Социальный контроль в организациях.

Заключение


Значение и роль социального контроля в современных организациях сложно переоценить. В первую очередь - это серьезный вклад в обеспечение воспроизводства социальных отношений и социальной структуры. А благодаря этому он также играет очень важную роль в стабилизации и интеграции социальной системы и установлении прочного социального порядка в организации. Социальный контроль ориентирован на то, чтобы сделать привычкой у работников стандарты поведения в процессе трудовой деятельности, не вызывающие возражений, как у руководства, так и у всего коллектива.
Основывая свою деятельность на общем признании культуры конкретно взятой организации и его трудового коллектива на привитии ее ценностей и норм путем воспитания, социальный контроль призван гарантировать соответствие поведения р ...

Содержание

Введение 3
1. Понятие социального контроля в деятельности организации 5
2. Формы и типы социального контроля в системе социального менеджмента 11
3. Практическое применение основ социального контроля в организациях 20
Заключение 26
Список использованной литературы 28

Введение


Для того чтобы организация могла нормально функционировать, поведение составляющих его индивидов в целом должно быть ориентировано на сохранение, а не на разрушение существующей социальной системы. Важнейшим защитным механизмом, в таком случае, оберегающим любую организацию от деструктивных тенденций, является механизм социального контроля.
Процесс контроля в организациях –это свободная система, охватывающая все виды деятельности в организации, которая способствует поддержанию социального порядка. Она подвержена влиянию не только управленческого решения, но и многочисленных социальных факторов, действующих внутри организации и вне ее. Основой служит проверка фактически достигнутых результатов деятельности с ожиданиями применения неких санкций и властных полномочий.
Контроль ос уществляетсяпутем введения стратегических пунктов, оставляя достаточно места для неформальных методов, которые его успешно дополняют. Источником самодвижения, саморазвития данной открытой системы являются противоречия между потребностями во всемерном контроле и возможностями их реализации.
Актуальность данной темы обусловлена значимостью социального контроля для любой организации, которая стремится к единству и целостности своего персонала.
Цель работы – раскрыть понятие социального контроля, его основные составляющие и значение в процессе деятельности организации. В соответствии с поставленной целью сформулированы следующие задачи работы:
• определение понятия, роли и значения социального контроля в системе социального менеджмента организации;
• исследование способов и функций социального контроля в организации;
• анализ практики социального контроля в организации.
Объектом данного исследование является социальный контроль в организации, который входитнепосредственно в состав системы контроля менеджмента в организации. Предметом исследования выступает социальный менеджмент в организации.
Информационной базой курсовой работы являются: научная и учебная литература, периодическая литература, материалы электронных источников.

