Вход

Формирование кадровой политики персонала на примере Ямальское Газопромысловое управление

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 288652
Дата создания 02 октября 2014
Страниц 56
Мы сможем обработать ваш заказ 24 мая в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
2 720руб.
КУПИТЬ

Описание

Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Целью данного исследования является организационный анализ кадровой политики на предприятии (на примере Ямальское Газопромысловое управление ООО «Газпром добыча Надым») рассмотрение планирование кадровой политики.
Достижение данной цели осуществляется через решение следующих задач:
- Определить ключевые понятия в современной теории кадрового планирования;
- Выявить теоретические аспекты формирование кадровой политики на предприятии;
- Раскры ...

Содержание

Введение 3
Глава 1. Методические положения, сущность, этапы, цели и задачи кадрового планирования 5
1.1. Понятие и сущность кадровой политики 5
1.2. Типы и этапы кадровой политики 13
Глава 2. Анализ формирования кадровой политики на предприятии 21
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 21
2.2. Оценка действующей плановой системы предприятия 25
2.3. Анализ действующей кадровой политики предприятия 27
Глава 3. Практические рекомендации по совершенствованию кадровой политики 35
3.1. Формирование информационной базы кадровой политики предприятия 35
3.2. Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики 41
3.3. Направления совершенствования кадровой политики на предприятии 45
Заключение 54
Список литературы 56

Введение

Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Целью данного исследования является организационный анализ кадровой политики на предприятии (на примере Ямальское Газопромысловое управление ООО «Газпром добыча Надым») рассмотрение планирование кадровой политики.
Достижение данной цели осуществляется через решение следующих задач:
- Определить ключевые понятия в современной теории кадрового планирования;
- Выявить теоретические аспекты формирование кадровой политики на предприятии;
- Раскры ть теоретические характеристики целей организации;
- Проанализировать практические аспекты реализации главной цели в ЯГПУ;
- Провести определение и разработку кадровой политики на предприятии;
- Обосновать управленческие решения по повышению эффективности использования кадрового потенциала.
Объектом исследования является персонал ГПУ.
Предметом - система управления персоналом в организации и система профессионального обучения и переобучения персонала.
Проблемы планирования, исследования, разработки и внедрения цели и миссия организации нашли широкое отражение в зарубежной экономический литературе в трудах М.Альберта, И.Ансоффа, Х.Виссема, П.Друкера, Д.У.Дункана, П.Лэнда, М.Мескона, Дж.Обер-Крие, А.Хоскинга, Ф.Хедоури, и др.
В отечественной экономической литературе проблеме посвящены работы А. Р. Алавердова, А. В. Бандурина, В. Р. Веснина, И. Н. Герчиковой, В. В. Глухова, В. В. Глущенко, С. Д. Ильенковой, А. Р. Каньковской, М. Г. Лапусты, О. Т. Лебедева, З. П. Румянцевой, Э. Е. Старобинского, и многих других.
Во введении сформулированы актуальность, цель, задачи, объект и предмет исследования в работе.
В заключении сформулированы основные выводы и рекомендации.

