Управление персоналом. Зоны ответственности HR-служб.(на примере компании, кол-во персонала не менее 15-20 чел.)

1. Краткая характеристика ЗАО «ГРАНТ-Моторс»

Закрытое акционерное общество «Группа «ГРАНТ-Моторс» (в дальнейшем – ЗАО, ГК, Общество) создано в 2004 году в городе Москва. Специализация ЗАО – оказание транспортных услуг.
В настоящее время ЗАО оказывает своим клиентам следующие услуги:
• транспортный аутсорсинг ;
• внешнее профессиональное управление транспортом;
• профессиональное оказание транспортных услуг
• аудит и консалтинг для транспортных организаций;
• автоматизация и IT.
В конце 2013 г. в ЗАО работали 1064 сотрудника. Служба персонала Общества насчитывала 5 сотрудников (включая директора по персоналу).

...

Оглавление
1. Краткая характеристика ЗАО «Грант-Моторс» 3
2. Управление персоналом в ЗАО «Грант-Моторс» 3
Литература 3

1. Краткая характеристика ЗАО «ГРАНТ-Моторс»

Закрытое акционерное общество «Группа «ГРАНТ-Моторс» (в дальнейшем – ЗАО, ГК, Общество) создано в 2004 году в городе Москва. Специализация ЗАО – оказание транспортных услуг.
В настоящее время ЗАО оказывает своим клиентам следующие услуги:
• транспортный аутсорсинг ;
• внешнее профессиональное управление транспортом;
• профессиональное оказание транспортных услуг
• аудит и консалтинг для транспортных организаций;
• автоматизация и IT.
В конце 2013 г. в ЗАО работали 1064 сотрудника. Служба персонала Общества насчитывала 5 сотрудников (включая директора по персоналу).

). Также ведется работа с первичными учетными документами (личные карточки работников ЗАО, табель учета рабочего времени), личными учетными документами (трудовые книжки), договорными документами (трудовые договора, коллективный договор, гражданско-правовые договора), документами по социальному обеспечению, военно-учетной документацией. В наличии все необходимые книги (журналы) регистрации.Как недостаток в работе по кадровому делопроизводству можно отметить отсутствие некоторых документов, являющихся основанием для издания соответствующих приказов. Техническое обеспечение деятельности по кадровому делопроизводству также можно считать удовлетворительным. В качестве информационной системы используется «1С», все рабочие места сотрудников обеспечены необходимой компьютерной и оргтехникой.Оформить недостающие документы, являющиеся основанием для издания соответствующих приказовПродолжение таблицыЧто естьЧто необходимо4. Система привлечения персонала в организацию (подбор, отбор и адаптация персонала)Диагностика потребности в персонале в ГК не ведется. Ряд аспектов, связанных с подбором, регламентирован (заявка на вакансию, анкета, собеседования). Процедура адаптации новых сотрудников Общества не разработана, сферы ответственности не определены, система наставничества развита слабо.Разработать и ввести в действие бизнес-процессы «Поиск персонала» и «Оценка кандидата».Разработать положения «Адаптация персонала» и «О наставничестве»5. Оценка и аттестацияРегулярная оценка персонала осуществляется руководителями подразделений. Как метод оценки используется интервью сотрудника с руководителем. Судить об эффективности данной процедуры весьма сложно, поскольку результаты оценки не документируются.Провести обучение руководителей ЗАО навыкам проведения оценочных собеседований. Разработать и ввести в действие «Лист оценочного собеседования» для фиксации результатов.6. Кадровый резервРабота с кадровым резервом в ЗАО не ведетсяРазработать и ввести в действие положение «О кадровом резерве»7. Система материальной и не материальной мотивации персоналаКомпенсационный пакет, предлагаемый сотруднику Общества включает:базовый оклад (фиксированная часть);переменную часть (премии, надбавки). На деле все сотрудники Общества имеют фиксированные оклады и весьма редкие премии.Отсутствует утвержденная «вилка» окладов для всех категорий сотрудников, процедура назначения окладов не прописана. Заработную плату в Обществе повышают нечасто, ее повышение происходит только после повышения цен на услуги ЗАО и распространяется в одинаковой мере на все категории сотрудников. На предприятии совсем мало уделяется внимания моральному стимулированию сотрудников.Разработать программу нематериальной мотивации работников ЗАО (например, соревнования «Лучший работник месяца, квартала, года», конкурс «Борьба умов». Цель конкурса – не столько получить от работников какую-либо ценную бизнес-идею, сколько вовлечь представителей различных подразделений в разработку стратегии учреждения и процесс принятия решений на самом высоком уровне.