Вход

Особенности управления персоналом в женском коллективе на примере организации

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 288581
Дата создания 03 октября 2014
Страниц 92
Мы сможем обработать ваш заказ 5 декабря в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
5 260руб.
КУПИТЬ

Описание

Актуальность управления персоналом постоянно возрастает в связи с тем, что основным капиталом любой организации становится персонал. Эффективность системы управления персоналом зависит от специфики организации, от индивидуального подхода руководителя к материальному и нематериальному стимулированию труда.
В системе управления трудовой деятельности коллектива важную роль занимает руководитель организации. От его умения работать с людьми, способностью поднять настроение и вдохновить на работу с большой результативностью, зависит успех и процветание любой организации. В управлении трудовой деятельностью персонала важно все: инновационные технологии, условия и оборудование рабочего места, строгая документация и дисциплина.
Взгляды на систему управления, формы и методы использования женского п ...

Содержание

Содержание 4
Введение 5
Глава 1. Теоретические основы управления женским коллективом 8
1.1 Гендерные особенности трудового поведения женщин в коллективе 8
1.2 Специфика поведения женщин-руководителей 16
1.3 Методология управления женским коллективом в современной организации 24
Выводы по главе 1 32
Глава 2. Практика управления женским коллективом ООО «Молочное дело» 35
2.1 Краткая характеристика деятельности ООО «Молочное дело» 35
2.2 Анализ типичных проблем женского коллектива ООО «Молочное дело» и особенности управления им 46
Выводы по главе 2 58
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию процесса управления женским коллективом в ООО «Молочное дело» 61
3.1 Проект программы по совершенствованию процесса управления женским коллективом в ООО «Молочное дело» 61
3.2 Рекомендации по оптимизации управления женским коллективом 72
Выводы по главе 3 76
Заключение 78
Список использованных источников 82
Приложения 85

Введение

Актуальность. Управление персоналом рассматривается, как целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управлении персоналом. В основе технологии управления персоналом заложены конкретные функции: информационная, техническая, нормативно-методическая, правовая и делопроизводственная.
Состояние персонала, его количественные и качественные характеристики определяют конкурентоспособность любой организации в условиях рыночной экономики. В России управление персоналом имеет много специфических особенностей, и чтобы выжить в современных экономических условиях, необходима совершенно новая концепции развития и управления организаци ей, которая была бы жизнеспособна к изменившимся условиям. Руководители предприятий призваны стать инициаторами в области реализации технологических и организационных перемен. Однако необходимо отметить, что большинство руководителей в вопросах управления не учитывают гендерную специфику.
Небольшое количество трудовых коллективов представляют собой смешанные группы и не делятся на мужские и женские. Практические исследования доказывают, что около 90% фирм и организации состоят преимущественно из женщин. Женские трудовые коллективы имеют специфические черты – их учет при управлении и выборе инструментов управленческого воздействия увеличивает производительность труда. Однако в том случае, если в трудовом процессе лидируют женские черты, менеджмент персонала может быть нерезультативным и нерациональным [7, с. 4].
Объект исследования – организация ООО «Молочное дело»
Предмет исследования – особенности управления персоналом в женском коллективе ООО «Молочное дело» с учетом его гендерной специфики.
Цель исследования – анализ процесса управления женским коллективом в коммерческой организации и разработка рекомендаций, направленных на его оптимизацию с учетом гендерной специфики коллектива.
Задачи исследования:
1. Изучить литературу по теме исследования.
2. Проанализировать характер и основные факторы взаимовлияния и поведения в трудовом женском коллективе.
3. Охарактеризовать особенности управления женским коллективом.
4. Провести краткий анализ организации ООО «Молочное дело» и её персонала.
5. Выявить типичные проблемы и особенности управления в женском коллективе в ООО «Молочное дело».
6. Разработать рекомендации для руководителей ООО «Молочное дело».
