Мотивация и стимулы в управлении

Заключение

Обобщая исследования современного подхода к системе мотивации труда можно сформулировать следующие основные тезисы:
 согласно современным взглядам невозможно правильное мотивирование сотрудников организации без учета их жизненных ценностей, взглядов и целей;
 современная система мотивирования сотрудников организации, должна быть по возможности гибкой и легко видоизменяющейся по отношению к конкретными сотрудникам;
 основа эффективной системы мотивирования сводится к формированию во внутренней среде организации эффективную систему побудительных стимулов, реализация на практике которых позволяет осуществлять менеджменту целенаправленное воздействие на сотрудников организации;
 современный взгляд на мотивирование сотрудников организации исходит из того, что определенная вып ...

Содержание

Введение 4
1. Как истолковать тезис Зигмунда Фрейда о том, что люди (т.е. сотрудники) не всегда поступают рационально, и в этой связи попытайтесь для себя сформулировать понятие мотивации? 6
2. Какие конкретные стимулы можно было бы ввести, чтобы заработали такие механизмы поведения личности, как восприятие ситуации и ожидания, связанные с ней; оценка возможностей и последствий выбранного типа поведения? 11
3. Какой формулой или тезисом можно оценить справедливость вознаграждения? 14
4. Опишите и сравните между собой процессуальные и содержательные теории мотивации. 16
5. Как бы Вы соотнесли экономические и неэкономические приемы мотивации своих сотрудников? Какие стимулы можно отнести к комплексным показателям мотивации? 18
6. Что Вы знаете о современных российских мотивационных разработках? 24
7. Охарактеризуйте традиционную мотивационную систему персонала на российских предприятиях. 28
Заключение 32
Список литературы 34

Введение

Персонал любой компании – это движущая сила развития предприятия. По общему настроению персонала организации можно определить атмосферу, в которой работают сотрудники, проследить отношение менеджеров к своим подчиненным, а также удовлетворенность условиями труда и т.п.
Персоналу, как основному компоненту компании необходимо развитие. Если ранее развитие и мотивация персонала в России осуществлялась посредством материального стимулирования, то на данный, послекризисный момент под развитием сотрудники понимают личностное развитие, повышение квалификации, тренинги, внимание к ним как к специалистам.
Мотивация персонала и стимулирование деятельности сотрудников – это одно из основных направлений деятельности не только службы по работе с персоналом, но и руководителя организации. Данн ый процесс должен идти непрерывно, только при этом условии работники будут успешно осуществлять возложенные на них обязанности.
Можно отметить, что развитие систем мотивации является актуальным направлением теории и практики управления для современной России.
Актуальность данной темы обуславливается тем, что персоналу, как основному компоненту компании просто необходимо постоянное развитие и мотивация вне зависимости от занимаемых должностей, стажа работы и т.п. Уровень мотивации, как материальной, так и в особенности, нематериальной, является, по статистике, основной причиной для желания остаться и продолжать работу в организации.
Руководители организаций исследуют подходы и методы мотивирования и стимулирования деятельности своих сотрудников, определяют пути внедрения эффективной системы мотивации, так как понимают, что текучесть кадров напрямую зависит от удовлетворенности сотрудниками условиями труда. Успешнее на рынке станет та организация, которая внедрит в свою систему мотивации и стимулирования более привлекательные для соискателей методы и виды данных привилегий.
Цель работы – определить направления развития системы мотивации и стимулы в управлении персонала. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Раскрыть понятие мотивации;
2. Рассмотреть конкретные стимулы;
3. Изучить справедливость вознаграждения;
4. Рассмотреть экономические и неэкономические приемы мотивации и комплексные показатели;
5. Проработать современные российские мотивационные разработки;
6. Охарактеризовать традиционную мотивационную систему персонала на российских предприятиях.
Объектом данного исследования является система управления персоналом. Предмет исследования – система мотивации и стимулов в управлении.
Методологической базой исследования являются литература и периодические издания по данной теме. Степень разработанности данной темы довольно объемна, так как тема является актуальной не только для российских организаций, но и для зарубежных холдингов и корпораций. Данному вопросу посвящены многочисленные исследования специалистов и практиков по кадровому делу и менеджменту

