56
8
116,67
13.
Прибыль (убыток) от внереализационных операций, тыс. руб.
102
144
42
141,18
14.
Прибыль (убыток) за отчетный период, тыс. руб. (ф.2 стр.140)
2769
3699
930
133,60
15.
Среднегодовая стоимость основных средств, участвующих в предпринимательской деятельности, тыс. руб. (ф.2 стр.120)
21546
23698
2152
109,99
16.
Фондоотдача, тыс. руб. (п.1 : п.15)
5,59
5,37
-0,23
95,97
17.
Численность работников, чел.
180
160
-20
80,00
По отчетным данным о деятельности ООО «ГЕРА», приведенным в табл. 8, можно сделать вывод о сложившейся на предприятии благоприятной тенденции по основным показателям деятельности. В настоящее время предприятие сохраняет достаточную активность и стабильность своего развития.
Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью предприятия и контроль исполнения предприятием требований законодательства РФ осуществляет контрольно-ревизионный орган – избираемая собранием участников сроком на три года ревизионная комиссия ООО «ГЕРА», компетенция которой определяется Федеральным законом № 14-ФЗ от 8 февраля 1998 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью», Уставом ООО «ГЕРА» и «Положением о ревизионной комиссии», утверждаемым общим собранием участников ООО «ГЕРА».
Срок деятельности ООО «ГЕРА» не ограничен.
Общество может быть реорганизовано или ликвидировано в соответствии с Уставом ООО «ГЕРА» по решению Общего собрания участников ООО «ГЕРА», либо на основании, предусмотренном действующим законодательством Российской Федерации.
В случае назначения ликвидационной комиссии к ней переходят все функции по управлению делами предприятия.
ООО «ГЕРА» имеет круглую печать, может иметь штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему, зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства индивидуализации.
2.2. Характеристика кадрового состава предприятия
По состоянию на 1 января 2011 г. среднесписочная численность персонала ООО «ГЕРА» составила 160 человек.
Гендерный состав персонала предприятия показан на рис. 3.
Рисунок 3 – Структура персонала ООО «ГЕРА» по полу
В табл. 9 представлена структура персонала ООО «ГЕРА» по возрасту за 2009-2010 гг.
Таблица 9
Состав персонала ООО «ГЕРА» по возрасту за 2009-2010 гг.
Возрастной состав персонала, лет:
2009 г., чел.
2010 г., чел.
Абсол. (+,-)
Относит. (%)
В % к общему количеству (2010 г.)
- до 18
4
2
-2
-50,0
1,2
- 18-25
49
54
+5
+10,2
33,8
- 26-40
52
47
-5
-9,6
29,4
- 41-55
63
48
-15
-23,8
30,0
- старше 55
12
9
-3
-25,0
5,6
Всего:
180
160
-20
-11,1
100
Исходя из представленных в табл. 9 данных, на предприятии преобладает персонал в возрасте от 18 до 25 лет (33,8%).
На втором месте сотрудники в возрасте от 41 до 55 лет (30,0%), и от 26 до 40 лет (29, 4%).
На рис. 4 структура персонала ООО «ГЕРА» по возрасту за 2009-2010 гг. показана графически.
Рисунок 4 – Структура персонала ООО «ГЕРА» по возрасту
На рис. 5 показана структура персонала ООО «ГЕРА» по образованию.
Рисунок 5 – Структура персонала ООО «ГЕРА» по образованию
В табл. 10 представлены сводные количественные и качественные показатели состава персонала ООО «ГЕРА».
Таблица 10
Количественный и качественный состав персонала
ООО «ГЕРА»
№ п/п
Показатель
Всего за период (чел.)
Отклонение
В % к общему количеству (2010 г.)
2009 г.
2010 г.
Абсол. (+,-)
Относит. (%)
1.
Структура по полу:
- женщины
- мужчины
109
71
91
69
- 18
- 2
83,5
97,2
56,9
43,1
2.
Возрастной состав персонала, лет:
- до 18
- 18-25
- 26-40
- 41-55
- старше 55
4
49
52
63
12
2
54
47
48
9
- 2
+ 5
- 5
- 15
- 3
50,0
110,2
90,4
76,2
75,0
1,2
33,8
29,4
30,0
5,6
3.