Фрагмент работы для ознакомления

В своей деятельности отдел кадров и социального развития в объеме своих задач и функций, установленных данным Положением руководствуется:
- действующим законодательством Российской Федерации;
- Уставом Общества;
- Положением о Газопромысловом управлении;
- Политикой Общества в области качества;
- Политикой Общества в области охраны окружающей среды, здоровья и безопасности на производстве;
- внутренними и внешними нормативными документами;
- решениями, приказами, инструкциями и другими организационно-распорядительными документами; локально нормативными актами ОАО «Газпром», ООО «Газпром добыча Надым» и надзорных органов;
- регламентирующими документами интегрированной системы менеджмента качества, экологии, здоровья и безопасности на производстве Общества;
- правилами и нормамиохраны труда, промышленной и экологической безопасности, пожарной безопасности;
- правилами внутреннего трудового распорядка;
- настоящим Положением;
- Политикой управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром» его дочерних обществ и организаций;
- приказами и распоряжениями руководства ГПУ и вышестоящих контролирующих организаций;
- Единой системой управления охраной труда и промышленной безопасностью в ОАО «Газпром» ВРД39-1.14-021-2001;
- положением «О производственном контроле за соблюдением требований промышленной безопасности на опасных производственных объектах” и другими нормативными документами.
В процессе осуществления производственной деятельности отдел кадров и социального развития осуществляет взаимодействие с отделом кадров и трудовых отношений, социальным отделом вышестоящей организации, средствами массовой информации, с объединенным архивом Общества, адресной службой, управлением медико-социальной экспертизы, управлением социальной защиты, Пенсионным фондом РФ, с другими организациями по вопросам подбора, найма персонала, пенсионного обеспечения.
Эффективная кадровая политика, способствующая успешному развитию Компании и достижению её стратегических целей, должна предусматривать гибкую систему управления результативностью деятельности персонала на всех уровнях: от отдельного работника до Компании в целом.
Развитие системы управления эффективностью Компании предусматривает следующие шаги:
выделение приоритетных задач, которые определяют требования к персоналу;
определение сбалансированного набора показателей, на основании которых производится оценка результативности работы каждого работника, отдельных трудовых коллективов дочерних обществ и организаций и Компании в целом;
выстраивание эффективной системы сбора и обработки информации для объективного определения степени достижения поставленных целей и задач;
создание четкой и прозрачной системы использования результатов оценки, их влияния на повышение оплаты труда, продвижение по службе и определение потребностей в обучении и развитии.
Обеспечению высокой результативности деятельности персонала Компании способствует сохранение и развитие корпоративной культуры. Достижения Компании в России и за рубежом, корпоративные ценности являются предметом гордости каждого работника.
Рассмотрим основные показатели движение персонала на предприятии:
- оборот по приему 11,79 %;
- оборот по выбытию 10,95 %;
- сменяемость кадров 10,95 %;
- текучесть кадров 2,15 %.
Показатели движения персонала по категориям работающих представлены в таблице 2
Таблица 2 – Показатели движения персонала по категориям работающих в 2011 году
Категории работников
Всего человек по списку
Принято человек
Выбыло человек за отчетный год
Сменяемость
Текучесть
Всего за отчетный год
В том числе на введенные объекты
1
2
3
4
5
6
7
Всего работающих
1 939
233
217
10,95
2,15
в том числе
Руководители
245
1
15
0,41
1,65
Специалисты
265
19
30
6,71
2,37
Другие служащие
1
Рабочие
1 428
213
172
11,75
2,20
Основная причина увольнения по собственному желанию работников основных профессий уход на пенсию по старости.
В рамках кадровой политики реализуется программа внутреннего продвижения (ротации) персонала:
- повышены квалификационные разряды 139 рабочим;
- переведены из категории рабочие в категорию специалисты 42 человека;
- переведены из категории специалисты в категорию руководители 6 человек;
- повышены в должности 13 руководителей и 40 специалистов.
Динамика и анализ среднесписочной численности и среднемесячной заработной платы работников в целом по подразделению, по категориям персонала и системам оплаты труда представлены в таблице 3.
Таблица – 3 Динамика и анализ среднесписочной численности и среднемесячной заработной платы работников.
Показатели
Среднесписочная численность, чел.
Среднемесячная заработная плата, руб.
2010 г.
2011г.
Отклонение
от 2010 г.
2010 г.
2011 г.
Отклонение
от 2010 г.
+,-
%
+,-
%
1.В целом по организации
из них
1881
1908
27
101,4
32317
34022
1478
105,3
1.1 На повременно-премиальной системе оплаты труда – всего
в том числе
1874
1901
27
101,4
31891
33626
1735
105,4
рабочие
1391
1412
21
101,5
27071
28347
1276
104,7
руководители
234
236
2
100,9
54788
58486
3374
106,7
