Вход

Анализ и развитие системы оплаты труда на предприятии.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 288520
Дата создания 03 октября 2014
Страниц 80
Мы сможем обработать ваш заказ 24 мая в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
5 260руб.
КУПИТЬ

Описание

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, подводя итоги проведенной работы, сделаем некоторые заключения.
Оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд.
Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.
Существуют две основные разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная. А значит, заработная плата может зависеть либо от отработанного времени, либо от полученных результатов. Поэтому практически все системы оплаты труда в какой-то мере относятся или к повременной, или к сдельной.
В результате проведенного в работе ана ...

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. Теоретические основы оплаты труда в условиях рыночной экономики 6
1.1 Понятие, сущность и функции заработной платы 6
1.2 Принципы организации и регулирования оплаты труда 12
1.3 Современное нормативно-правовое определение заработной платы 23
ГЛАВА 2. Анализ организации, регулирования и оплаты труда в ООО «ОЛИМП 2000» 31
2.1 Общая характеристика и технико-экономический анализ предприятия ООО «ОЛИМП 2000» 31
2.2 Анализ системы оплаты труда работников ООО «ОЛИМП 2000» 42
2.3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ООО «ОЛИМП 2000» 51
ГЛАВА 3 Совершенствование существующей системы оплаты труда в ООО «ОЛИМП 2000» 61
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда 61
3.2 Расчет эффективности предложенных мероприятий. 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 75


Введение

ВВЕДЕНИЕ
Труд, как полагает сегодняшняя экономическая наука, считается важнейшей частью экономики – он, единовременно, товар (сотрудник продает собственный труд) и причина появления добавленной стоимости, так как вещи и материалы при прибавлении к ним труда становятся дороже.
По определению специалистов – социологов, труд является категорией не только финансовой, но и политической, так как занятость народонаселения и эффективность труда играют существенную роль в развитии общества.
Отсюда и появляется потребность оценить и оплатить труд во всех его проявлениях, подключив впоследствии затраты на оплату труда в рамках установленных государством законов в цену продукта.
Понятие «заработная плата» на сегодняшний день наполнилось новым содержанием и включает все виды заработков (всевозможных в идов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах, в том числе денежные суммы, начисленные сотрудникам в соответствии с законодательством за не проработанный период времени (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.).
Происходящие в настоящее время изменения в Российской экономике ставят перед отечественными менеджерами задачи по усовершенствованию управления персоналом. Самыми ключевыми из них являются организация труда,система оплаты труда. При этом человеческий фактор начинает играть все большую роль, и особенное значение приобретает повышение профессиональной компетенции менеджеров всех уровней управления. Конечно, политика управления персоналом в каждой конкретной компании отличается и определяется многими другими факторами.
В мировой практике существуют некоторые общие принципы подхода к проблемам управления человеческими ресурсами. Несмотря на исторические, национальные и другие различия успешные организации придерживаются некоторых сходных взглядов. Эти подходы можно назвать аксиомами, которые следует знать и применять в повседневной практике управления персоналом каждому менеджеру, независимо от его уровня. Система управления персоналом не может быть статичной, так как меняются условия внешней среды, происходит обновление персонала, меняются факторы организации труда, постоянно совершенствуются методы и технологии работы с персоналом, появляются новые формы оплаты труда и мотивации сотрудников. Поэтому, чтобы организация имела качественный кадровый состав и была конкурентоспособной на рынке необходимо постоянно совершенствовать систему организации труда, систему оплаты и мотивации, развивая или изменяя различные направления работы с персоналом. Этим обусловлена актуальность выбранной темы исследования.
В настоящее время одной из задач, стоящей перед«Олимп 2000», является реформирование системы оплаты труда персонала.
Необходимость изменения системы оплаты труда обусловлено тем, что:
Существующая система оплаты труда не позволяет обеспечить достаточный уровень мотивации персонала, что приводит к недостаточной производительности.
Стимулирующая функция заработной платы также не позволяет предприятию проводить взвешенную кадровую политику.
Таким образом, предметом исследования послужит организация оплаты труда на предприятии.
Объектом исследования является предприятие «Олимп 2000».
Целью данной дипломной работы является проведение исследования системы оплаты труда организации, анализ действующей системы оплаты труда,ее развитие, сильные и слабые стороны в объекте исследования выяснение её недостатков и предложение рационального варианта системы формирования и использования фонда оплаты труда и выплат социального характера.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:
Определить сущность категории заработной платы, рассмотреть основные принципы организации и регулирования оплаты труда, структуру и состав фонда заработной платы.
Проанализировать количественный и качественный состав персонала предприятия.
Рассмотреть существующую форму оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы.
Предложить систему оплаты труда с учётом устранения недостатков, выявленных на предыдущих этапах анализа.
Оценить эффективность изменения системы оплаты труда предприятия.