Распределение по стажу работы:
- до 1 года
- 1-2 года
- 2-5 лет
- 5 и более лет
17
38
59
66
9
39
45
67
- 8
+ 1
- 14
+1
52,9
102,6
76,3
101,5
5,6
24,4
28,1
41,9
4.
Образовательный уровень:
- неполное среднее
2
1
- 1
50,0
0,6
- общее среднее
51
47
- 4
92,2
29,4
- среднее специальное
63
65
- 8
87,3
40,6
- незаконченное высшее
16
12
- 4
75,0
7,5
- высшее
48
35
- 3
93,7
21,9
5.
Среднесписочная численность персонала, чел.
180
160
- 20
88,9
100
Для характеристики движения рабочей силы в экономике труда рассчитывают и анализируют динамику таких показателей, как текучесть персонала, оборот по приему и выбытию, стабильность кадров, общий оборот персонала, постоянство и стабильность кадров. В табл. 11 проведен расчет данных показателей движения персонала в ООО «ГЕРА».
Таблица 11
Коэффициенты движения персонала ООО «ГЕРА»
Показатель
Формула расчета
Период
Отклонение
2009 г.
2010 г.
абсол. (+, -)
относит. (%)
Среднесписочная численность персонала (ССЧ), чел.
180
160
- 20
- 11,1
Количество принятых (Чпр), чел.
13
15
+ 2
+ 15,4
Количество уволенных (Чув), чел.
Чув = Чув1 + Чув2
32
12
- 20
- 62,5
- по собственному желанию (Чув1), чел.
27
8
- 19
- 70,4
- за нарушение трудовой дисциплины (Чув2), чел.
5
4
- 1
- 20,0
Количество работников, проработавших не менее 1 года (Чпост), чел.
Чпост = ССЧ – Чпр
167
145
- 22
- 13,2
Коэффициент текучести персонала (Кт), %
Кт = Чув/ССЧ х100%
17,8
7,5
- 10,3
- 57,9
Коэффициент оборота по приему (Коп), %
Коп = Чпр/ССЧ х100%
7,2
9,4
+ 2,2
+ 30,6
Коэффициент оборота по выбытию (Ков), %
Ков = (Чув – Чув2)/ССЧ х100%
15,0
5,0
- 10,0
- 66,7
Коэффициент постоянства персонала (Кпп), %
Кпп = Чпост/ССЧ х100%
92,8
90,6
- 2,2
- 2,4
Коэффициент общего оборота (Коо), %
Коо = (Чпр +Чув)/ССЧ х100%
25,0
16,9
- 8,1
- 32,4
Коэффициент стабильности кадров (Кск), %
Кск = (1 – (Чув/ССЧ)) х100%
82,2
92,5
+ 10,3
+ 12,5
Коэффициент восполнения выбывших работников вновь принятыми сотрудниками (Квр), %
Квр = Чп/Чувх100%
40,6
125
+ 84,4
+ 207,9
Из данных, приведенных в табл.11, можно сделать следующие выводы.
Коэффициент текучести персонала в ООО «ГЕРА» в 2009 г. составлял 17,8%, что свидетельствовало о достаточно высокой текучести кадров на предприятии.
Отметим, что пределы «нормы» коэффициента текучести кадров, как показывает практика, колеблются от 3% до 5% в стабильной ситуации. Если он меньше 3%, это можно расценивать как застой в коллективе. В таком случае необходимо искусственно «встряхнуть» персонал, например, найти повод для замены части сотрудников. В рыночных условиях положение таково, что можно говорить только об относительной стабильности персонала. Коэффициент текучести кадров при этом колеблется в пределах от 5% до 9%.
Для торговых предприятий, к которым относится ООО «ГЕРА», текучесть персонала может доходить до 30%.
Если сравнить динамику текучести кадров в ООО «ГЕРА», то надо отметить снижение данного показателя в 2010 г. до 7,5%, что свидетельствует об улучшении обстановки в коллективе и целенаправленном подходе в управлении кадрами.