2. Контрольная функция управленца учитывается с момента его официального закрепления в позиции. Чаще всего контролем со стороны менеджера как уже отмечалось выше, связывают узкой понимание социального контроля. 3. Контроль общественных организацией, например, со стороны профсоюзов и со стороны экологических обществ - за вредностью.4. Групповой социальный контроль, который включает:- официальный - производственные совещания, рабочие собрания, собрание акционеров, совет акционеров и т.п.;- неофициальный - воздействие на поведение членов трудовой группы самих же их сотрудников в форме одобрения, осуждения, насмешки, отказа в коммуникации, изоляции и др..5. Самостоятельный контроль работника. Такой тип социального контроля чаще является более действенным, если нормы поведения в работеи в быту работника совпадают с обще групповыми.Как заметно из вышеперечисленного, каждому виду социального контроля прямо соответствует свой субъект: •административному - индивидуальный или иерархически связанный; •руководящему - индивидуальный; •общественному и групповому - групповой; •самоконтролю - индивидуальный.Следует отметить, что при осуществлении контроля необходимо выбирать наиболее рациональные его типы. Поэтому при недостаточном или некачественном контроле даже самые лучшие кадры могут работать не в полную свою силу; также при слишком жестком (грубом) контроле снижается мотивация работников, их самостоятельность и чувство ответственности за свою работу. И для того чтобы совершать более эффективный контроль необходимо по возможности широко мотивировать и привлекать работников, нижестоящих руководителей, совещательные и контролирующие органы, а также общественные организации. Раскроем структуру социального контроля менеджера:При любом ходе событий в организации, сколько всеобъемлющими бы ни были формы сдачи отчетов, какими бы совершенными не были технологии, контрольная система бессменно останется только средством получения необходимой информации, без которой управленец не может контролировать процесс деятельности. Иначе говоря, руководитель не всегда способен ответить на два очень важных вопроса: •насколько эффективно система автоматизированного управления и контроля справляется с поставленными задачами? •как сделать ее более полезной? Многие исследования показывают, что поощрение намного эффективнее помогают улучшить показатели производительности и качества труда, чем например, наказания.Как известно, ни одна организация долго не просуществует, если в нем вес сводится только к формальным санкциям без коррективов, помогающим работникам развиваться социально и привыкать к системе.Грубо говоря, все организации можно поделить на два вида - на наказываемые и наказывающие. В последнем случае кроме ущерба и неэффективной деятельности ничего не происходит.Очень часто, тот, кто наказывает, определяет взыскание, находясь в состоянии эмоционального возбуждения, вызванного замеченным упущением в работе или каким-либо проступком.Выделена верхняя граница взысканий, которую нельзя превысить. В случае превышения этой границы, вместо воспитательного воздействия на совершившего поступок, взыскание будет устрашающе воздействовать и даже на того, кто мог бы совершить ошибку. Превышение меры - это чаще уже не преследование воспитательных мер, а признаки мести.Поощрения всегда необходимы не в принципе, а за конкретную работу, которая заслуживает быть отмеченной руководством или менеджером.За большое, ценное достижение (выполнение особого задания, изобретение чего-то нового, рациональное предложение и т.п.) необходимо делать так, чтобы об этом узнали семья, близкие и друзья награжденного. Обычно это проявляется в виде премии или грамоты, публичных поздравлений.Любой способ предоставления благодарности, награды, денежной премии и т.п. действует тем эффективнее, чем меньше времени отделяет заслуживающего награждения поступок от полученного работником, выполнившим задание, поощрения.Ясно, что нет ничего плохого в том, что награда, которой удостаиваются всего один или два раза за всю трудовую деятельность (ордена, почетное звание) приурочивается к праздничным дням. Психологическая составляющая этой закономерности, о которой идет речь, заключается в том, что реакция на человеческое поведение более эффективно, когда это происходит быстро, рано. К сожалению, эта закономерность чаще учитывается на практике, когда речь идет о наказании, и часто игнорируется при выделении поощрения.Сделаем промежуточный вывод: Всякое поведение работника, его инициатива и трудолюбие, выраженное в быстрой слаженной работе и оказывающее воздействие на процесс труда, должно учитываться и отмечаться соответствующей оценкой со стороны руководства. Система социального контроля в организациях – это свободная система, которая способна охватить весь процесс деятельности, происходящий в организации. Она находится под влиянием не только решения руководства, но и различных социальных факторов, протекающих как внутри организации, так и вне ее.