специалисты
248
252
4
101,6
37343
39962
2619
107,0
служащие
1
1
100,0
26292
25125
-1167
95,6
1.2 На повременно-индивидуальной системе оплаты труда – всего в том числе
7
7
100,0
146405
141362
-5043
96,6
рабочие
руководители
7
7
100,0
146405
141362
-5043
96,6
специалисты
служащие
Увеличение среднесписочной численности на 27 человек, или на 1,4 %, по сравнению с 2010 годом, вызвано увеличением плановой численности, приемом по срочным трудовым договорам работников для выполнения сезонной и временной работы, а так же укомплектованием штата.
В 2011 году оплата труда в ГПУ производилась на основе Базовой единой тарифной сетки в соответствии с «Положением о порядке оплаты труда работников ОАО «Газпром», другими положениями и условиями оплаты труда ОАО «Газпром». В соответствии с этим, в управлении установлены следующие системы оплаты труда:
- повременно-индивидуальная;
- повременно-премиальная;
- сдельно-премиальная.
Премирование работников управления производилось согласно показателям и размерам премирования, утверждённым генеральным директором Общества, «Положением о премировании», утверждённым директором управления.
Среднемесячная заработная плата в 2011 году увеличилась на 5,3%.
Увеличение произошло в связи с введением с 1 июля 2010 года и 1 июля 2011 года новых БЕТС, увеличенных, соответственно, на 15% и 5%.
Снижение среднемесячной заработной платы произошло по категории служащие – 4,4% и руководители на повременно-индивидуальной системе оплаты труда (ПИСОТ) – 3,4%. Основные причины снижения - уменьшение размера единовременных выплат, по сравнению с 2010 годом, отмена надбавки за секретность. Кроме того, по категории служащие, в связи с перестановкой кадров изменены (снижены) индивидуальный коэффициент и надбавка за личный вклад.
Таким образом, современное состояние кадровой политики Газопромыслового управления направлена на обеспечение основополагающего принципа:
профессионализм работников, достижение ими стабильно высоких результатов работы, нацеленность на развитие и внедрение инноваций, приверженность корпоративным ценностям являются необходимыми условиями повышения их материального уровня и продвижения по службе, индикатором их полезности Компании.
Система управления кадрами предприятия призвана обеспечить оптимальный баланс процесса обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров, его прогрессивное развитие в соответствии с корпоративными задачами, организацию продвижения и ротации кадров.
Глава 3. Практические рекомендации по совершенствованию кадровой политики
3.1. Формирование информационной базы кадровой политики предприятия
Разрабатывают кадровую политику Газопромыслового управления высшее хозяйственное руководство, совет акционеров, администрация, кадровая служба. Основные моменты этой политики широко обсуждаются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс; к разработке ее могут и должны привлекаться сторонние специалисты и даже научные организации.
Основу кадровой политики составляет корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами. Она представляет собой разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации. Это требует учета существенных структурных сдвигов на рынке труда и качественных перемен в рабочей силе на региональном, национальном и глобальном уровнях. Общекорпоративная политика в сфере труда предполагает взаимодействие этой сферы с инновационной, технологической и финансовой стратегиями и генеральными планами развития бизнеса.
Рассмотрим взаимоотношения с другими подразделениями и отделами управления.
1. С производственным отделом по добыче газа, конденсата и нефти
Получает:
ежемесячно - утвержденный заместителем директора по кадрам и социальному развитию план работы отдела кадров и социального развития.
2. С техническим отделом
Предоставляет:
техническую и технологическую информацию для организации обучения рабочих на производстве, для составления заявок на обучение рабочих и специалистов по профессиям, подконтрольным Ростехнадзору, и специальностям, требующим лицензирования или сертификации;
информацию о количестве и содержании рационализаторских разработок работников газопромыслового управления для составления справок - объективок и производственных характеристик.
техническую документацию для подтверждения стажа работы в особых условиях труда (для назначения государственной пенсии)
Получает:
списки молодых специалистов, участвующих в научно-технических конференциях;
3. Со службой бухгалтерского учета:
Получает:
копии приказов о приеме, переводе, увольнении, отпусках, направлении на обучение и др.;
отчеты о затраченных средствах по путевкам, выделенным работникам ГПУ и членам их семей в оздоровительные лагеря, дома отдыха, санатории и т.д., согласно графикам заездов;
информацию о подготовке специалистов и рабочих на курсах повышения квалификации, о студентах высших учебных заведений.
ежемесячно - списки неработающих пенсионеров, не являющимися участниками НПФ «Газфонд», ветеранов и участников ВОВ – участников НПФ «Газфонд» на получение ежемесячной доплаты согласно Коллективного договора.
