Вход

Совершенствование организации рабочих мест персонала

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 288482
Дата создания 03 октября 2014
Страниц 85
Мы сможем обработать ваш заказ 26 сентября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
5 260руб.
КУПИТЬ

Описание

Условия труда на крупном предприятии должны быть подчинены нормам и методическим рекомендациям. Также должен осуществляться их постоянный контроль как внутренними органами, так и внешними аудиторами. Несомненно, работники крупного предприятия должны и сами осуществлять контроль за соблюдением прав по предоставлению условий труда, при необходимости обращаясь как к начальнику, так и в службу по охране труда.
Организация рабочего места представляет собой материальную основу, обеспечивающую эффективное использование оборудования и рабочей силы. Ее целью является обеспечение высококачественного и эффективного выполнения работы в установленные сроки на основе полного использования оборудования, рабочего времени, создания комфортных условий труда, обеспечивающих длительное сохранение работоспособ ...

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОЧИХ МЕСТ ПЕРСОНАЛА 6
1.1. Характеристика современного состояния организации рабочих мест в организации 6
1.2. Пути решения проблемы организации рабочих мест специалистами и практиками управления персоналом 17
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОЧИХ МЕСТ В ОАО «РОССИЯ» 21
2.1. Краткая характеристика ОАО «РОССИЯ» 21
2.2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности и системы управления ОАО «РОССИЯ» 29
2.3. Причины, мешающие эффективному функционированию организации рабочих мест в ОАО «РОССИЯ» 35
2.4. Разработка проекта по усовершенствованию управления персоналом по организации рабочих мест в ОАО "РОССИЯ" 37
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОЧИХ МЕСТ В ОАО «РОССИЯ» 40
3.1. Мероприятия по совершенствованию организации рабочего места в ОАО «РОССИЯ» 40
3.2. Расчет экономической эффективности внедрения проекта в ОАО «РОССИЯ» 61
3.3. Организация внедрения проекта в ОАО «РОССИЯ» 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 76
ПРИЛОЖЕНИЕ 81

Введение

Персонал любой компании – это движущая сила развития предприятия. По общему настроению персонала организации можно определить атмосферу, в которой работают сотрудники, проследить отношение менеджеров к своим подчиненным, а также удовлетворенность условиями труда и т.п.
Рабочие места и их организация являются одним из показателей эффективности работы как отдельного специалиста, так и всего отдела, а зачастую и всей организации. В современных условиях стабильность организации рабочих мест может быть достигнута анализом сложившейся ситуации в организации, нахождением недостатков в организации рабочего пространства, а также предложением мер по урегулированию недостатков и совершенствованию имеющихся проблем.
В современных условиях для большинства российских предприятий главным условием выживан ия становится повышение конкурентоспособности продукции. Важную роль здесь играет уменьшение себестоимости продукции, чему способствует, в частности, рациональная организация труда. Разумеется, развитие предприятий невозможно без технического перевооружения, использования современных технологий, создания принципиально новой, востребованной потребителем продукции. Но было бы ошибкой сводить все перемены внутри предприятия только к обновлению техники и технологии, необходима также адекватная организации рабочих мест. В случае сохранения нерациональных порядков на предприятии, новое оборудование используется не полностью, снижается фондоотдача и, как следствие, снижается конкурентоспособность фирмы. Обновление производства невозможно без повышения уровня организации рабочих мест. Техника, как наиболее подвижный элемент производства, систематически опережает в своем развитии организацию рабочих мест, что и вызывает необходимость перестройки последней. Сама же организация труда тоже постоянно совершенствуется, заставляя предприятие внедрять все более современные нововведения в области организации рабочих мест. Таким образом, в современных условиях, когда все участники и звенья предприятия тесно связаны и от организации рабочих мест на любом из них зависит общий ритм работы, результаты труда всего производства (линий, цеха, участка), особую важность приобретают вопросы организации рабочих мест. Установлено, что недостатки в организации рабочих мест являются причиной примерно двух третей всех внутрисменных потерь рабочего времени. Недостаточная изученность проблем организации рабочих мест в современных условиях приводит к тому, что потребности предприятий в результатах использования человеческих ресурсов полностью не удовлетворяются, что снижает эффективность их работы. Исходя из изложенного, сложность и многообразие проблем организации рабочих мест на предприятии и определяют актуальность темы курсовой работы.
