Управление трудовыми конфликтами в организации (на примере магазина OBI).

Заключение

Гипотеза исследования заключалась в следующих тезеисах:
 взаимоотношения персонала в коллективе OBI с особенностями их профессиональной деятельности образуют зоны конфликтности;
 значимость возникающих конфликтов в коллективе OBI , а также их показатели и характеристики определяются: особенностями профессиональной деятельности персонала; характером трудовых и личностных взаимоотношений; индивидуально-личностными особенностями сотрудников; уровнем тревоги в коллективе;
 одним из специфических конфликтов в коллективе OBI является конфликт интересов.
 уровень социальной напряженности и состояние морально-психологического климата, являются явными показателями конфликтности в коллективе OBI.
Для ее подтверждения в первой главе было проведено теоретической обобщение управления ко ...

Содержание

Введение 4
Глава 1. Теоретические и методологические основания исследования трудовых конфликтов в организации 9
1.1. Сущность и виды конфликтов в организации 9
1.2. Структура конфликта и причины его возникновения в организации .15
Глава 2. Особенности конфликтов в магазине OBI 23
2.1. Конфликтогенность в OBI 23
2.2. Характер конфликта трудовых интересов в OBI 49
Глава 3. Пути разрешения конфликтов в OBI 57
3.1. Технология снижению уровня конфликтности в трудовом коллективе магазина OBI 57
3.2. Рекомендации по оптимизации системы управления трудовыми конфликтами магазина OBI 70
Заключение 77
Список использованной литературы 81
Приложение 1 85
Приложение 2 87

Введение

В процессе любой деятельности избежать конфликтов в профессиональной сфере невозможно, так как они являются постоянным спутником повседневной жизни и деятельности. Но и оставлять конфликты без внимания нельзя, так как, разрастаясь, переходя из межличностного в межгрупповой, а затем и общеорганизационный, они могут привести к непредсказуемым, разрушительным последствиям. Поэтому необходимо управлять факторами конфликтности в организациях, а для этого — изучать причины возникновения конфликтов, исследовать их типичные модели, этапы и динамику. Большинство условий и факторов возникновения и последующего разрешения конфликтов носит социальный характер, так как отражает особенности социального поведения и взаимодействия. Поскольку субъективную составляющую конфликтного взаимодействия между людьми устранить невозможно, то следует сделать акцент на грамотное управление поведением персонала организации. Вместе с тем речь не должна идти о полном устранении конфликтов из практики управления.
Система управления характеризуется наличием связей между ее элементами: горизонтальные связи носят характер согласования и являются, как правило, одноуровневыми. Вертикальные связи - связи подчинения, возникают при наличии нескольких уровней управления. Вертикальные связи могут носить линейный и функциональный характер. Линейные связи означают подчинение линейным руководителям, то есть по всем вопросам управления. Функциональные связи имеют место при подчинении по определенной группе проблем функциональному руководителю.
Система управления должна отражать цели и задачи фирмы, быть подчиненной производству и меняться вместе с ним. Она должна отражать функциональное разделение труда и объем полномочий работников управления; последние определяются политикой, процедурами, правилами и должностными инструкциями и расширяются, как правило, в направлении более высоких уровней управления. Полномочия руководителей ограничиваются факторами внешней среды, уровнем культуры и ценностными ориентациями, принятыми традициями и нормами. Большое значение имеет реализация принципа соответствия между функциями и полномочиями, с одной стороны, и квалификацией и уровнем культуры — с другой.
Организация не сможет достичь амбициозных стратегических целей, связанных с принципиальным изменением подходов к организации работы, без изменения собственной системы управления. Устоявшиеся системы препятствуют творческому переосмыслению текущей деятельности и внедрению любых организационных инноваций - ведь последние, как правило, требуют создания новых центров компетенций и соответствующего перераспределения функций.
