Вход

Организационная культура.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 287964
Дата создания 03 октября 2014
Страниц 21
Мы сможем обработать ваш заказ 29 сентября в 16:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
820руб.
КУПИТЬ

Описание

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подведем итоги. Организационная культура является элементом системы управления персоналом, в состав которой входят группы методов: экономические, административные, социально-психологические. В зависимости от методов управления персоналом различают виды складывающихся организационных культур:
 адаптивная (предпринимательская);
 культура стратегической задачи (поручения);
 клановая культура;
 бюрократическая культура.

...

Содержание

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ 3
1. Определение организационной культуры предприятия 4
2. Типы организационной культуры 15
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 20
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 21

Введение

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день в связи с возросшим уровнем конкуренции у предприятий появляется проблема постоянного повышения своей конкурентоспособности и эффективности деятельности. Для повышения конкурентоспособности можно использовать внутренний ресурс предприятия – его персонал путем развития организационной культуры. Превращение организационной культуры в мощное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из рычагов повышения эффективности функционирования предприятий, возможности которого используются пока крайне слабо.
Данное исследование актуально потому, что позволяет решить ряд практических задач на основе полученных в исследовании данных.
В процессе исследования были изучены работы различных авторов.
Целью работы является сравнительный анализ организационной культуры.
О бъект работы – организационная культура.

