Организация труда и его мотивация на предприятии в рыночных условиях

Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развития желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий. Одним из факторов, или компонентов, характеризующих поведение личности, является система ее потребностей, мотивов, т.е. то, что определяет причины поведения человека.
Мотивацию можно рассматривать как процесс, посредством которого распознаются цели, совершаются определенный выбор и поправки к достижению цели компании. Целью процесса мотивации является создание ситуации, которая помогает выявить и развивать максимально возможное количество уровней потребностей, совпадающих с целями и ценностями компании.
Объектом работы является ООО «Тандем» (одна из лидирующих компаний Р ...

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1. Понятие и сущность мотивации как функции управления персоналом и её задачи 6
1.2. Теории мотивации и сущность мотивационного механизма 22
1.3. Критерии эффективности системы мотивации персонала в организации 29
2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ТАНДЕМ» 33
2.1. Краткая характеристика деятельности ООО «ТАНДЕМ» 33
2.2. Анализ организационно-экономической деятельности ООО «ТАНДЕМ» 36
2.3. Анализ системы управления персоналом и системы мотивации персонала ООО «ТАНДЕМ» 43
2.4. Выводы по результатам анализа и задание на организационный проект 57
3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ТАНДЕМ» И ОЦЕНКА ЕГО СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ 60
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «ТАНДЕМ» 60
3.2 Оценка социально-экономической эффективности проектных мероприятий 70
3.3 План внедрения проектных мероприятий 76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 83
ПРИЛОЖЕНИЯ 85

Актуальность выбранной темы - обеспечение эффективной системы управления персоналом в современных организациях представляется существенно важным и значимым, в частности, в аспекте обеспечения результативной системы мотивации и стимулирования труда, которые способны обеспечить заинтересованность сотрудников в труде и повышении его качества. Для того, чтобы современные организации, предприятия и фирмы активно развивали свою деятельность, необходимо формирование эффективной системы управления. При этом, для российской практики целесообразно ориентироваться на опыт зарубежных стран (США, стран Европы, а также Японии и Китая).
Система управления в современных условиях экономического развития – это система в рамках предприятия, которая ориентирована на управление всеми происходящими процессами ( например, в аспекте регулирования деятельности персонала, управления финансами, денежными потоками и проч.) и способствует в конечном итоге росту конкурентных преимуществ организации.
Чтобы успешно конкурировать в условиях быстро развивающегося рынка, компаниям необходимо постоянно и всесторонне совершенствовать свою деятельность, в том числе в аспекте управления персоналом. Именно поэтому руководители крупных российских компаний все острее чувствуют потребность в выстраивании эффективных систем кадрового менеджмента.
Положение персонала в организации, его материальное и нематериальное поощрения определяются именно показателями эффективности деятельности предприятия.
Помимо того, что необходимо сформировать эффективную систему управления трудовыми ресурсами организаций, предприятий и фирм, необходимо обеспечить эффективное функционирование кадровых технологий, к которым, прежде всего, относят отбор и набор персонала, мотивацию и стимулирование персонала.
Важно отметить, что в современных условиях функционирования организаций, как коммерческих, так и некоммерческих, необходимо совершенствование детальности по всем возможным направлениям. При этом, немаловажна роль формирования эффективной системы кадровых технологий.
В основе управленческого воздействия лежит функция активизации работника, включающая:
- мотивирование;
- стимулирование;
- воодушевление.
Важное значение мотивация и стимулирование имеют как в коммерческих организациях, где требования к профессиональному уровню работников и эффективности труда особенно высоки, так и в государственных.
Методологической основой работы явились книги и учебники, а также статьи журналов и газет следующих авторов: Анашкин О., Анцупов А.Я., Бобылев Ю.А., Браверман А., Брынцалов Я.Ю., Греков М.Д., Герчикова И.Н., Гришин Р.И., Знахаревич Я., Ибоян О.Л., Игнатьева В.В., Китов А. И., Кнорринг В.И., Ланкин В.Е., Лапатин В., Масалов Я., Мошкова В. и др.