Изучение конфликтных явлений с давних пор привлекало внимание ученых. Формирование теории конфликта как определенной системы взглядов на природу общества, его устройство и развитие началось, по признанию многих экспертов, с работ К. Маркса, который считается предшественником современной конфликтологии.
Основными зарубежными исследователями данного вопроса были: Л. Гумплович, Г. Ратценгорфер, А. Смолл, создавшие школу социал-дарвинистов; Адлер, Карен Хорни, Эрик Фромм, Курт Левин являлись разработчиками психологических методов изучения конфликтов.
По мере исследования данной проблемы изменялись и подходы к ее изучению. Различные психологические подходы не просто способствовали выявлению различной феноменологии конфликтов, предложили разное понимание их природы, но и, исходя из своих концептуальных построений, исследовали различные измерения данного явления.
Теории конфликтов в России оказались тесно связанные с проблемами идеологии, определенной изоляции отечественной науки от мировой на протяжении долгого времени; отсутствием социального заказа на разработку данной проблемы. Игнорирование существующих проблем и противоречий создавало иллюзию безконфликтности, которая переносилась с макросоциального, общественного уровня на области внутриорганизационного и внутригруппового взаимодействия, в сферу межличностных взаимодействий.
Это существенно тормозило развитие теоретической мысли и практической работы с конфликтами в нашей стране.
Значительный вклад в исследование отечественной конфликтологии внесли А.Р. Лурия, А.Н. Леонтьев, В.Н. Мясищев, В.С. Мерлин и др.
Для рассмотрения вопроса конфликта и путей его разрешения в работе использованы труды российских и зарубежных ученых.
Значимость влияния конфликтов на эффективность организации порождает необходимость разработки конкретных методов и приемов преодоления конфликтного поведения, а также выявления возможных источников возникновения конфликтных ситуаций, что значительно уменьшит отрицательные последствия их проявления.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы, таким образом, обусловлена:
 несоответствием между влиянием конфликтов на жизнедеятельность организации и тем местом, которое занимает эта проблема в научных исследованиях и практике подготовки руководителей;
 необходимостью минимизации возникновения издержек при эскалации и разрешении конфликтов и отсутствием для этого необходимой эмпирической и методической базы;
 высоким социальным и профессиональными требованиями, предъявляемыми к руководителям, и низким уровнем знаний об источниках возникновения и влияния конфликтов на работоспособность, путях их предотвращения и преодоления.
Решение данных вопросов имеет как теоретическую, так и практическую ценность для формирования эффективной и действенной системы управления персоналом организации.
Практическое значение исследуемой темы. Предложенные технологии разрешения конфликтов могут быть использованы руководителями и специалистами служб для снижения конфликтности в управлении персоналом организации. Они могут применяться и на начальной стадии развития конфликта и на завершающей, а также в процессе профессиональной подготовки, переподготовки и повышении квалификации руководителей.
В целом, предложенные знания конкретных технологий преодоления конфликтного поведения, несомненно, будут способствовать повышению компетентности и эффективности трудовой деятельности.
При исследовании проблемы развития конфликтов в организации и направлений их разрешения автор использовал метод системного анализа, метод анкетирования, метод сравнения и моделирования.
Объектом выпускной квалификационной работы является персонал магазина OBI.
Предмет – особенности конфликтов в магазина OBI и пути их разрешения.
Цель исследования – предложить возможные пути разрешения конфликтов в коллективе OBI
Гипотеза исследования:
 взаимоотношения персонала в коллективе OBI с особенностями их профессиональной деятельности образуют зоны конфликтности;
 значимость возникающих конфликтов в коллективе OBI , а также их показатели и характеристики определяются: особенностями профессиональной деятельности персонала; характером трудовых и личностных взаимоотношений; индивидуально-личностными особенностями сотрудников; уровнем тревоги в коллективе;
 одним из специфических конфликтов в коллективе OBI является конфликт интересов.
 уровень социальной напряженности и состояние морально-психологического климата, являются явными показателями конфликтности в коллективе OBI.