Информационная база исследования. Для написания данной работы использовались труды следующих специалистов в области управления персоналом, Ф.Б. Березина, Е.М. Зуйковой, А.Я. Кибанова, М.И. Магура, Р. Чалдини; использовались законодательные и нормативные акты, конкретный материал (Устав, статистика, бухгалтерская отчетность) по ООО «Молочное дело».
Методы исследования: для решения поставленных задач использовались системный, абстрактно-логический, системно-вероятностные подходы, методы анализа и синтеза информационного материала по ООО «Молочное дело», табличные и графические приемы фактологических данных, полученных в ходе тестирования.
Методика для исследования специфики управления женским коллективом:
1. методика Т.В. Бендас «Лидерский и гендерный стиль поведения менеджера»;
2. методика «Якоря карьеры» Э. Шейна (в адаптации В.А. Чикер, В.Э. Винокурова).
Практическая значимость работы заключается в том, что были разработаны специальные мероприятия для успешного управления персоналом в женском коллективе, которые можно реализовать в любой организации, где работают женщины. Предложенные мероприятия позитивно будут влиять на формирование и развитие «Я-концепции» женщины и установку руководителя на специфику решения им профессиональных задач в женском коллективе.
Структура работы: на основании цели и задач исследования работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка; содержит 15 таблиц, 3 рисунка и 2 приложения.

Фрагмент работы для ознакомления

На 1 человеко-час в 2013 году было продано товара на сумму 0,7 тыс. руб. Этот показатель производительности труда вырос по сравнению с 2012 г. на 40%. Показатель трудоемкости - это обратный показатель производительности труда. Он означает, что в 2013 году в продаже товаров на сумму 10 млн. руб. было задействовано 5 человек.Кадровая политика изложена в таких документах, как Устав ООО «Молочное дело», правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, контракт сотрудника, положение об оплате и премировании труда, положения об отделах, должностных инструкциях и положениях об аттестации кадров.Ежегодно главный бухгалтер повышает квалификацию на профессиональных курсах. Также предприятие оплачивает платное обучение двух своих специалистов: начальника отдела по продажам и технолога .На это в общем было потрачено в 2013 году 45 тыс. руб.В организации применяются различные виды выплат.Оклад — раз мер оплаты труда работника в единицу времени (месяц, день, час), зависящий от занимаемой должности, квалификации и личных деловых качеств работающего. Он зависит также от стажа: оклад или тариф — основная часть заработной платы, так сказать ее гарантированный минимум.Премия — особый вид выплат, зависящий от конечного результата труда, коллективами может быть получен за счет прибыли или дохода. В ООО «Молочное дело» премии бывают ежемесячными, они составляют примерно 50% от оклада, а также годовыми - около 100% от оклада.Искусство управления заключается в том, чтобы сформировать заработную плату из всех видов выплат таким образом, чтобы конечная цель предприятия была достигнута при наибольшей заинтересованности в ней всех работающих.Рассчитаем показатели заработной платы на предприятии, а также сравним темпы роста производительности труда и фонда оплаты труда.Таблица 8Соотношение производительности труда и заработной платы на предприятии ООО «Молочное дело»Показатели2012 год2013 годТемп роста, %Среднегодовая численность работников, чел.3042128,6Объем продаж, тыс. руб.1636825106134,8Среднегодовой объем продаж на 1 работника, тыс. руб.545,6597,8108,7Среднегодовая зарплата одного работника, руб.138,2178,6122,6Фонд оплаты труда, тыс. руб.4146,07501,2144,7Как видно из таблицы, среднегодовая зарплата одного работника на предприятии ООО «Молочное дело» увеличилась на 22,6%.Следовательно, для организации ООО «Молочное дело» важно ее финансовое состояние. От результата финансово-хозяйственной деятельности зависит и персонал, работающий в данной организации: при увеличении рентабельности продаж молочной продукции доходы сотрудников возрастают, расширяется само производство; а при снижении рентабельности доходы персонала уменьшаются, сокращается производство, тем самым происходит сокращение рабочих мест.2.2 Анализ типичных проблем женского коллектива ООО «Молочное дело» и особенности управления имДля исследования типичных проблем в женском коллективе, особенностей управления в организации, выявления особенностей «Я-концепции» руководителя был выбран отдел по переработке молока – молочный цех, в котором работает 16 женщин. Исследование проводилось с использованием методики Т.