протокол о выделении путевок в оздоровительные лагеря, дома отдыха, санатории и другие лечебно-оздоровительные учреждения.
протокол заседания комиссии социального страхования для начисления пособия на рождение ребенка, по уходу за ребенком, на погребение
реестр на удержание из заработной платы работников частичной стоимости путевки в оздоровительные лагеря, дома отдыха, санатории и другие лечебно-оздоровительные учреждения.
Списки уволенных работников и сведения об изменении паспортных данных для предоставления в АБ «Газпромбанк».
Предоставляет:
справки, содержащие сведения о доходе по утвержденным формам на требуемых работников для оформления ссуд на незавершенное строительство;
сведения о заработной плате для расчета негосударственной пенсии НПФ «Газфонд»;
информацию о фактически затраченных средствах на обучение рабочих, специалистов и руководителей, включая командировочные расходы, затраты на проживание в гостиницах и оплату проезда, а также сведения о затратах на оплату обучения молодых специалистов на дневном отделении РГУНГ им. И.М.Губкина, сведения о социальных выплатах по Коллективному договору для составления годового отчета по работе с кадрами.
списки материально-ответственных лиц
4. С планово-экономическим отделом:
Получает:
ежемесячно - информацию о численном составе управления;
ежеквартально - отчет о численности и движении кадров.
информацию о предполагаемом выбытии персонала на пенсию по старости (в том числе досрочно);
информацию о планируемом отдыхе работников и членов их семей
сведения о юбилярах (по возрасту) работников и неработающих пенсионеров
Предоставляет:
сведения о средствах, выделенных на подготовку кадров и командировочные расходы на текущий год;
ежемесячно - информацию о среднесписочной численности управления.
5. С отделом организации труда и заработной платы:
Получает:
информацию о численном составе управления, о переводах руководителей и специалистов;
сведения необходимые для выполнения Коллективного договора;
проекты Положения об отделе, должностных инструкций на сотрудников отдела.
сведения о стаже работы и владении смежными профессиями для определения индивидуального коэффициента рабочих
сведения об образовании для определения коэффициента профессионально - квалификационного уровня руководителей, специалистов и служащих
Предоставляет:
информацию о должностном окладе или размере тарифной ставки на требуемого работника управления для оформления приказа о приеме или переводе;
утвержденное штатное расписание руководителей и специалистов ГПУ, утвержденные квалификационные составы рабочих всех подразделений управления;
утвержденные должностные инструкции и Положение об отделе.
перечень рабочих мест, наименований профессий и должностей, занятость на которых дает право на досрочное назначение трудовой пенсии
перечень должностей с указанием продолжительности ежегодных очередных и дополнительных отпусков
документы, подтверждающие особые условия (характер) труда для назначения государственной пенсии
6. С отделом охраны труда и промышленной безопасности
Получает:
информацию об обученности руководителей, специалистов и рабочих по специальностям и профессиям, подконтрольным Госгортехнадзору или требующим сертификации;
информацию о численности и движении кадров.
Предоставляет:
утвержденный перечень профессий в газопромысловом управлении, которые должны подвергаться обязательным при поступлении на работу и периодическим медицинским осмотрам.
заявки на предаттестационную подготовку по охране труда и промышленной безопасности
список рабочих прошедших аттестацию по охране труда и промышленной безопасности
копии приказов о прохождении предаттестационной подготовки по охране труда и промышленной безопасности
7. Со службой коррозионной защиты и технического надзора
Предоставляет:
копию приказа по организации надзора за безопасной эксплуатацией объектов котлонадзора, газового надзора и подъемных сооружений, за содержанием, эксплуатацией и ремонтом зданий и сооружений.
8. Со специальной группой (ГО и ЧС)
Предоставляет:
копию приказа о прохождении обучения по гражданской обороне и чрезвычайным ситуациям
Получает:
персональные данные о работниках для постановки на воинский учет
9. С юрисконсультом
Представляет:
для проверки и визирования проекты приказов, инструкции, проекты договоров, обязательства и другие акты с точки зрения соответствия их действующему законодательству РФ.
Получает:
заключения, письменные и устные справки по правовым вопросам, возникающим в деятельности отдела
Все отделы, цеха и службы управления получают:
планы-графики обучения, переподготовки и повышения квалификации рабочих, специалистов и руководителей.
копии приказов, связанных с приемом, перемещением, увольнением, отпуском и направлением на обучение работников; копии приказов по вопросам трудовой дисциплины
кандидатуры работников управления, соответствующих квалификационным и должностным требованиям, для выбора кандидатов на замещение вакантных должностей руководителей и специалистов, а так же кандидатуры для приема новых работников на вакантные места по рабочим профессиям.