ГЛАВА 1. Теоретические основы оплаты труда в условиях рыночной экономики
1.1 Понятие, сущность и функции заработной платы

В сегодняшних условиях рыночной экономики компании ищут новые модели, механизмы оплаты труда, но в наибольшей степени принципиальным было бы обстоятельно выявить сущность и особенности экономической категории «зарплата», определить и раскрыть связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования.
Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом: заработная плата – это ключевая часть средств, обращаемых на потребление. Она представляет собой долю дохода, каковая зависит от конечных результатов работы коллектива и делится между сотрудниками в соответствии с количеством и качеством потраченного труда, истинным трудовым вкладом каждого и объемом вложенного капитала.
В экономической теории наличествует две ключевых концепции определения природы заработной платы:
а) заработная плата есть стоимость труда. Ее размер и динамика сформировываются под действием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата – это денежное выражение цены товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила».
Ее размер определяется критериями производства и рыночными факторами – спросом и предложением, под действием которых происходит отклонение заработной платы от цены рабочей силы.
Теоретические основы концепции «заработная плата как цена труда» были разработаны А.Смитом и Д. Рикардо [12, с 25]. А.Смит полагал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав каковых он подсоединял цену требуемых средств существования рабочего и его семьи. А.Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал цену рабочей силы. Значение заработной платы он предопределял физическим минимумом средств существования рабочего [12, с 61].
Тезис «заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила»» разработан К.Марксом. В базу он заложил положение о разделении понятий «труд» и «рабочая сила» и аргументировал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости, т.е. товаром представляется рабочая сила, владеющая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве стоимости данного товара в виде денежного выражения цены. К.Маркс установил, что размер заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она находится в зависимости от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, от рыночной конъюнктуры.
Цена рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает некоторые производственные отношения, а именно продажу рабочим собственной рабочей силы и покупку ее с целью повышения прибыли. С количественной стороны цена рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, достаточных для того, чтобы изготовить, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.
На рынках рабочей силы торговцами выступают служащие определенной квалификации, специальности, а покупателями – компании, организации, фирмы. Стоимостью рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по раздельным ее видам.
Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и функция стимулирующая.
Функции распределения передаются непосредственно изготовителям, так как только обладатель вправе без помощи других распоряжаться средствами производства и результатами труда. В новейших экономических условиях форма распределительных отношений нацелена на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает экономическое положение компании.
При анализе социальной функции заработной платы можно заметить, что на сегодняшний день все вопросы оплаты труда решаются на уровне компаний.
Государство определяет минимальный гарантированный уровень оплаты труда, который сейчас из-за инфляции и падения объемов производства определился ниже прожиточного минимума. В сформировавшихся условиях фонды социального развития в организациях играют огромную роль в улучшении материальных условий персонала.
Ключевой функцией заработной платы является стимулирующая функция. Она играет основную роль в интенсивном применении живого труда, ориентирует его на реализацию целей управления.
Чтобы заработная плата исполняла свою стимулирующую функцию, должна быть прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью производимой работы и степенью ответственности.
В сознании сотрудника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета в организации, формулируя его социальный статус; то есть через заработную плату работник дает оценку себе, собственныем успехам в труде.

