Вход

Мотивация и Стимулирование на примере Администрации Роиднского района Алтайского края

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 288602
Дата создания 03 октября 2014
Страниц 47
Мы сможем обработать ваш заказ 25 мая в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 250руб.
КУПИТЬ

Описание

В данной курсовой работе были проведены исследования системы мотивации персонала Администрации Родинского района Алтайского края.
Согласно данным полученным в процессе исследования, система мотивации представляет собой тактику решения проблем управления, осуществляемую посредством взаимосвязанных и взаимодополняющих стимулов, активизирующих деятельность человека для достижения поставленных целей.
В любом учреждении должна существовать система стимулов, соответствующих мотивам работников и направляющая их деятельность в общее русло. Для этого надо знать, как взаимодействуют мотивы и стимулы.
Результаты исследования практического материала деятельности Администрации Родинского района Алтайского края составили основу выполненной работы.
Охарактеризовав основные стимулы и мотивы труда можно ...

Содержание


ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ 8
1.1. Понятие, сущность и содержание мотивации 8
1.2. Система нематериального стимулирования труда работников 14
1.3. Теории мотивации 20
2. ДИАГНОСТИКА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ РОДИНСКОГО РАЙОНА АЛТАЙСКОГО КРАЯ 23
2.1. Общая характеристика учреждения 23
2.2. Анализ системы и факторов мотивационной среды 24
2.3. Выявление достоинств и недостатков системы повышения мотивации Администрации Родинского района Алтайского края 30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 37
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 38
ПРИЛОЖЕНИЯ 42