Целевое решение руководства обычно в практике организаций ориентированы на успешное функционирование и развитие главного звена системы - реализации установок организации по достижению цели, ради которых она создана. На всех этапах оно имеет контроль, начиная с разработки стандартов, норм, образцов, с которыми должен сравниваться результат деятельности организации. Целевое управленческое решение со всеми этапами связано обратной связью через оценку при сравнении и информацию о необходимости проведения коррекции решения.Стратегический контроль осуществляется не непосредственно, а путем контролирования стратегических пунктов. Он оставляет достаточно места для неформальных методов, которые его успешно дополняют. Источником самодвижения, саморазвития данной открытой системы являются противоречия между потребностями во всемерном контроле и возможностями их реализации. Движущие силы - осознание противоречия, потребности и мер по оптимизации контроля.Механизмами запуска источника системы выступают управленческие решения. Механизм движущих сил системы контроля складывается из трех основных компонентов: плановых и оценочных показателей деятельности; социальных норм или норм поведения в труде, которые являются эталоном для сопоставления поведения работников; санкций, т.е. средств воздействия на поведение отдельных работников или групп работников. При этом необходимо иметь в виду, что плановые и оценочные показатели деятельности трудовых групп или отдельных работников ориентируют их на достижение определенных целей, задают критерии их трудовой активности. В зависимости от того, насколько они удачно выбраны, наблюдается либо совпадение интересов работников, группы и общества, либо противоречие между ними.Второй компонент составляют социальные нормы в сфере труда, являющиеся регуляторами взаимодействия между работниками с организацией (трудовой группой), с обществом в целом. Эти нормы обусловливают поступки работников в сфере труда. Они формируются под воздействием ценностей, культуры организации, группы и служат эталоном, с которым соотносит свои поступки субъект социального контроля. Социальные нормы как важнейшие регуляторы трудовой активности работников выполняют предписывающую и оценочную функции, т.е. представляет некий стандарт, свод правил, процедур и линий поведения, на которые должно ориентироваться поведение работников и с которыми сравнивают их реальные действия.Социальные нормы, в зависимости от способа их установления, классифицируются на: правовые, профессионально-должностные и моральные.Правовые, или юридические, нормы оформлены законодательно в Конституции Российской Федерации, муниципальным законодательством и КЗОТом.Профессионально-должностные - это вторичные (производные от правовых) нормы, которые обусловливают повседневное общение и взаимоотношения работников в процессе труда.Моральные нормы основаны на сложившейся в организации культуре, обычаях и традициях. Они разрабатываются чаще всего самими организациями для своих специфических условий и закрепляются неформальными документами типа «Типовые инструкции работников фирмы», «Основные требования к работникам организации», «Морально-трудовой кодекс предприятия» и т.п. Это могут быть лозунги, призывы, обязательства быть лучшими, добиваться лучшего качества. Таким образом, социально-психологический механизм воспроизводства социальных норм, формирующий трудовое сознание, трудовую мораль, связан с появлением или искусственным созданием определенных социальных установок, актуализирующих социальные потребности и интересы работников.Рассмотрим другие элементы системы контроля:Взаимоотношения субъектов и объектов социального контроля, использование различных механизмов реализации и тактики контроля всегда или почти всегда направлены в первую очередь на процесс контроля. Он начинается с выбора цели и стратегии организации и не завершается даже таким фактом, как достижение основной мисси организации. То есть цель контроля и миссия организации различного рода вещи. Он включает в себя многие этапы и составляющие.При первом этапе: Его иногда называют предварительным контролем, в соответствии с целью, стратегией, текущими задачами организации вырабатывается определенный свод формальных и неформальных правил, стандартов, норм, кодексов поведения, социальных установок, закрепляющих разделение труда, функции подразделений, структуру связей, иерархию подчиненности, должностные обязанности, технико-технологические требования к продукту труда организации, определяющие условия и факторы поведения работников организации. Они являются началом зарождения культуры организации, традиций и обычаев в отношениях трудового коллектива и начальства. Также на первом этапе устанавливают основные критерии работы организации, таки как например, прибыль, объем выпуска и продаж, себестоимость продукции, качество, затраты, требования к кадрам, поставщикам и поставкам, условия конкуренции.Такая важность первого этапа контроля состоит в его тесной взаимосвязи с планированием работы организации, а также в выработке объема, интенсивности и содержания других этапов контроля.Второй этап контроля - текущий контроль – модно охарактеризовать его такими моментами, как частота и периодичность проводимых контрольных проверок, глубина контроля, объем выборки, степень охвата механизированными и автоматизированными средствами и т.