Современный подход базируется на определенных положениях довольно обширной теории мотивации, которые активно разрабатываются в теории организации с начала двадцатого века. За это время были разработаны множество моделей мотивации, которые можно сгруппировать, как показано на рисунке 2.
Рисунок 2 - Система моделей мотивационной сферы сотрудников организации6
Обобщая все многообразие мотивационных теорий можно сформулировать следующие универсальные, прослеживающиеся во всех теориях, взгляды на мотивацию сотрудников организации:
Под системой мотивации сотрудников организации следует рассматривать реализованную систему оптимизированного управления мотивационными ресурсами организации, направленной на формирование определенных цепочек ценностей деятельности сотрудников в фирме, соответствующих целям самой организации, включающих определенные условий для реализации потенциала сотрудников.
Мотивация сотрудников организации включает в себя целый комплекс факторов побуждения деятельности сотрудников организации, которые фактически должны обеспечить инициацию и поддержание определенного образа поведение сотрудников организации.
Осуществлять функции мотивации сотрудников организации можно в таких направлениях как:
6. направленность на оптимизацию материального вознаграждения сотрудников организации;
7. направленность на оптимизацию моральных мотивов сотрудников организации;
8. направленность на повышение уровня привлекательности, интереса к труду, эстетичности трудового места и трудовых операций сотрудников организации;
9. направленность на развитие таких показателей как деловая карьера, возможностей личностного роста и обучения сотрудников организации;
10. направленность на повышение уровня значимости выполняемой сотрудниками работы для организации или общества в целом7.
5. Как бы Вы соотнесли экономические и неэкономические приемы мотивации своих сотрудников? Какие стимулы можно отнести к комплексным показателям мотивации?
Исследователи за время анализа аспекта мотивации как разновидности удержания персонала выделили следующие виды мотивации кадров:
Материальная мотивация
Социальная мотивация
Психологическая мотивация.
Для нематериальной мотивации можно выделить следующие составляющие:
социальная политика
корпоративная культура
коммуникация, то есть общение работников в коллективе
соревнование
Отметим, что мотивация как таковая на данный этап претерпевает значительные изменения (введение инноваций на российский рынок), ощущает веяние запада (появление talent-management «управления талантами»), борется с ним или адаптируется.
Дни рождения, годовщины организации, самое высокое среднее количество произведенной продукции и другие знаменательные даты – это то,ч то может послужить поводом для празднования и сплощения коллектива.
Имеется также, по мнению исследователей, две формы организации стимулирования: опережающая (информирование осуществляется до начала деятельности) и подкрепляющая, когда информирование осуществляется после завершения деятельности, часто вместе с получением соответствующего поощрения.
К традиционным видам нематериальной мотивации относятся:
- соревнование и публичное признание (как результат конкуренция и выигрыш признания победителем в конце),
- создание интересной работы и вовлечение (руководитель делает это с помощью передачи некоторых из его обязанностей или поручив разработку проектов, над которыми им интересно было бы работать),
- предоставление свободного времени и независимости в работе,
- открытость процессов ведения бизнеса в вашей компании,
- повышение ответственности сотрудников и т.д.
Заработная плата - ажнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отметить бонусы, которые постепенно входят в практику многих компаний. Возрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале.
В последнее время популярным стало рассчитывание заработной платы системой грейдинга (от англ. grade – степень, класс) представляет собой систему должностных разрядов. Разряды определяются созданием набора обязанностей и ответственности сотрудника и помещения его в определенный «ранг». По данному рангу и осуществляется как оплата сотрудника, так и его стимулирующие надбавки: бонусы, премии и т.п.
Искусство оперативной мотивации персонала, а в конкретном выражении — мотивационный стиль руководителя, состоит в выборе им такого сочетания средств воздействия на персонал, которое соответствовало бы складывающейся рабочей ситуации, индивидуальной характеристике персонала и возможностям самого руководителя и обеспечивало бы действия подчиненных, соответствующие целям предприятия.
Использование на предприятии мотивационных схем позволяет компании экономить на времени, затрачиваемом сотрудниками отдела кадров, позволяет построить четкую схему финансовых взаимоотношений с работниками, а также заинтересовать сотрудника в результатах его труда. Все это позволяет повысить эффективность бизнеса и уменьшить издержи, а в условиях мирового экономического кризиса это немаловажно.