Введение

Многие руководители считают, что мотивируют персонал уже тем, что предоставляют им рабочие места. Конечно, работа дает людям уверенность в завтрашнем дне, средства к существованию и возможности для профессионального самовыражения. Однако так может рассуждать только несовременный руководитель. Он не придает значения тому, что кроме рабочих мест в компании должны быть созданы дополнительные условия для стимулирования и поддержания активности сотрудников, их живого интереса к работе, искреннего желания трудиться не только на себя, но и на компанию. Сейчас грамотные управленцы заботятся о персонале, подчеркивают свое уважение к успешным и старательным работникам, организуют обучение, разрабатывают эффективные схемы оплаты и создают бонусные системы.
Мотивация персонала учреждения очень важны й вопрос для любой современной организации. Мотивированный персонал работает сплоченно, эффективно, результативно. Для организации это означает получение определенного положительного экономического эффекта при наличии материальных ресурсов.
На сегодняшний день рыночная экономика характеризуется следующими чертами:
 высоким уровнем конкуренцией;
 неопределенностью конъюнктуры.
В этих условиях актуальность приобретает способность учреждения использовать свой трудовой потенциал, что позволит обеспечить:
 устойчивость положения учреждения;
 эффективность функционирования учреждения.
Для достижения этого необходимо решить следующие задачи:
 полное использование потенциальных возможностей;
 формирование способности быстро адаптироваться к меняющейся ситуации на рынке.
Эффективность деятельности предприятий во многом зависит от того, насколько эффективно они используют совокупность своих ресурсов, образующих ресурсный потенциал учреждения, в том числе и трудовые ресурсы.
На сегодняшний день сложившаяся система управления ресурсным потенциалом учреждения не способно ответить целям:
 повышение эффективности работы;
 получение высоких конечных результатов;
 улучшение качества работы.
Также актуальной проблемой выступает количество и качество ресурсов учреждения, что вызывает необходимость наиболее полного их использования.
Данное исследование актуально потому, что позволяет решить ряд практических задач на основе полученных в исследовании данных.
В процессе исследования нами были изучены работы различных авторов: Артамонов Б. В., Никифорова Л. Х. , Бондаренко И.Н. , Водопьянова Н.Е. , Старченкова Е.С., Козлов К.В. , Полунина О.В. .
Работа Артамонова Б. В. и Никифорова Л. Х. «Мотивация и аттестация персонала» посвящена проблемам, имеющимся на предприятиях воздушного транспорта в условиях становления рыночных отношений :
 формирования мотивационного поля;
 организации стимулирования и аттестации.
В исследовании Бондаренко И. Н. «Адаптация опросника «Диагностика рабочей мотивации» Р. Хакмена и Г. Олдхема на русскоязычной» было выявлено, что для врачей характерен в целом средний уровень увлеченности работой. В структуре мотивации врачей наиболее выражены такие мотивы как :
 «интересная работа»;
 «материальное вознаграждение»;
 «самосовершенствование».
У практикующих врачей показатели увлеченности статистически значимо коррелируют с:
 «разнообразием профессиональных навыков»;
 «самосовершенствованием»;
 «значимостью работы»;
 «ответственностью за результаты».
У преподавателей колледжа с:
 «уважением»;
 «признанием»;
 «обратной связью».
Авторы работы «Синдром выгорания: диагностика и профилактика» - Водопьянова Н.Е. и Старченкова Е.С. провели обзор зарубежной литературы по проблеме выгорания и его профилактике и изложили результаты собственных исследований, полученных в разных профессиональных группах российских работников .
В работе Козлова К.В. «Мотивация торгового персонала на малых предприятиях: проблемы и перспективы» были рассмотрены :
 актуальность процесса мотивации трудовой деятельности;
 и основные проблемы, связанные с реализацией данного процесса.
Кроме того, были проанализированы конкретные примеры и предлагаются рекомендации по разработке и внедрению системы мотивации в деятельность малого торгового предприятия.
Полунина О.В. в своей работе «Синдромы увлеченности работой и выгорания: особенности взаимосвязей» провела следующее исследование. На выборке работников сферы обслуживания изучались взаимосвязи между увлеченностью работой и профессиональным выгоранием. Проверялось предположение о том, что профессиональное выгорание и увлеченность работой связаны отрицательно, но не сводимы к противоположным полюсам одной шкалы. В результате такого исследования были обнаружены несколько типов сочетания уровней выраженности увлеченности работой и профессионального выгорания, один из которых объединяет наименее выраженные уровни обоих феноменов. Важную роль в определении типа сочетания выраженности переменных играют характеристики деятельности и стаж работы испытуемых.
Цель курсовой работы – исследование системы мотивации персонала в компании.
Для достижения цели нужно решить следующие задачи:
1. рассмотреть теоретические основы мотивации персонала;
2. провести исследование системы мотивации Администрации Родинского района Алтайского края;
3. описать методику составления различных форм отчетности;
Выявить недостатки системы мотивации персонала Администрации Родинского района Алтайского края.
Объект исследования – процесс управления Администрацией Родинского района Алтайского края.
Предмет исследования – система мотивации персонала Администрации Родинского района Алтайского края.
Объект наблюдения – персонал администрации Родинского района Алтайского края.
Рассмотренная тема имеет большое практическое значение. Мир бизнеса стремительно меняется. Меняется и рынок труда. Возможность развития любой компании заключается в способности найти и удержать у себя квалифицированных специалистов, талантливых работников. Материальные стимулы, безусловно, играют здесь большую роль. Но все большую роль начинают играть факторы эмоциональные. И чем дальше, тем больше их роль будет возрастать. Не учитывать это в работе с персоналом будет, по меньшей мере, неразумно. Только комплексная система мотивации с обязательным учетом эмоциональной составляющей позволит добиться от сотрудников полной самоотдачи на работе, максимальной эффективности и продуктивности.

