По дисциплине: Экономика организации Тема: «Персонал предприятия и эффективность его использования»

По дисциплине: Экономика организации Тема: «Персонал предприятия и эффективность его использования» ...

Введение 3
1. Ситуация на рынке труда. 4
1.1. Спрос на квалифицированные кадры на рынке труда. 4
2. Необходимость повышения эффективности использования трудовых в современных экономических условиях 7
2.1. Трудовые ресурсы и их место в экономической системе предприятия 7
2.2. Движение трудовых ресурсов и определение потребности в них 9
2.3. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов……………………….11
3.Характеристика использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО «ЮТК» …………………………………………………………………………...……………………….16
3.1. Характеристика предприятия …………………………………………………………….16
3.2. Кадровая политика предприятия………………………………………………………….18
3.3. Мотивирование персонала………………………………………………………………...24
Заключение. 27
Список использованной литературы. 28

На современном этапе развития в условиях рыночной экономики обеспечение предприятий рабочей силой, эффективность их использования - важнейшее условие эффективного функционирования деятельности организации.
Повышение эффективности использования рабочей силы на предприятии во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся: уровень развития науки, организация производства, производственный опыт, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование и модернизация оборудования. Обеспечение эффективного функционирование деятельности предприятия во многом зависит от рационального сочетания таких факторов [2].
Целью настоящей работы является: анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии, оценка путей повышения эффективности их использования.
Задачами работы являются:
• определение понятия, состава и сущности трудовых ресурсов как экономической категории;
• определение направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов;
• проведение анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.
Объектом исследования в настоящей работе является использование трудовых ресурсов на примере подразделения ОАО «Южная телекоммуникационная компания» в городе Ахтубинск Астраханской области.

д. В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессия подразумевает особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Специальность — это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником тон или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ. Другими качественными характеристиками трудовых ресурсов являются: образование; возраст; квалификация; профессиональная компетентность; интеллектуальный потенциал. В современных условиях к труду работников предъявляются также более широкие требования, среди которых особое значение приобретают: изобретательность, рационализация, новаторство; разносторонность; быстрое овладение новыми знаниями и постоянное саморазвитие; чувство долга и ответственности; желание трудиться, стремление к получению морального удовлетворения от работы; высокая самодисциплина; стремление к профессиональному росту; умение работать в коллективе и др. Повышение качественного уровня трудовых ресурсов осуществляется путем разработки и реализации взвешенной кадровой политики.Подготовка кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки [4].2.2 Движение трудовых ресурсов и определение потребности в нихЧисленность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами) [3].Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции [3].Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца [3].Состояние кадров и персонала предприятия не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования. Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов: коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему; коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров[4].Коэффициент оборота по выбытию определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:Ков=Чув./Ч, (2.1)где Ков – коэффициент оборота по выбытию;Чув – численность уволенных работников (по всем причинам);Ч – среднесписочная численность работников.Коэффициент оборота по приему определяется отношением количества работников, принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:Коп=Чп./Ч, (2.2)где Ков – коэффициент оборота по приему;Чп – численность принятых работников.Коэффициент стабильности кадров используется для оценки уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:Кск=1 – Чув*/Ч* + Чп (2.3)где Кск –коэффициент стабильности кадров.Чув* – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и уволенных за нарушения трудовой дисциплины;Ч* — среднесписочная численность работников данного предприятия в период, предшествующий отчетному.Коэффициент текучести кадров определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период Рук, на среднесписочную численность за тот же период:Ктк=Чув/Чп (2.4)Помимо приведенных выше показателей движения трудовых ресурсов рассчитываются также показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Они будут рассмотрены отдельно.2.3 Показатели эффективности использования трудовых ресурсовЭффективность труда измеряется соотношением затрат и результатов труда. Более производительный труд способен в единицу времени производить большее количество продукции, лучшего качества, с меньшими затратами ресурсов. В условиях рынка действует объективный экономический закон неуклонного роста производительности труда, поскольку рост производительности труда способствует увеличению результатов хозяйствования и повышению конкурентоспособности предприятия. Основным показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда. Производительность труда отражает степень плодотворности (эффективности) конкретного труда работников. Существуют следующие методы измерения производительности труда в зависимости от способов учета объемов производства: натуральный (условно натуральный); стоимостной; трудовой. При натуральном методе объем продукции измеряется в натуральных измерителях (тонны, штуки, погонные метры). Производительность труда (выработка) при натуральном методе измеряется отношением объема продукции в натуре за определенный период к среднему числу работников, участвовавших в производстве этой продукции:ПТн=ВПн/Ч, (2.5)где ПТн производительность труда по натуральному методу;ВПн – выпуск продукции в натуральном выражении;Ч – средняя численность работников, участвовавших в производстве продукции.Преимущества натурального метода: простота, наглядность, доступность; возможность доведения этого показателя до рабочего места, цеха, участка; объективность отражения затрат живого труда. Недостатки метода заключаются в невозможности применения при выпуске неоднородной, продукции разного качества и ассортимента; несопоставимость с другими видами продукции, производствами. Области применения данного метода - рабочие места, участки, цехи с однородной продукцией одинакового качества [2].Условно-натуральный метод позволяет расширить границы применения натурального метода. Однородная, но разнокачественная продукция приводится по какому-либо признаку к условному эталону. Например, серную кислоту разной концентрации приводят к моногидрату (100%), минеральные удобрения - к 100% содержанию питательных веществ и т.д. Но этот способ не разрешает всех недостатков натурального метода измерения производительности труда [2].Стоимостной метод является наиболее универсальным для измерения производительности труда. Объем производства оценивается в стоимостном выражении (валовая, товарная, реализованная). При стоимостном методе производительность труда определяется отношением объема производства в стоимостном выражении за определенный период к среднему числу работников:ПТс=ВПс/Ч, (2.6)где ПТс производительность труда по стоимостному методу;ВПс – выпуск продукции в стоимостном выражении.Товарная продукция измеряется в действующих оптовых ценах предприятия (для оценки динамики производительности труда товарную продукцию пересчитывают в сопоставимые цены с базисным периодом). Преимущества оценки производительности труда по товарной продукции: возможность применения при выпуске разнородной и разнокачественной продукции; возможность сопоставления производительности труда с другими объектами (даже разных отраслей); возможность оценки динамики производительности труда за ряд лет. Недостатки оценки производительности труда по товарной продукции: искажение уровня производительности труда при изменении номенклатуры и ассортимента продукции; искажение уровня производительности труда при изменении специализации и кооперирования.Чистая продукция определяется вычитанием из валовой продукции стоимости всех материальных и приравненных к ним затрат. Иными словами, в состав чистой продукции включается только вновь созданная стоимость. Преимущества чистой продукции для оценки производительности труда: отсутствует влияние структурных сдвигов в производстве на уровень производительности труда; отсутствует влияние замены сырья, использования более дорогих ресурсов на уровень производительности труда. Недостатки чистой продукции для оценки производительности труда: исчисление чистой продукции является громоздким, трудоемким, неоперативным. Стоимостной показатель не в полной мере отражает эффективность живого труда, а лишь косвенно измеряет производительность труда [2].