Целью исследования, проводимого в данном проекте, является раскрытие сущности вопроса организации рабочих мест на предприятии, анализ рабочих мест персонала в организации ОАО «РОССИЯ» и разработка проекта по их совершенствованию.
Для реализации поставленной цели необходимо решить ряд задач, а именно:
1.Рассмотреть теоретические основы организации рабочих мест в организациях,
2. Провести анализ организационной структуры и финансово-хозяйственной деятельности ОАО «РОССИЯ»,
3. Определить причины, мешающие эффективному функционированию организации рабочих мест в ОАО «РОССИЯ»,
4. Раскрыть сущность мероприятий по усовершенствованию организации рабочих мест в ОАО «РОССИЯ»,
5. Рассчитать эффективность от проделанных мероприятий.
Объектом исследования является – выбранная организация ОАО «РОССИЯ». Предметом исследования является организация рабочих мест в ОАО «РОССИЯ». Для того, чтобы наиболее качественно проанализировать рабочие места в компании ОАО «РОССИЯ» были использованы следующие методы: исследовательский; аналитический.
Дипломная работа логически структурирована и состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.
Основная часть дипломной работы представляет собой три главы, которые в свою очередь состоят из параграфов. Все главы связаны между собой по смыслу, что делает дипломный проект логически завершенным.
При выполнении дипломного проекта использовались научные труды российских и зарубежных специалистов, таких как Егоршин А.П., Зайцев А.К., Карпов А.В., Купер Д., Робертсон А. и других, монографии, статьи в периодических изданиях, нормативно-методические и законодательные акты в области работы с персоналом. Также в работе использовались отчетные и финансовые материалы ОАО «РОССИЯ», которые помогли провести финансово-хозяйственный анализ экономической ситуации в организации, а также динамику кадров и другие процессы в ОАО «РОССИЯ»
Методами исследования послужили:
Для изучения теоретических вопросов применялись
1) моделирование - инструмент познания, который исследователь ставит между собой и объектом с целью изучения последнего, т.е. объект рассматривается как бы через "призму" его модельного представления.
2) системный метод - научный метод познания, представляющий собой последовательность действий по установлению структурных связей между переменными или элементами исследуемой системы. Опирается на комплекс общенаучных, экспериментальных, естественнонаучных, статистических, математических методов.
3) обобщённый метод- значительно упрощает теорию рассматриваемых вопросов, способствует углублению изучения вопросов и обычно приводит к значительному уменьшению их объема для усваемости информации;
4) критический методы - совокупность методов, приемов изучения ( исследования) и решения проблем, поставленных перед исследованием.
Практическая составляющая дипломного проекта основывались на применении эмпирических методов, в частности:
1) Наблюдение — это целенаправленное и планомерное восприятие явлений, результаты которого фиксируются наблюдателем. В деятельности педагога могут применяться различные виды объективного наблюдения;
2) Изучение документации - метод сбора данных, основанный на исследовании документированной информации, непосредственно зафиксированной ранее на предприятии. Целью метода изучения документации является изучение и формализация информационных процессов.

