Вход

Организация труда и его оплата.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 287611
Дата создания 04 октября 2014
Страниц 14
Мы сможем обработать ваш заказ 26 мая в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
820руб.
КУПИТЬ

Описание

Заключение
Организация труда представляет собой приведение трудовой деятельности людей в определенную систему, которая характеризуется при помощи внутренней упорядоченности, согласованности и направленности взаимодействия для реализации совместной программы и цели. Организация труда имеет как аспект статический, то есть структуру труда, так и динамический, то есть функционирование, поведение, взаимодействие людей в ходе их трудовой деятельности.
Политика в сфере оплаты труда субъектов предпринимательства является составной частью его управления, и от нее сильно зависит эффективность его деятельности, потому что заработная плата выступает в качестве одного из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. Именно это предпринимателю не нужно забывать.
Только тогда, когда зараб ...

Содержание

Содержание

Введение 3
1. Основы организации труда в субъекте хозяйствования 4
2. Оплата труда работников 6
Заключение 13
Литература 14

Введение

Введение
Труд как экономическое понятие означает деятельность человека целесообразного характера по выпуску продукции или оказания услуг и всегда связано с физико-психологическими энергетическими затратами. Труд, выступая в качестве источника выпускаемых продуктов, услуг сам товар, который реализуется на рынке труда. В связи с этим, на рынке труда происходит продажа процесса соединения человеческой энергии (способностей человека, его умений и вещества природы, включая и имеющего происхождение духовного характера), а цена труда в данном случае выступает в форме денежного эквивалента, которым является заработная плата.
Организация труда выступает составной частью экономики труда, он представляет собой организацию труда людей в производственном процессе. Она способствует рациональности соедин ения техники и персонала, оптимизации эффективного использования живого труда, обеспечивает сохранность здоровья персонала и роста уровня удовлетворенности трудом в связи с изменением его содержания. Под организацией труда понимается деятельность по внедрению научных рекомендаций для рационализации всего трудового процесса.
Под нормированием труда понимается процесс определения научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение разного рода работ. Научно-обоснованными нормами предполагается учет технических и технологических производственных возможностей, учет разных особенностей применяемых предметов труда, его оправданную в физиологическом плане интенсивность, а также нормальные условия труда.
Оплата труда представляет собой часть фонда индивидуального потребления населения. Распределение происходит между наемными работниками, которые участвуют в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.
Цель реферата – характеристика организации труда и его оплаты.