Фрагмент работы для ознакомления

573]. Разработка – программы фирменного стиля – одна из главных забот руководства компании.Основная цель формирования фирменного стиля: все атрибуты организации, включая вывески, визитные карточки, бланки, конверты, униформу и т.д. должны быть, оформлены в едином стиле.Корпоративная культура – это определенный образ мышления, определяющий действия и отношения, составляющие суть внутренней жизни организации. Корпоративная культура как система ценностей и убеждений дает работникам понимание стоящих перед ними задач и обеспечивает персонал особыми правилами поведения в рамках этой самой культуры. Если рассматривать корпоративную культуру как способ взаимодействия не только внутри компании, но и с внешним миром, то корпоративная культура будет являться важнейшим фактором прямого воздействия на качество конечного продукта, т. е. предоставляемого обслуживания, в производстве которого непосредственно участвует клиент. Если смотреть на вопрос с точки зрения практики, то корпоративная культура – это правила и стандарты, принятые на предприятии, следуя которым, сотрудники работают в одной команде. При этом следует отметить, что декларируемая и реальная корпоративная культура не всегда совпадают, но как таковая она есть обязательно. И далеко не всегда реально сложившаяся в компании культура способствует успеху бизнеса.Безусловно, каждая организация имеет свою культуру. Но только та культура укрепляет бизнес, которая: [14] – определяет правильное поведение служащих; – является стержнем, укрепляющим организацию; – способствует развитию организации, ориентированной на запросы клиента; – .определяет «клиентоориентированность» всех сотрудников. Они точно знают, что надо делать и сами выполняют свою работу; – ориентирует структуру организации на потребителя, где каждый трудится с целью лучше обслужить гостя. Культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто корпоративная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации и символика, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри предприятия, так и за ее пределами. Корпоративная культура проявляется в отношениях между людьми в организации, включая следующие элементы: [17]Базовые предположения, которых придерживаются сотрудники предприятия в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением сотрудника окружающей среды (группы, организации, общества) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.Ценности (ценностные ориентации), которых может придерживаться сотрудник предприятия. Ценности ориентируют его в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. На предприятиях хозяйства считается, что “клиент всегда прав” и потому не допускается обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В этом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.Символика, посредством которой ценностные ориентации передаются членами организации [16]. Многие предприятия имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации (это может быть: корпоративный меморандум, корпоративный кодекс, где описаны высшие цели предприятия). Однако, содержание и значение последних наиболее полно раскрывается работниками через “ходячие” истории, легенды и мифы. Их рассказывают, перессказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании. Таким образом, исходя из общего, корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения [38]. Корпоративная культура оказывает значительное воздействие на способности предприятия в установлении определенной стратегии на новаторство и изобретательность работников, на коммуникационные модели, на внутригрупповые конфликты, на производительность и др. Культура организации не так явно проявляется на поверхности, ее трудно “пощупать”. Если можно говорить, что предприятие имеет ”душу”, то этой душой является корпоративная культура [38]. Для того, чтобы лучше понять сущность корпоративной культуры, Э.Шайн предлагает рассматривать ее по трем уровням. Познание культуры организации начинается с первого, “поверхностного” (символического) уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т. п., то есть все, что можно ощущать и воспринимать через пять человеческих чувств (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. Второй уровень – “предповерхностный”. Здесь изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Третий уровень – “глубинный”. Он включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру. Существует деление культур организации на субъективную и объективную.[28] Субъективная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а так же из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включается ряд элементов символики, особенно ее духовная часть: герои организации, мифы, история об организации и ее лидерах, организационное табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов. Субъективная культура служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителем проблем, их поведения в целом. Это создает различие между схожими на вид культурами организации. Например, две организации могут заявлять о качественном обслуживании своих клиентов, но конечный результат будет во многом зависеть от того, как будет осуществляться руководство этим процессом. Объективную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемом в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, стоянки, комнаты и т.п. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данное предприятие [14]. И, хоть важны оба аспекта, но субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.Таким образом, системы управления персоналом в современных условиях включают в себя использование различных групп методов, таких как: экономические, административные, социально-психологические. На основе выбора определенной группы методов или их комбинирования определяется определенный тип организационной культуры. Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.2. Типы организационной культурыПроведем сравнительный анализ типов корпоративной культуры (табл. 2.1).Таблица 2.1Типы корпоративных культур [15]КультураФокус стратегии организацииТребование конкурентной средыЦенности1234 Адаптивная/предпринимательская Внешняя среда ГибкостьИнновации,творческий подход,умение рисковатьинициативность способность сотрудников самостоятельно принимать решения Стратегической задачи (поручения) Внешняя среда Стабильность ясные всем сотрудникам цели и задачи фирмы (прибыль, доля рынка, рост продаж, минимизация издержек) соревнование ориентация на результат здоровый формализм Клановая Внутренняя среда Гибкостьучет потребностей сотрудников, неформальная забота, увлеченность общим делом, ощущение причастности ответственность заинтересованность Бюрократическая Внутренняя среда Стабильность систематический подход к ведению дел, традиции, следование регламенту сотрудничество и единение согласованность действий, лояльностьСогласно таблице 1.3, существует 4 вида корпоративных культур [15]:адаптивная (предпринимательская);культура стратегической задачи (поручения);клановая культура;бюрократическая культура.Эти типы отличаются друг от друга по следующим основаниям:фокус стратегии организации;требование конкурентной среды;ценности.ГибкостьАдаптивная (предпринимательская культура)Культура стратегической задачи (поручения)Клановая культураБюрократическая культураВнешний фокус стратегииВнутренний фокус стратегииСтабильностьРис. 2.1. Типы корпоративных культурНа основании рисунка 2.1 можно заключить, что характеристиками типов корпоративных культур является [12]:адаптивная (предпринимательская) – направленность на внешнюю среду, высокая гибкость;культура стратегической задачи (поручения) - направленность на внешнюю среду, низкая гибкость;клановая культура – направленность на внутреннюю среду, высокий уровень стабильности;Бюрократическая культура – направленность на внутреннюю среду, высокий уровень стабильности [15].Сила или слабость корпоративной культуры организации определяется тремя аспектами, обозначенными в таблице 2.2:Таблица 2.2Сила и слабость организационной культуры [31, C.

Список литературы

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». – М.: Вершина, 2001. – 265с.
2. Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично – ресторанном бизнесе: Практикум. – М.: Дашков и Ко, 2007. – 180 с.
3. Аллин О.Н. , Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2005. – 248с.
4. Байлик С.И. Гостиничное хозяйство: организация, управление, обслуживание. – Киев: Альтерпресс, 2002. – 307с.
5. Бахарев А. Корпоративный кодекс: регламент внутреннего имиджа // Справочник по управлению персоналом. – 2006. - №5.
6. Белоусов Р.С. Эффективное управление персоналом. – М.: Рипол Классик, 2004. – 167с.
7. Бехар Г., Голдстайн Д. Дело не в кофе. Корпоративная культура. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 194с.
8.Браймер Р. Основы управления в индустрии гостеприимства. – М: Аспект – Пресс, 2005. – 216с.
9. Виноградова М.В., Панина З.И., Ларионова А.А., Васильева Л.А. Бизнес – планирование в индустрии гостеприимства: Учебное пособие. – М: Дашков и Ко, 2010. – 280с.
10. Гэлэгер Р. Душа организации: Как создать успешную корпоративную культуру. – М.: Деловая книга, 2006. – 348с.
11. Демин Д.А. Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений. – М.: Альпина Паблишерз, 2010. – 138с
12. Джонсон Д., Шоулз К., Уиттингтон Р., Корпоративная стратегия. Теория и практика. – М: Вильямс, 2007. – 800с.
13. Жалило Б. «Операция на душе» - изменение корпоративной культуры // Управление персоналом. – 2007. - №1.
14. Жуков Ю.М. Технологии командообразования: Учебное пособие. – М.: Аспект – Пресс, 2008. – 320с.
15. Иванов В.В., Волков А.Б. Гостиничный менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 384с.
16. Имамбаев Н. Правильное формирование «правильной» корпоративной культуры // Управление компанией. – 2004. - №3.
17. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: Теория и практика. – М.: Альфа – Пресс, 2005. – 351с.
18. Костенчук И. Внутрикорпоративный PR и развитие корпоративной культуры // Управление персоналом. – 2002. - №10.
19. Кочин В.А. Корпоративная культура – эффективное средство мотивации сотрудников. – М: Альпина Паблишерз, 2005. – 115с.
20. Кузин Ф.А. Делайте бизнес красиво: Этические и социально психологические основы бизнеса. – М.: Дело, 2001, - 319с.
21. Кузнецов И.Н, Корпоративная культура: Учебное пособие. – Минск: Книжный дом, 2006. – 303с.
22. Лапидус В. А. Всеобщее качество (TQM) в российских компаниях. – М.: ОАО «Типография «Новости», 2008.
23. Лойко О.Т. Туризм и гостиничное хозяйство: Учебное пособие. – Томск: Изд-во ТПУ, 2005. – 152с.
24. Ляпина И.Ю Организация и технология обслуживания. – М.: ПрофОбрИздат, 2005. – 208с.
25. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации/ 2-е, перераб. и доп.
26. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации/ 2-е, перераб. И доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. – 175 с.
27. Мартин Г., Хетрик С. Корпоративные репутации, брендинг и управление персоналом. – М.: Группа ИДТ, 2008. – 336с.
28. Мусакин А.А. Малый отель: с чего начать, как преуспеть. Советы владельцам и управляющим. – СПб.: Питер, 2007. – 320с.
29. Нагимова З.А. Управление персоналом на предприятиях бизнеса. – СПб.: Питер, 2004. – 144с.
30. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. «Управление персоналом», М. «Финстатинформ», 2008. – с. 167.
31. Организационная культура. Вопросы теории и методологии. 2004 – с.25-27.
32. Практикум по теории управления: Учебное пособие/ Под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. -2-е изд. доп. – М.: Финансы и статистика, 2005. – с. 146.
33. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник-М.: АспектПресс, 2006. – с. 187.
34. Райли М. Управление персоналом в гостеприимстве: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям «управление персоналом» и сервиса. – М: ЮНИТИ – ДАНА, 2005. – 191с.
35. Распопов В.М., Распопов В.В. Основы менеджмента. - Магнитогорск: МаГУ, 2007. – с. 121.
36. Саак А.Э., Пшеничных Ю.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2007. – 512с.
37. Спивак В.А. Корпоративная культура: Теория и практика. – СПб.: Питер, 2001. – 240с.
38. Сухорукова М.А. Ценности как ключевой элемент корпоративной культуры // Развитие компании. – 2004. - № 5.
39. www.lyra-hotel.ru
40. www.iteam.ru
41. www.hr-portal.ru
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022