Фрагмент работы для ознакомления

В качестве основных показателей успешности политики организации можно счиать рентабельность и прибыль. Исходя из имеющихся данных, проведем анализ финансовой деятельности ОАО Россия (табл. 2.1.). Таблица 2.1. Ключевые финансовые показатели деятельности ОАО ОАО Россия, тыс. руб.Показатели201120122013Отклонение 2012 к 2011Отклонение 2013 к 2012+/-%+/-%Выручка от реализации14173000,021392000,027457000,0132840,093,76065,028,4Валовая прибыль (прибыль до налогообложения)8065000,013494000,017023000,089580,0111,13529,026,2Чистая прибыль637000,0708000,0892000,0255,040,0184,026,0Рентабельность по валовой прибыли %56,963,162,05,19,0-1,1-1,7Рентабельность по чистой прибыли, %4,53,33,2-1,2-27,7-0,1-1,8Из таблицы видно, что наблюдается рост всех основных абсолютных показателей деятельности предприятия за 3 года: выручка выросла за период на 13284000 тыс. руб. (93,7 %), в том числе за последний год на 6065000 тыс. руб. (28,4 %), валовая прибыль увеличилась на 8958000 тыс. руб. (111,1 %), в том числе за последний год на 3529000 тыс. руб. (26,2 %), чистая прибыль - на 255000 тыс. руб. (40,0 %), в т.ч. за последний год на 184000 тыс. руб. (26,0 %). Однако при этом наблюдается сокращение темпов прироста всех названных показателей, что говорит о неблагоприятных тенденциях в бизнесе. Этот вывод подтверждается изучением относительных показателей рентабельности деятельности, при этом если в 2011 году наблюдался рост показателя рентабельности по валовой прибыли с 56,9 % до 63,1 %, то в 2012 году этот показатель снизился на 1,1 %%. Рентабельность по чистой прибыли же имеет постоянную тенденцию к снижению, что говорит о высоких темпах роста непроизводительных затрат на предприятии.Проанализируем основные финансовые коэффициенты деятельности ОАО Россия. Таблица 2.2. Финансовые коэффициенты ОАО Россия за 2011-2013 ггНаименование коэффициентаФормула для расчетаНормативное значение2011 г.2012 г.2013 г.Коэффициент абсолютной ликвидностиабсолютно ликвидные активы/краткосрочные обязательства0,20,330,640,40Коэффициент промежуточной ликвидности(денежные средства+ краткосрочные финансовые вложения+краткосрочная дебиторская задолженность) /краткосрочные обязательства0,8-1,00,430,780,65Коэффициент текущей ликвидностиоборотные средства/краткосрочные обязательства1,5-2,00,721,030,99Коэффициент финансовой независимости (автономии)собственный капитал/пассив баланса0,50,460,280,29Наименование коэффициентаФормула для расчетаНормативное значение2011 г.2012 г.2013 г.Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами(собственный капитал+долгосрочные обязательства-внеоборотные активы)/оборотные активы0,1 (минимальное)1,320,980,97Коэффициент маневренности (мобильности) собственного капитала(собственный капитал+долгосрочные обязательства-внеоборотные активы)/собственный капитал0,2-0,53,305,215,44Коэффициент финансовой устойчивости(собственный капитал+долгосрочные обязательства/активы0,70,760,720,78Общий коэффициент покрытия (денежные средства + краткосрочные финансовые вложения + дебиторская задолженность + запасы - расходы будущих периодов) / краткосрочные обязательства Не меньше 10,270,670,57Промежуточный коэффициент покрытия (денежные средства+краткосрочные финансовые вложения+дебиторская задолженность) / краткосрочные обязательства 0,450,780,65Коэффициент оборачиваемости активов, разывыручка от реализации/ стоимость активов 0,980,630,78Коэффициент оборачиваемости оборотных активов, разывыручка от реализации/ стоимость оборотных активов 4,332,243,62Показатели ликвидности отражают способность предприятия обратить активы в наличность и погасить свои платежные обязательства[42, С 20]. Базой для их расчета является отношение сумм ликвидных активов в различной конфигурации к сумме краткосрочных обязательств. Анализ данных показателей компании за 2011-2013 гг показал, что коэффициент абсолютной ликвидности превышает минимальное рекомендуемое значение, причем в 2011 году – в 1,6 раза, в 2012 - в 3,2 раза, в 2013 году – в 2 раза. То есть сумма наиболее ликвидных активов предприятия позволяет быстро погасить имеющуюся краткосрочную задолженность. А вот показатели промежуточной и текущей ликвидности намного меньше нормативных, что говорит о недостатке средств по сравнению с обязательствами для их срочного погашения.