Предоставляют:
заявки руководителей структурных подразделений на закрытие вакантных должностей;
заявки на обучение, переподготовку и повышение квалификации рабочих, специалистов и руководителей;
графики на предоставление очередных отпусков;
ежемесячно - графики дополнительных дней отдыха женщин;
материалы по запросу (характеристики, рекомендации) по резерву кадров для выдвижения на руководящие должности; по поощрению и награждению, по нарушителям трудовой дисциплины;
документы необходимые для пенсионного обеспечения работников предприятия;
проекты приказов о предоставлении всех видов отпусков.
3.2. Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики
Эффективность деятельности любого предприятия непосредственно зависит от качества управления различными ресурсами. В настоящее время одним из важнейших ресурсов является персонал. Успех и процветание предприятий во многом определяется интеллектуальным потенциалом предприятия, качественным составом сотрудников, что, как правило, связано не только с их квалификацией, но и тем энтузиазмом, самоотдачей, творческим подходом, с которым они выполняют свои обязанности. Без инициативы, предприимчивости, способности к инновациям невозможно успешное функционирование предприятий в условиях рынка.
При решении задач управления персоналом перед предприятиями стоит проблема определения количества сотрудников, необходимых для выполнения заданного вида работы, а также качественного состава специалистов, установления конкретных задач и функций, которые они должны выполнять. Особенно это характерно для малых предприятий, на которых функциональные обязанности сотрудников могут пересекаться, дублироваться, и руководству фирмы порой бывает очень сложно оценить эффективность деятельности каждого работника. А это, в свою очередь, влияет на распределение доходов (заработную плату) сотрудников, т.е. на их материальное и моральное вознаграждение.
Очевидно, что изначально каждое предприятие должно определить необходимую для его функционирования численность персонала. Как правило, это осуществляется следующим образом. На предприятиях известно общее количество используемой техники и применяемые технологии, поэтому расчет потребной численности персонала определяется программой выпуска продукции, нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего периода (как правило, год).
Но даже правильное определение потребного количества персонала еще не может повлиять на общую эффективность функционирования предприятия, необходимо понять качественные характеристики (составляющие) трудовой деятельности.
Для оценки результатов деятельности и повышения обоснованности оплаты труда специалистов и менеджеров всех уровней на предприятиях предлагается использовать функционально-стоимостной подход. В основе этого метода лежит оценка индивидуальных качеств специалистов и определение стоимости различных функций, выполняемых специалистами с учетом качества их выполнения и полученных фирмой результатов.
Формализованный подход к оценке каждой функциональной процедуры часто позволяет выявить несовершенство должностных инструкций, поскольку многие выполняемые на практике виды работ либо не учитываются вообще, либо присутствуют работы, не соответствующие данной должности. Выявляется также дублирование функций в различных должностных инструкциях. Поэтому на предприятиях целесообразно разработать функциональный перечень и выполнить анализ рабочих функций всех структурных подразделений. Это позволит руководству предприятия оценить деятельность каждого структурного подразделения, одновременно проанализировав деятельность всей организации в целом, устранить дублирование функций, выявить наиболее важные и определяющие функции. На основе проведенного анализа можно не только усовершенствовать организационную структуру предприятия, сократив ненужные (дублирующие) структурные подразделения, снизить долю второстепенных, не влияющих на конечный результат предприятия, работ, но и, проранжировав и установив приоритеты этих функций, сопоставить структуру фонда оплаты труда предприятия с функциями структурных подразделений. А поскольку общая сумма баллов будет соответствовать фонду оплаты труда предприятия, то его распределение между подразделениями не составит большого труда. Подобным же образом можно определить стоимость всех работ в каждом подразделении и правильно и объективно осуществить распределение вознаграждения среди сотрудников, что будет способствовать повышению обоснованности оплаты труда специалистов и менеджеров всех уровней.
Оценка результатов деятельности персонала предприятия выполняет три важные функции управления:
информационную - информирует сотрудников об относительном уровне выполнения ими работы и позволяет им ориентироваться в совершенствовании своей деятельности;
мотивационную - мотивируют сотрудника на более качественную и производительную работу, поскольку они видят прямую зависимость своего служебного (материального) роста от степени эффективности своего труда;