Показатель движения рабочей силы по предприятию также выражается коэффициентом текучести. Он определяется как отношение числа уволенных по всем отрицательным причинам к списочному числу рабочих на начало анализируемого периода.
Если взять увольнение по собственному желанию, то здесь этот показатель снизился на 62,5% по сравнению с 2009 г. Это объясняется тем, что на предприятии достойный уровень заработной платы, и выплачивается она регулярно. Поэтому сотрудники заинтересованы в работе на данном предприятии.
Количество принятого на работу персонала в 2009 г. меньше 2010 г. на 15,4%. Коэффициент оборота по приему на работу повысился с 7,2% в 2009 г. до 9,4% в 2010 г., что является позитивной тенденцией.
В то же время коэффициент оборота по выбытию в 2010 г. по сравнению с 2009 г. понизился на 10,0%. Это говорит о позитивной тенденции – работники заинтересованы в работе на данном предприятии.
Высокие показатели коэффициента постоянства и стабильности кадров в 2010 г. (90,6% и 92,5% соответственно) отражают приемлемый уровень оплаты труда и удовлетворенность персонала ООО «ГЕРА» условиями труда, трудовыми и социальными льготами.
2.3. Анализ факторов, влияющих на управление деловой карьерой персонала предприятия
Нами был проанализирован теоретический материал по управлению персоналом, а именно по планированию деловой карьеры работников, и дано определение «карьеры». Так, современное понятие деловой карьеры персонала осмысливается как продвижение индивидов по ступеням профессиональной, социальной, производственной иерархии; деловая карьера – это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, денег.
Управление карьерой представляет собой комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой предприятия по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста сотрудника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий предприятия. Управлением своей карьеры занимается и каждый отдельный работник. Управление карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека
В структуре личности различных работников наличие приоритетных профессиональных потребностей отражают карьерные ориентации, которые возникают в процессе социализации на основе и в результате накопления профессионального опыта и служат для управления, стабилизации и интеграции индивидуальной деловой карьеры.
Карьерные ориентации в социальном контексте – это сложное явление. Они играют роль социальных условий формирования и развития личности в процессе карьерного становления и роста. Каждая из них обладает стабильностью и изменчивостью, детерминируемой влиянием внешних факторов. Структурные элементы карьерных ориентаций персонала тесно взаимосвязаны между собой и в реальности интегрированы в целостную систему, которая базируется, прежде всего, на комплексе социально-профессиональных ценностей. Интегрирование всех структурных элементов карьерных ориентаций персонала приводит к формированию жизненной перспективы личности сотрудника. Ведущие карьерные ориентации персонала обусловлены современными процессами изменений, происходящих в экономике, спецификой деятельности и определяются такими факторами, как пол, возраст, должностной статус.
В процессе проведенного исследования в качестве основного метода сбора информации о карьерных ориентациях персонала в ООО «ГЕРА» был использован опросник Э. Шейна «Якоря карьеры» (адаптация В.А. Чикер и В.Э. Винокур) [33, с. 31]. Э. Шейн выделил восемь карьерных ориентаций («якорей»): профессиональная компетентность, менеджмент, автономия (независимость), стабильность (места работы и места жительства), служение, вызов, интеграция, предпринимательство. Шкалы карьерных ориентаций включают в себя социальные установки, сформированные в процессе социализации и личностные проекты профессионального развития.
Для проведения исследования были выбраны руководители, имеющие реальные продвижения по карьерной лестнице. Все они имеют опыт работы не меньше 4-5 лет и начинали свою карьеру с позиций рядовых сотрудников. В исследовании приняли участие 34 руководителя разного уровня, 45 специалистов и служащих ООО «ГЕРА» – всего 79 человек, среди которых 44 мужчины и 35 женщин в возрасте от 25 до 55 лет. В результате были получены следующие показатели (см. рис. 6).
Рисунок 6 - Особенности карьерных ориентаций работников различных уровней управления ООО «ГЕРА»
В Приложении 2 представлен бланк методики «Якоря карьеры», по которой проводилось исследование. Респондентам были заданы вопросы, представленные в бланке, и предлагалось выбрать утверждение по данным вопросам, соответствующее их внутренним убеждениям.