То же касается и коэффициента финансовой независимости – за 3 анализируемых года он не разу не достигал нормативного, причем если в 2011 году он составлял 0,46 при нормативе в 0,5, то в 2013 снизился до 0,29. Снижение значения этого показателя говорит о том, что у предприятия снижается доля собственного капитала в структуре ресурсов, что может вызвать зависимость компании от внешних источников финансирования. Коэффициенты маневренности собственного капитала и обеспеченности оборотными средствами намного выше минимально допустимых значений. Коэффициент финансовой устойчивости чуть выше рекомендуемого, т.е. можно сказать, что предприятие достаточно устойчиво в финансовом плане.Коэффициенты покрытия показывают, насколько оборотные активы предприятия обеспечивают кредиторскую задолженность. Максимальное значение эти показатели имели в 2012 году, а в 2013 произошло их снижение, но все равно они превышают уровень 2011 года.Коэффициенты оборачиваемости хозяйственных средств позволяют судить о степени их участия в выручке от реализации. Оборачиваемость активов в целом весьма низкая (меньше 1), что вызвано большой долей внеоборотных активов в структуре хозяйственных средств предприятия. Оборачиваемость запасов и дебиторской задолженности достаточно велики, но постоянно снижаются в анализируемом периоде, что говорит об увеличении их стоимости.Из проведенного анализа видно, что относительные показатели финансовой устойчивости ОАО Россия несколько хуже, чем абсолютные показатели финансовых результатов, следовательно, имеются риски финансового развития предприятия, особенно ликвидности, независимости и покрытия.К основным ресурсам, используемым на любом предприятии относятся люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, информация и технология производства. Человеческие ресурсы на каждом предприятии являются главным и важным элементом, так как именно люди определяют, причем окончательно, пригодность в данной технологии.В ОАО «Россия» всеми вопросами по персоналу занимается административная служба (Рис.2.3). Состав службы: генеральный менеджер, его заместитель и ассистент, секретариат, отдел кадров, менеджер по тренингу, инспекторы по противопожарной безопасности и технике безопасности.Рисунок 2.3. Должности и отделы административной службы ОАО «Россия»Управлением персоналом занимается отдел кадров в ОАО «Россия», в который входят три сотрудника – менеджер по перосналу, кадровик и рекрутер. Таблица 2.3. Численность отдела кадров за 2013 годОрганизационная единицаКоличество работников (чел.)Менеджер по персоналу1Кадровик1Рекрутер1Гостиница самостоятельно, но в соответствии с законодательством, устанавливает штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования. Проведём анализ количественного и качественного состава рабочих кадров в гостинице исходя из документации инспектора по кадрам. Численность состав персонала гостиницы представлен в табл 2.4.Таблица 2.4. Численность и половозрастной состав персонала гостиницы ОАО «Россия» за 2011-2013 гг. (чел.) ГодПерсонал гостиницы (включая бары и рестораны)ЧисленЖМ201135020514520123522051472013355208147Рисунок 2.4. Численность и половозрастной состав персонала гостиницы ОАО «Россия» за 2011-2013 гг. (чел.)В 2013 г. общая численность персонала составила 355 человек, из которых 208 женщины и 147 мужчины, что является 41% для мужчины и 59% для женщин.Рисунок 2.5. Процентное соотношение гендерной рабочей силы в ОАО «Россия» на 2013 г.Большую часть персонала гостиничного комплекса составляют женщины различных возрастных категорий, которые заняты в службе приема и размещения, бухгалтерии, хозяйственной службе, а также в ресторанном комплексе. Возраст большей части персонала, занятого в гостинице (54,5%) -0-39 лет. Около 80% занятых находятся в возрасте 30-49 лет. Статистика возврата представлена в табл. 2.5.Таблица 2.5 Возрастная структура персонала гостиницыВозрастКоличество(чел.)доля (%)До 18 лет00,00%18-29 лет4214,29%ВозрастКоличество(чел.)