В соответствии с указанной целью были определены следующие задачи:
 определить сущность, структуру и виды конфликтов;
 рассмотреть возможные причины, вызывающие конфликт;
 изучить сущность понятия «интерес», как фактора возникновения конфликта в коллективе OBI;
 проанализировать динамику конфликта интересов в коллективе OBI;
 исследовать конфликтогенность в коллективе OBI;
 показать технологии разрешения конфликтов в коллективе OBI;
 исследовать социальное партнерство, как форму профилактики конфликта в коллективе OBI.
Указанные цель и задачи определяют логику построения работы.

1. Хронические осложнения в трудовых отношениях;
2. Растущая текучесть кадров;
3. Неудовлетворённость работников оплатой и условия труда;
4. Нечёткое распределение обязанностей среди работников;
5. Отсутствие чётких критериев оценки работы персонала;
6. Отсутствуют программы повышения квалификации персонала;
7. Не проводится ознакомительное обучение новых работников.
Выборочную совокупность исследования составили руководители и специалисты.
При исследовании значимости влияния взаимоотношений среди персонала возникновение конфликтов следует учитывать и факт повышенной конфликтности, связанный с иерархичностью организации (т.к. конфликт оказывает значительное негативное влияние). Вероятность возникновения межличностных конфликтов между работниками более чем в 3 раза выше, чем у сотрудников, не состоящих в отношениях подчиненности.
Осложнения в неофициальных взаимоотношениях, межперсональная конфликтность с руководством или коллегами может отрицательно влиять на отношение к должностным обязанностям, снижать моральную и функциональную дееспособность персонала, приводя к ухудшению морально-психологического климата и текучести кадров.
Также валентность межличностных горизонтальных отношений персонала в отделах характеризует желание работать в данном коллективе. Так, 70,5% респондентов удовлетворены взаимоотношениями в коллективе и не хотели переходить в другое подразделение. Только 7,4% служащих перешли бы работать в другой отдел.
Основываясь на социальных и психологических исследованиях трудовых коллективов, выделяют следующий вариант оценки состояния отношений в коллективе:
если неудовлетворенность не превышает 20%, ситуацию можно считать нормальной;
если неудовлетворенность находится в пределах от 20 до 40%, ситуация становится неустойчивой;
от 40 до 70% – показатель предкризисного состояния отношений;
от 70% до 100% – ярко выраженный кризис.
Результаты, полученные при анкетировании руководителей и специалистов, показывают, что ситуацию в сфере межличностных горизонтальных отношений в организации можно считать нормальной (только 7,4% неудовлетворенны отношениями в коллективе). Но отношения с руководством характеризуют ситуацию, как предкризисную (общение с руководством у 60% респондентов вызывает тревогу).
Опираясь на эти данные, можно использовать следующую формулу для вычисления социально-психологической напряженности.
К = (Х1 + Х2 +…Х)/n
где К – коэффициент социальной напряженности;
Х1 – процент неудовлетворенности взаимоотношениями с руководителем;
Х2 – процент неудовлетворенности взаимоотношениями с коллегами;
Х – другие факторы;
n – количество факторов, вызывающих неудовлетворенность.
Коэффициент социальной напряженности «К» в OBI составил 0,337- это соответствует неудовлетворенности 33,7% опрошенных, что свидетельствует о неустойчивом состоянии социально-психологической напряженности в организации. Воздействие каких-либо факторов может ухудшить ситуацию и привести к возникновению конфликтов.
В первой главе был отмечен такой вид профессиональных факторов возникновения конфликта, как отсутствие возможности карьерного роста. По данным анкетирования 33% работников не удовлетворены перспективами служебного и профессионального продвижения, но в свою очередь 66,6% вполне удовлетворены. Результаты показывают, что треть опрошенных хотели бы иметь определенность в возможности карьерного роста в данной организации.
Отношение руководителей и специалистов OBI к возможному повышению ответственности выглядит следующим образом.