Более объективным и точным измерением производительности труда является трудовой метод, основанный на оценке трудоемкости продукции (чел-часы, нормо-часы). На нее не влияют изменения ассортимента продукции, рентабельности. Трудоемкость продукции определяется отношением фонда затраченного рабочего времени (в чел-часах) к количеству выработанной продукции в натуральном измерении. Трудоемкость определяется по формуле:ТЕ=Т/ВП (2.7)где Т — количество рабочего времени, затраченного на выпуск продукции;ВП -выпуск данного вида продукции за определенный период.В зависимости от включаемых в трудоемкость трудовых затрат, различают следующие виды трудоемкости: технологическая, обслуживания, цеховая, вспомогательных цехов и служб, полная заводская, отраслевая.Технологическая трудоемкость ТЕТ включает затраты труда основных рабочих:ТЕТ=ТТ/ВП (2.8)где: ТТ — затраты труда основных производственных рабочих.Трудоемкость обслуживания представляет собой затраты труда вспомогательных рабочих цеха:ТЕо=То/ВП (2.9)где: ТО — затраты труда вспомогательных рабочих цеха.Цеховая трудоемкость определяется затратами труда всего персонала цена на единицу продукцииТЕц=Тц/ВП (2.10)где: Тц -затраты труда руководителей, специалистов, служащих цеха.Трудоемкость вспомогательных цехов и служб определяется отношением затрат труда работников вспомогательных цехов и общезаводских служб к объему производства. Полная заводская трудоемкость представляет собой затраты труда всех работников ППП предприятия на единицу продукции.Отраслевая трудоемкость определяется как величина средневзвешенной индивидуальной трудоемкости данной продукции отдельных предприятий отрасли через объем производства [2].Трудовой метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, в цехах при выпуске незавершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в денежном выражении, ни в натуральных единицах.Кроме производительности труда, для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятиях используются показатели использования рабочего времени: коэффициент использования календарного рабочего времени, коэффициент использования табельного рабочего времени, коэффициент использования максимально возможного рабочего времени. Факторы, которые воздействуют на рост производительности труда можно разделить на три основные группы: материально-технические; организационно-экономические; социально-психологические [2].Определив понятие «трудовые ресурсы» и их место в системе предприятия, востребованность рабочей силы, а также рассмотрев показатели эффективности их использования, можно перейти к характеристике предприятия ОАО «ЮТК» и рассмотрению использования персонала в филиалах компании.3. ХАРАКТЕРИСТИКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «ЮТК»3.1 Характеристика предприятияОАО «ЮТК» оказывает услуги местной, междугородной и международной телефонной связи, документальной связи, передачи данных, проводного вещания и пейджинговой связи, аренды каналов и телематических служб.Преобладающим видом деятельности, от которого компания получает основной доход, является реализация услуг международной и междугородной связи (более половины всех доходов от услуг электросвязи), а также местной телефонной связи (городской и сельской), доля в доходах от которой имеет повышательную тенденцию по результатам 2007 г. (37,06%), в два раза уменьшилась доля в доходах от реализации услуг документальной связи за (до 25%) и увеличилась доля прочих услуг (более современных). Доля доходов от услуг основной деятельности (электросвязи) в общих доходах компании с каждым годом увеличивается: в 1999 г. она составляла 87%, в 2000 г. - 87,9%; в 2001 г. эта доля значительно возросла - до 95,4%, а по результатам 2007 г. она составила 96,2%. Специфика южного региона состоит в том, что большую часть доходов компания получает в летний период от междугородней связи.В структуре потребителей услуг электросвязи треть потребителей являются коммерческими организациями, 60% долю составляет население и около 7% - бюджетные организации. Рост числа абонентов наблюдается, в том числе, и за счет желания населения пользоваться высокоскоростным интернетом, провайдером которого так же является ОАО «ЮТК». Компания - основной поставщик услуг интернета в городе. Прочие организации пока не могут составить ей (компании) достойной конкуренции.Услуги доступа в сеть Интернет составляют основную часть общих доходов от перспективных услуг ОАО «ЮТК». Так, по итогам 2007 года доля доходов от услуг доступа в сеть Интернет составила 86% совокупных доходов от перспективных услуг Общества. При этом все большую популярность приобретает широкополосный доступ к сети Интернет по технологии xDSL. Важный шаг в продвижении услуги широкополосного доступа - введение безлимитных тарифов во всех филиалах Компании.