Вход

Развитие корпоративной культуры как инструмента управления персоналом

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Контрольная работа*
Код 288577
Дата создания 03 октября 2014
Страниц 11
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
610руб.
КУПИТЬ

Описание

СОДЕРЖАНИЕ
Теоретическая часть. Развитие корпоративной культуры как инструмента управления персоналом
Практическая часть
Задача 1
Среднесписочная численность предприятия составляет 3600 человек. В течение года принято 98 человек, уволены по собственному желанию 36 человек, за нарушения трудовой дисциплины – 15 человек, по другим причинам – 62 человека. Рассчитайте коэффициенты оборота кадров по приёму и увольнению, а также коэффициент текучести и стабильности кадров.
Задача 2
Объём выпуска продукции возрос на 8%, численность работников – на 4%, фонд заработной платы – на 5%. Определите изменение производительности труда и средней заработной платы.
Список использованной литературы
...

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
Теоретическая часть. Развитие корпоративной культуры как инструмента управления персоналом
Практическая часть
Задача 1
Среднесписочная численность предприятия составляет 3600 человек. В течение года принято 98 человек, уволены по собственному желанию 36 человек, за нарушения трудовой дисциплины – 15 человек, по другим причинам – 62 человека. Рассчитайте коэффициенты оборота кадров по приёму и увольнению, а также коэффициент текучести и стабильности кадров.
Задача 2
Объём выпуска продукции возрос на 8%, численность работников – на 4%, фонд заработной платы – на 5%. Определите изменение производительности труда и средней заработной платы.
Список использованной литературы

Введение

СОДЕРЖАНИЕ
Теоретическая часть. Развитие корпоративной культуры как инструмента управления персоналом
Практическая часть
Задача 1
Среднесписочная численность предприятия составляет 3600 человек. В течение года принято 98 человек, уволены по собственному желанию 36 человек, за нарушения трудовой дисциплины – 15 человек, по другим причинам – 62 человека. Рассчитайте коэффициенты оборота кадров по приёму и увольнению, а также коэффициент текучести и стабильности кадров.
Задача 2
Объём выпуска продукции возрос на 8%, численность работников – на 4%, фонд заработной платы – на 5%. Определите изменение производительности труда и средней заработной платы.
Список использованной литературы

Фрагмент работы для ознакомления

Вовлечение работников (принцип корпоративности) – «работники всех уровней составляют основу организации, и их полное вовлечение даёт возможность организации с максимальной выгодой использовать их способности». Претворение данного принципа в жизнь становится возможным только при наличии на предприятии системы управления корпоративной культуры [4, С. 72].
Вместе с тем, сегодня распространены случаи «бегства от корпоративной культуры» специалистов, стремящихся избежать её давления.
Это связано с тем, что при попытках использования корпоративной культуры как инструмента управления персоналом не учитываются такие особенности персонала, которые можно назвать «индивидуально допустимым ценностным давлением». Превышение пределов такого давления приводит к тому, что специалисты начинаю спешно покидать организацию в поисках менее регламентированной работы.
В основе любого типа корпоративной культуры лежит определённая система ценностей, выступающая естественным регулятором поведения. Ценность, выступающая в форме формально закреплённого в документах организации требования к соответствующему поведению, лежит в основе корпоративной культуры как инструмента управления персоналом.
Разнообразие и высокая частота применяемого ценностного подхода показывает силу управленческого давления на персонал. Допустимое давление определятся согласием персонала, как с содержанием ценностей, так и с жёсткостью их требований к поведению.
Эффективное использование означает такое управление персоналом, когда минимизируются отрицательные эффекты и максимизируются позитивные. К отрицательным эффектам управления относятся снижение удовлетворённости работой в организации у сотрудников; увольнение сотрудника по собственному желанию с целью поиска менее регламентированной (относительно корпоративной культуры) работы; высокие показатели абсентеизма (а также увеличение за период работы в организации у сотрудников хронических заболеваний) [2, С. 13].
Повышение позитивных эффектов связано со следующими показателями: удовлетворённостью работой у персонала, управляемостью поведением персонала с позиции руководства.
В настоящее время стало уже традиционным выделять три уровня корпоративной культуры:
1) поверхностный (символический) уровень – это все, что человек может увидеть и потрогать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т. п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников.
2) подповерхностный уровень – объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Типичным примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав» в отличие от установки о первенстве производителя в советский период. В частности, продолжающееся существование старой ценности о первенстве производителя до сих пор противодействует эффективной работе многих организаций и секторов экономики. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.
3) базовый (глубинный) уровень – базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый «воздух» корпоративной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.
Создание и постоянное совершенствование системы управления корпоративной культурой является эффективным инструментом достижения стратегических целей компании. Нельзя недооценивать роль корпоративной культуры в успешном управлении предприятием, достижении конкурентных преимуществ и эффективном использовании человеческих и финансовых ресурсов.
Только понимание и принятие за аксиому важности управления корпоративной культурой позволит руководителям повысить качество выпускаемой продукции (услуг) и эффективность деятельности компании в целом.
Практическая часть
Задача 1
Среднесписочная численность предприятия составляет 3600 человек. В течение года принято 98 человек, уволены по собственному желанию 36 человек, за нарушения трудовой дисциплины – 15 человек, по другим причинам – 62 человека. Рассчитайте коэффициенты оборота кадров по приёму и увольнению, а также коэффициент текучести и стабильности кадров.
Решение:
1. Коэффициент оборота кадров по приему:
Коп = Чп. / Чс * 100 [2,с 185],
где Коп- коэффициент оборота по приему; Чп - число вновь принятых за отчетный период работников; Чс - среднесписочное число рабочих и работающих.
Коп = 98 / 3600 = 2,72%.
2. Коэффициент оборота кадров по увольнению:
Коу = (Чу / Чс )* 100 [2,с 185],
где Ку - коэффициент оборота по увольнению; Чу.. - число работников уволенных за отчётный период, чел., Чс - среднесписочное число рабочих и работающих.
Коу= 113 / 3600 * 100 = 3,14%.
3. Коэффициент текучести кадров:
Кт = ((Чусж + Чупн )/ Чс )* 100 [2,с 186],
где Кт – коэффициент текучести, %; Чусж – число работников, уволившихся по собственному желанию; Чупн – число сотрудников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины; Чс – среднесписочное число рабочих и работающих.
Кт =((36+15)/3600)* 100= 1,42%.

4. Коэффициент стабильности кадров:
Кск = (1 - Чув / (Чс+Чп))*100,
где Кск – коэффициент стабильности кадров; Чув — численность работников, уволившихся по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период; Чс – среднесписочное число рабочих и работающих; Чп — число вновь принятых за отчетный период работников.
Кск =(1 – ( 36+15) / (3600 + 98)) * 100 = 98,62%.
Ответ:
коэффициент оборота кадров по приёму равен 2,72%;
коэффициент оборота кадров по увольнению – 3,14%;
коэффициент текучести составляет 1,42%;
коэффициент стабильности – 98,62%.

Задача 2
Объём выпуска продукции возрос на 8%, численность работников – на 4%, фонд заработной платы – на 5%. Определите изменение производительности труда и средней заработной платы.
Решение:
1. Коэффициент изменения объема выпуска продукции составит:

Список литературы

-
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00485
© Рефератбанк, 2002 - 2024