Рис. 2.7 Распределение ответов на вопрос: «Как Вы отреагируете, если Вам предложат новую, ответственную должность?»
Как видно из диаграммы, у 48% сотрудников OBI полной уверенности в своем положении при изменении должности нет. Проблема адаптации человека к тем должностным обязанностям, которые он выполняет, всегда остается актуальной. Данные показатели объясняются тем, что специалисты OBI заранее готовят себя к возможным стрессам и угрозам, а, следовательно, и конфликтам, которые может им принести новая более ответственная должность. Четкого механизма постепенного вовлечения специалистов к более сложным заданиям нет.
Исследование показало, что низкий уровень конфликтности имеет место только по одной зоне взаимодействия – «морально-психологический климат в коллективе OBI . Самый высокий уровень в зоне - «оплата труда, вознаграждения и льготы в OBI .
При этом следует отметить, что наименьший уровень конфликтности в целом присущ работникам OBI , имеющим высшее профессиональное образование. Это может объясняться лучшими условиями, создаваемыми в OBI для высококвалифицированных работников. Исследование позволило выявить довольно устойчивую тенденцию к снижению конфликтности в последовательности «рабочие – специалисты – руководители». Данная ситуация является следствием установленных приоритетов проводимой в OBI кадровой политики, которая характеризуется недостаточным вниманием к базовому персоналу.
В целях оценки факторов влияющих на управление конфликтами был проведен дополнительный устный опрос сотрудников OBI . Распределение ответов, данных респондентами на вопрос: «Как бы Вы оценили взаимоотношения в коллективе?» показано в таблице 2.4.
Таблица 2.4
Характеристика взаимоотношений в коллективе OBI
Характеристика взаимоотношений в
коллективе
% от числа опрошенных
1. Взаимного доверия
20,00
2. Делового сотрудничества
33,04
3. Жесткого единоначалия
7.83
4. Неоднозначные
15.65
5. Зависят от ситуации
14.78
6. Конфликтные
6.08
7. Иные
2.60
Как видно конфликты оказываю заметное влияние на взаимоотношения в трудовом коллективе OBI .
Проведем анализ взаимоотношений в начале в рамках всего коллектива OBI .
В структуре взаимоотношений в коллективе OBI можно выделить несколько зон напряженности (таблица 2.5).
Таблица 2.5
Причины напряженности во взаимоотношениях в коллективе OBI
Причины напряженности или конфликтности
% от числа опрошенных
1. Неумение некоторых руководителей найти контакт с работниками
16.52
2. Нежелание части руководства найти контакт с работниками
10.43
3. Нежелание работников идти на компромисс с администрацией
5.21
4. Экономические проблемы предприятия
31.30
5. Общая нестабильная ситуация в стране и обусловленная ею социальная напряженность
36.52
6. Конфликтность клиентов, с которым работает персонал службы сервиса
57.9
7. Ошибки в оформлении документов по услугам
12
8. «Разрывы» в ожиданиях клиентов, и реальных услуг компании
56
При рассмотрении данных таблицы 2.5 совершенно очевиден разрыв между проблемными блоками «взаимоотношения работников –администрации» и «общая и конкретная экономическая ситуация». Так, в 2/3 случаев (67,82%) руководители видят причины напряженных или конфликтных ситуаций в службе сервиса OBI в макроэкономических и проистекающих из них микроэкономических проблемах.
Так же обращает на себя внимание поиск причин конфликтов «вовне» как самого работника, так и коллектива службы сервиса OBI , т.е. персонал не считает себя ответственным за возникновение конфликтов, а просто перекладывает ответственность на внешнюю среду: макроэкономика, клиенты, руководители, коллеги.
Выделяя неэкономические причины напряженности в коллективе службы сервиса OBI , руководители, к их чести, склонны обвинять скорее администрацию, нежели подчиненных, исполнителей. Так, непосредственно после причин экономического характера следует ответ «неумение некоторых руководителей найти общий язык с работниками» (16,52%), далее – «нежелание части руководства найти контакт с работниками (10,43%). И только в 5,21% случаев причиной признается «нежелание работников идти на компромисс с администрацией».