В. Бендас «Лидерский и гендерный стиль поведения менеджера».Данная методика была разработана А. Кэнном и Д. Зигфридом, затем модифицирована и апробирована в трудовых коллективах Т.В. Бендас. В этой методике учитывается пол исследуемых и проявление особенностей гендера: - гендерных типичных качеств: маскулинных - для мужчин, феминных – для женщин;- гендерных атипичных качеств: маскулинных - для женщин, феминных – для мужчин;- стиль руководства в организации (в нашем случае – в женском коллективе).Методика имеет два варианта, оба были использованы для выявления стиля поведения в организации. 1 вариант предназначен для самооценки руководящего состава; 2 вариант для оценки деятельности организации, стиля руководства и взаимоотношения руководителя и работниц ООО «Молочное дело». С этой целью было сформировано две группы: в первую группу вошли: директор организации, главный бухгалтер, технологи – 2 человека, менеджеры по продаже молочной продукции – 2 человека, всего 6 человек, которые оказывают влияние на эффективность управленческой деятельности. Вторая группа – это женский коллектив молочного цеха в количестве 16 человек. Первой группе было предложено описать поведение двух лидерских стилей по 10 поведенческих проявлений на каждый стиль. Для этого автором предложено 36 качеств, которые могут выбрать испытуемые: 10 качеств, отражающих доброжелательный лидерский стиль, 10 качеств – структурирующий лидерский стиль. Затем участникам предлагается оценить себя как руководителя по пятибалльной шкале оценивания.Для второй группы используется такая методика, однако задачи изменены: женщины выступают в роли экспертов – они должны оценить управление персоналом с учетом двух компонентов: особенности стиля руководства и стиля общения в коллективе, степень удовлетворенности трудовым процессом.Результаты исследования осуществляются при помощи ключа (см. таблицу 9).Таблица 9Ключ к методике Т. В. Бендаса «Лидерский и гендерный стиль поведения менеджера»Показатели оцениванияНомера ответов1. Маскулинные качества1,4,5,7,9,11,16,18,20,24,27,282. Феминные качества3,13,15,17,21,22,29,30,33,34,363. Гендерно-нейтральные качества2,6,8,10,12,14,19,23,25,26,31,324. Доброжелательный лидерский стиль37,38,40,41,42,43,44,45,47,475. Структурирующий лидерский стиль39,48,49,50,51,52,53,54,55,56Рассмотрим результаты исследования по первой группе. Полученные данные были сформированы в таблицу 10.Таблица 10Стили поведения менеджеров в ООО «Молочное дело» (методика Т.В. Бендас) в %Шкалы оцениванияВысокий уровеньСредний уровеньНизкий уровень1. Маскулинные качества33%002. Феминные качества0003. Гендерно-нейтральные качества67%004. Доброжелательный лидерский стиль50%005. Структурирующий лидерский стиль50%00Отразим это графически:\sРисунок 3. Стили поведения менеджеров в ООО «Молочное дело» (методика Т.В. Бендас)Исследование особенностей руководителей организации «Молочное дело» показало, что ценности и установки менеджеров завися от гендера, от специфических женских и мужских черт характера. У двух руководителей организации (директора и главного бухгалтера) 33% ярко проявились маскулинные качества: независимость, инициативность, доминантность, самостоятельность в принятии решения, уверенность в себе, склонность к рискам. Феминных качеств личности не было выявлено. У 67% менеджеров проявились на высоком уровне гендерно-нейтральные качества: данный фактор свидетельствует о том, что для этих руководителей гармонично сочетаются и дополняют друг друга черты феминного и маскулинного лидера. Эта интеграция личностных качеств позволяет менеджерам проявлять большую мягкость в социальных коммуникативных отношениях, требовательность к себе и подчиненным, уверенность в себе и правильности принятого решения.Выявленные качества непосредственно влияют на сформированный тип общения в организации: у 50% руководителей сформировался доброжелательный лидерский стиль. По их оценке у них преобладают такие качества, как: доброжелательный тон к подчиненным, равноправие в коллективе, внесение изменений в производственный процесс только после обсуждения в коллективе, действует в интересах своих сотрудников (подчиненных). 