Фрагмент работы для ознакомления

Чтобы анкета могла успешно выполнить свое предназначение – дать в руки исследователя достоверную информацию, надо знать и соблюдать ряд правил и принципов ее конструирования и, прежде всего, особенности различных вопросов, из которых она состоит. При проведении анкетирования соблюдались следующие условия. При составлении анкеты учитывалось требование, чтобы вопросы не могли влиять на мнение опрашиваемого лица, использовались простые, недвусмысленные слова.Анкета - это достаточно гибкий инструмент исследования, а вопросы можно задавать разными способами. Проведение опросов требует доскональной разработки, предварительного опробования, а выявленные недостатки должны быть устранены. При разработке анкеты формулирование и последовательность вопросов должны быть продуманы, а вклад в результатыисследования значимым.В исследовании выделяют два типа вопросов:- открытые, когда опрашиваемые ничем не ограничены в своих ответах, есть возможность отвечать своими словами, собранная информация получается богатой и разносторонней;- закрытые, когда вопрос содержит разнообразные варианты ответов, и анкетируемый просто выбирает один из них.После проведения анкетирования результаты обобщаются, анализируются и представляются в наглядной форме – в виде таблиц и графиков.Таким образом, методом оценки удовлетворенности сотрудников стимулами было выбрано анкетирование. Критериями оценки стимулирования также выступают показатели: текучка кадров, процент сотрудников, получивших повышение, количество награждений похвальными грамотами, количество устных похвал от руководства, количество сотрудников, чьи фотографии были помещены на доску почета, количество сотрудников, повысивших свою квалификацию за счет учреждения, количество сотрудников работающих без наставников.Содержание стимула - это благо, цена, трудовое усилие. К нематериальным стимулам могут быть отнесены:творческие стимулы;социально-психологические стимулы.Кроме того, система мотивации включает в себя направления:моральное стимулирование;стимулирование через информационную политику.Критериями оценки системы стимулирования являются: текучка кадров, процент сотрудников, получивших повышение, количество награждений похвальными грамотами, количество устных похвал от руководства, количество сотрудников, чьи фотографии были помещены на доску почета, количество сотрудников, повысивших свою квалификацию за счет учреждения, количество сотрудников работающих без наставников.Таким образом, система нематериального стимулирования, наиболее предпочтительна для учреждения. Данная система включает следующие методы:творческие стимулы (поручение работникам сложных и ответственных творческих заданий, самостоятельный характер работы, возможность самостоятельно планировать порядок выполнения заданий, участвовать в совместном обсуждении проблем подразделения и учреждения).социально-психологические стимулы (общение).Теории мотивацииПри разработке системы мотивации работников компания может использовать классификацию потребностей, предложенных А. Маслоу или К. Альдеофером. Самое главное здесь состоит в том, что выбор приемов и методов мотивации должен осуществляться с учетом приоритетов мотивационных потребностей для каждой категории персонала. В отношении персонала-капитала больше всего ценятся самовыражение или духовные потребности, потребности в росте, а витальные и экзистенциальные потребности несущественны. Теория мотивации К. Альдерфера является отражением новейших результатов исследования теории мотивации. Поэтому знание теории мотивации К. Альдерфера дает возможность для поиска эффективных форм мотивирования, условий удовлетворения потребностей различных уровней.Основа теории мотивации К. Альдерфера схожа с идеей А. Маслоу в том, что потребности человека группируются по различным признакам. По мнению К. Альдерфера существует три группы потребностей человека:потребность существования (безопасность, физиология);потребность связи (причастность, принадлежность, безопасность);потребность роста (самовыражение, причастность).Представленные группы иерархичны и при движении вверх наблюдается удовлетворение потребностей, вниз фрустрация.Отличием от теории А. Маслоу заключается в том, что движение в иерархии является обоюдным, а не односторонним. Если потребность первого уровня не удовлетворяется, то усиливается степень действия потребности низкого уровня, что переключает внимание человека. Предприятие в таком случае может предоставить человеку возможность удовлетворения потребности более низкого уровня, что увеличит потенциал мотивации сотрудника.Иерархия потребностей К. Альдерфера является отраженеием восхождение от конкретных потребностей к менее конкретным потребностям. В том случае, если потребность человека не удовлетворяется, то он переключается на потребность с большей степенью конкретности. При этом сам К. Альдерфер не соотносил потребности с иерархической структурой. По его мнению, все потребности могут быть активными в любой момент. Кроме того, например, потребность в росте может расти по мере ее удовлетворения. Теория мотивации А. Маслоу наиболее известна и широко применяется на практике. Теория Ф. Герцберга известная менее хорошо, но согласуется с результатами практических исследований и раскрывает отдельные вопросы мотивации, не затронутые в теории А. Маслоу.