Весьма четко прослеживается взаимосвязь, описывающая зависимость между количеством причин напряженных или конфликтных ситуаций, с одной стороны, и общим руководящим стажем работника OBI , с другой (см. рис. 2.7 и 2.8).
Рис. 2.7.- Взаимосвязь количества причин напряженности и конфликтности в коллективе и общего трудового стажа работы сотрудников OBI
Рис. 2.8 - Взаимосвязь количества причин напряженности и конфликтности в коллективе и руководящего стажа работы руководителя OBI
Полученное распределение указывает на динамику изменений взглядов руководителей OBI по проблеме внутриколлективной конфликтов, при этом абсолютно стабильным остается экономический уклон причин. Сопоставление характера взаимоотношений в коллективе с причинами напряженности и конфликтности этих отношений выявило определенную склонность руководителей к поддержанию позиции «делового сотрудничества» даже в условиях нестабильной экономики в стране.
Прейдем теперь к особенностям конфликтов в OBI.
По результату анкеты по наиболее значимых аспектов деловых отношений внутри коллектива структура деловых отношений в OBI выглядит следующим образом (см. таблицу 2.6).
На основе данных можно констатировать, что основными является факторы распределения власти и ресурсов в коллективе.
Таблица 2.6
Структура деловых отношений в коллективе OBI
Наиболее значимые моменты деловых отношений внутри мини коллектива службы сервиса OBI
% от числа опрошенных
1. Подбор и расстановка кадров
68,97
2. Распределение функций и полномочий между сотрудниками
58,62
3. Планирование развития
39.66
4. Совместная выработка целей и задач в рамках краткосрочного планирования
29,31
5. Сервисная деятельность
25,00
6. Распределение коэффициентов трудового участия между работниками сервисной службы
18,97
7. Инновационная деятельность
7,76
8. Организация технологических процессов по оказанию сервисных услуг
6,90
9. Организация коммуникативных потоков в службе сервиса
5,17
10. Распределение ресурсов между подразделениями всего предприятия
1,72
В рамках исследования этой проблемы респондентам было предложено выделить наиболее важные, с их точки зрения, направления внутренней политики предприятия. Полученные результаты приведены в таблице 2.7.
Таблица 2.7
Характеристика отношений социального партнерства в коллективе OBI
Вопросы, являющиеся предметом социального партнерства во внутренней политике OBI
% от числа опрошенных
1. Выработка стратегии развития
65,52
2. Обеспечение деконфликтизации трудовых отношений
37.93
3. Организация оплаты труда
30,17
4. Реализация кадровой политики, политики в области занятости
27,59
5. Проблемы социального развития коллектива
22.41
6. Реализация маркетинговой политики
19,83
7. Формирование имиджа инвестиционно - привлекательного предприятия
17,24
8. Вопросы охраны и условий труда
14.66
Таким образом, можно констатировать, что большинство работников службы сервиса OBI считают: для снижения уровня конфликтности необходимо привлечение коллектива к выработке стратеги развития предприятия, проведение активной политики по профилактике зон конфликтов, оптимизация распределение ресурсов (как материальных, так и властных)
Можно выделить несколько типов конфликтов в коллективе OBI (см. табл. 2.8.)
Таблица 2.8
Типы конфликтов в OBI
Социально- негативные
Социально- позитивные
Антагонистические:
- внешние,
- внутренние
Неантагонистические:
- внешние,
- внутренние
. Иррациональные:
- Иррационально - о6ъективные,
- Иррационально - субъективные
Рациональные:
- Рационально-объективные
- Рационально - субъективные
Проанализируем сложившиеся социально – трудовых взаимоотношений в коллективе OBI . Отношения партнерства между работодателем и наемными работниками в OBI отличаются тем, что имеют под собой как индивидуальную, так и коллективную основу.