Нормативно-правовую основу исследования составили законы и различные нормативные акты Российской Федерации в области хозяйственной деятельности.
Цель дипломной работы –выявление основ организации труда и разработка направлений совершенствования системы мотивации персонала на примере коммерческой организации.
Задачи дипломной работы:
- определить понятие, содержание, виды и общую характеристику системы мотивации труда как функции менеджмента;
- выявить современные теории мотивации и основы мотивационного механизма персонала;
- представить основы работы персонала в рассматриваемой организации;
- выявить особенности сложившейся системы стимулов и мотивов, применяемых к работе персонала в рассматриваемой организации;
- представить рекомендации по совершенствованию мотивационного механизма в рассматриваемой организации.
Объект исследования – коммерческая компания.
Предметом исследования является система мотивации труда персонала.
Структура исследования - дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы, представлена теоретико-методологическая база, структура работы.
Во введении определены основы понятия мотивации и стимулирования
Первая глава – «Теоретические основы системы мотивации персонала организации», освещает теоретические основы понятия мотивации и стимулирования работников организации.
Вторая глава – «Анализ деятельности, системы управления и мотивации персонала в ООО «ТАНДЕМ»», определяет особенности системы мотивации и мотивационного механизма в коммерческой компании.
Третья глава – «Разработка проекта по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «ТАНДЕМ» и оценка его социально-экономической эффективности», содержит рекомендации по совершенствованию мотивационного механизма работников компании.
В заключении определены выводы по работе.
Проблемы управления персоналом, как одного из важнейших направлений работы предприятий, постоянно привлекают внимание ученых-экономистов. Значительный взнос в развитие теории управления персоналом сделали зарубежные ученые - И. Ансофф, Ф. Беккер, П. Друкер, Г. Кунц, М. Мескон, С. Оддонел, Т. Питерс, Ф. Хедоури, Г. Саймон.
Широкое отображение разных сторон становления и формирование системы управления персоналом нашло отображение в работах русских ученых: В. Г. Афанасьева, В. Г. Асеева, Б. М. Генкина, В. А. Дятлова, А. П. Егоршина, П. И. Иванова, А. Я. Кибанова, Г. Марра, С. А. Никитина, Ю. Г. Одягова, Г. В. Слуцкого, Г. Шмидта.

С февраля 2013 года в ООО «Тандем» начала свою реализацию программа, направленная на проведение внутреннего аудита, цель которого обеспечить соблюдение стандартов, принятых в организации каждым сотрудником, а также, улучшить и закрепить знания функциональных обязанностей в каждом подразделении. Таким образом, руководство, во главе с директором ООО «Тандем», берет на себя ответственность за разработку, внедрение и результативное функционирование системы менеджмента качества, создание соответствующих условий для реализации Политики и Целей в области качества и постоянному повышению результативности системы менеджмента качества.2.2. Анализ организационно-экономической деятельности ООО «ТАНДЕМ» Для краткого обзора хозяйственной деятельности ООО «Тандем» необходимо рассмотреть динамику основных экономических показателей за последние два года, представленную в Таблице 1, а так же сделать вывод по результатам деятельности ООО «Тандем» в целом.Таблица 1Динамика прибыли ООО «Тандем» в тыс. руб.2011 г.2012 г.2013 г.2013/2012, в %2013/2011, в %2012/2011, в %Выручка375800834154757942565828102,5%113,3%110,6%Чистая выручка252134022666448228225695105,9%111,9%105,8%Себестоимость16275796156523791502365896,0%92,3%96,2%Валовая прибыль89376061101210313202037119,9%147,7%123,2%Чистая прибыль166122417019541725650101,4%103,9%102,5%На основании Таблицы 1 можно проследить положительную динамику деятельности ООО «Тандем»: выручка в 2012 году возросла по сравнению с 2011 годом на 3967496 тыс. руб. (или на 10,6%), себестоимость снизилась на 623417 тыс. руб. (или на 3,8%). В целом, чистая прибыль увеличилась на 40730 тыс. руб. (или на 2,5%). В 2013 году выручка возросла по сравннию с 2012 годом на 2,5%, чистая прибыль – на 1,4%. Для наглядности на Рисунке 15 представлены графические сведения основных финансовых показателей ООО «Тандем».Рисунок 13. Графические сведения основных финансовых показателей ООО «Тандем», в тыс. руб.