При выборе средств и способов мотивирования персонала, необходимо учитывать различные группы работников и расставить в данных средствах и способах приоритеты; так как то, чего хочет молодой специалист, и то, что является желаемым для опытного профессионала, является абсолютно разными вещами.
Менеджеры организации, даже ориентируясь на нормативно-методические документы и федеральные законы по мотивированию трудовой деятельности, все же имеют индивидуальный подход к каждому сотруднику. Для особо талантливых сотрудников даже используется, к примеру, мотивационные схемы «Управления талантами». Таким образом, стиль мотивации и ее методов отражает стиль управления в компании в общем, а также и стиль управления отдельных менеджеров.
К средствам мотивации относятся методы, представляющие совокупность способов и приемов осуществления мотивации как функции управления. Такими методами могут быть: принуждение, стимулирование, прямая мотивация.
Принуждение определяется специалистами как диктование воли руководителя. Принуждение свойственно организациям России и воспринимается как реальность жизни. Тем не менее, специалисты советуют руководителям не увлекаться принуждением и периодически переходить к поощрению.
К стимулированию, в отличие от принуждения, зачастую можно отнести поощрение сотрудников, которому рекомендуют переходить после стадии принуждения. Поощрение сотрудников может быть как материальным, так и нематериальным.
К средствам оперативной прямой мотивации следует относить такие способы как информирование, убеждение, наставление, призыв, увлечение, демонстрирование примера, команда, агитация, пропаганда, проповедь, внушение и др.
Также прямую мотивацию можно разделить на рациональную, которая воздействует к разуму, и косвенную эмоциональную, которая воздейтвует на эмоции сотрудника.
Другой способ нематериальной мотивации, который повысит социальную эффективность работы сотрудников – это предоставление дополнительного свободного времени. Например, сотруднику могут быть предоставлены дополнительные выходные, сокращена длительность рабочего дня за счет высокой производительности труда, установлен гибкий график работы, предоставлен отпуск в удобное для него время. При этом стимулирование осуществляется как по индивидуальным, так и по коллективным результатам. Оно может быть общим — для всех членов коллектива, эталонным — для тех, кто уже достиг определенных результатов, соревновательным — для лучших работников. Словом, оно реализуется посредством регулирования времени занятости работника на рабочем месте.
Еще один способ повышения уровня эффективной социализации сотрудников внутри организации – это создание команды, тем самым вы не только создадите для сотрудников комфортную обстановку для работы, но и оптимальные условия для соревнований, таких как «лучший работник». Так как, выполняющий ту или иную роль в команде, не будет «ревновать» к сотруднику, выполняющему другую роль, а лишь положительно отзовется о его награде, не теряя дух конкуренци . Умение создать команду — отнюдь не простая задача, но этому можно научить. Техника командообразования складывается из конкретных приемов. Знать и применять эту технику для управления очень полезно для руководителей. Важно понять, чего вы хотите добиться в итоге и сконструировать идеальную модель коллектива. И уже учитывая это, работать с сотрудниками, пытаясь максимально приблизиться к этой модели. В России привычна модель авторитарного лидерства. Хотя если такая компания имеет результаты, значит, и способ руководства имеет быть. Сила лидера в его команде, и это основная формула успеха.
При выборе сотрудника очень важно учитывать, какие качества его характера являются превалирующими. Для этого также существуют кадровые инструменты, которые могут показать руководителю, какими способностями обладает данный кандидат.
Немаловажным аспектом также является и инвестирование капитала в сотрудников путем направления их на тренинги как в родной стране, так и за рубежом с целью обучения и накопления опыта. Человеческий капитал, на данный момент развития общества – очень важный фактор развития организации в целом. Развитию персонала в организациях двадцать первого века уделяют очень много внимания.
В век информации одним из главных критериев эффективности и успешности организации является человеческий капитал. Это не просто кадры организации или хорошо сформированный кадровый резерв, к которому можно обращаться в случае текучести кадров. Это совокупность способностей персонала организации, это врожденные таланты и дарования сотрудников, это развитие их способностей и поощрение их идей. Это также имеет отношение и к здоровью и накоплению опыта в различных сферах деятельности. Но главное преимущество использования данного капитала – это то, что этот процесс приносит прибыль самому работодателю.