Основные составляющие потребительской ценности услуги доступа к сети Интернет - это скорость доступа, качество, наличие возможности предоставления дополнительных услуг, в том числе в пакете с телефонией и интерактивным цифровым телевидением (IP-TV).Растет популярность услуги построения частных корпоративных сетей. Внедрение услуг Интеллектуальной сети связи (ИСС) способствует расширению спектра предоставляемых сервисов, привлечению новых клиентов, увеличению доходов от перспективных услуг. На базе ИСС предоставляются услуги Единой сервисной карты ОАО «ЮТК» под брэндом «Карта номер один», а также другие услуги. В 2008 году внедрены услуги «Универсальный номер доступа», «Бесплатный вызов», «Услуги с дополнительной стоимостью», «Телеголосование». С целью увеличения дохода на линию (ARPU) в 2007 г. Компания начала внедрение пакетных предложений:«Полный UNLIM»: услуги телефонной связи; дополнительные виды обслуживания электронных АТС; широкополосный доступ к Интернет на базе тарифных планов DISEL-UNLIM (с возможностью выбора скорости до 64 кб/сек, 128 кб/сек, 256 кб/сек). В Астраханском филиале, и в частности в г. Ахтубинске, Полный UNLIM был внедрен в 2007 г., в начале 2008г. - в оставшихся филиалах Компании.Double и Triple Play: услуги телефонной связи; широкополосный доступ к Интернет на базе тарифных планов DISEL; услуги интерактивного цифрового телевидения DISEL-TV.В 2007 г. Компания совместно с операторами мобильной связи начала разработку конвергентных проектов предоставления своим абонентам услуги связи с использованием технологий мобильных операторов. В качестве опытных зон для реализации двух вариантов конвергентных проектов в 2007 г. были выбраны Астраханский и Краснодарский филиалы ОАО «ЮТК». Астраханский филиал стал виртуальным оператором мобильной связи (MVNO) и начал предоставление услуг под брэндом «ЮТК» и по лицензии мобильного оператора-партнера.Таким образом, заметно продвижение компании на рынке услуг связи за счет предоставления все большего количества востребованных в современных условиях услуг, что является результатом работы различных отделов компании, занимающихся отслеживанием последних тенденций на рынке, и грамотной кадровой политике руководства организации.Рассмотрим каковы основные направления кадрового планирования на ОАО «ЮТК».3.2 Кадровая политика предприятияУправление людьми одна из самых сложных из одновременно существующих подсистем каждого производственного процесса. Система мер способствующая эффективному использованию персонала организации, фирмы, учреждения, не может быть однонаправлено сводящейся с каким – либо отдельным мероприятием. Работа с кадрами тогда принесёт успех, когда она будет системой и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным если этот процесс разделить на отдельные задачи являющиеся составной частью кадровой политики организации.Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.Кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы: сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале), каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал (планирование, привлечение или сокращение штатов), каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование, использование кадров), каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития), каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала) [4].Основные задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования, увязка кадрового планирования с планированием организации в целом, проведение в жизнь решений способствующих успешному осуществлению стратегии организации, содействие организации выявлении главных кадровых проблем и потребности при стратегическом планировании, улучшение обмена информации по персоналу между всеми подразделениями организации. Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям), изучения рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы), анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала. При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, быть способной предвидеть проблемы возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала [2].Поскольку кадровое планирование неразрывно связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования должны соотносится с аналогичными характеристиками планирования в организации.Кадровая политика ОАО «ЮТК» определяет стратегическую роль, цели, задачи и принципы управления персоналом и направлена на повышение эффективности работы персонала Компании, внедрение современных форм развития и оценки персонала, формирование коллектива, способного обеспечить лидерство на рынке услуг и достижения конечных целей и миссии Общества. Качество кадрового потенциала является важным фактором достижения эффективности предоставляемых услуг и конкурентоспособности ОАО «ЮТК».