Согласно теории А. Маслоу мотивация человека определяется его потребностями. Согласно А. Маслоу, потребности человека подразделяются на пять уровней представляются в виде пирамиды потребностей. По А. Маслоу потребности более высокого уровня влияют на мотивацию в случае удовлетворения более низких потребностей. Если удовлетворения более низких потребностей не произошло, то мотивация человека определяется потребностями низкого уровня.Согласно теории Ф. Герцберга выделяют две группы факторов влияния работы и рабочей обстановки на психологическое состояние человека:1. Гигиенические факторы (связаны с окружающей средой, например, политика администрации, санитарно-технические условия работы, заработок и т.д.). Если их уровень недостаточен, то у человека возникает неудовлетворение работой. При достижении ими определенного уровня (и превышении его) это неудовлетворение исчезает, но удовлетворение не появляется. Повышение уровня гигиенических факторов не может мотивировать человека на что-либо.2. Мотивации (связаны с характером и сущностью работы – продвижение по службе, признание и одобрение итогов работы и т. д.). Уровень мотивации, недостаточный для сотрудника, не приводит к неудовлетворению от работы, достаточный же – вызывает удовлетворение последнего и мотивирует его на повышение эффективности своей работы. В модели Ф. Герцберга сотрудник имеет базовый уровень мотивации (работа как источник средств для существования). При этом работник обыкновенно не имеет возможности отказаться от работы. Работник в самом начале имеет заинтересованность в своем рабочем месте. Это важное предположение (естественно вытекающее из самой сути теории Ф. Герцберга) нигде подробно не рассматривалось.Таким образом, теории исследуемых ученых имеют сходства и различия, хотя и нашла широкое признание именно теория А. Маслоу благодаря ее относительной простоте, в большей своей части совпадает. Рассмотренные теории исходят из существования различных видов потребностей и предполагают их взаимосвязь, которой можно воспользоваться при выработке программ мотивации и поощрения индивидуального поведения в организационных структурах.ДИАГНОСТИКА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ РОДИНСКОГО РАЙОНА АЛТАЙСКОГО КРАЯОбщая характеристика учрежденияМуниципальное образование Родинский район Алтайского края наделено статусом муниципального района законом Алтайского края от 30 апреля 2008 года № 34-ЗС «О статусе и границах муниципальных и административно-территориальных образований Родинского района Алтайского края».Административным центром муниципального района является село Родино. Администрация района является постоянно действующим исполнительно-распорядительным органом муниципального района.Структура Администрации района утверждается районным Советом депутатов по представлению главы Администрации района.Администрация района обладает правами юридического лица и действует на основании настоящего Устава.Полное наименование юридического лица «Администрация Родинского района Алтайского края» помещается на штампах и бланках Администрации района, а также на соответствующих печатях. Сокращенное наименование юридического лица «Администрация Родинского района».Организационная структура учреждения – линейная. Для линейной организационной структуры определяющей чертой является то, что в каждом отделе – структурном подразделении предприятия существует свой руководитель, задачами которого является принятие полномочий в направлении работы отдела и руководство сотрудниками отдела. Согласно организационным и организационно-распорядительным документам предприятия, распоряжения линейного руководителя опускаются вертикально на более низкие уровни предприятия и являются обязательными к исполнению. В противном случае, к сотруднику применяются различные санкции. Интересным является то, что и линейный руководитель является сотрудником в отношении вышестоящего руководителя, которому и подчиняется, вплоть до первого лица компании.Так, отличительной чертой данной организационной структуры является ее иерархичность. Разумеется, у данной структуры имеются достоинства и недостатки, как и у других структур организаций.Так, достоинствами линейной организационной структуры является относительная простота структуры, а также полная ответственность за направление работы, возлагаемая на линейного руководителя.Недостатками рассматриваемой структуры выступает предъявление иногда слишком высоких требований к руководителю, поскольку он обязан разбираться во многих направлениях работы, на которые делится сфера его руководства. Также данный руководитель обязан разбираться во всех текущих делах, т.е. в его работе достаточно рутины, «текучки». Также важным недостатком является низкая приспосабливаемость данной организационной структуры к условиям среды, что при российской неустойчивой экономической среде является чреватым значительными проблемами для предприятия.Данная структура характерна для малых предприятий с численностью сотрудников менее пятидесяти.Анализ системы и факторов мотивационной средыВ учреждении существует Положение о денежном содержании муниципальных служащих, оплате труда работников осуществляющих техническое обеспечение деятельности Администрации Родинского района и ее структурных подразделений. В данном документе предусмотрен мотивирующий фактор премия по результатам работы.Муниципальным служащим по результатам работы в пределах установленного фонда оплаты труда могут устанавливаться следующие виды премий:- ежемесячная;- единовременная.Ежемесячная премия в размере от 100 до 180 процентов должностного оклада выплачивается за:- четкое исполнение муниципальным служащим своих должностных обязанностей;- своевременное исполнение постановлений и распоряжений главы Администрации района;- своевременное исполнение поручений главы Администрации района и непосредственных руководителей в порядке подчиненности;- своевременное и качественное представление установленной регламентом информации и подготовку проектов документов;- соблюдение трудовой и исполнительской дисциплины, контрольных сроков и служебной переписки;- своевременное и качественное рассмотрение предложений, замечаний и жалоб граждан.Рассмотрим иные факторы мотивационной среды, используемые в Администрации Родинского района Алтайского края. (Рисунок 2.1). Факторы мотивационной среды- ценности- правила поведения- ценностные и моральные нормы- ритуалы и сомволы- моральные факторы- социальные гарантии- социальная защитаКадровая политикаОрганизационная культураСистема не экон.стимулированияЭкономическиеНе экономическиеПремии за счет экономического ростаПовышение заработной платы в связи с ростом прибыли- повышение квалификации- оценка по компетенциям- карьерный рост- адаптацияРис. 2.1. Факторы мотивационной среды, используемые в Администрации Родинского района Алтайского краяВ Администрации Родинского района Алтайского края, где оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные, социально-психологические и экономические методы мотивации управления. Применяются меры морального поощрения, такие, как благодарность, почетная грамота или фотография на Доске почета. Они оказывают свое мотивационное воздействие на персонал Администрации Родинского района Алтайского края.Методы стимулирования труда показаны на рисунке 2.2.Рис. 2.2. Методы мотивации персонала Администрации Родинского района Алтайского краяИз данного рисунка видно, что основной используемый метод мотивации является моральное поощрение стимулирование персонала с помощью грамот. Он составляет 30 % и ориентирован на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, а денежное поощрение составляет 30%, это говорит о том, что премии сотрудникам выплачиваются редко.Далее мы проведем анализ системы развития персонала Администрации Родинского района Алтайского края (таблица 2.1).Таблица 2.1Система развития персоналаФорма развития персоналаНа каких документах основываетсяОбъем работы за прошедший годПовышение квалификацииДолжностная инструкция30%СтимулированиеПоложение о премировании100%Проанализировав данные таблиц, можно прийти к выводу, что организация в системе развития персонала активно работает в двух областях: повышение квалификации персонала и его стимулирование. Повышение квалификации проходит регулярно, но относится только к некоторыми сотрудниками, поэтому объем работы за прошедший год достигает лишь 30%. Что касается стимулирования, то мероприятия в данной области проводятся с регулярностью раз в квартал. Функциональное разделение труда в Администрации Родинского района Алтайского края, исходя из таблицы 2.1, разграничено не достаточно четко.В 2012 году доля принятого персонала в среднесписочной численности составляла 70%. Рост показателя отчасти связан с увеличением рабочих мест. В 2013 году его значение составило 43%;Доля уволившихся работников в общей численности за 2012 год составляет 67%, а в 2013 году – 18%. Необходимо сделать вывод о том, что в учреждении существует высокая текучесть кадров, но наблюдается ее снижение, что можно оценить положительно. Кроме того, можно отметить, что текучесть кадров ведет к снижению производительности труда, поэтому к увольнению работников нужно прибегать лишь после рассмотрения компромиссных решений. Кроме того, были выяснены причины увольнения работников. Наиболее распространенные - по собственному желанию, а также - перемена служебного положения (или переводы на другие должности). Тем самым, чтобы удержать сотрудника, возможно, надо пересмотреть систему поощрения. Необходимо использовать метод экономического и административного регулирования.50% муниципальных служащих вполне довольны своей работой, они показали, что занимаются любимым делом при этом реализовывают свои способности в полной мере. 30% в организации составляют люди предпенсионного возраста. Большую часть трудовой деятельности они проработали в данной сфере, занимаясь любимым делом, поэтому они дорабатывают до пенсии именно в этой организации. Остальной процент не совсем доволен своей работой, поэтому ищут лучший вариант.