Они начинают строиться еще на этапе найма работников исполнительского труда работодателем. Одним из мотивов системы формирования индивидуальной системы социально-партнерских отношений сложившейся в OBI является экономическая выгода от использования высокопроизводительными кадрами (таблица 2.9).
Таблица 2.9
Оценка социально-трудовых отношений между руководителем и подчиненным в OBI
Направления взаимодействия
Положения
Согласилось работников
(%)
Согласился руководитель
(да/нет)
Заработная плата
-выше, чем в организациях того же вида деятельности;
-соответствует размеру оплаты труда в других фирмах;
-начисляется справедливо, в соответствии с навыками и затрачиваемыми усилиями;
12
78
56
да
да
да
Условия труда
-безопасны для жизни и здоровья;
-рабочие места хорошо оснащены технически;
-рабочие места комфортны и эргономичны;
62
41
37
да
да
да
Продвижение по карьерной лестнице
- для этого мало возможностей;
-проводится обучение с целью повышения в должности;
-большинство вакансий заполняется за счет внутреннего рынка труда;
43
17
23
да
да
да
Социально-психологический климат
-работники между собой в хороших отношениях и ссоры случаются редко;
-руководитель- конфликтная личность и часто ссорится с работниками;
63
7
да
нет
При этом более половины конфликтов между руководителями и подчиненными в связано с их совместной деятельностью: около 60% всех конфликтов «по вертикали» во время проведения проверок, аттестаций, разбора претензий клиентов, и только 40 % конфликтов при обычном режиме работы коллектива службы сервиса.
Наиболее безконфликтные периоды года в отношениях руководителей и подчиненных — июнь, а наиболее «конфликтные» — май и январь (именно на эти месяцы обычно приходятся проверки и оценки деятельности коллектива службы сервиса, так же в это период возрастает грузопоток, возрастаю требования клиентов по перевозке портящихся грузов).
Наиболее конфликтно звено «непосредственный руководитель подчиненный»: на него приходится более 53% конфликтов.
На отношения «прямой руководитель - подчиненный» приходится 41,7% конфликтов и 5,2% - на другие отношения подчиненности, одной из причин можно считать особенно большой удельный вес отношений, где руководитель и подчиненный близко взаимодействуют.
По мере увеличения статусной дистанции частота конфликтов уменьшается, то проявляется на уровне конфликтов с вышестоящим руководством.
2.2. Характер конфликта трудовых интересов в OBI
В OBI конфликт возникает тогда, когда у работника появляется личная заинтересованность, влияющая на осуществление законных интересов OBI.
Интерес, как фактор возникновения конфликта, является основной категорией данного явления, поэтому необходимо определить сущность и виды данного понятия.
Интерес является сложнейшим психическим образованием. Его нельзя свести к отдельному психическому акту. Не случайно, поэтому так разноречива трактовка понятия интерес в зарубежной психологии. Философский словарь Лоланда определяет «интерес как самопроизвольное внимание, возбуждающее состояние легкой и приятной умственной активности», в психологическом словаре Пьерона интерес представлен как качество вещей, которое привлекает внимание человека и ориентирует его деятельность.
Интерес рассматривается как проявление умственной и эмоциональной активности (Е. Стронг).
Интерес трактуется как активатор разнообразных чувств и как своеобразная чувствительность (Ш. Бюлер, З. Фрейд).
В интересе видят тенденцию заниматься деятельностью, вещами, процессами занятий (Английский словарь психологических терминов).
Интерес – это одна из психических активностей, характеризующаяся как общая сознательная устремленность личности к объекту, эмоционально насыщенная и влияющая на повышение продуктивности деятельности (М.Ф. Беляев).
Таким образом, понятие интерес отображает множество значимых процессов: от единичных (внимание), до их совокупности, он выражается в тенденциях, потребностях, отношениях.
Следовательно, интерес – это избирательная направленность психических процессов человека на объекты и явления окружающего мира.