Прибыль ООО «Тандем» подлежит налогообложению в порядке, предусмотренном действующим законодательством. Чистая прибыль, остающаяся у предприятия после уплаты налогов и иных платежей в бюджет, поступает в полное его распоряжение и используется ООО «Тандем» самостоятельно.В качестве вывода отметим, что в 2013 году ООО «Тандем» показало положительные результаты деятельности, прежде всего, за счет снижения основных статей расходов (прежде всего, себестоимости). Общее руководство предприятием осуществляют учредители, они координируют работу подсистем и подразделений предприятия, организовывают выполнение в установленные сроки плановых заданий, обеспечивают безопасную эксплуатацию зданий, сооружений и производственных помещений, а также правильное ведение технологического процесса в целом по предприятию. Для эффективного управления организацией необходимо, чтобы ее структура соответствовала целям и задачам деятельности предприятия и была приспособлена к ним. Организационная структура создает некоторый каркас, который является основой для формирования отдельных административных функций. Структура выявляет и устанавливает взаимоотношения сотрудников внутри организации. Структура организации определяет также структуру подцелей, которая служит критерием выбора при подготовке решений в различных частях организации. Она устанавливает ответственность подразделений организации за тщательное исследование отдельных элементов внешнего окружения и за передачу к соответствующим точкам информации о событиях, требующих особого внимания.Организационная структура носит довольно сложный характер, несмотря на то что ее тип – линейно функциональный. Такая организационная структура обладает следующими характеристиками:Стабильность (наиболее эффективны в стабильной среде);Экономия на управленческих расходах;Специализация и компетентность;Быстрое решение простых проблем, находящихся в компетенции одной функциональной службы;Ориентация на действующие технологии и сложившийся рынок;Ориентация на ценовую конкуренцию.В линейно-функциональной структуре предприятия производственные звенья наделены только функциями организации, а остальные, «штабные», функции управления реализуются на верхнем уровне. Главным недостатком данной системы, не позволяющим ей оперативно приспосабливаться к быстро меняющимся условиям рынка, можно считать затрудненное движение информации. Медленно принимаются решения, поскольку обсуждение проблем происходит по всей иерархической цепочке снизу вверх внутри каждого функционального подразделения. Качество решений на высшем уровне определяется уже не столько компетентностью самих руководителей и специалистов (они могут быть весьма компетентными), сколько надежностью и достоверностью поступившей к ним информации.Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом Общества – Генеральным директором. Генеральный директор избирается Общим собранием учредителей сроком на пять лет. К компетенции Генерального директора Общества относятся все вопросы руководства текущей деятельностью общества за исключением вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания. Структура сотрудников организации представлена в Таблице 2. Таблица 2Численность сотрудников оптового склада ООО «Тандем»ОтделКоличество человекОсновные обязанности123Управляющий1Переговоры с поставщиками,заключение договоров, определение базовых цен Принятие решений.Бухгалтерия и кадры12Ведение отчетности,обеспечивает компанию высококвалифицированными сотрудниками, занимается адаптацией, обучением и развитием сотрудников, так же производит учет, увольнение и ротацию кадровОтдел продаж10Изучение рынка сбыта, сбор информации о конкурентах,определение скидок,установление планов продаж,решение спорных вопросов с клиентамиРевизионный отдел и юристы13Постановка на приход товара, выписка расходных товаро- транспортных накладных, пересчет продажных цен, проведение возврата товара, подготовка к ревизии, контроль за ведением документооборота и юридическими документами организацииСклад26Прием товара,организация складирования,организация технологии хранения, ревизия,учет,отпуск продукции,прием брака, погрузка,прием и выдача сопроводительной документацииОтдел доставки14Определение времени загрузки,доставка продукцииитого76Структура управления представлена на Рисунке 14.