доля (%)30-39 лет16642,52%40-49 лет12435,37%50-59 лет427,14%60 и более лет20,68%всего355100,00%Рисунок 2.6. Возрастная структура персонала ОАО «Россия» в 2013 г. в процентном соотношенииСледует обратить внимание на эти цифры, поскольку через 8-10 лет большая часть трудоспособного в настоящее время персонала достигнет пенсионного возраста. А это 25% от общей численности занятых в настоящее время. Возраст большей части руководителей 40-49 лет, причем женщины занимают 55% руководящих должностей. Если проследить распределение кадров по основным направлениям гостиничной деятельности, то мы увидим, что наибольшее число сотрудников занято в организации питания (48%), далее служба приема и размещения (14%), меньше в хозяйственной службе (10%), в инженерно-технической службе (6%) и службе безопасности (6%), в прочих службах (10%).Данные распределения персонала по службам представлены в табл 2.6. Таблица 2.6 Распределение персонала по службамОсновные направления деятельностиКоличество человекДолисотрудников, в %Служба приема и размещения (с горничными)4614%Хозяйственная служба2810%Служба безопасности186%Инженерно-техническая служба176%Бухгалтерия и экономический отдел62%Служба АХЧ52%Прочие службы2910%Руководители различных уровней93%Всего в гостинице (без кафе и баров)15352%Ресторанный комплекс18948%Общее число работников гостиницы355100%Образовательный уровень персонала гостиницы (без персонала кафе и баров) в целом достаточно высок: 73% сотрудников имеют высшее и среднее специальное образование. Среднее образование имеют 27% работников. Что же касается работников кафе и баров, то здесь распределение персонала по уровню образования иное, чем в гостинице. Существует взаимосвязь образования и текучести рабочих кадров. Наблюдается тенденция сокращения размеров текучести с повышением образовательного ценза. По мере роста уровня общего образования изменяются мотивы текучести рабочих кадров. Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и анализируем динамику следующих показателей:1)коэффициент оборота по приёму рабочих;2)коэффициент оборота по выбытию рабочих.Характеристика движения рабочих кадров по коэффициентам оборота не раскрывает причин выбытия. Поэтому движение персонала следует анализировать ещё и с точки зрения текучести, которая характеризует уровень организации труда и быта рабочих кадров предприятия. Она характеризуется коэффициентом текучести. Выявление причин текучести позволяет разрабатывать мероприятия по их устранению и осуществлять контроль за их проведением. Анализ движения персонала в гостинице ОАО «Россия» за 2011-2013гг представлен в табл 2.7.Таблица 2.7Анализ движения персонала в гостинице «Россия» за 2011 - 2013 гг.№стрПоказатели2011г. 2012 г.2013 г.гостиницаКафе БарИтогГКафе БарИтогГКафе БарИтог1Состояло по списку на начало года2002054051522303821531373802принято2416402342651624403выбылоВ том числе по причинам:3.1. неинтересная работа3.2. по семейным обстоятельствам3.3. неудовлетворительная заработная плата3.4. нарушение трудовой дисциплины3.5. по сокращению штатов2037361352652205529125811818243158430030711543130612412732002579324№стрПоказатели2011г. 2012 г.2013 г.4Состояние по списку на конец года1402103501202323521102453555Среднесписочная численность рабочих кадров1412143551202353551102453556Коэффициент оборота по приёму 0,160,160,160,130,340,220,10,170,137Коэффициент оборота по выбытию 0,130,280,20,120,120,120,080,080,088Коэффициент текучести0,120,280,190,10,120,110,060,080,07Специалисты также считают, что по оценкам затраты на замену рабочих составляют 7-12% их годовой заработной платы; специалистов 18-30%; управляющих 20-100%.Рисунок 2.7. Количество уволившихся сотрудников из ОАО «Россия »в 2011-2013 гг.Увольнение официантов, барменов, горничных происходит по вполне объяснимым причинам (возраст менее 25 лет, параллельная учеба в ВУЗах, позиционирование работы официанта как временной или подработки). То есть сфера ресторанного и гостиничного бизнеса предусматривает высокий процент увольнения именно на этой должности. Необходимо рассчитать, является ли выгодным такая частая смена персонала обслуживания ресторана и оправданы или расходы на обучение новых официантов. Также необходимо учитывать, что работники ресторанов, а именно официанты, бармены и администраторы малых залов часто уезжают на заработки в более прибыльные места на летний сезон, что обуславливается сезонной работой. Рестораны, как правило, популярны в холодные сезоны года. В более теплые более востребованными становятся кафе и рестораны на набережных. А также выездные кейтеринги. [30, С. 100]Перед тем как обратиться к анализу использования фонда рабочего времени, фонда оплаты труда и эффективности использования персонала в организации, необходимо дать краткую характеристику структуре персонала и проследить его динамику. Структура персонала представлена в Таблице 2.8.