Это связано как с внутренней, так и с внешней мотивацией. Служащий не доволен материальным вознаграждением со стороны руководства, то есть заработной платой. Так же у них нет возможности и полной свободы проявлять свои способности в полной мере. Поэтому интерес к данной работе теряется. Недостатком данной системы мотивации персонала в учреждении является недоучет многих факторов мотивации, отсутствие четкой политики по управлению мотивацией в организации, опора на искусственные, бюрократические нормы поведения в шаблоны, традиционные формы стимулирования.Необходимо отметить, что для эффективного управления мотивацией персонала, результативного стимулирования деятельности представляет целесообразным осуществление регулярных исследований мотивации работников. Дополнительной причиной проведений исследований мотивации выступает изменчивость мотивов работника, их быстрая трансформируемость во времени под влиянием тех или иных факторов организационного окружения или решений руководства. В Администрации такие исследования проводятся крайне редко, что создает одну из проблем мотивации труда персонала. Точные сведения о мотивации персонала необходимы и потому, что структура потребностей работника определяется местом в социальной иерархии и ранее приобретенным опытом, а данные показатели характеризуются значительным диапазоном изменений. Кроме того, удовлетворение одной и той же потребности у двух работников может требовать совершенно разных действий. Например, потребность в доверии со стороны начальника у одного работника может удовлетворяться получением сложной работы, а у другого – предоставлением свободного режима работы.В Администрации не учитывается деление вознаграждений на внутренние и внешние. Если внешние вознаграждения за труд задействованы в полной мере и являются необходимым условием стимулирования труда: заработная плата, премии, продвижение по службе, дополнительные льготы и вознаграждения, то управление внутренними вознаграждениями не осуществляется: чувство самоуважения, удовлетворенность достигнутым результатом, ощущение содержательности и значимости своего труда, ответственности и неформальное общение, возникающее в процессе самой работы – данные области характеризуются незадействованностью и, как следствие, не удовлетворены.2.3. Выявление достоинств и недостатков системы повышения мотивации Администрации Родинского района Алтайского краяПри проведении теста на выявление преобладающих потребностей сотрудников большая часть респондентов – 80 % выразили потребность в достижениях. Затем были выявлены потребность в признании (55,5 %) и потребность во власти (50 %). Таким образом, для работников данного учреждения характерно: стремление к достижению успеха, стремление превзойти других людей, стремление решать сложные задачи, стремление оказывать влияние на других людей, контролировать действия людей, нести ответственность за результаты деятельности других людей. Таблица 2.2Достоинства и недостатки системы повышения мотивации Администрации Родинского района Алтайского края№ДостоинстваНедостатки1Применение мер морального поощрения: благодарность, почетная грамота, фотография на Доске почета.Недостаточность материальных методов поощрения 2Денежные поощренияРедкие материальные поощрения – раз в квартал3Возможность учиться, повышать квалификациюВозможность учиться, повышать квалификацию предоставлена не всем сотрудникамТаким образом, в сравнении с опытом других учреждения, материальные факторы на данном учреждении применяются довольно редко – 30 %, согласно исследованиям Администрации Родинского района Алтайского края. Работники этим неудовлетворенны и следует делать упор именно на этот тип мотивации. В данном случае рационально будет комбинировать нематериальные и материальные методы, не умаляя значимость последних. Также необходимо предоставлять сотрудникам с инструментальным типом мотивации возможность самореализации и проявления креативности в работе.В качестве предложения по совершенствованию сложившейся на предприятии ситуации выступает предложение по разработке Положения «О нематериальном стимулировании».Рассмотрим содержание Положения «О нематериальном стимулировании» на предприятии. Разделами разрабатываемого Положения является:1.Общие положения;2.Цели, задачи внедрения положения;3.Принципы нематериального стимулирования;4.Основные формы нематериального стимулирования;5.Основные методы нематериального стимулирования;6.Порядок применения форм и методов нематериального стимулирования;7. Ресурсное обеспечение внедрения положения о нематериальном стимулировании.