д. Фактически данный этап связан с изменением результатов работы на разных стадиях ее реализации. Заметим, что на данном этапе возможен контроль как отдельно выбранных элементы работы, результатов готовой работы, так и результатов группы. Причины для текущего контроля следующие - проверка реализации выработанных на первом этапе требований и стандартов; также уточнение состояния технологической и трудовой дисциплины, соответствия квалификации работников сложности выполняемой работы, моральной и психологической готовности работников организации к выполнению требований и стандартов; воздействие социальных установок и общественного мнения. Иногда эффективный контроль может во многом сократить следующий этап контроля (заключительный). Текущий контроль порой воспринимается как авторитарный стиль управления, противоположный демократическому современному стилю: тотальная опека, ограничение инициативы и самореализации, сдерживание самостоятельности, недоверие. Это может повлиять на экономическую эффективность текущего контроля. Поэтому сегодня от менеджера требуют планирования текущего контроля, умения его проводить, не играя на чувствах работников.Окончательный, третий этап процесса социального контроля работников связан с проверкой непосредственно выполненной работы и выяснением последствий и результатов. Этот этап контроля выполняет одну важную функцию - предоставляет менеджерам информацию о результатах работы, необходимую для будущего планирования деятельности организации по всем направлениям. Исключать текущий контроль, например, для повышения самостоятельности, самоконтроля, ответственности работников, развития демократического стиля управления - нежелательно, особенно если завершающий контроль выявит плохое качество работы, исправить которое уже невозможно или поздно. Важно оптимально сочетать два последних этапа контроля не только для того, чтобы соединить эффективность контроля с улучшением различных механизмов управления организацией, но и для того, чтобы систему социального контроля в организации обеспечить надежной обратной связью. Источниками обратной связи могут служить как состояние реализации достижения цели на любом участке организации, так и результаты маркетинга; результаты борьбы с конкурентами; поведение инвесторов или поставщиков, потребителей, окружающего предприятие населения, вышестоящих государственных органов, профсоюзов и других общественных организаций; степень монополизации рынка, и т.д.Отлично слаженная и надежная обратная связь в процессе социального контроля - один из важнейших показателей успешности работы организации, эффективности работы руководства. Материалы о функциях, процессе контроля и использовании информационно-управленческих систем в работе предприятий могут быть легко адаптированы для российских условий. Интересно, что американские авторы выделяют характерную особенность менеджмента - организационно-экономическое поведение менеджера при реализации процедур социального контроля. Организационно-поведенческая концепция менеджмента предполагает контрольную деятельность менеджера рассматривать как взаимосвязь между экономическими и социальными процессами в организации.Опора на контроль требует от менеджера особых действий. А точнее, он должен обеспечить наглядность, значимость, официальность процесса контроля для работника: разумно сочетать все методы и критерии контроля; грамотно использовать удобные показатели оценки результатов деятельности работников; проводить анализ реализации намеченных целей насколько можно объективно; уметь отличить ошибки каждого и умышленных действий, мошенничества; также наряду с недостатками он должен замечать и отмечать достижения работников. Практическое применение основ социального контроля в организацияхСистема социального контроля организации состоит из двух подсистем - внешней и внутренней.Внешняя составляющая социального контроля организации реализуется через реализацию социальной политики государства, которая проявляется в нормотворческой и законотворческой деятельности, а также социальном процессе сопоставления фактических фактов деятельности организации и поведения ее членов в трудовой деятельности и нормативных, социально приемлемых, рекомендуемых способов. Государство способно контролировать формальную и неформальную социальные практики создания, функционирования и развития организации. Общественные организации, различные объединения, профсоюзы, СМИ осуществляют неформальный внешний социальный контроль организации.Внутренняя составляющая социального контроля организации реализуется через системы внутри организации. Это системы формального и неформального социального контроля отношений взаимодействия работников, работодателей, управляющих менеджеров, коллектив организации, объединения и профсоюзы организации.Рассмотрим командно-административный стиль контроля. Такой недемократический стиль социального управления включает ряд жестких форм внешнего социального контроля организации, определяет контролирующую опеку трудового коллектива, что, в свою очередь, неэффективно и может тормозить развитие мотивации, самосознания и творческой инициативы работников, приглушает их внутренний инновационный потенциал.Такая жесткая модель управления кадрами организации приводит к застою, консервации и торможению социально- экономического развития, диктатуре управленческой власти.