Список литературы

1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. – М.: Финансы и Статистика, 2009. - 248 с.
2. Ансофф И. Стратегическое управление. – М.: Экономика, 2008. – 519 с.
3. Бандурин А.В. Деятельность корпораций. – М.:БУКВИЦА, 2009. – 600 с.
4. Буров В. П. Стратегия управления фирмой. – М.: ЦИПКК, 2007. – 64 с.
5. Веснин В.Р. Менеджмент. Учебное пособие в схемах. – М.: Белые альвы, 2009. - 160 с.
6. Веснин Р.В. Основы менеджмента. - 3-е изд. – М.: ТРИАДА, Лтд, 2004. - 384 с.
7. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник, 4-е изд. – М.: Гардарика, 2008. – 528 с.
8. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. – СПб.: Питер, 2009. – 560 с.
9. Ефремов В. С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования. – М.: Финпресс, 2012. – 192 с.
10. Ильенкова С. Д., Кузнецов В. И. Основы менеджмента: Уч.-практ. пос. – 3-е изд. доп. и перераб. – М.: МЭСИ, 2004. - 179 с.
11. Казанцев. А.К., Подлесных В.И., Серова Л.С. Практический менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2011. - 367 с.
12. Круглов М. И. Стратегическое управление компанией. Учебник для ВУЗов. – М.: РДЛ. – 2004. – 768 с.
13. Курбатов В. И. Стратегия делового успеха. Учебное пособие для студентов вузов. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. – 416 с.
14. Лунев В. Л. Тактика и стратегия управления фирмой. – М.: Финпресс, 2007. – 356 с.
15. Мак-Дональд М. Стратегическое планирование маркетинга. – С-Пб.: Питер, 2010. – 320 с.
16. Менеджмент. /Под ред. Максимцева М.М., Игнатьевой А.В. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. - 344 с.
17. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: ДЕЛО, 2008. - 800 с.
18. Обер-Крие Дж. Управление предприятием. – М.: СИРИН, 2008. - 257 с.
19. Панов С.А. Стратегическое управление. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 322 с.
20. Погиблев Ю.В. Менеджмент организаций. – М.: МГОУ, 2009. - 176 с.
21. Райтер Г. Р. В лабиринтах современного управления: Стратегическое планирование, маркетинг, обслуживание клиентов, управление персоналом, оплата труда. – М.: Экономика, 2012. – 248 с.
22. Румянцева З.П., Филинов Н.Б., Шрамченко Т.Б. Общее управление организацией: принципы и процессы.– М.: ИНФРА-М, 2009. - 214 с.
23. Стратегическое планирование и управление: уч. пособие, под ред. Петрова А.Н. – СПб.: СПГУЭиФ, 2012. - 141 с.
24. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. - 577 с.
25. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. -3-е изд. доп. и перераб. – М.: Бизнес-школа Интел-синтез, 2008. - 416 с.
26. Экономическая стратегия фирмы. /Под ред. А. П. Градова. – СПб.: Специальная литература, 2005. – 414 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022