-251460272415Бухгалтерияи кадры00Бухгалтерияи кадры3396615270510009010652705100018821403810Управляющий ООО«Тандем»00Управляющий ООО«Тандем»2672715268605001482090268605004692015268605Служба безопасности00Служба безопасности32061151905003129915278130Юридический отдел00Юридический отдел367665276225Программист00Программист518731427051000320611427051000139636427051000-14668627051000-14668525146000-32766085725Ревизионный отдел00Ревизионный отдел2291715171450Отдел продаж00Отдел продаж469201585725Отдел доставки00Отдел доставки111061585725Склад00Склад12001518669000901065320040Заведующий склада00Заведующий склада4692015320040Менеджер отдела доставки00Менеджер отдела доставки51873141200150013963647239000-3276601905Менеджер ревизионного отдела00Менеджер ревизионного отдела-42291020192900-42291120193000188214013525400203453913525500452056520192900452056420193000178689036956900901065131445Охрана склада00Охрана склада-327660369570Ревизор склада00Ревизор склада4692015388620Водители- экспедиторы00Водители- экспедиторы-42291022288400452056522288400901065327660Кладовщики00Кладовщики-4229103047990018821407619900-327660180975Операторы00Операторы18821403397240090106553975Грузчики00ГрузчикиРисунок 14. Структура организации ООО «Тандем»Численность персонала структурных подразделений определяется в соответствии с производственной необходимостью опытным путем. При этом, необходимость пересмотра численности любого структурного подразделения обоснована только при наличии хотя бы одного из ниже перечисленных условий:увеличение численности персонала должно сопровождаться увеличением количества функций подразделения; увеличение численности персонала должно сопровождаться увеличением объема работ подразделения; увеличение численности персонала должно сопровождаться улучшением результатов (повышением качества) выполнения функций. Обоснование необходимости увеличения численности персонала структурного подразделения осуществляется в следующем порядке: Руководитель подразделения готовит служебную записку которая содержит:oаргументированное обоснование увеличения численности сотрудников подразделения;oперечень обязанностей, прав и зон ответственности для новой должности, количество штатных единиц, размер должностного оклада;oдругие документы, необходимее для обоснования необходимости в увеличении численности подразделения (приложение к служебной записке).Генеральный директор, рассмотрев представленные документы, принимает решение о пересмотре численности подразделения.Кадровая служба ООО «Тандем» выделена в структуру смежную с бухгалтерией и является самостоятельным подразделением, подчиненным директору. Сотрудниками кадровой службы являются опытными специалистами, имеющие высшее образование и большой опыт работы в кадровой сфере. Кадровая служба обеспечивает компанию высококвалифицированными сотрудниками, занимается адаптацией, обучением и развитием сотрудников, так же производит учет, увольнение и ротацию кадров.Основной задачей кадровой службы ООО «Тандем» является реализация кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. Задачи кадровой службы ООО «Тандем»: комплектование предприятия кадрами, ведение кадровых документов: трудовых книжек сотрудников, их личных дел, табеля учета рабочего времени, графика отпусков и т. д., прием, увольнение и другие перемещения сотрудников, организация адаптации сотрудников, организация обеспечения социальных гарантий для работников и членов их семей, оформление страховых полисов по обязательному медицинскому страхованию.организация корпоративных праздников,оформление трудовых правоотношений. Кадровая служба ООО «Тандем» несет ответственность за ведение трудовых книжек, личных дел сотрудников, составляет графики отпусков, табель учета рабочего времени. Кадровая служба издает регламенты, должностные инструкции, положения о департаментах, дирекциях, отделах, приказы, касающиеся общих вопросов и вопросов управления персоналом организации, а также ведет всю необходимую документацию по персоналу в соответствии с трудовым законодательством.Таким образом, функциями кадровой службы ООО «Тандем» являются: Разработка текущих и перспективных планов комплектования предприятия кадрамиОбеспечение принятие мер по трудоустройству высвобождающихся рабочих и служащихВедение кадрового делопроизводстваИзучение движение кадров, причины текучести кадровРазработка мероприятий по устранению текучести кадровОрганизация контроля заорганизацией труда и состоянием трудовой дисциплиныСоздание и работа с кадровым резервомПодбор персоналаРазработка регламентов и должностных инструкций по предприятиюОсуществление мероприятий по мотивации и стимулированию трудаОсуществление мероприятий по адаптации новых сотрудников Осуществление мероприятий по ротации персоналаСоставление отчетности по кадровым вопросам. Основы сформированной системы управления персоналом будут представлены далее.2.3. Анализ системы управления персоналом и системы мотивации персонала ООО «ТАНДЕМ» Самая большая ценность любого предприятия – это его сотрудники. Развитие компании зависит от их стабильного профессионального роста. Поэтому главный принцип при отборе кандидатов – готовность соискателя развиваться вместе с компанией.