50% руководителей предпочитают структурирующий стиль управления. Менеджеры отметили свои яркие качества: сохранение определенных стандартов для достижения эффективности трудового процесса и результативности действий, самостоятельное решение – что, как, когда необходимо сделать. Эти руководители уверены в эффективности реализации управленческих целей и задач в коллективе: для них важно четкое и строгое планирование, взаимоотношение на основе взаимного доверия и взаимопонимания. Однако они придерживаются и строгого выполнения обязанностей для повышения качества продукции и увеличения рентабельности молочного производства.Следовательно, данное исследование определило, что руководители ООО «Молочное дело» высоко оценивают свои лидерские качества: стремление к независимости управления персоналом и одновременно с заботой о подчиненных; обладание менеджерской компетентностью, выраженной в стремлении к власти и успеху, и поддержка начинаний членов коллектива. Рассмотрим, как все эти особенности, ценности и установки руководителей оценивают работницы ООО «Молочное дело». На основании полученных результатов была определена степень соответствия стилевого поведения особенностям женского коллектива (см. таблицу 11).Таблица 11Ценности и установки руководителей ООО «Молочное дело» с точки зрения сотрудников (методика Т.В. Бендас) в %Шкалы оценивания%1. Маскулинные качества622. Феминные качества193. Гендерно-нейтральные качества19Отразим это графически:\sРисунок 4. Ценности и установки руководителей ООО «Молочное дело» (методика Т.В. Бендас)Наглядно видно, что ценности и установки руководителей женщины оценивают иначе: большинство женщин – 62 % уверены в том, что их руководители – менеджеры обладают типично мужскими характерами, хотя в руководящем составе всего один представитель мужского пола - это директор. Эта уверенность связана с тем, что руководство в организации ООО «Молочное дело» осуществляется на основе таких личностных качеств руководителя, как: жесткость, строгость, авторитарность, независимость, агрессивность. Эти качества руководителей получили наибольшее количество баллов, что свидетельствует о том, что в процессе управления персоналом эти лидерские качества реализуются в полном объеме. Одинаковое количество женщин уверены в том, что у руководителей на высоком уровне фемининность и гендерно-нейтральные качества. Таблица 12Стили руководства и стили общения в ООО «Молочное дело» (методика Т.В. Бендас) в %Шкалы оценивания%1. Доброжелательный лидерский стиль192. Структурирующий лидерский стиль503. Административный (консервативный тип) лидерский стиль31Отразим это графически:\sРисунок 5. Стили руководства и стили общения в ООО «Молочное дело» (методика Т.В. Бендас)50% представителей женского пола отметили, что в организации преобладает структурирующий лидерский стиль управления. Руководство осуществляется на основе четкого структурирования всех производственных процессов. Руководители (технологи и менеджеры) распределяют производственные роли между всеми работницами отдела по переработке молока, определяют обязанности, структуру рабочего времени, разрабатывают и доводят до персонала все задания, направленные на улучшение технологии производства молока, качества продукции и размер прибыли на единицу рабочего времени операторов и других работников молочного цеха. Отмеченный персоналом стиль руководства отражает тот фактор, что в стиле руководство практикуется участие работниц в разработке управленческих решений, общение происходит в спокойной деловой обстановке. 