Таблица 2.8Структура персонала ОАО «Россия» за период 2011-2013 гг.Категория штатных сотрудников2011 г.2012 г.2013 г.Шт. ед.% от общего числаШт. ед.% от общего числаШт. ед.% от общего числаРуководящие работники высшего звена82,29%102,84%113,10%Руководители среднего звена4312,29%4613,07%4913,80%Сотрудники, не относящиеся к руководящим работникам29985,43%29684,09%29583,10%Итого штатных единиц350100,00%352100,00%355100,00%Можно сделать вывод о том, что численность штатного персонала ОАО «Россия» постоянно возрастала в течение последних трех лет. Она увеличилась почти на 1,5% в 2013 г. по сравнению с 2011 г. Если обратиться к структуре, то можно увидеть, что возрастала доля всех категорий штатных сотрудников, кроме тех, которые не относятся к руководящим работникам. Наиболее быстро росла численность руководителей высшего звена, которые увеличились почти на 37% в 2013 г. по сравнению с 2011 г. Это объяснимо тем, что сама численность этой категории руководителей невелика (8 чел. в 2011 г.), поэтому прирост на 3 чел. является существенным. Численность руководителей среднего звена увеличилась на 14% за рассматриваемый период. В абсолютном выражении она составила 49 чел. Что касается штатных сотрудников, которые не занимают руководящие позиции, то их доля сократилась на 4 человека в 2013 г. по сравнению с 2011 г. и составила в 2013 г. 83,10% от общего количества персонала.Обратимся к анализу использования фонда оплаты труда. Для начала дадим краткую характеристику фонду заработной платы ОАО «Россия». В Таблице 4 представлены данные по базовому и фактическому фонду оплаты труда штатных сотрудников ОАО «Россия». Данные за 2013 г. Приведены на последнюю доступную дату.Таблица 2.11Фонд оплаты труда штатных сотрудников ОАО «Россия», руб.Показатели2011 г.2012 г.2013 г.1. Базовый фонд заработной платы8 400 0008 800 0009 940 0002. Фактический фонд заработной платы7 577 5009 285 7609 858 350Абсолютная экономия (перерасход) фонд заработной платы (п.1 - п.2)822 500-485 76081 650Относительная экономия (перерасход) фонд заработной платы9,79%-5,52%0,82%Таким образом, только в 2012 г. имел место перерасход фонда заработной платы почти на 0,5 млн руб. В остальные два года фактичский фонд заработной платы был меньше, чем его базовая величина. В частности, в 2011 г. экономия составила 8 400 000 руб., или 9,79% в относительном выражении, а в 2013 г. – 81 650 руб. и 0,82% соотетственно.Обратимся к анализу структуры фонда оплаты труда, который представлен в Таблице 2.12.Таблица 2.12Структура фонда оплаты труда штатных сотрудников ОАО «Россия», руб.Показатели2011 г.2012 г.2013 г.Фактический фонд заработной платы7 577 5009 285 7609 858 350в т.ч.: переменная часть1 515 5001 857 1521 971 670постоянная часть6 062 0007 428 6087 886 680Таким образом, можно сделать вывод о том, что большая часть оплаты труда сотрудников ОАО «Россия» фиксирована, переменная составляющая не превышает 20% и формируется, в основном, за счет премий и бонусов по итогам года либо других подобных выплат.Рассмотрим непосредственно показатели использования фонда оплаты труда (см. Таблицу 2.13).Таблица 2.13Показатели использования фонда оплаты трудаПоказатели2011 г.2012 г.2013 г.1. Средняя численность работников, шт. ед.3503523552. Фонд заработной платы, руб.7 577 5009 285 7609 858 3503. Выручка от реализации, руб.56 789 42065 307 83382 287 870Производительность труда (п.3/п.1), руб./чел.162 255185 534231 797Средняя заработная плата (п.2/п.1), руб.21 65026 38027 770Фонд оплаты труда как процент от выручки (п.2/п.3)13,34%14,22%11,98%Из анализа данных, представленных в Таблице 2.10, можно сделать вывод о том, что в денежных единицах производительность труда возрастает в 2013 г. по сравнению с 2011 г. При этом прирост составил более 40%, что является положительной тенденцией в развитии компании. С этим показателем неразрывно связан показатель фонда оплаты труда как процента от выручки. В 2013 г. он снизился по сравнению с 2011 г. на 10,21%, что влияет не только на расчетные показатели использования фонда оплаты труда, но и такие финансовые показатели, как прибыль (различных уровней), рентабельность и пр.