Кадровая политика заключается в дифференцированном подходе к различным категориям персонала и определении баланса интересов между ценностями организации и потребностями сотрудников в развитии. Важно сказать, что субъекты управления по отношению к объектам (работниками) применяют смешанный тип управления, основанный на сочетании авторитарного и демократического стилей, когда для решения одних проблем руководитель прибегает к авторитарному управлению, а других - к демократическому.Все же, прерогатива отводится авторитарному стилю управления.Авторитарный (директивный) стиль основан на высокой централизации руководства, единоначалии в принятии решений, что можно наблюдать в ООО «Тандем».Аспекты использования демократического стиля определяются тем, что немаловажным является обеспечение нормального психологического и материального фона персонала. Коллектив - это организованная группа людей, являющихся частью общества, объединенная общими целями, совместной социально-полезной деятельностью.В кадровой службе ООО «Тандем» есть основные регламентирующие документы: положения об отделе, приказы, должностные инструкции на каждого сотрудника отдела. В зависимости от потребностей организации и от планов комплектования предприятия кадрами осуществляется поиск новых сотрудников. Поиск ведется из внешних и внутренних источников предприятия. Внешними источниками привлечения новых сотрудников являются объявления в сети Интернет. Внутренними источниками являются кадровый резерв и поиск через работающих сотрудников организации. В подборе новых сотрудников принимают участие руководитель кадровой службы, менеджер по персоналу, начальники отделов, в которых будет работать новый специалист, и руководство фирмы (по необходимости, только для руководителей среднего звена). В организации используется метод оценки и отбора персонала в форме собеседования. На собеседовании выявляются профессиональные навыки и личностные характеристики кандидата методами проективных вопросов, кейсов, с помощью анализа метапрограмм и лингвистического анализа речи. Работником, ответственным за найм, отбор и прием персонала является менеджер по персоналу, который осуществляет поиск, подбор и оценку персонала и проводит мероприятия по адаптации, а также менеджер по КД, который осуществляет сбор документов и ведет работу по оформлению сотрудника. Требования к кандидатам составляет руководитель отдела, корректирует и согласовывает менеджер по персоналу, утверждает руководитель кадровой службы. Основным нормативным документом по подбору персонала в ООО «Тандем» является инструкция по подбору персонала, которая представляет собой нормативный документ, регламентирующий организацию, правила, приемы и процессы подбора персонала. Инструкция по подбору персонала утверждена директором ООО «Тандем». В структуру инструкции по подбору персонала включены следующие разделы: 1.Общие положения. 2.Основные принципы подбора персонала.3.Основные технологии подбора персонала.4.Запрос рынка труда и формирование потока кандидатов.5.Оценка кандидатов отделом персонала.6.Оценка кандидатов руководителем.7.Прием сотрудника и определение порядка прохождения испытательного срока.8.Порядок формирования базы данных.9.Передача документов в архив.Как таковой системы адаптации новых сотрудников в компании не существует. После того как сотрудника приняли на работу менеджер по персоналу проводит следующие мероприятия: ознакомление с правилами трудового распорядка, с должностной инструкцией, справочником телефонов сотрудников, оргструктурой организации и т.д. На рабочем месте один из сотрудников отдела, в течение нескольких дней, выполняя роль наставника, знакомит нового сотрудника с его обязанностями и рабочим местом. Сотруднику для ознакомления предоставляются все необходимые рабочие материалы. Всю информацию о компании и специфике работы, а так же правилах работы сотрудник узнает от своих коллег. Такая система адаптации приводит к тому, что новый сотрудник долго втягивается в работу, эффективность его работы низкая, что приводит к недовольству руководства. Также в компании отсутствуют регламентирующие документы по адаптации персонала: положения по адаптации. Сбор информации о состоянии адаптации новых работников не проводится. Система оплаты труда в ООО «Тандем» представлена в виде системы должностных окладов. Пример расчета годового фонда заработной платы главного специалиста по персоналу.Система оплаты труда - окладная.Месячный оклад менеджера составляет 25000 руб.Число отработанных месяцев в году - 11.Годовая заработная плата будет 11 х 25000 = 275000 руб.Также для оплаты труда сотрудников применяется система надбавок. Однако размер надбавок и премий (в процентах) для каждого работника четко не определен. Он зависит от объема полученной выручки, от выполнения плана продаж и т.д.ООО «Тандем» содействует профессиональному росту и служебному продвижению сотрудников, состоящих в резерве путем предоставления им приоритетного права на занятие вышестоящих вакантных должностей, включение в различные программы обучения и развития. А те из них, кто обладает потенциалом лидера, целенаправленно готовятся на повышение в рамках программы «кадровый резерв». Кадровый резерв создается для выдвижения на каждую руководящую должность в целях обеспечения целенаправленной и систематической подготовки квалифицированных руководящих кадров, организации должностного и профессионального продвижения перспективных специалистов компании. Контроль за выполнением запланированных мероприятий осуществляется непосредственным руководителем кандидата и Кадровой службой, а итоги выполнения плана индивидуального развития подводятся ежегодно с составлением заключения о персональном развитии и рекомендациями об оставлении (исключении) из кадрового резерва. Так как компания активно развивается, ей необходимо иметь сотрудников, которые способны занимать позиции руководителей, поэтому компания выявляет потенциально способных и мотивированных на продвижение сотрудников. При определении требований к претендентам (компетенция, личные качества, знания) за основу приняты профессиограммы их будущих должностей. В качестве дополнительных условий выбраны минимальный общий стаж и требования к опыту работы в качестве специалиста в соответствующих подразделениях (подразделение продаж, закупок, логистики.). Для формирования кадрового резерва создается комиссия, в ее состав входят руководители отделов, руководитель кадровой службы, генеральный директор. В компании разработаны и изданы профессиограммы, регламент, положение, приказ о формировании кадрового резерва, программа подготовки кадрового резерва. В компании формирование кадрового резерва состоит из нескольких стадий. Первой стадией формирования кадрового резерва является поиск кандидатов, который включает в себя ряд процедур: анализ документальных данных (личная карточка работника, автобиография, характеристики, результаты аттестации); собеседование для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения); наблюдение за поведением работника в различных ситуациях; оценка результатов трудовой деятельности (производительности труда, качества выполняемой работы, показателей выполнения заданий руководимым подразделением) за определенный период (в качестве такого периода были выбраны два года с определением промежуточной оценки деятельности каждые полгода); сравнение качеств претендентов с требованиями должности того или иного ранга (профессиограммой). В число перспективных кадров включаются работники, которые были заинтересованы в служебном росте и по уровню своей профессиональной подготовки с большей вероятностью могли быть назначены на руководящие должности. Подбор кандидатов начинается с собеседования, проводимого специалистом службы персонала совместно с руководителем структурного подразделения, в котором работник числился в настоящее время. Цель собеседования — выявить как стремление кандидата работать в предполагаемой должности, так и наличие у него необходимых для этого качеств: умения планировать свою работу, видеть свои резервы и перспективы, решать проблемы в сжатые сроки, уровень подготовленности, квалификации, причем работник заранее осведомлен обо всех предъявленных к нему требованиях. При необходимости к проведению собеседования привлекаются руководители и специалисты других подразделений, с которыми работник функционально взаимосвязан в процессе работы.