31% женщин отметили, что у руководителей организации «Молочное дело» преобладает административный лидерский стиль управления. Данный стиль управления не приемлем в женском коллективе, так как жесткость и постоянный контроль, характерный для этого стиля управления негативно влияет на психологическое (эмоциональное) состояние женщин. Он начинают обижаться, не чувствуют удовлетворенность своей работой и отношением с руководителем. Напряженность в коллективе и волевые требование руководителя приводит к накоплению негативных качеств, которые реализуются через взаимоотношения между собой. Женщины «выплескивают» свои обиды и недовольство, что непосредственно влияет на производительность труда. Доброжелательный стиль руководства сотрудницы молочного цеха отметили только 19%, что свидетельствует о разнице восприятия самооценки руководителей и экспертной оценки. Таблица 13Сравнительная характеристика оценки стиля руководства ООО «Молочное дело» (в %)Шкалы оцениванияСамооценка Оценка экспертов1. Доброжелательный лидерский стиль50%192. Структурирующий лидерский стиль50%503. Административный (консервативный тип) лидерский стиль031Отразим это графически:\sРисунок 6. Сравнительная характеристика оценки стиля руководства ООО «Молочное дело» (в %)Сравнение полученных данных отражает главный фактор соответствия стилевого поведения руководителей особенностям управляемого женского коллектива: 50% в оценке стиля совпали: и руководство и женщины – персонал молочного отдела отметили преобладание структурирующего лидерского стиля. Это дает нам возможность понять, что удовлетворенность руководством и трудовым процессом использована в данной организации не до конца. Реализация интересов и личностного развития в ООО «Молочное дело» решена не на высоком уровне, что и приводит к появлению проблем личностного и управленческого характера. Выявленные разногласия в оценке стиля руководства в ООО «Молочное дело» заставил нас подойти к этому вопросу с другой точки зрения: с определения ценностных и карьерных ориентаций в женском коллективе. С этой целью нами был использован тест «Якоря карьеры» Э. Шейна (в адаптации В.А. Чикер, В.Э. Винокуров). Данная методика позволила нам выявить социальные установки и интересы женского коллектива, а также проблемы, мешающие быстро ориентироваться в производственных процессах и обеспечивать гармоничные отношения между руководителем и подчиненными. В основе методики заложены следующие карьерные ориентации: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия (независимость), стабильность работы, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство. Полученные статистические данные по методике диагностики ценностных ориентаций в карьере «Якоря карьеры» Э. Шейна (в адаптации В.А. Чикер, В.Э. Винокурова) позволили определить ценностные ориентации и социальные установки женщин, влияющих на их успешную профессиональную деятельность, на управление карьерой работников с целью повышения качества продукции и самореализации каждой личности в организации. Полученные данные были сформированы в таблицу 14.Таблица 14Ведущие карьерные ориентации в женском коллективе ООО «Молочное дело» (методика «Якоря карьеры»)Карьерные ориентации (женщины)Средний балл1. Интеграция стилей жизни7,82. Служение 6,63. Профессиональная компетентность6,24. Автономия (независимость)6,05. Менеджмент4,86. Предпринимательство4,37. Вызов4,3Отразим это графически:\sРисунок 7. Ведущие карьерные ориентации в группе женщинВ женском молочном цехе по переработке молока ведущее место в ценностных ориентациях и социальных установок в производственном процессе интеграция стилей жизни: они стремятся сохранить гармонию между сложившейся личной жизнью и карьерой. Путь к карьере у женщин связан с планированием семейных традиционных устоев. Стремление к равновесию жизненных и профессиональных достижений не всегда бывает удачным, поэтому в дальнейшей жизни женщине придется выбирать между карьерой и семьей. Данный фактор определяет особенности подхода руководителя к управлению в женском коллективе: он должен объективно оценивать лидерские качества женщин и её стремление стать успешным менеджером. Если женщина предпочитает семейный очаг, то руководитель должен уважать её выбор. На втором месте наблюдался выбор в пользу служения – воплощения своих идеалов и ценностей в профессиональной деятельности. Женщины больше всего ориентированы на ценности общества, в нашем случае, на ценностные ориентиры организации ООО «Молочное дело». На третьем месте у женщин находится такое качество – профессиональная компетентность. Для испытуемых характерна данная ориентация, так как она позволяет реализовать свои способности и таланты. Данный фактор в управлении персоналом можно эффективно использовать, так как выбор этого фактора женщинами говорит об их лидерских качествах: уверенность в своих достижениях, способность качественно работать с использованием новых подходов к организации трудаСледовательно, для специалистов женского пола характерны ценностные ориентации, направленные на гармонию между личными стремлениями создать семью и между успешностью в карьерном росте. Кроме этого для женщин важно стать профессионалом в своей сфере деятельность. Основным карьерным принципом служит: максимально быстро реализовать свои таланты и способности. На основании этих стремлений у руководителя появляется возможность использовать желание и интерес женщин для блага коллектива. Говоря иначе, руководитель разделяет свои полномочия и функции между членами коллектива, желающими принять активное участие в системе управления. В этом направлении эффективно использовать внутренние факторы персонала: взаимоотношения между сотрудницами и их скрытое управление друг другом.Выводы по главе 2Таким образом, анализ документов ООО «Молочное дело» показал:Финансовое состояние данного предприятия не зависит от внешних заемных источников средств, маневренность собственного капитала организации высокая. Доля собственных оборотных средств в общей сумме оборотных активов практически соответствует нормативу. По всем показателям можно оценить финансовое состояние организации как устойчивое. Однако наблюдаются и проблемы, связанные с текучестью рабочих профессий – операторов, мойщиц оборудования. Это связано с тем, что у этих сотрудников преобладает неудовлетворенность заработной платой, выполняемая работа не дает им возможность почувствовать социальную значимость, полезность и важность, карьерный рост их ограничен.Нестабильность в женском персонале вызывает значительные экономические потери для организации, кроме этого проблема кадров создает организационные, технологические и психологические трудности. Межличностные отношения между женщинами разных специальностей влияют на атмосферу трудового коллектива: постепенно исчезает корпоративный дух, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективность профессиональных навыков. Возникают сложности с совершенствованием структуры организации, то есть, с целенаправленностью на достижение конечных результатов труда, на улучшение технологии производства молочной продукции. Для исследования типичных проблем в женском коллективе, особенностей управления в организации, выявления особенностей «Я-концепции» руководителя был выбран отдел по переработке молока – молочный цех, в котором работает 16 женщин. Исследование проводилось с использованием двух методик - методики Т.В. Бендас «Лидерский и гендерный стиль поведения менеджера» и методики «Якоря карьеры» Э. Шейна (в адаптации В.А. Чикер, В.Э. Винокурова).В ходе практического исследования было определено, что руководители ООО «Молочное дело» высоко оценивают свои лидерские качества: стремление к независимости управления персоналом и одновременно с заботой о подчиненных; обладание менеджерской компетентностью, выраженной в стремлении к власти и успеху, и поддержка начинаний членов коллектива. Однако в ходе тестирования женского коллектива было определено, что 50% женщин не согласны с этой точкой зрения. 31% женщин отметили, что у руководителей организации «Молочное дело» преобладает административный лидерский стиль управления. Данный стиль управления не приемлем в женском коллективе, так как жесткость и постоянный контроль, характерный для этого стиля управления негативно влияет на психологическое (эмоциональное) состояние женщин.Кроме этого было определено, что между руководителем и карьерным ростом работников организации также наблюдаются разногласия, что приводит к проблемным ситуациям между сотрудниками организации и руководством. Довольно часто женщины, работающие в цехе по переработке молока, принимают решение о смене места работы: частая сменяемость персонала также влияет на стабильность и экономический процесс организации. Желание сменить место работы чаще всего связано со стремлением к высоким доходам – эта характеристика подходит для сотрудниц, имеющих среднеспециальное образование.Для решения всех проблем в женском коллективе руководителю данной организации необходимо приложить все усилия для обеспечения строгой причинно-следственной зависимости между условиями труда и вознаграждением.

