Вход

Анализ проблем кадровой политики организации и их влияние на организационное поведение.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 288718
Дата создания 02 октября 2014
Страниц 14
Мы сможем обработать ваш заказ 18 мая в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 250руб.
КУПИТЬ

Описание

Заключение

Процесс управления и организационное поведение имеют место не в вакууме, а в конкретных условиях. Организация представляет собой сложную социальную систему, ее можно рассматривать как сумму множества взаимосвязанных переменных. На деятельность организации большое влияние оказывает окружающая среда, частью которой, в свою очередь, является сама организация. Менеджер должен хорошо понимать природу организации и основные особенности, влияющие на их структуру, управление и функционирование.
В результате неверно организационной кадровой политики в организации могут возникать проблема, влияющие на организационное поведение коллектива.
В результате этого в коллективе могут возникать конфликты. Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или вз ...

Содержание

Содержание

Введение 3
1.Понятие организационного поведения 6
2. Анализ проблем кадровой политики организации 7
3. Влияние проблем кадровой политики на организационное поведение 10
Заключение 13
Список используемой литературы 14

Введение

Введение

Важнейшей подсистемой любого функционирующего предприятия является персонал. От того, насколько продуктивно взаимодействуют между собой сотрудники, насколько их потенциал направлен на обеспечение решения текущих задач предприятия и достижение его стратегических целей, зависит выполнение поставленных перед предприятием производственных и сбытовых планов, экономическая эффективность предприятия. С другой стороны, вступающие во взаимодействие в процессе и по поводу осуществления производственной, сбытовой, административной деятельности предприятия сотрудники неизбежно ведут диалог с позиций своего собственного опыта, убеждений, мнений, морально-нравственных и иных установок и ценностных ориентиров. Среди ситуаций, складывающихся в коллективе современных компаний, в связи со все возр астающей стрессогенностью окружающей обстановки и возрастающим напряжением и темпом повседневной жизни, все большее значение приобретает проблема внутренней атмосферы коллектива и организационного поведения в трудовом коллективе.
Складывающееся в коллективах организационное поведение развивается по совершенно различным причинам и характеризуется разной продолжительность, интенсивность, составом участников, способностью существенно сказаться на работе предприятия, его показателях, на достижении им стратегических целей развития. В связи с вышесказанным все большее внимание в управлении персоналом уделяется проблеме эффективного управления организационным поведением в компаниях различного масштаба и уровня. Особое значение данная проблема приобретает в крупных организациях, в корпорациях, где существенно возрастает уровень ответственности за принимаемые решения и интенсивность взаимодействия сотрудников в коллективе.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что организационное поведение в организациях определяется той ролью, которую выполняют отдельные люди в социальной динамике всего трудового коллектива, их возможными негативными действиями и возможными рисками в связи с этим как для предприятия в целом, так и для отдельного сотрудника, для его психического здоровья, морального и психологического комфорта на рабочем месте, а также значением эффективного управления конфликтными ситуациями в коллективе для достижения стратегических целей предприятия. Но чтобы управление персоналом было действительно эффективным, необходимо разработать и реализовать целостную программу этого управления.
Управление организационным поведением на предприятии должно, прежде всего, опираться на показатели социальной динамики в коллективе предприятия, на установившийся в коллективе климат; необходимо выделить основные факторы, влияющие на организационное поведение конкретно в данном коллективе. Сообразно указанным фактором необходимо разрабатывать мероприятия по организационным поведением в коллективе конкретного предприятия. Таким образом, залогом эффективного и рационального управления кадрами в компании является разработка программы управления поведением персоналом.
Целью данного курсового проекта является проведение анализа проблем кадровой политики организации и их влияния на организационное поведение организации.
Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:
1. Проведение анализа проблем кадровой политики организации;
2 Изучение имеющихся методических подходов к решению проблемы управления организационным поведением в организации;
3. Обзор основных известных способов и технологий управления организационным поведением в коллективе, их эффективности и применимости;
При выполнении курсового проекта были применены следующие методы и модели исследования: общенаучные методы анализа и синтеза, системного и структурного анализа, метод сравнительного анализа. Методологической базой исследования стал модернизационный подход, что связано с изменением организационного поведения на предприятии.

Фрагмент работы для ознакомления

- подготовка руководящих кадров.
Организация управления персоналом занимает особое место в работе менеджеров. Для поддержания работоспособного коллектива и благоприятной рабочей атмосферы, работодателям необходимо предоставлять работникам возможность реализации в следующих направлениях:
планирование потребностей,
подбор и найм работников,
развитие и ориентация,
продвижение по службе,
оценка и вознаграждение.
Кадровая политика формирует:
- требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки);
- отношение к инвестициям в рабочую силу, целенаправленному воздействию на развитие занятых в организации работников;
- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
- отношение к характеру подготовки новых работников, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
- отношение к внутриорганизационному движению кадров.
В ходе формирования кадровой политики (в идеальном случае) происходит согласование следующих аспектов:
·разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
·организационно-штатная политика (планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения);
·информационная политика (создание и поддержка системы движения кадровой политики информации);
·финансовая политика (формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда);
·политика развития персонала (обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации);
·оценка результатов деятельности (анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала).
В результате неправильно спланированной и организованной кадровой политики, в организации может возникнуть ряд проблем:
1. Низкая мотивация персонала;
2. Низкая трудовая активность;
3. Рост числа конфликтов между работниками;
4. Сложные условия для адаптации новых работников;
5. Формирование неправильных требований при найме персонала;
6. Неверное распределение обязанностей, нарушение подчиненности и т.д.
3. Влияние проблем кадровой политики на организационное поведение
В результате неправильно организованной кадровой политики в коллективах начинают возникать конфликты.
Конфликт представляет собой наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки социальных правил и норм [1, c. 512].
Для организации эффективной работы с конфликтами важно знать, что существуют определенные подходы к их разрешению.
В зависимости от специфики каждой конфликтной ситуации следует придерживаться определенной стратегии.
Сегодня принято выделять два основных подхода к разрешению конфликтов:
1. Обход конфликта;
2. Непосредственное разрешение конфликта [20, c. 108].
Каждый из этих подходов подразумевает свои пути разрешения конфликтных ситуаций. Ознакомимся с ними.
Обратимся также к рассмотрению пошагового плана действий, направленных на разрешение конфликтных ситуаций в организации [11]:
1. Признание наличия конфликта (не смотря на всю сложность такого признания, следует во всеуслышание заявить о наличии конфликта, тем самым предотвратив кривотолки по данному поводу и открыв путь к процессу переговоров);
2. Осуществление договоренности о процедуре разрешения конфликтной ситуации (признание очевидности конфликта позволит перевести его из эмоциональной плоскости в деловую, что, в свою очередь, даст возможность принять решение о дальнейших шагах, которые следует предпринять по урегулированию возникшего конфликта, в том числе, рассмотреть, в каком составе и где будут проведены встречи, направленные на обсуждение возникшей проблемы);
3. Определение специфики конфликта (следует:
определить конфликт в рамках проблемы, подлежащей урегулированию;
дать возможность оппонентам высказать, в чем они видят противоречия и какие чувства это у них вызывает);
4. Исследование возможных вариантов решения конфликта (следует применить метод группового анализа с целью проработки как можно большего количества вариантов выхода из сложившейся ситуации);
5. Оформление соглашения противоборствующих сторон (при оценивании выдвинутых предложений, следует выбрать наиболее оптимальные, удовлетворяющие обе стороны, то есть прийти к соглашению);
6. Воплощение разработанного плана в условиях реальности (чем быстрее начнется реализация запланированных задач, тем лучше);
7. Оценка принятого решения (следует всегда помнить, что даже самое удачное соглашение не способно в полной мере удовлетворить желания и потребности конфликтующих сторон, что может проявляться в процессе их дальнейшего общения через невербальные реакции, поэтому следует сразу уточнить у обеих сторон, все ли их устраивает и не следует ли вернуться к пересмотру разработанных позиций) [11].
В заключение нужно добавить, что процесс управления конфликтами зависит от различных факторов, некоторые из которых плохо поддаются внешнему воздействию. Тем не менее, практическими психологами было наработано достаточно много способов конструктивного поведения в различных конфликтных ситуациях.
Помимо этого, часто на организационное поведение влияет отсутствие как материальных, так и нематериальных стимулов.
Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивации на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Экономические методы управления обусловлены экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
Рассмотрим социально-психологические методы мотивации. Наиболее эффективные из них – улучшение условий труда, и создание благоприятной атмосферы в коллективе. Также огромное влияние на качество работы имеет и отношение руководства к саморазвитию служащих. Например, если руководство дает премии за повышения квалификации работников, за получение ими дополнительного высшего образования, посещение семинаров и курсов – тогда качество работы заметно улучшится, работники будут с удовольствием развиваться.

Список литературы

Список используемой литературы

1. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика, 2007. С.35.
2. Волина В. Методы адаптации персонала. // Управление персоналом, № 12. - 2010. – с.12-16.
3. Воронина Л. «Смотрите кто пришел…». // Управление персоналом, – 2010. №1. – с. 18-20.
4. Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Технология менеджмента. - Самара: СГТУ, 2009. – 312с.
5. Доронина И.В., Черноскутов В. Е. Стимулировании и развитие персонала. - Новосибирск: СибАГС, 2007.С.18-19.
6. Зайцева О.Н., Радугин А. и др. Основы менеджмента. -М.: Центр, 2006. С.286.
7. Иванцев Дж., Лобанов Л.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2007. – 521с.
8. Карташов Л.В., Никонова Т.О. Поведение в организации. - М.: Фипресс, 2010.
9. Круглов М.И. Структура управления коллективом. – М.: Русс. дел. лит., 2008. – 459с.
10. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: НОРМА, ИНФРА - М, 2009. – 342с.
11. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. - М. – Новосибирск: Тор, 2011. С.77
12. Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М.. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект). - М.: РЭА им. Плеханова, 2010. С.91.
13. Половинко B.C. Система управления персоналом организации: теоретико-методологические подходы к развитию. - М., 2007.
14. Феоктистова И., Климова О. Особенности управления персоналом инновационной организации// Сборник статей по итогам Научно-практической конференции «Инновационный потенциал российского бизнеса» - Воронеж, 2011.
15. Шапиро С.А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации. Монография. М.: РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2011.
16. Шапиро С.А. Корпоративное обучение как фактор повышения трудового потенциала работников организации. М.: Ученые записки РАП, Выпуск ХХVIII, 2011.
17. Шапиро С.А. Методы определения и инновационные пути покрытия потребности в персонале. М.: Путеводитель предпринимателя, Выпуск X, РАП, 2011;
18. Шапиро С.А., \Шилаев А.В. Факторы повышения эффективности труда персонала. Монография. М.: ИД «АТИСО», 2012.
19. Шапиро С.А., Потапова Е.А. Совершенствование профессиональных компетенций, как фактор повышения эффективности труда работников коммерческих банков. Монография. М.: РХТУ им.Д.И. Менделеева, 2012.
20. Шапиро С.А., Шилаев А.В. Развитие маркетинговых технологий на внутрифирменном рынке труда. Монография. М.: РХТУ им.Д.И. Менделеева, 2013.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022