Далее по каждой карьерной ориентации было подсчитано количество баллов. Для этого баллы суммировались и делились на количество вопросов – 5 (для ориентации «стабильность» – 3 и 3). Самый высокий показатель – 10, самый низкий – 1. Полученное в ходе проведения исследования значение свидетельствует о выраженности соответствующей карьерной ориентации. Обобщенный результат – это среднее значение суммы баллов, полученных испытуемым по всем карьерным ориентациям, которое может говорить о выраженности фактора профессиональной мотивации, о «напряженности» направленности на деятельность. Во внимание также принимался «перекос» в сторону какой-либо одной ориентации или баланс всех карьерных ориентаций.
Из представленных на диаграмме рис. 6 данных следует.
Ведущими ориентирами развития карьеры менеджеров нижнего и среднего уровней (специалистов и служащих) ООО «ГЕРА» можно считать (в скобках указан средний балл по всем респондентам):
реализацию в профессионально-технической сфере (7,5),
автономию (независимость) (7,8),
стабильность рабочего места (9,0),
стабильность места жительства (6,0),
ощущение полезности трудовой деятельности (7,9),
возможность интегрировать интересы семьи и работы (7,2).
У них не выражен интерес к реализации в сфере менеджмента (6,1) и предпринимательства (4,5), а также они не ориентированы на то, чтобы «бросать вызов» (6,1).
В табл. 12 представлено соотношение показателей по всем «якорям» среди опрошенных руководителей и специалистов и служащих ООО «ГЕРА».
Необходимо отметить, что структура карьерных ориентаций персонала ООО «ГЕРА» обладает особенностями, связанными с профессиональной и управленческой средой. Так, например, в карьерных ориентациях сотрудников ООО «ГЕРА» в зависимости от возраста и статуса прослеживаются следующие пропорции:
с повышением статуса и возраста становятся все более устойчивыми такие карьерные ориентации, как служение, профессиональная компетентность, стабильность (особенно места работы);
с возрастом уменьшаются выборы карьерных ориентаций: менеджмент, вызов и предпринимательство.
Таблица 12
Карьерные ориентации опрошенных в ходе исследования по методике «Якоря карьеры»
№ п/п
Карьерная ориентация («якорь»)
Руководители
Специалисты и служащие
человек
в % к общему кол-ву
человек
в % к общему кол-ву
1.
Профессиональная компетентность
21
61,8
35
77,8
2.
Менеджмент
27
79,4
19
42,2
3.
Автономия (независимость)
23
67,4
36
80,0
4.
Стабильность места работы
24
70,6
42
93,3
5.
Стабильность места жительства
15
44,1
28
62,2
6.
Служение
21
61,8
38
84,4
7.
Вызов
22
64,7
20
44,4
8.
Интеграция
23
67,4
35
77,8
9.
Предпринимательство
31
91,2
17
37,8
10.
Общее количество опрошенных:
34
100,0
45
100,0
При проведении исследования на предприятии были выявлены взаимосвязи следующих карьерных ориентаций управленческих кадров:
у большинства опрошенных сотрудников ООО «ГЕРА» (68%) существуют значимые положительные взаимосвязи между удовлетворенностью потребности в признании и карьерными ориентациями менеджмент, служение, вызов и отрицательные взаимосвязи этой потребности с автономией и стабильностью;
57% кадров ООО «ГЕРА» имеют положительные взаимосвязи между карьерными ориентациями профессиональная компетенция, вызов, служение и мотивацией достижения;
почти у половины опрошенных сотрудников ООО «ГЕРА» (49%) выявлены отрицательные взаимосвязи между мотивом избегания неудач и карьерными ориентациями автономия, стабильность, стабильность места жительства, интеграция стилей жизни, предпринимательство.
Таким образом, исследование деловой карьеры не только как процесса, но и как результата этого процесса позволило выделить основные тенденции карьерных ориентаций персонала ООО «ГЕРА».
Для руководителей характерны типичные карьерные ориентации, отражающие социально-экономическое состояние общества, и приоритетные карьерные ориентации, зависящие от специфики профессиональной направленности отрасли.