Таким образом, по анализу использования фонда оплаты труда можно сделать вывод о том, что в ОАО «Россия» наблюдается экономия фонда оплаты труда за 2011 и 2013 гг. и перерасход в 2012 г. Почти на 80% оплата труда фиксирована. Отдача (выраженная в выручке от 1 руб. фонда оплаты труда) возрастала в течение всего анализируемого периода несмотря на перерасход фонда оплаты труда в 2012 г. Обратимся к анализу эффективности использования персонала ОАО «Россия». Прежде всего, необходимо проанализировать обеспеченность персоналом ОАО «Россия». Данные для этого анализа приведены в Таблице 2.14. Таблица 2.14Анализ обеспеченности ОАО «Россия» персоналом, 2011-2013 гг.ПоказательПлановая численностьФактическая численностьАбсолютное отклонениеОтклонение, %201120122013201120122013201120122013201120122013Общая среднесписочная численность, чел.3463483523503523544421,161,150,57Руководящие работники высшего звена, чел.9101181011-100-11,110,000,00Руководители среднего звена, чел.454548434649-211-4,442,222,08Сотрудники, не относящиеся к руководящим работникам, чел.29229529729929629571-22,400,34-0,67Как видно из приведенной выше таблицы, в 2011 г.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 01.10.2007) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2002. - N 1 (часть I). - Ст. 3.
2. Федеральный закон "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ // СЗ РФ. – 2006. - № 29. – Ст. 3421.
3. Федеральный закон "О коммерческой тайне" от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ (изм. от 24.07.2007) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - N 32. - Ст. 3283.
4. Федеральный закон "О персональных данных" от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2006. - - N 31 (часть I). - Ст. 3451.
5. Общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011-93 (ОКУД) (утв. и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 30 декабря 1993 г. N 299) (с изм. 29/2006). – М.: Издательство стандартов, 1995. – 204 с.
6. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР). - М.: ИПК Изд-во стандартов, 1995.
7. Общероссийский классификатор занятий ОК 010-93, утвержден Постановлением Госстандарта России от 30 декабря 1993 года №298 // СПС Гарант [Электронный ресурс]. www.garant.ru.
8. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 года №37 // СПС Гарант [Электронный ресурс]. www.garant.ru.
9. "Инструкция по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях" (утв. Госкомстатом СССР 17.09.1987 N 17-10-0370) (ред. от 20.04.1993) http://nalog.consultant.ru/doc11.html - Заглавие с экрана.
10. Гигиенические требования к видео-дисплейным терминалам, электронно-вычислительным машинам и организации работы. Санитарные правила и нормы. СанПиН 9-131 РБ 2000 – Мн. – 2000 г.
11. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. Практическое пособие с образцами документов. Изд.3-е, исправленное и дополненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»,2005.
12. Андреева Т.Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала//, Тезисы выступления на конференции "Менеджмент Сего Дня: Интеллектуальные ресурсы повышения стоимости компании. Или еще раз о кадрах, которые решают все", 2003, С. 15-18.
13. Бригхэм Ю., Эрхардт М. Анализ финансовой отчётности // Финансовый менеджмент = Financialmanagement. TheoryandPractice. — 10-е изд./Пер. с англ. под. ред. к.э.н. Е. А. Дорофеева.. — СПб.: Питер, 2007.
14. Васильева М. Г. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций//Управление персоналом №10, 2009.
15. Васильева Ю. А. Если текучки не избежать, стоит научиться ее контролировать//Ведомости, 30.12.2004, С.11-12.
16. Власова Е., Копачевская Т., Система мотивации: как привлечь и удержать//Управление персоналом № 8, 2010.
17. ДжанеллБарлоу, МеллерКлаус, Жалобакакподарок. Обратная связь с клиентом – инструмент маркетинговой стратегии // Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес» , 2006.
18. Гагаринская Г.П. Менеджмент: стратегия выживания организации. Самара: Дом печати, 2008
19. Гадецкая О. Система вознаграждений //Управление персоналом № 4, 2010.
20. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учеб.для ВУЗов. – 4-е изд. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. С.1 29
21. ГригорьеваИ. Текучестькадров // Кадровый менеджмент, № 2, февраль 2004, С. 48-51.
22. Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить//Управление персоналом № 9, 2010.
23. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008.
24. Ефремов А. О человеке нужно говорить, или значение нематериального стимулирования работников в условиях кризиса//Управление персоналом № 12, 2009.
25. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб.пособие. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭ и У, 2007.
26. Захаркина О.И. Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база. – М., 2007.
27. КайдасЭ. Почему новички уходят или как построить эффективную систему адаптации//Управление персоналом, №23, 2005, С. 18-26.
28. Карпов А. В. Психология менеджмента. М., 2005, С. 232-247.
29. Купер Д., А. Робертсон. Психология в отборе персонала. М., 2010.
30. Кузнецова Т.В. Кадровое делопроизводство. – М., 2008.
31. ЛысковА.Ф., Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации//Кадры предприятия №3, 2004, С. 43-49.
32. Малыхин М., Гончарова О. Ради высоких окладов россияне легко расстаются с прежним местом работы//Ведомости, 27.11.2007, С. 8.
33. Малыхин М. Российскому бизнесу снова угрожает дефицит кадров//Ведомости, 28.02.2011, С. 11.
34. Мазин А., Шагалова Т., Кабанов В. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе//Управление персоналом №19, 2008.
35. Мельникова Т. Барометр для руководителя: Пять признаков «кадровой бури» // HR-Portal, Сообщество профессионалов [Электронный ресурс], Режим доступа http://www.hr-portal.ru/article/barometr-dlya-rukovoditelya-pyat-priznakovkadrovoi-buri» – Заглавие с экрана.
36. Менеджмент. Учебник/ Григорян А. Ф. – М.: ПБОЮЛ, 2009.
37. Нефедова К. Мотивация или мотивирование – вот в чем вопрос//Управление персоналом № 17, 2008.
38. Опарина Н. Н. Основные стратегии управления кадровым резервом//Управление персоналом, №7, 2009.
39. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов/ Под ред. Ю.Г. Одегова – М.: Издательство «Экзамен», 2003.
40. Организация и охрана труда: учеб.-методич. пособие/ И.М. Вашко. – Мн.: Акад. упр. при ПрезидентеРесп. Беларусь, 2007.
41. Поварич И.П., Прошкин Б. Г. Совокупность средств оперативной мотивации персонала // Управление персоналом № 15, 2009.
42. Поляков В. Мотивация персонала в условиях кризиса//Управление персоналом № 5, 2009.
43. Прошкин Б. Г. О некоторых методических принципах мотивации трудовой деятельности персонала//Управление персоналом № 23, 2009.
44. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. – М.: Издательство «МИК», 2003.
45. Рогожин М.Ю. Кадровая служба предприятия -М., 2008.
46. Рубцов С. В. Целевое управление корпорациями (монография), М.: 2001.
47. Саяпина А. Важнее людей могут быть только люди//Управление персоналом № 2, 2010.
48. Скавитин А.В. Стратегия сокращения персонала на российских предприятиях в 1998-2000 годах// Материалы 58-й научно-практической конференции ИГЭА на сайте Иркутской государственной экономической академии, 2000, С. 98-111.
49. Скавитин А.В. Методические подходы к управлению текучестью кадров// Материалы 59-й научно-практической конференции ИГЭА на сайте Иркутской государственной экономической академии, 2000, С. 156-165.
50. Табанчикова И. Текучесть кадров: причины и следствия//Интергазета, №122, 2010, С. 22-26.
51. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2003.
52. Тугускина Г. Оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятия//Управление персоналом № 3, 2009.
53. Xиманыч В. Удержание сильных, ярких, талантливых людей в любые времена - всегда сложная задача//Управление персоналом № 15, 2009, С.
54. Черноголовина А. Так ли страшна текучка, как ее малюют//Работа для вас (Омск), 08.2007, С.23.
55. Шевченко И.К. Организацияпредпринимательскойдеятельности. Учебное пособие.- Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004.
56. Шестаков А.В. Экономика и право: Энциклопедический словарь. - М.: Дашков и К, 2000.

Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022