Список литературы

I Нормативно-правовые материалы:
1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ). Режим доступа: http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=2875.
2. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2009). Режим доступа: http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=89910.

II Специальная литература:
3. Артамонов Б. В., Никифорова Л. Х. Мотивация и аттестация персонала. М., 2005
4. Бондаренко И. Н. Адаптация опросника «Диагностика рабочей мотивации» Р. Хакмена и Г. Олдхема на русскоязычной выборке // Психологический журнал, 3, Том 031, 2010, C. 109-124
5. Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. СПб., 2005;
6. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности.- «ИНФРА-М»,2006
7. Зоткин Н. В., Серебрякова М. Е. Общая психология. Психология мотивации и эмоций. Самара, «Универс групп», 2007
8. Кардашов Р.А. Программно-целевой подход проектирования организационной структуры // Российский следователь. 2006. № 6. С. 41-45.
9. Козлов, К.В. Мотивация торгового персонала на малых учреждениях: проблемы и перспективы / К.В. Козлов // Вестник Удмуртского университета. 2005. № 3. С. 281-288.
10. Котляров И.Д. Математическая формализация теорий мотивации Абрахама Маслоу и Фредерика Герцберга // Вестник Тихоокеанского государственного экономического университета. 2008. № 2. С. 36-42.
11. Котляров И.Д. Применение количественных методов для анализа мотивации к труду / И.Д. Котляров // Вестн. Воронеж. гос. ун-та. Сер. Экономика и управление, 2006. № 2. С. 278–285;
12. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Академический Проект, 2005. – 1136 с.
13. Маслоу А.Г. Мотивация и личность / А.Г. Маслоу. – СПб.: Евразия, 1999;
14. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 1992;
15. Петрова Н.И. Модели трудовой мотивации в процессе управления персоналом / Н.И. Петрова // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. 2005. № 1. С. 481-485.
16. Полунина О.В. Синдромы увлеченности работой и выгорания: особенности взаимосвязей // Психологический журнал. 2009. Т. 30. № 1. С. 1-13.
17. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник для студентов вузов. – М.: Аспект Пресс, 2005.
18. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. М., ЮНИТИ-ДАНА, 2004/
19. Управление персоналом организации Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с.
20. Buchanan, D. and Huczynski, A. (2004) Organisational Behaviour. An introductory text, 5th ed. Harlow, FT/Prentice Hall
21. Holbeche, L. and Springett, N. (2003) In Search of Meaning in the Workplace. Horsham, Roffey Park
22. Kahn, W.A. (1990) ‘Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work’, Academy of Management Journal, Vol 33, pp 692-724.
23. Kular S., Gatenby M., Rees C., Soane E., Truss K. Employee Engagement: A Literature Review, Kingston University, 2008.
24. May, D.R. Gilson, R.L. and Harter, L.M. (2004) ‘The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work’, Journal of Occupational and Organisational Psychology, Vol 77, pp11-37.
25. Robinson, D., Perryman, S. and Hayday, S. (2004) The Drivers of Employee Engagement.Brighton, Institute for Employment Studies
26. Saks, A.M. (2006) ‘Antecedents and consequences of employee engagement’, Journal of Managerial Psychology, Vol 21, No 6, pp600-619.
27. Schaufeli, W.B. and Bakker, A.B. (2004) ‘Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study’, Journal of Organisational Behaviour, Vol 25, pp293-315.
28. Truss, C., Soane, E., Edwards, C., Wisdom, K., Croll, A. and Burnett, J. (2006) Working Life: Employee Attitudes and Engagement 2006. London, CIPD.
29. Wilson, F. (2004) Organisational Behaviour and Work, A Critical Introduction. 2nd ed. Oxford, Oxford University Press.

III Текущий архив:
30. Устав учреждения
31. Положение о учреждении или о его структурном подразделении.
32. Положения (о заработной плате, о мотивации, о повышении квалификации и т.д.).
33. Программы, планы организации.
34. Отчеты о выполнении планов, программ организации.


IV Электронные источники удаленного доступа:
35. http://gmj.gallup.com/content/16306/3/Gallup-Study-Reveals-Workplace-Disengagement-in.aspx
36. http://www.creativeconomy.ru/articles/7091/
37. http://www.pmsh.ru/articles/motiv.php?id_S=78
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022