Изменение социально-экономической ситуации в российском обществе повлекло за собой трансформацию ценностного сознания россиян, что привело к формированию новых карьерных ориентаций. В основе карьерной мотивации руководителей лежит взаимосвязь следующих компонентов: материальное благополучие, самореализация и престиж как основа высокого социального статуса. Помимо этого особенности функционирования и управления в некоторых отраслях накладывают отпечаток на особенности деловой карьеры персонала:
работник в организации с четко очерченной регламентирующей деятельностью, жесткой связью всех элементов организации строгими правилами и процедурами начинает деловую карьеру снизу и поэтапно поднимается вверх по карьерной лестнице;
деловая карьера работника подчинена запросам организации и исключает необоснованные скачки и взлеты;
карьерное продвижение осуществляется в соответствии со стажем работы.
Достижение руководящей должности происходит в первую очередь за счет личностного потенциала – наличия определенных способностей, задатков и других индивидуальных особенностей.
На основе анализа общих функциональных обязанностей руководителей какой-либо отрасли производства необходимо выделить ряд требований к их индивидуальным особенностям: интеллектуальный потенциал; эмоциональная устойчивость, умение и готовность действовать в непредвиденных ситуациях; структурные личностные характеристики, черты характера и темперамента (общительность, социальная смелость, способность к лидерству, дипломатичность, радикализм); конструктивный стиль поведения в конфликтной ситуации, самоконтроль поведения в профессиональной деятельности, эмоциональной сфере и межличностных отношениях.
Степень осознанности приоритетной карьерной ориентации содержательно определяет профессионализм руководителя.
Говоря об особенностях сознания и поведения, которыми должны обладать руководители с точки зрения соответствия времени структурных изменений, можно предложить следующие показатели:
самооценка здоровья;
самооценка экономического статуса семьи;
самоидентификация с отраслью, ощущение себя причастным к ее успехам и проблемам;
стремление к профессиональному и должностному росту;
степень развитости мотивации, к признакам которой можно отнести умение работать и желание хорошо зарабатывать, соревновательность;
активность инновационного мышления и поведения;
стиль поведения руководителя по отношению к подчиненным;
умение организовать труд подчиненных и др.
Выявленные особенности карьерных ориентаций характеризуют менеджеров нижнего и среднего уровней ООО «ГЕРА» как людей работоспособных, исполнительных, профессионалов в своей сфере, умеющих себя контролировать, стремящихся к стабильности и соблюдению суверенитета, не проявляющих особого рвения к карьерному продвижению в сфере менеджмента. Однако весь набор этих качеств указывает на тенденцию к консервативному поведению.
Подводя итоги, необходимо заметить, что для построения карьеры практически от каждого работника требуется больше индивидуальной инициативы, принятия на себя ответственности за собственные действия, более глубокой рациональности в оценке реальных ресурсов для достижения поставленной цели.
Поскольку карьера представляет собой достаточно сложный процесс самореализации и интеграции индивидов в сферу трудовой и профессиональной деятельности, в рамках исследования системы планирования карьеры нами был проведен анализ факторов, оказывающих влияние на развитие и управление деловой карьеры персонала ООО «ГЕРА».
Здесь необходимо отметить, что факторов, влияющих на управление деловой карьерой персонала достаточно много, поэтому перечислим лишь наиболее распространенные из них (см. табл. 13).
Таблица 13
Факторы, влияющие на управление карьерой персонала предприятия
Основные факторы развития карьеры
Характеристика
экономические
определяют зависимость человеческого капитала от физического капитала – структура производства и структура занятости работников должны соответствовать потребностям рынка в товарах и услугах;
социально-психологические
определяют профессиональный потенциал и профессиональные стремления индивида с точки зрения их способностей к профессиональному труду, навыков, взглядов, целей жизни, ценностей, поведенческих наклонностей, способов приспособления к окружающей среде;
психологические
уровень развития познавательных процессов
память,
внимание,
мышление,
воображение;
эмоционально-волевые состояния
воля,
стрессоустойчивость,
эмоциональная устойчивость;
управленческие способности
способность своевременно принимать решения и обеспечить контроль их исполнения,
умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации,
умение владеть собой,
смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений,