Организация труда и его оплата.

Заключение
Организация труда представляет собой приведение трудовой деятельности людей в определенную систему, которая характеризуется при помощи внутренней упорядоченности, согласованности и направленности взаимодействия для реализации совместной программы и цели. Организация труда имеет как аспект статический, то есть структуру труда, так и динамический, то есть функционирование, поведение, взаимодействие людей в ходе их трудовой деятельности.
Политика в сфере оплаты труда субъектов предпринимательства является составной частью его управления, и от нее сильно зависит эффективность его деятельности, потому что заработная плата выступает в качестве одного из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. Именно это предпринимателю не нужно забывать.
Только тогда, когда зараб ...

Содержание

Введение 3
1. Основы организации труда в субъекте хозяйствования 4
2. Оплата труда работников 6
Заключение 13
Литература 14

Введение
Труд как экономическое понятие означает деятельность человека целесообразного характера по выпуску продукции или оказания услуг и всегда связано с физико-психологическими энергетическими затратами. Труд, выступая в качестве источника выпускаемых продуктов, услуг сам товар, который реализуется на рынке труда. В связи с этим, на рынке труда происходит продажа процесса соединения человеческой энергии (способностей человека, его умений и вещества природы, включая и имеющего происхождение духовного характера), а цена труда в данном случае выступает в форме денежного эквивалента, которым является заработная плата.
Организация труда выступает составной частью экономики труда, он представляет собой организацию труда людей в производственном процессе. Она способствует рациональности соедин ения техники и персонала, оптимизации эффективного использования живого труда, обеспечивает сохранность здоровья персонала и роста уровня удовлетворенности трудом в связи с изменением его содержания. Под организацией труда понимается деятельность по внедрению научных рекомендаций для рационализации всего трудового процесса.
Под нормированием труда понимается процесс определения научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение разного рода работ. Научно-обоснованными нормами предполагается учет технических и технологических производственных возможностей, учет разных особенностей применяемых предметов труда, его оправданную в физиологическом плане интенсивность, а также нормальные условия труда.
Оплата труда представляет собой часть фонда индивидуального потребления населения. Распределение происходит между наемными работниками, которые участвуют в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.
Цель реферата – характеристика организации труда и его оплаты.

Сущность этого принципа может быть также сформулирована как максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обуславливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. В условиях конкретного предприятия – это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат – падение спроса на менее качественную, по сравнению с конкурирующими фирмами, продукцию.Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечения высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в условиях труда, географических и климатических условиях жизни.Равная плата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.Государственное регулирование оплаты труда. Исторически сложились две системы регулирования заработной платы: государственная централизованная система и децентрализованная система [3, с.174].Далее будет рассмотрена оплата труда работников предприятия.2. Оплата труда работниковОсновными элементами организации оплаты труда на предприятиях являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.Основными элементами эффективной организации оплаты труда в субъектах хозяйствования являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Каждый элемент имеет строго определенное назначение [2, с.46].Нормирование труда представляет собой установление научно обоснованных затрат труда и его результатов – норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможным является учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты деятельности фирмы.Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, которые определяют дифференциацию и регулирование заработной платы согласно качеству, характеру и условиям труда. Тарифная система предоставляет возможность качественным образом оценить труд, является основой организации заработной платы, строится согласно условиям труда, квалификации работников и формы оплаты труда [4, с.58].К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.Субъекты хозяйствования, которые используют традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих. Для служащих, которые являются работниками управленческого труда – руководителей, специалистов и прочих служащих, на такого рода предприятиях применяют штатно-окладную систему. Особенности её состоят в том, что составляется штатное расписание, где указывается перечень должностей, имеющемся на конкретной фирме, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.Районные коэффициенты представляют собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников в зависимости от территориального размещения организации. Районные коэффициенты к заработной плате устанавливаются для работников организаций, расположенных в северных районах, Сибири, Дальнем Востоке и некоторых других районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями. Их применение компенсирует сложность условий воспроизводства рабочей силы в разных природно-климатических условиях и создаёт преимущества в оплате работников, занятых в малообжитых, труднодоступных районах, способствуя их экономическому развитию. Величина районных коэффициентов колеблется в пределах от 1,1 до 2. К примеру, в Новосибирской области действу5ет районный коэффициент, повышающий начисляемую заработную плату на 20%, в Москве и Санкт-Петербурге его нет, в Сургуте и Ханты-Мансийске – 70% [3, с.64].Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный Согласно избранной единицы времени, тарифные ставки бывают часовые, дневные, и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, поскольку на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячная ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.Разряды оплаты единой тарифной сетки отражают сложности выполняемых работ (функций). Ставки оплаты первого разряда принимаются в размере не ниже уровня минимальной заработной платы, установленного в законодательном порядке. Нарастание ставок по разрядам оплаты труда по мере возрастания его сложности призвано обеспечить материальную заинтересованность работника в повышении квалификации.Тарификация (установление тарифных разрядов на основе тарифно-квалификационных справочников) рабочих проводится по восьми разрядам (с 1-го по 8-й). Служащие (технические исполнители, специалисты, руководители) тарифицируются с 2-го по 18 разряды. Тарифно-квалификационный справочник – нормативный документ, с помощью которого устанавливается разряд работы и рабочего. В нем содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда и специальности. Указанный справочник состоит из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ». Тарифно-квалификационные справочники, разрабатываемые Министерством труда Российской Федерации, являясь рекомендательным для торговых организаций документами, содержат характеристики различных работ, квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов. Квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям [6, с.72].Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческого труда – руководителей, специалистов и прочих служащих, на таких предприятиях применяют штатно-окладную систему. Особенности её заключаются в том, что составляется штатное расписание, где указывается перечень должностей, имеющемся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.Районные коэффициенты представляют собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников в зависимости от территориального размещения организации. Районные коэффициенты к заработной плате устанавливаются для работников организаций, расположенных в северных районах, Сибири, Дальнем Востоке и некоторых других районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями. Их применение компенсирует сложность условий воспроизводства рабочей силы в разных природно-климатических условиях и создаёт преимущества в оплате работников, занятых в малообжитых, труднодоступных районах, способствуя их экономическому развитию. Известны три основных вида тарифных систем: американская, европейская и японская. Критерием в дифференциации в американской тарифной системе является аналитическая оценка сложности работ; японской - возраст работника. Разработка и применение принципов, критериев построения тарифной системы выступают прерогативой фирм и предприятий [3, с.69].Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (оказанных услуг), то говорят о сдельной форме заработной платы. При использовании в качестве такого измерителя количества отработанного рабочего времени речь идёт о повременной заработной плате. Следовательно, форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты. Формы и системы оплаты труда схематически представлены на рисунке 1.Формы оплаты трудасдельнаяповременнаяпростаяповременно-премиальнаясдельно-премиальнаяпрямая сдельнаяаккорднаякосвенно-сдельнаясдельно-прогрессивнаяИндивид-дуальнаяКоллективнаяПочасоваяПоденнаяПонедельнаяПомесячнаяРис. 1. Формы и системы оплаты труда [5, с.82]Сдельная является формой оплаты труда, при которой заработок находится в зависимости от количества выпущенных единиц продукции или выполненного объема работ с учетом их уровня качества, сложности и трудовых условий. Оплату труда производят по расценкам, которые устанавливаются на основе определенных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени) [3, с.70].Сдельную расценку определяют путем деления часовой (денежной) тарифной ставки, которая соответствует разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.К системам сдельной формы оплаты труда относят: прямую сдельную, сдельно-премиальную, косвенно-сдельную, аккордную, сдельно-прогрессивную.При прямой сдельной системе оплаты труда производится согласно количеству выпущенной продукции или объема выполненных работ по твердым сдельным расценкам, которые установлены с учетом нужно уровня квалификации, при этом создавая личную материальную заинтересованность работника в росте индивидуальной выработки.