Можно выделить три вида инвестиций в человеческий капитал: расходы на образование сотрудников (в данный пункт включается повышение квалификации, переквалификация, тренинги и т.п.), расходы на здравохранение сотрудников (сюда входит страховка сотрудников, отчисление на пенсионные сбережения и т.п.), расходы на мобильность сотрудников (в данном пункте подразумевается оплата компандировок и т.п.). Для каждой организации необходим изначально анализ систем мотивации, существующих в организации, выбор подходящей и набор методов, соответствующих данному виду мотивации.
6. Что Вы знаете о современных российских мотивационных разработках?
По мнению исследователей, старая «классическая» система мотивации, как правило, поднимает производительность труда работников до 15-20 %, внедряя же новую систему, элементы которой начали разрабатываться в первом десятилетии XXI века, менеджеры по персоналу ожидают отдачи от внедрения более 35 %.
Работники как никогда сильно хотят знать, насколько ценится то, что они делают на своем рабочем месте. Единственный человек, который может сказать им как они работают — это их руководитель. Необходимо беседовать с работниками ежедневно. Также в качестве «фитбэка» можно использовать ящики-анонимы, куда работники могут вкладывать свои пожелания и корпоративные сайты, о которых уже упоминалось.
С точки зрения Сулеймановой Л.Ш. инвестиции лишь создают основу для производства человеческого капитала в системе развития сотрудников. Также необходимо целенаправленное воздействие на поэтапное и планомерное обучение, здравохранение и развитие работников. Также важно не забывать о самообразовании и самообучении, так как работник должен понимать важность процесса мотивирования персонала и помогать руководителям не терять приобретенных за их счет навыков.
Чтобы обобщить все вышесказанное, введем таблицу с параметрами мер и способов воздействия на сотрудников нематериальным способом, а также будем иметь в виду бизнес, ориентированный на цель.
Приводя данные виды нематериальной мотивации, необходимо, прежде всего, понимать, что каждая организации будет выбирать тот или иной метод, или же совокупность видов мотивации, чтобы предоставить комфортные условия своим сотрудникам. Данный выбор будет обусловливаться как ступенью развития организации, так и ее материальным и экономическим положением на данный момент (допустим, сможет ли организация посылать своих сотрудников на обучение или нет).
Рисунок 3 - Рекомендации по изменению системы стимулирования труда персонала8
Таблица 1 - Меры и способы воздействия на сотрудников путем нематериальной мотивации
Потребность
Основной способ воздействия
Меры
Технология
Приобретение
Разработка эффективных систем дифференцированного вознаграждения
- Необходимо четко связывать вознаграждение с качеством и результатом работы
- Необходимо платить не меньше конкурентов,
- Необходимо подчеркивать разницу, между хорошими сотрудниками и не очень
- Система KPI
- Система грейдов
Привязанность
Разработка и поддержание корпоративной культуры
Необходимо поощрять в коллективе дружбу и взаимовыручку
- Обучение,
- Копоративная культура,
- Корпоративные программы
Понимание
Применение инструментов целевого управления. Определение должностных обязанностей и регламентация бизнес-процессов
- Необходимо четко определять должностные обязанности,
- Необходимо ставить перед сотрудниками четкие цели и задачи,
- Необходимо понимание вклада в общее дело.
- Описание регламентации бизнес-процессов,
- Система KPI
- Система грейдов
Защищенность
Справедливые и демократические принципы управления и распределения ресурсов
- Необходима прозрачность процедур управления,
- Справедливость процессов,
- Необходимо доверие и открытое выделение денежных средств
- Система KPI
- Система грейдов
Новая система мотивации должна включать в себя:
факторы мотивации 1-й группы: потребность материального обеспечения; желание повысить уровень материального комфорта; интерес к работе; любознательность, потребность заслужить уважение коллег; чувство удовольствия от работы; чувство возможности достижения успеха в работе.
факторы мотивации 2-й группы: гарантированная зарплата; интересная работа; личность руководителя; признание заслуг работника; стабильность; профессиональный рост.
факторы мотивации 3-й группы: преодоление отрицательного влияния работы на состояние здоровья, преодоление невозможности проявить себя на работе и большого объема работы, преодоление конфликтов.
Таким образом, имеется множество методов поощрения персонала – формирование команды, прозрачность процедур управления, укрепление доверия к руководству, использование собственного примера и т.п.