Большинство ученых считают, что интересы возникают на основе потребностей, сводятся к ним. Потребность выражает необходимость, интерес выражает личную неприязнь или тягу к какой-то деятельности. Когда потребность обладания определенным объектом натыкается на противодействие в лице другого человека или явления, возникает конфликт.
Формирование интереса не всегда начинается с осознания потребностей, призвания или общественного долга. Интерес может появиться стихийно и не осознано вследствие эмоциональной привлекательности объекта, а уже потом осознается его жизненное значение, которое может определяться многими причинами: личными потребностями или общественными требованиями.
Человек в ходе жизни вырабатывает представления, которые, проецируясь на потребности, ставят их во главу угла, формируя в ценности. Потребности и ценности в свою очередь создают иерархию интересов на каждый момент времени. Изменение ситуации (изменение ресурсного дефицита) приводит к изменениям конкретных иерархий. Интересы имеют существенное значение в жизни и деятельности человека. Интересы побуждают к деятельности, активизируют личность.
Интересы и ценности лежат в основе конфликта. Точнее не сами, а различия между ними.
Л. Козер, автор теории позитивно-функционального конфликта, особое внимание обращал на роль ценностей, интересов для стабильности и развития как социальных групп, так и социальных систем. Если субъекты, вступившие в конфликт, более не разделяют ценностей, на основе которых функционировала конкретная социальная система, то возникает внутренний конфликт, который ведет к распаду социальной структуры, происходит замена ее на новую, утверждаются новые по своему содержанию объединяющие элементы системы, ценности, интересы. Конфликт в этом случае выступает как способ адекватного приспособления социальных норм к изменившимся обстоятельствам. Итак, конфликт – это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентаций.
Интересы людей чрезвычайно разнообразны, как разнообразна человеческая деятельность. Интересы различают по их содержанию или направленности. В этом плане можно выделить общественные и личные интересы.
Общественный интерес – это принятая большей частью общества потребность, выражающаяся в активности ее проявления.
Личный интерес – это активность человека, направленная на обладание объектом своей заинтересованности.
Часто причиной развития конфликта в организации служит столкновение общественных и личных интересов. В большинстве случаев личная заинтересованность работника противоречит интересам организации. Такой конфликт требует вмешательства руководства и законодательной регламентации.
Духовные интересы, характеризуют высокий уровень развития личности. Это, прежде всего познавательные интересы (в широком смысле слова) к математике, физике, химии, биологии и т.п. к ним также относятся познавательные интересы к литературе и различным видам искусства (музыке, живописи).
Выделяют также:
- Непосредственный интерес – это интерес к самому процессу деятельности: процессу познания, овладения знаниями, процессу труда.
- Опосредованный интерес – это интерес к результатам деятельности.
Наиболее благоприятными для активной и продуктивной деятельности личности является правильное соотношение непосредственного и опосредованного интересов.
По уровню действительности различают пассивные и активные интересы.
Пассивные – это созерцательные интересы, при которых человек выступает как субъект наблюдения. Активный же интерес проявляется в осуществлении каких-либо действий, при этом человек представляет собой управляющую систему, он может влиять на процессы. Конфликт возможен, если стороны активно проявляют интерес. Пассивный интерес может и не привести к возникновению конфликта.
Проявление какого-либо интереса в человеке во многом зависит от этических и моральных норм воспитания, от условий развития и деятельности.
Существует особый вид интереса профессиональный интерес – это интерес, который проявляет человек, обладающий определенными профессиональными навыками. В профессиональный интерес входит: получение новых профессиональных знаний, навыков, методов работы, т.е. все профессиональное поле, охватывающее особенности деятельности человека.
Таким образом, интерес – это понятие, отличающееся многообразием проявления, которое зачастую служит причиной конфликта интересов в организации. Природа возникновения данного вида конфликта лежит в психологической и морально-этической составляющей личности, которая выражается столкновением интересов сторон.