Список литературы

1. Агапова И.И. Экономика и этика: Аспекты взаимодействия. -М.: Юристъ, 2002.- 189 с.
2. Бабаева Л.В., Чирикова А.Е. Женщины в бизнесе // Социс.- 1996. - №3. -С.80.
3. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учебное пособие. – Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2007. – 83с.
4. Басова М.М. Формирование социально-психологического климата в женском трудовом коллективе как регулятора социально-трудовых и социально-экономических отношений в организации / Социально-экономические явления и процессы. - 2012. - № 2. - С. 9-11.
5. Басова М.М. Особенности управления производственными женскими трудовыми коллективами: автореферат дис. кандидата экономических наук. – Курск: Юго-Западный ГУ, 2013. – 180с.
6. Бендас Т. Гендерная психология: Учебное пособие. – СПб.: Аитер, 2009. – 432с.
7. Блашенкова В.С., Макатрова Н.С. Управление женским коллективом: Доклад на VIII конференции Санкт-Петербургского Клуба консультантов и тренеров. – www.treko.ru>show_artikle_1360.
8. Бэм С. Линзы гендера: Трансформация взглядов на проблему неравенства полов / Пер. с англ. – М.: Российская политическая энциклопедия, 2004. – 336 с.
9. Гендерный менеджмент: учебник / Е.И. Комаров, В.Ф. Жукова. – М.: РИОР: ИНФРА-М, 2012. – 187с.
10. Гвоздева Е.С., Герчиков В.И. Штрихи к портрету женщин-менеджеров //Социс. –2000. - №11. – С. 45-57.
11. Горчакова В. Мифология женской карьеры //Управление персоналом.-2003. - № 3.- С.54-56
12. Грошев И., Юрьев В. Гендерные различия поведения руководителей в конфликтных ситуациях //Проблемы теории и практики управления. – 2005. - №2.- С.72-81.
13. Грошев И. В. Мужчины и женщины как руководители: различия в принятии решений // Проблемы теории и практики управления. – 2012. - № 6. – С. 115-120.
14. Данкел Ж. Деловой этикет / Пер. с англ. Смирновой М. П. - Ростов н/Д: Феникс, 2007.- 316с.
15. Деражне Ю. Профессиональная карьера женщин. Комплексный подход // Человек и труд. - 2011. - № 11.
16. Егорова Л. С. Гендерные стереотипы в управлении // Женщина в российском обществе. - 2010. - № 3/4.
17. Зуйкова Е.М. Феминология и гендерная политика: учебник / Е.М. Зуйкова, Е.Р. Ерусланова. – М.: Дашков и К, 2009. -
18. Женская психология / Составитель Н.А.Литвинцева. - М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010.- 338 с.
19. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 498с.
20. Клёцина И. С. Психология гендерных отношений: теория практика. Монография. - СПб.: Алетейя, 2004. – 408 с.
21. Комаров Е.И. Женщина-руководитель. - М.,2004. – 87с.
22. Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель // Социологическое исследование. – 2009. - № 5. – С.115-123.
23. Лукичева Л.И. «Управление персоналом». - М.: Издательство Омега - Л, 2011. – 340с.
24. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - Новосибирск, 2009.- 312 с.
25. Менегетти А. Женщина третьего тысячелетия.- М.: ННБФ «Онтопсихология», 2001.- 256 с.
26. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. — М: Юрайт-Издат, 2003.-591 с.
27.Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. – М.: Владос, 2012. – 218 с.
28. Резник С.Д. Гендерные особенности карьерного роста: женщины в менеджменте // ЭКО-2006. №3. с.125-136.
29. Теория и методология гендерных исследований / Под общ.ред. О. А. Ворониной. - М.: МЦГИ – МВШСЭН – МФФ, 2010. – 416 с.
30. Хорни К. Психология женщины. – М.: Академический проект, 2007. – 305с.
31. Штейнберг А.Г. Мужской характер женского менеджмента //Социс. - 2002. - №11. – 77-82.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022