Фрагмент работы для ознакомления

Сущность этого принципа может быть также сформулирована как максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обуславливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. В условиях конкретного предприятия – это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат – падение спроса на менее качественную, по сравнению с конкурирующими фирмами, продукцию.Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечения высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в условиях труда, географических и климатических условиях жизни.Равная плата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.Государственное регулирование оплаты труда. Исторически сложились две системы регулирования заработной платы: государственная централизованная система и децентрализованная система [3, с.174].Далее будет рассмотрена оплата труда работников предприятия.2. Оплата труда работниковОсновными элементами организации оплаты труда на предприятиях являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.Основными элементами эффективной организации оплаты труда в субъектах хозяйствования являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Каждый элемент имеет строго определенное назначение [2, с.46].Нормирование труда представляет собой установление научно обоснованных затрат труда и его результатов – норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможным является учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты деятельности фирмы.Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, которые определяют дифференциацию и регулирование заработной платы согласно качеству, характеру и условиям труда. Тарифная система предоставляет возможность качественным образом оценить труд, является основой организации заработной платы, строится согласно условиям труда, квалификации работников и формы оплаты труда [4, с.58].К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.Субъекты хозяйствования, которые используют традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих. Для служащих, которые являются работниками управленческого труда – руководителей, специалистов и прочих служащих, на такого рода предприятиях применяют штатно-окладную систему. Особенности её состоят в том, что составляется штатное расписание, где указывается перечень должностей, имеющемся на конкретной фирме, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.Районные коэффициенты представляют собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников в зависимости от территориального размещения организации. Районные коэффициенты к заработной плате устанавливаются для работников организаций, расположенных в северных районах, Сибири, Дальнем Востоке и некоторых других районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями. Их применение компенсирует сложность условий воспроизводства рабочей силы в разных природно-климатических условиях и создаёт преимущества в оплате работников, занятых в малообжитых, труднодоступных районах, способствуя их экономическому развитию. Величина районных коэффициентов колеблется в пределах от 1,1 до 2. К примеру, в Новосибирской области действу5ет районный коэффициент, повышающий начисляемую заработную плату на 20%, в Москве и Санкт-Петербурге его нет, в Сургуте и Ханты-Мансийске – 70% [3, с.64].Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный Согласно избранной единицы времени, тарифные ставки бывают часовые, дневные, и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, поскольку на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячная ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.Разряды оплаты единой тарифной сетки отражают сложности выполняемых работ (функций). Ставки оплаты первого разряда принимаются в размере не ниже уровня минимальной заработной платы, установленного в законодательном порядке. Нарастание ставок по разрядам оплаты труда по мере возрастания его сложности призвано обеспечить материальную заинтересованность работника в повышении квалификации.Тарификация (установление тарифных разрядов на основе тарифно-квалификационных справочников) рабочих проводится по восьми разрядам (с 1-го по 8-й). Служащие (технические исполнители, специалисты, руководители) тарифицируются с 2-го по 18 разряды. Тарифно-квалификационный справочник – нормативный документ, с помощью которого устанавливается разряд работы и рабочего. В нем содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда и специальности. Указанный справочник состоит из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ». Тарифно-квалификационные справочники, разрабатываемые Министерством труда Российской Федерации, являясь рекомендательным для торговых организаций документами, содержат характеристики различных работ, квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов. Квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям [6, с.72].Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческого труда – руководителей, специалистов и прочих служащих, на таких предприятиях применяют штатно-окладную систему. Особенности её заключаются в том, что составляется штатное расписание, где указывается перечень должностей, имеющемся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.Районные коэффициенты представляют собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников в зависимости от территориального размещения организации. Районные коэффициенты к заработной плате устанавливаются для работников организаций, расположенных в северных районах, Сибири, Дальнем Востоке и некоторых других районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями. Их применение компенсирует сложность условий воспроизводства рабочей силы в разных природно-климатических условиях и создаёт преимущества в оплате работников, занятых в малообжитых, труднодоступных районах, способствуя их экономическому развитию. Известны три основных вида тарифных систем: американская, европейская и японская. Критерием в дифференциации в американской тарифной системе является аналитическая оценка сложности работ; японской - возраст работника. Разработка и применение принципов, критериев построения тарифной системы выступают прерогативой фирм и предприятий [3, с.69].Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (оказанных услуг), то говорят о сдельной форме заработной платы. При использовании в качестве такого измерителя количества отработанного рабочего времени речь идёт о повременной заработной плате. Следовательно, форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты. Формы и системы оплаты труда схематически представлены на рисунке 1.Формы оплаты трудасдельнаяповременнаяпростаяповременно-премиальнаясдельно-премиальнаяпрямая сдельнаяаккорднаякосвенно-сдельнаясдельно-прогрессивнаяИндивид-дуальнаяКоллективнаяПочасоваяПоденнаяПонедельнаяПомесячнаяРис. 1. Формы и системы оплаты труда [5, с.82]Сдельная является формой оплаты труда, при которой заработок находится в зависимости от количества выпущенных единиц продукции или выполненного объема работ с учетом их уровня качества, сложности и трудовых условий. Оплату труда производят по расценкам, которые устанавливаются на основе определенных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени) [3, с.70].Сдельную расценку определяют путем деления часовой (денежной) тарифной ставки, которая соответствует разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.К системам сдельной формы оплаты труда относят: прямую сдельную, сдельно-премиальную, косвенно-сдельную, аккордную, сдельно-прогрессивную.При прямой сдельной системе оплаты труда производится согласно количеству выпущенной продукции или объема выполненных работ по твердым сдельным расценкам, которые установлены с учетом нужно уровня квалификации, при этом создавая личную материальную заинтересованность работника в росте индивидуальной выработки.

Список литературы

Литература
1. Трудовой кодекс РФ по состоянию на 01.06.2011г.. – М.: Омега-Л, 2011. – 190с.
2. Алиев, И.М. Экономика труда: учебное пособие / И.М.Алиев, Н.А.Горелов, Л.О.Ильина. – М.: Юрайт, 2011. – 670с.
3. Архипов, А.А. Экономика труда: учебник / А.А. Архипов [и др.]. – М.: Экономика, 2009. – 560с.
4. Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2011. – 688с.
5. Жулина, Е.Г. Экономика труда: учебное пособие / Е.Г. Жулина. – М.: Эксмо, 2010. – 208с.
6. Одегов, Ю.Г. Экономика труда / Ю.Г. Однгов, Г.Г. Руденко. – М.: Волтерс Клувер, 2011. – 800с.

Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022