Фрагмент работы для ознакомления

r

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Безбатько О., Манакина В. Усовершенствование системы оплаты труда: проблемы и пути решения // Справочник экономиста: ежемесячный специализированный журнал. – 2007. – № 12.
2. Бутова Т.В., Уткин Э.А. - Мотивационный менеджмент. – Теис, 2012. – 236с.
3. Донцова Л,В., Никифоров Н.А. Анализ финансовой отчетности: Учеб.пос. – М.: Дело и сервис. – 2009 – 336 с.
4. Друри, К. Введение в управленческий и производственный учет. М.: - Аудит, ЮНИТИ, 2003.
5. Карпова, Т.П. Управленческий учет. Учебник. - М. ЮНИТИ, 2013.
6. Каплан Р.С., Нортон Д.П. - Сбалансированная система показателей: от стратегии к действию (пер. с англ. Павловой М.) Изд. 2-е, испр., доп. – Олимп-Бизнесс., 2012 г.
7. Карандашев В.Н. К 21 – Методика Шварца для изучения ценностей личности: концепцияи методическое руководство. - СПб.: Речь,2013 -70с.
8. Керимов, В.Э. Управленческий учет. Учебник. - М.: ИКЦ «Маркетинг», 2010.
9. Макарьева В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации / А.В. Андреева. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 264с.
10. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. - Управление персоналом организации: Учебное пособие для студентов высших учебных заве¬дений. – М.: Академический Проект: Трикста, 2012. – 464 с.
11. Рофе А.И. - О некоторых основополагающих вопросах о труде: материал для дискуссии // Известия Академии труда и занятости. - 2012. - № 1-2.
12. Рофе А.И. Труд: теория. Экономика. Организация. // Труд и социальные отношения. - 2010.
13. Рынок труда // Социально-экономическое положение РТ. – январь-июль 2011. - № 7
14. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тариф¬ных условий оплаты труда работников предприятий. М.: НИИ Труда, - 2013. - С. 79
15. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.:ИНФРА-М,2010. – 425с.
16. Сафронов Н.А. Экономика организации (предприятия): Учеб. для ср.спец. учеб. заведений. – М.: Экономисть, 2010. - 251 с.
17. Скоун Т. Управленческий учет: Пер. с англ. / Под ред. НД. Эриашвили. М,: Аудит, ЮНИТИ, 2011, 179с.
18. ТэтраЛайф. – 2010. – № 1
19. Титов В.И. - Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий: Учебник. – М.: Дашко и К, 2013. – 352 с.
20. Тучкова Э. Г. Заработная плата. Комментарий законодатель¬ства. М.: ТЕИС, 2010. 104 с.
21. Чемеков В.П. - Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. – Москва: Вершина, 2008. – 208 с.
22. Шабанова Г.П. Раздаточный материал к семинару « Современные системы оплаты, мотивации и нормирование труда». – 2012.
23. 25Шеремет,А.Д. Управленческий учет. Учебное пособие. - М.: ФБК - ПРЕСС, 2004.
24. 26Щиборщ, К.В. Бюджетирование деятельности промышленных предприятий России. - М.: Издательство «Дела и Сервис», 2010.
25. 27Щур, Д.Л., Труханович Л.В. Основы торговли. М.2013.
26. 28 Экономика предприятия: Учебник для вузов/Под ред. Проф. В.Я.Горфинкеля, проф. В.А. Швандара.-4-е изд., перераб. и доп.-М: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.
27. 29 Ярных, Э.А. Статистика финансов предприятия торговли -М.: Финансы и статистика, 2012.
28. Яковлев Р.Л. Коллективный договор на предприятии. М.: «Ин-формцентр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ тру¬да, 2013. 92 с.
29. Яковлев Р.Л. Поощрительные системы на предприятии. М.: «Информ-центр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ труда, 2011. 56с.
30. Яковлев РЛ. Реформирование заработной платы - процесс длительный // Человек и труд. 2013. № 10. С. 84-87; №11. С. 91-96.
31. Яковлев РЛ. Концепция реформирования заработной платы. М.: НИИ труда. 2010. 125с.
32. 7 нот менеджмента. – 5-е изд., доп. – М.: ЗАО «Журнал Эксперт», ООО «Издательство ЭКСМО» 2012.-656с.
33. http://www.consultant.ru – Трудовой Кодекс российской Федерации
34. http://www.echomsk.spb.ru/
35. www.zrp.spb.ru

Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022