Развитие корпоративной культуры как инструмента управления персоналом

СОДЕРЖАНИЕ
Теоретическая часть. Развитие корпоративной культуры как инструмента управления персоналом
Практическая часть
Задача 1
Среднесписочная численность предприятия составляет 3600 человек. В течение года принято 98 человек, уволены по собственному желанию 36 человек, за нарушения трудовой дисциплины – 15 человек, по другим причинам – 62 человека. Рассчитайте коэффициенты оборота кадров по приёму и увольнению, а также коэффициент текучести и стабильности кадров.
Задача 2
Объём выпуска продукции возрос на 8%, численность работников – на 4%, фонд заработной платы – на 5%. Определите изменение производительности труда и средней заработной платы.
Список использованной литературы
...

СОДЕРЖАНИЕ
Теоретическая часть. Развитие корпоративной культуры как инструмента управления персоналом
Практическая часть
Задача 1
Среднесписочная численность предприятия составляет 3600 человек. В течение года принято 98 человек, уволены по собственному желанию 36 человек, за нарушения трудовой дисциплины – 15 человек, по другим причинам – 62 человека. Рассчитайте коэффициенты оборота кадров по приёму и увольнению, а также коэффициент текучести и стабильности кадров.
Задача 2
Объём выпуска продукции возрос на 8%, численность работников – на 4%, фонд заработной платы – на 5%. Определите изменение производительности труда и средней заработной платы.
Список использованной литературы

СОДЕРЖАНИЕ
Теоретическая часть. Развитие корпоративной культуры как инструмента управления персоналом
Практическая часть
Задача 1
Среднесписочная численность предприятия составляет 3600 человек. В течение года принято 98 человек, уволены по собственному желанию 36 человек, за нарушения трудовой дисциплины – 15 человек, по другим причинам – 62 человека. Рассчитайте коэффициенты оборота кадров по приёму и увольнению, а также коэффициент текучести и стабильности кадров.
Задача 2
Объём выпуска продукции возрос на 8%, численность работников – на 4%, фонд заработной платы – на 5%. Определите изменение производительности труда и средней заработной платы.
Список использованной литературы

Вовлечение работников (принцип корпоративности) – «работники всех уровней составляют основу организации, и их полное вовлечение даёт возможность организации с максимальной выгодой использовать их способности». Претворение данного принципа в жизнь становится возможным только при наличии на предприятии системы управления корпоративной культуры [4, С. 72].
Вместе с тем, сегодня распространены случаи «бегства от корпоративной культуры» специалистов, стремящихся избежать её давления.
Это связано с тем, что при попытках использования корпоративной культуры как инструмента управления персоналом не учитываются такие особенности персонала, которые можно назвать «индивидуально допустимым ценностным давлением». Превышение пределов такого давления приводит к тому, что специалисты начинаю спешно покидать организацию в поисках менее регламентированной работы.
В основе любого типа корпоративной культуры лежит определённая система ценностей, выступающая естественным регулятором поведения. Ценность, выступающая в форме формально закреплённого в документах организации требования к соответствующему поведению, лежит в основе корпоративной культуры как инструмента управления персоналом.
Разнообразие и высокая частота применяемого ценностного подхода показывает силу управленческого давления на персонал. Допустимое давление определятся согласием персонала, как с содержанием ценностей, так и с жёсткостью их требований к поведению.
Эффективное использование означает такое управление персоналом, когда минимизируются отрицательные эффекты и максимизируются позитивные. К отрицательным эффектам управления относятся снижение удовлетворённости работой в организации у сотрудников; увольнение сотрудника по собственному желанию с целью поиска менее регламентированной (относительно корпоративной культуры) работы; высокие показатели абсентеизма (а также увеличение за период работы в организации у сотрудников хронических заболеваний) [2, С. 13].
Повышение позитивных эффектов связано со следующими показателями: удовлетворённостью работой у персонала, управляемостью поведением персонала с позиции руководства.
В настоящее время стало уже традиционным выделять три уровня корпоративной культуры:
1) поверхностный (символический) уровень – это все, что человек может увидеть и потрогать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т. п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников.
2) подповерхностный уровень – объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Типичным примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав» в отличие от установки о первенстве производителя в советский период. В частности, продолжающееся существование старой ценности о первенстве производителя до сих пор противодействует эффективной работе многих организаций и секторов экономики. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.
3) базовый (глубинный) уровень – базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый «воздух» корпоративной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.
Создание и постоянное совершенствование системы управления корпоративной культурой является эффективным инструментом достижения стратегических целей компании. Нельзя недооценивать роль корпоративной культуры в успешном управлении предприятием, достижении конкурентных преимуществ и эффективном использовании человеческих и финансовых ресурсов.
Только понимание и принятие за аксиому важности управления корпоративной культурой позволит руководителям повысить качество выпускаемой продукции (услуг) и эффективность деятельности компании в целом.
Практическая часть
Задача 1
Среднесписочная численность предприятия составляет 3600 человек. В течение года принято 98 человек, уволены по собственному желанию 36 человек, за нарушения трудовой дисциплины – 15 человек, по другим причинам – 62 человека. Рассчитайте коэффициенты оборота кадров по приёму и увольнению, а также коэффициент текучести и стабильности кадров.
Решение:
1. Коэффициент оборота кадров по приему:
Коп = Чп. / Чс * 100 [2,с 185],
где Коп- коэффициент оборота по приему; Чп - число вновь принятых за отчетный период работников; Чс - среднесписочное число рабочих и работающих.
Коп = 98 / 3600 = 2,72%.
2. Коэффициент оборота кадров по увольнению:
Коу = (Чу / Чс )* 100 [2,с 185],
где Ку - коэффициент оборота по увольнению; Чу.. - число работников уволенных за отчётный период, чел., Чс - среднесписочное число рабочих и работающих.
Коу= 113 / 3600 * 100 = 3,14%.
3. Коэффициент текучести кадров:
Кт = ((Чусж + Чупн )/ Чс )* 100 [2,с 186],
где Кт – коэффициент текучести, %; Чусж – число работников, уволившихся по собственному желанию; Чупн – число сотрудников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины; Чс – среднесписочное число рабочих и работающих.
Кт =((36+15)/3600)* 100= 1,42%.

4. Коэффициент стабильности кадров:
Кск = (1 - Чув / (Чс+Чп))*100,
где Кск – коэффициент стабильности кадров; Чув — численность работников, уволившихся по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период; Чс – среднесписочное число рабочих и работающих; Чп — число вновь принятых за отчетный период работников.
Кск =(1 – ( 36+15) / (3600 + 98)) * 100 = 98,62%.
Ответ:
коэффициент оборота кадров по приёму равен 2,72%;
коэффициент оборота кадров по увольнению – 3,14%;
коэффициент текучести составляет 1,42%;
коэффициент стабильности – 98,62%.

Задача 2
Объём выпуска продукции возрос на 8%, численность работников – на 4%, фонд заработной платы – на 5%. Определите изменение производительности труда и средней заработной платы.
Решение:
1. Коэффициент изменения объема выпуска продукции составит: